-overhead med ideer og arbejdsmetoder November 1999.
- overhead med ideer og arbejdsmetoder er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Heftet er et redskab til valgte og ansatte i afdelingerne og til de tillidsvalgte, som arbejder målrettet for at give den lokale seniorpolitik et mere konkret indhold. Seniorpolitik på arbejdspladsen er målrettet medarbejdere fra 45-50 år og opefter. Formålet er: At skabe udviklingsmuligheder for seniormedarbejderne At fastholde ældre medarbejdere i job og At tilpasse opgaver og ansvar til medarbejdernes ressourcer og behov Politisk ansvarlig: Poul Winckler Redaktion og layout: Joanna Rønn Tryk: FOA s trykkeri November 1999.
Indhold side Hvorfor er seniorpolitik vigtig 4 Ældres stærke sider 5 Elementer i en seniorpolitik 6-16 Hvem gør hvad? 17-25 Arbejdsmetoder 26 Debatspørgsmål 27-30 3
Hvorfor er seniorpolitik vigtig Vi bliver alle ældre og skulle gerne have et langt og godt liv Gennemsnitsalderen blandt FOA s medlemmer er 43 excl. pensionister, efterlønner og overgangsydelse 30% af FOA s medlemmer er over 50 år excl. pensionister, efterlønner og overgangsydelse Der er brug for seniorerne på arbejdspladsen Faldende ungdomsårgange 4
Ældres stærke sider Undersøgelser viser, at alderen positivt påvirker følgende områder: Arbejds- og erhvervserfaring Dømmekraft og opfattelsesevne Selvstændighed og evnen til at omgås og samarbejde med andre Evnen til at lede og indgå i teamwork Ansvarsbevidsthed og pålidelighed Menneskelig modenhed Positiv indstilling til arbejdet Mindre personaleudskiftning - seniorer bliver generelt længere Færre forsømmelser. Ingen blå mandag og barnets første sygedag 5
Elementer i en seniorpolitik Seniorpolitik som en del af personalepolitikken Seniorsamtalen som en del af udviklingssamtalen Jobændring jobudvikling Ændret arbejdstid/øget frihed Seniorpolitik og ny løn Seniorpolitik og uddannelse Seniorkurser Seniorpolitik og arbejdsmiljø 6
Seniorpolitik som en del af personalepolitikken FOA mener: At seniorpolitikken skal være en integreret del af den samlede personalepolitik og ses i sammenhæng med de øvrige personalepolitiske tiltag At seniorpolitik i højere grad skal dreje sig om udvikling fremfor afvikling At uddannelse og udvikling er et vigtigt indsatsområde for seniorer. At opgaver og ansvar skal tilpasses medarbejderens behov og ressourcer At seniorpolitikken bør indrettes, så udstødning af seniorer pga. dårligt fysisk- og psykisk arbejdsmiljø undgås. At den lokale seniorpolitik skal udvikles i dialog med personale og tillidsrepræsentanter At medarbejderne må sikres en ordentlig overgang til efterløn/pensionisttilværelse 7
Jobændring jobudvikling Konkrete idéer: Ændrede arbejdsformer? Nye jobfunktioner? Jobrotation? Jobbytte? Afløser/vikar? Andet? FOA mener: At seniorpolitikken i højere grad bør fokusere på jobudvikling frem for afvikling At seniorernes arbejdserfaring og kvalifikationer kan bruges bedre At medarbejderne skal have større indflydelse på arbejdsorganiseringen og tilrettelæggelse af arbejdet samt på nyudvikling 8
Ændret arbejdstid/øget frihed Fleksibel arbejdstid efter medarbejderens ønske Ændret mødetid eller gå hjem tid Nedsat daglig arbejdstid En ugentlig fridag/seniordag Fritagelse for weekend vagter/ (helt eller delvis) Fritagelse for aften- nattevagt Fritagelse for skiftende arbejdstider Et antal seniorfridage Arbejde 4 uger- fri en uge Frihed til selvvalgt uddannelse 9
Økonomi ved nedsat arbejdstid Ved nedsat arbejdstid forhandles: Alderskriterie? (55 58 60 år eller?) Hel eller delvis lønkompensation Fortsat indbetaling af fuldt pensionsbidrag Modeller: Konstrueret eksempel Vissenbjerg Se note 1+2 1 år 60% 1. år 50% 2 år 50% 2. år 40% 3 år 40% 3. år 30% 4 år 30% 4. år 20% 5 år 20% 5. år 10% Aarhus Kommune Pulje til lønkompensation på 800.000 Målgruppe: -medarbejdere mellem 55-65 år, ansat i Århus kommune i mindst 10 år -7 timers arbejdstidsnedsættelse- fuld lønkompensation I Århus Amt ydes 50% lønkompensation. 1) Pulje med lønkompensation og pensionsopretholdelse Målgruppe: medarbejdere mellem 55-65 år med mindst 15 års ansættelse i (amts)kommunalt regi, heraf mindst 5 år i Vissenbjerg. Arbejdstid nedsættes til mellem 37 0g 30 timer ugentlig 2) Pulje med pensionsopretholdelse Enten arbejdstidsnedsættelse med mindst 7 timer ugentlig (dog minimum 20 timers ugentlig arbejdstid) eller overgang til lavere lønnet stilling. Vissenbjerg kommune supplerer til fortsat fuld pensionsindbetaling 10
Seniorpolitik og ny løn KTO s rammeaftale om seniorpolitik: Seniorordninger Generationsskifteordninger Fratrædelsesordninger I 1999 blev det endvidere vedtaget at henstille til kommunerne: At medarbejdere fra det 60. år skulle have mulighed for at arbejde på deltid At kommunerne skulle være positive overfor indbetaling af fuld pensionsbidrag i forbindelse med nedsat arbejdstid. Finansiering: Nu finansieres seniorpolitikken via nye lønformer. Det betyder, at det er de enkelte kommuner, der træffer politisk beslutning om prioritering af midler til seniorpolitikken. 11
Seniorpolitik og uddannelse Hvorfor er livslang uddannelse nødvendig? Vigtigt at udvikle sig såvel personligt som fagligt for at kunne følge med i udviklingen generelt for at være en fleksibel ressource for at kunne imødekomme kravene på arbejdsmarkedet for at kunne imødekomme kravene på arbejdspladsen for at kunne imødekomme forventninger fra kollegaer, brugere og arbejdsgivere for at kunne omstille sig til ændrede krav/funktioner/områder 12
Seniorpolitik og uddannelse Uddannelsestiltag: Uddannelsesplanlægning Motivere seniorerne og arbejdsgiverne! Opskoling Efteruddannelse AMU-kurser Læring på jobbet -sidemandsoplæring -jobrotation / jobbytte -nye opgaver og ansvar -kollegial sparring / supervision 13
Seniorkurser Karriereplanlægning Midtlivsseminar (biografimetoden) Pensionsforberedelse på vej mod den 3. alder 14
Seniorpolitik og arbejdsmiljø Forbedring af arbejdsmiljøet: Arbejdspladsvurdering (A.P.V.) Teamarbejde 2 til tunge løft Tilstrækkelig instruktion Indflydelse på arbejdet og arbejdstilrettelæggelse Brug Bedriftsundhedstjenesten (BST) 15
Seniorpolitik og arbejdsmiljø FOA anbefaler: At der tages særlige initiativer for at undgå nedslidning At man i forbindelse med APV synliggør arbejdsbelastninger og udarbejder handlingsplan for ændringer At der søges sagkyndig hjælp hos BST At man lokalt opstiller krav til den gode arbejdsplads 16
Hvad kan du gøre som medarbejder: Selv tage initiativ kontakte leder/tr Give udtryk for dine ønsker og behov Indgå i arbejdsgrupper/beskrive og begrunde forslag Være realistisk 17
Hvad kan du gøre som tillidsrepræsentant: Sætte seniorpolitik på dagsordenen i SU/MED-organer Bede om en årlig drøftelse af seniorpolitikken i SU (gøre status og fastsætte mål for indsatsen) Rejse spørgsmålet over for ledelsen Komme med idéer/indgå i arbejdsgrupper Efterlyse medarbejdernes ønsker Presse på for at få konkret indhold i seniorpolitikken 18
Hvad kan du gøre som sikkerhedsrepræsentant: Tage arbejdsmiljøinitiativer i sikkerhedsudvalget Samarbejde med lederen om arbejdsmiljøforbedringer Tænk på instruktion og oplæring Vær opmærksom på erfaringer fra feks. BST Indtænke seniorpolitik i APV 19
Hvad kan du gøre som leder: Tage seniorspørgsmålet med ved medarbejderudviklingssamtalen (fastsætte mål for 3 5 år) Være opmærksom på seniormedarbejderens ressourcer og kompetence Orientere om muligheden for en seniorstilling og andre seniorpolitiske tiltag Lægge op til snak om holdninger til hinanden og til seniorer både i det daglige og ved personalemøder Være medvirkende til, at der skabes rum og plads til alle (både de unge, de unge på 40 og seniorerne) på arbejdsstedet Tage initiativ til at oprette seniorstillinger Være åben i forhold til kreative idéer til nye arbejdsmetoder, som kan forbedre seniorernes arbejdsforhold 20
Hvad kan arbejdsgiveren/(amts) kommunen gøre: Indføje seniorpolitik i personalepolitikken Årlig drøftelse i SU/MED-organer (status mål og indsatsområder) Afsætte midler på budgettet målrettet seniorpolitiske aktiviteter Fastsætte/aftale forskellige seniorpolitiske initiativer i dialog med medarbejdere og tillidsrepræsentanter Skabe rammer for og følge op på hvordan den overordnede seniorpolitik udmøntes på de enkelte arbejdspladser 21
Hvad kan personaleafdelingen gøre? Udarbejde mål og rammer for den overordnede seniorpolitik Udarbejde retningslinier for seniorpolitikken Komme med ideer til, hvordan arbejdet med implementering kan gribes an Være sparringspartnere for områderne Følge op på, om målene nås 22
Hvad kan den lokale FOA afdeling gøre: Systematisk medtage seniorpolitik ved forhandling om løn Forhandle med arbejdsgiverne om at sætte midler af til seniorpolitiske aktiviteter Indgå seniorpolitiske aftaler for grupper af medarbejdere Indgå individuelle aftaler om seniorordninger Medvirke til at konkretisere seniorpolitiske elementer Informere tillidsrepræsentanter på møder (diskutere strategi for det seniorpolitiske arbejde/formidle pjecer/idékatalog m.v.) 23
Hvad gør forbundet: Udvikler redskaber som afdelingen og tillidsrepræsentanter kan bruge i arbejdet (idékatalog/aftaleskema/overhead-plancher m.v.) Opsamler viden og erfaringer og videreformidler disse til afdelingerne Informerer (pjecer målrettet seniormedarbejdere, idékatalog, fagligt nyhedsbrev m.v.) Afholder temadage /seminarer m.v. Indarbejder senioraspektet i alle politikområder (uddannelse/arbejdsmiljø/løn- og ansættelsesforhold m.v.) 24
Hvad kan man gøre i KTO regie: Indgå rammeaftaler Afsætte puljemidler til seniorpolitiske aktiviteter for basisgrupperne 25
Arbejdsmetoder: Drøfte seniorpolitik i SU/MED-organer 1 gang årligt (status og mål for fremtiden) Arbejdsgrupper Projekter Undersøgelser -hvad ønsker seniorerne -hvad har FOA s afdelinger gjort Kurser om -seniorsamtaler -projektarbejde -ideudvikling Møder/temadage Idékatalog Fastsætte konkrete mål og rammer for den seniorpolitiske indsats Evaluere indsatsen Klubber for seniorer 26
- Debatspørgsmål Indhold i seniorpolitikken Hvilke elementer mener I bør indgå i arbejdspladsens seniorpolitik? Hvordan kan I få sat mere fokus på seniorpolitikken på den enkelte arbejdsplads? Har I ideer til seniorpolitiske aktiviteter, som ikke koster noget? Rekruttering Er der/har der været problemer med at få tilstrækkelige kvalificerede ansøgere inden for de sidste par år? Hvad vil institutionen gøre, hvis der ikke er tilstrækkeligt med unge, kvalificerede ansøgere fremover? Hvilke konsekvenser får det for nuværende/fremtidige rekrutteringspraksis? Holdning til seniorer Hvad er institutionens oplevelser/erfaringer med seniorer? Når I taler om seniorer, hvem tænker I da på aldersmæssigt? Oplever I, at seniorer har specielle egenskaber, som kan være nyttige i personalemæssig sammenhæng, og som de unge ikke har? Hvis ja, hvilke slags egenskaber er det? (erfaring, nøjagtighed, mindre sygefravær, loyalitet?) Er der nogle ulemper ved seniorer? Og hvis ja hvilke? Hvordan opfattes seniorer i institutionen (af ledere, mellemledere, kolleger)? Hvad ville reaktionen være blandt ledere og øvrige medarbejdere, hvis der blev fokuseret på fastholdelse og udvikling af seniorer i institutionen?
- Debatspørgsmål Seniorsamtalen Hvad taler for og imod at indføre en særlig seniorsamtale? Skal seniorsamtaler være obligatoriske, og hvornår skal de i givet fald starte? Hvilke valgmuligheder findes for seniorer i form af jobudformning/intern omplacering/omskoling, som alternativ til efterløn/førtidspensionering?, og hvordan bliver den enkelte senior gjort opmærksom på disse muligheder? Hvilke strategier har institutionen for at fastholde seniorer på arbejdspladsen? ( feks. gradvis nedtrapning, etc.?) Jobudvikling Hvilke muligheder for jobudvikling for seniorer, er der i Jeres arbejdsområde? Hvilke kvalifikationer har de enkelte seniormedarbejdere som kan bruges bedre? Kan seniorerne påtage sig særlige jobfunktioner? Ledige seniorer Hvilke muligheder ser I for at ansætte ledige seniorer på jeres arbejdsplads? Hvordan vil I sikrer disse seniorer den relevante uddannelse? Ændret arbejdstid Hvilke former for ændring af arbejdstiden vil kunne gennemføres i Jeres område? Hvilke alderskriterier og øvrige vilkår skal gælde? Skal alle seniormedarbejdere have konkrete rettigheder, eller skal det kun gælde i særlige situationer?
- Debatspørgsmål Krav i forbindelse med seniorordninger Hvordan kan KTO s rammeaftale udmyntes lokalt? Hvilke kriterier mener I skal opstilles med hensyn til - Alder? - Graden af nedsættelse af arbejdstiden? - Procentsats for lønkompensation? - Pensionsopfyldning? - Andet? Uddannelse Hvordan kan seniormedarbejdernes muligheder for udvikling og efteruddannelse forbedres? Hvilke barrierer er der, og hvordan kan de overvindes? Hvad kunne du som senior selv ønske dig af efteruddannelse? Begrund. Hvilke muligheder findes der på arbejdspladsen for at få ændret arbejdet i seniorårene? (nedsat tid, omplacering, uddannelse, rotation etc.) Hvilke muligheder skulle der være, hvis I kunne bestemme? Arbejdsmiljø Hvorledes er arbejdsmiljøet og arbejdspladsforholdene for de ældre medarbejdere? Har institutionen et højt sygefravær blandt de ældre medarbejdere? Er det korttids- eller langtidsfravær? Hvad tror du er årsagen til dette? Findes der i institutionen arbejdsopgaver for seniorer, hvor der er et misforhold mellem seniorernes fysiske kapacitet og kravene i arbejdet? Hvad kan I gøre ved det? Har I erfaringer med at opstille et arbejdsmiljøregnskab?- hvis ja, hvilke?
- Debatspørgsmål Fastholdelse og sygdomspolitik Hvordan kan arbejdspladsen bidrage til at fastholde ældre medarbejdere, der er blevet langtidssyge? Kan der laves aftalebaserede skånejob til seniormedarbejdere, der er nedslidte? Barrierer Hvilke konkrete barrierer er der for at indføre seniorpolitik på din arbejdsplads og hvordan kan de overvindes? Deltagelse i projekter Spørgsmål fra medarbejdere, som ledelsen bør overveje: Ydes der tjenestefrihed og vikardækning for deltagerne i projektet? Hvordan sikres, at der er kvalificerede vikarer? Får medarbejderne deres faste løn? Er der en tids- og aktivetetsplan for projektet? Er der en projektkoordinator, og er der sat den fornødne tid af til denne funktion?