BEGREBSRAMME OG ANALYSEMODEL FOR LEDER- OG LEDELSESUDVIKLING. Udarbejdet af Normann Pedersen Direktør, Vejen Kommune August 2008 1. Indledning. Begrebsrammen og analysemodellen for leder- og ledelsesudvikling er udformet dels med baggrund i skitseringen af en model, der blev opstillet i første møde i tænketanken vedr. ledelsesudfordringer for kommunal topledelse (KL`s kvalitetsprojekt Ledelse med ambitioner ) og dels med baggrund i den nyeste amerikanske forskning indenfor ledelsesudvikling (leadership development) jf. oversigten over anvendt litteratur. Begrebsrammen og analysemodellen - jf. næste side - har til formål at skabe overblik over de forskellige elementer og niveauer, der relaterer sig til leder- og ledelsesudvikling. Begrebsrammen og analysemodellen tager afsæt i, at leder- og ledelsesudvikling er såvel kontekstafhængig som situationsbestemt, dvs. foregår i bestemte organisatoriske omgivelser og sammenhænge samt påvirkes af den konkrete situation i den enkelte organisation. Modellen ser samtidig leder- og ledelsesudvikling ud fra såvel et strategisk som ud fra et forandringsorienteret perspektiv. Med baggrund i fastlæggelsen af begreberne i leder- og ledelsesudvikling kan modellen efterfølgende anvendes til en mere bevidst og strategisk fastlæggelse og igangsætning af initiativer og aktiviteter i forhold til leder- og ledelsesudvikling i den enkelte organisation. 2. Lederudvikling og ledelsesudvikling. Modellen tager afsæt i, at lederudvikling hviler på to ben: Lederuddannelse (ledelse om ) og lederudvikling (ledelse i ). Der skelnes således mellem lederuddannelse og lederudvikling. Dette svarer stort set til den mere anvendte teoretiske sondring mellem lederudvikling ( management development ) og ledelsesudvikling ( leadership development ), der som begreber kan fastlægges således: Lederudvikling handler hovedsagelig om lederuddannelse og træning og har fokus på at lederen opnår specifikke typer af viden, kompetencer og færdigheder, der skal fremme opgaveudførelsen i lederrollen. Træningsorienteringen har til formål at sikre, at lederen kan gennemføre gennemprøvede løsninger på givne ledelsesmæssige problemstillinger. Ledelsesudvikling handler om at øge den kollektive kapacitet hos organisationens medlemmer til at deltage effektivt i ledelsesroller- og processer. Ledelsesudvikling involverer dermed opbygningen af kapaciteten hos grupper af organisationsmedlemmer til at lære at løse problemer, der ikke kan forudsiges på forhånd, og er orienteret mod opbygning af kapacitet til at forudse og håndtere uforudsete udfordringer. Grundlaget for sondringen er, at lederudvikling traditionelt gennemføres som træning/uddannelse af individer og deres intrapersonelle/personlige kompetencer og færdigheder med henblik på at fremme og vedligeholde organisationens humankapital. Ledelsesudvikling funderes derimod på, at ledelse er en kompleks interaktion mellem lederen og de sociale og organisatoriske omgivelser, således at ledelse ses som en social proces, der engagerer alle medlemmer af organisationen. Ledelsesudvikling består dermed i at bruge de sociale relationelle systemer til at opbygge opbakning og 1
2
ejerskab hos organisationens medlemmer i forhold til organisationens opgaver og praksis og dermed fremme opbygningen af organisationens sociale kapital. Selv om der er sondret mellem lederudvikling og ledelsesudvikling anses de to former for udvikling af ledere for at være komplementære, idet organisationen ved opbygningen af den ledelseskapacitet, der er nødvendig for at organisationen kan forny sig selv, må have opmærksomheden rettet såvel mod den individuelle lederudvikling som mod den kollektive ledelsesudvikling. Samtidig skal disse to tilgange forbindes med hinanden og knyttes sammen med organisationens overordnede visioner og strategier. Formålet med ledelsesudvikling er dermed at muliggøre erfaringer, der bidrager til den fortsatte vækst og udvikling af individuelle ledere, teams og hele organisationer (Day, 2007), og sigtet er, at ledelsesudvikling skal forøge deltagernes horisonter, således at de kan se og forstå forskellige realiteter eller alternative handlingsmuligheder. 3. Organisatorisk forandring og kompleksitet. Indbygget i modellen er forudsætningen om, at leder- og ledelsesudvikling skal sikre, at organisationen skal kunne håndtere usikkerhed og forandringer. Dette indbefatter, at organisationen opbygger og sikrer tilvejebringelsen af den nødvendige ledelsesbevidsthed og kapabilitet for ledelse. En anden måde at udlægge sondringen mellem leder - og ledelsesudvikling på, er at opfatte lederudvikling som en form for individbaseret differentiering forstået således, at dette hjælper den enkelte til at fremme en unik selvforståelse og konstruktion af en uafhængig identitet. Ledelsesudvikling tænkes tilsvarende som en integrationsstrategi, der hjælper organisationens medlemmer til forstå, hvordan de er forbundet med hinanden, koordinerer deres indsatser, opbygger ejerskab og udvikler brede sociale netværk, der knytter selvforståelsen i organisationen til sociale og organisatoriske formål. Denne tilgang til ledelsesudvikling som en organisatorisk udviklingsstrategi kræver således en formålsbestemt ændring af organisationen mod stadig højere niveauer for lederdifferentiering og ledelsesintegrering, hvad der også er blevet betegnet som organisatorisk kompleksitet. Tilgangen tager afsæt i, at ledelsesbevidsthed og -kapacitet baseres på kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet, og anser kompleksitet som en forudsætning for udvikling. Kompleks menneskelig adfærd baseres dermed på kompleks tænkning og viden: Tænkning er for at gøre noget, medens det at gøre noget samtidig forårsager tænkning ( Livet leves forlæns, men forstås baglæns?!). Kognition (viden) og adfærd er dermed tæt forbundet med hinanden og begge elementer er nødvendige for et udbygget arsenal af mulige svar på de udfordringer og forandringer, som organisationen står overfor i en given situation. Tvetydige og uforudsigelige omgivelser kræver derfor ledere på alle niveauer, der er i stand til at imødegå udfordringerne, hvorfor der er behov for leder- og ledelsesudvikling, der formålsbestemt skal skabe transformation mod stadig højere niveauer for kognitiv og adfærdsmæssig kompleksitet og endog også højere social kompleksitet. 3
Ledelsesudvikling er i denne sammenhæng blevet defineret som forøgelsen af en persons kapacitet til at være effektiv i ledelsesroller og -processer, der sætter grupper af mennesker i stand til at arbejde sammen på produktive og meningsfulde måder. Der er en tæt sammenhæng mellem at forøge det enkelte individs ledelseskapacitet og øget kompleksitet. Kapacitet er det overordnede potentiale, som et individ, et team eller en organisation har for at fastlægge og udføre forskellige ledelsesstrategier i en given situation. Kapaciteten eller som det er betegnet i modellen: ledelseskapabiliteten fremkommer således ved udviklingen af kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet, der igen primært baseres på differentiering og integration. Elementerne i kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet er blevet søgt integreret i en begrebsramme, der er blevet betegnet: Leaderplex-modellen (Hooijberg et. al., 1997). Denne model består af en sammenhængende model, hvor både den kognitive kompleksitet og den sociale kompleksistet direkte påvirker den adfærdsmæssige kompleksitet, der igen forøger henholdsvis lederens og organisationens effektivitet og performance. Dog specificerer leaderplex-modellen ikke det konkrete indhold i den kognitive, sociale og adfærdsmæssige kompleksitet, hvilket har krævet en videreudvikling af modellen. Denne videreudvikling, der tager afsæt i begrebet metakompetencer, der handler om de egenskaber om fortsat læring, der hjælper lederne med at lære, hvordan man lærer, har givet mulighed for at få en forståelse af, hvordan kompleksitet udvikles og forøges. De to kerneelementer i læringsmetakompetencer er identitet (selvbevidsthed) og tilpasningsevne. Organisationer behøver ledere, der er selvbevidste og tilpasningsduelige. Den ene egenskab uden den anden er utilstrækkelig, idet der er en reciprok forbindelse mellem selvbevidsthed og tilpasningsevne hos den effektive leder. Udvikling af ledere, der er selvbevidste kræver herefter, at opmærksomheden er rettet mod alle de forskellige komponenter, der knyttes til kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet, ligesom udvikling af og vækst i tilpasningsevnen hos ledere involverer en reciprok cyklus af at tænke og af at gøre (Day & Lance, 2004). 4. Lederudvikling: Hvor kommer det fra? Det er almindelig accepteret, at kompleksiteten i ledelsesudfordringerne stiger i takt med at lederen bevæger sig opad i det organisatoriske hierarki. Samtidig sker der i disse år det, at behovet for at håndtere den stadig større kompleksitet skubbes længere og længere ned i organisationen. Tvetydige og uforudsigelige strategiske omgivelser kræver dermed ledere på alle niveauer, der kan respondere på de udfordringer, der affødes af organisationernes forskellige visioner, missioner og strategier. For at kunne møde disse udfordringer er der behov for en leder- og ledelsesudvikling, der består i en formålsbestemt transformation af lederne mod stadig højere niveauer for kognitiv, adfærdsmæssig og social kompleksitet en transformation, der typiske betragtes i ledelsesudviklingstermer. 4
I denne sammenhæng er det erkendt, at erfaringer fra jobbet er det mest potente grundlag for ledelsesudvikling. Ledelsesforskere har fremført, at enhver erfaring kan gøres mere udviklingsrelevant, hvis den indeholder aspekter af ledervurdering, -udfordring og -støtte. Hovedbudskabet er, at få ledelsestalenterne til at udføre organisationens strategier. Lederne lærer primært at håndtere disse udfordringer gennem erhvervelse af erfaringer. Første skridt i ledelsesudvikling er dermed at identificere de ledelsesmæssige udfordringer, der ligger i organisationens strategier, og herudfra identificere de ledelseserfaringer, som vil være nødvendige for at forberede lederen på at kunne imødekomme udfordringerne. Hvis lederne kan lære, hvordan de håndterer forskellige situationer, så kan lederudvikling udøves ved at give lederne de erfaringer, der sætter dem i stand til at bringe eksisterende færdigheder i brug og udvikle nye nødvendige kompetencer. Med andre ord ligger ledernes muligheder for at udvikle sig i de udfordringer, som de sættes overfor også betegnet som det krævede stretch : at stå i problemer, der vokser èn over hovedet. Fokus for lederudvikling er derfor at give lederne udfordringer - indeholdt og indbygget i lederjobbet - der over tid vil øge deres duelighed til at fuldføre organisationens mål, idet ledelsesudfordringerne samtidig relateres direkte til organisationens strategier og målsætninger. Ledelsesfærdigheder udvikles ifølge disse antagelser fra, hvad der grundlæggende er en kognitiv proces, i hvilken der først læres færdigheder på mikroniveauet gennem erhvervelse af problemrelaterede erfaringer eller læring via observationer. Disse lederkompetencer organiseres herefter i stadig højere system-niveauer, der styrer adfærd, viden og de sociale opfattelser. Disse systemer udvikles sammen med den opvoksende personlige identitet, hvor lederroller og lederkompetencer bliver stadig mere centrale for lederens selvbevidsthed. Over tid bliver lederfærdigheder og -viden uløselig integreret med udviklingen af lederens selvkoncept som leder. I tilknytning hertil antages det, at lederens identitet skifter fra en individuel til en mere kollektiv orientering i takt med at deres ledelsesekspertise udvikles. 5. Leder- og ledelsesudvikling som identitetsbaseret. Forskerne i ledelsesudvikling har således argumenteret for, at ledelse typisk involverer et komplekst miks af adfærdsmæssige, kognitive og sociale kompetencer og færdigheder, der dels udvikles i forskellige hastigheder og dels kræver forskellige læringserfaringer. Hertil kommer, at ledelsesudvikling kræver proaktive skridt fra den potentielle leder, idet lederens egen motivation og interesse for ledelse er et væsentligt grundlag for ledelsesudvikling, ligesom det er sandsynligt, at lederrollen nødvendigvis må være en del af lederens identitet. Identitet handler i sin simple form om, hvordan den enkelte tænker om sig selv og besvarer spørgsmålet: Hvem er jeg? Identiteter er dynamiske fænomener og fænomener, der udspiller sig på flere niveauer, idet identitet skabes og genskabes over tid gennem sociale processer. Måden vi opfatter os selv på - selvet eller identiteten har dybtgående virkninger for den måde vi føler, tænker og agerer på, og for de ting, vi tilstræber at opnå. Selvet kan ses som den viden, som en person har om sig selv, og selvet bliver dermed en vidensstruktur, der hjælper mennesket med at organisere og give mening til hukommelsen og adfærd. Selvet udvikler sig herudover gennem interaktion med andre og fungerer som en regulator for disse sociale interaktioner. 5
Vores opfattelse af os selv kommer for en stor del fra de erfaringer vi har med, hvordan vi reagerer på andres adfærd, og fra hvordan andre reagerer på os. I tillæg hertil fremskaffer sociale interaktioner og sociale strukturer også identitet til os. Identitet er dermed ikke endimensionel. Derimod repræsenteres en persons overordnede selv sig som et sæt af kategorier, der hver især repræsenterer et særligt selv eller identitet. Disse særlige identiteter er typisk knyttet til særlige sociale kontekster. Det er vigtigt at understrege, at selvet er et meget dynamisk fænomen. Det specifikke indhold i selvkonceptet er afhængig af situationen. I forlængelse heraf kan selvet ses som en samling af modulopbyggede processtrukturer - betegnet selvskemaer - der fremkaldes i forskellige kontekster eller situationer, og som har specifikke kognitive, følelsesmæssige og adfærdsmæssige konsekvenser. Især to aspekter af identitet er central i forhold til leder- og ledelsesudvikling. Det første aspekt handler om, hvordan en lederidentitet internaliseres i lederen, idet lederudvikling handler om at være bevidst om denne facet af identiteten, således at der forgår en refleksion i tilknytning til og udvikling af lederidentiteten: At forstå sig selv som en leder er en organiserende og motiverede kraft i forhold til kognition og adfærd - dvs. det at tænke og handle som en leder. Det andet aspekt af lederidentitet er, at lederens selvkoncept organiseres omkring tre fundamentale komponenter: Det individuelle selv ( mig ), det relationelle selv ( du og jeg ) og det kollektive selv ( os alle ). Ud fra denne hierarkiske organisering af selvet, søger menneskene at konstruere deres identiteter i form af deres unikke individuelle træk (mig), gennem interpersonelle forbindelser med andre (du og jeg) og ved hjælp af gruppemedlemskabet (os alle). Indholdet i de tre identitetsniveauer kan uddybes således: Det individuelle identitetsniveau: Det individuelle selv opnås ved at differentiere sig fra andre. En person vil tænke i termer af specifikke træk eller andre personlige karakteristika, der udskiller personen som effektiv leder. Denne form for selvrepræsentation bygger på en individuel sammenligningsproces og er forbundet til motivet for at beskytte eller udvide den personlige psykologi. Det relationelle identitetsniveau: Det relationelle selv opnås ved at sammenligne med betydningsfulde andre. Selvet som leder defineres hovedsagelig i termer af betydningsfulde forbindelser, der er dannet med andre. Det relationelle selv er dermed grundlagt på personlige forbindelser og tilknytningsbånd. Det kollektive identitetsniveau: Det kollektive selv opnås ved inklusion i store sociale grupper og ved at kontrastere gruppen, som man tilhører (in-group), med relevante andre grupper (out-groups). Dvs. at det kollektive selv indeholder de aspekter af selvkonceptet, der differentierer in-groupmedlemmer fra relevante out-groupmedlemmer. Identiteten som leder opnås hovedsagelig gennem identifikation med det bredere kollektiv, som organisationen består af. Det kollektive selv dannes ud fra upersonlige forbindelser til andre, og stammer fra almindelig - og ofte symbolsk - identifikation med gruppen. Det antages, at de tre former for selvrepræsentation eksisterer samtidig i den samme person, og at alle tre selvrepræsentationer er sociale. Et individ indeholder dermed alle tre former for identitet. Men kun et af identiteterne kan aktiveres ad gangen, og de forskellige identiteter tenderer mod at adskille sig fra hinanden med hensyn til styrke og udvikling. 6
En leder, der tænker på sig selv som individuel leder, kan således ikke på samme tid tænke på sig selv som relationel eller kollektiv leder. Betragtet ud fra de forskellige styrker i de tre former for identitet er det således heller ingen overraskelse, at de fleste ledere tænker på sig selv som et individ-niveau fænomen, og dermed ser ledelse som et individuelt fænomen, hvilket betyder, at de relationelle og kollektive ledelsesidentiteter hæmmes. Den høje forekomst af jeg-leder -identitet bevirker, at der behov for at fremme udviklingen af relationelle og kollektive lederidentiteter, således at ledere arbejder sammen relationel og kollektivt for at opfylde de større ledelsesmæssige opgaver, der fordres af organisationen. Ledelsesforskere har peget på, at i takt med at ledere udvikler sig, udvides fokus for deres identiteter sig fra en individuel identitet til at indeholde relationelle identiteter for til slut også at inkludere kollektive niveauer. Lederidentiteten udvikles således ud fra dets underliggende inkluderende niveau, rangordnet fra det mindst inkluderende niveau (det individuelle) til det mest inkluderende niveau (det kollektive) som en funktion af udviklingsprocessen. Skift i identitetsniveauerne foregår parallelt med udviklingen af lederens vidensstruktur og de sociale processer. Set ud fra et leder- og ledelsesudviklingsperspektiv bygger de mest komplekse og sofistikerede lederidentiteter på aspekter fra alle tre niveauer. En leder, der har et integreret sæt af individuelle, relationelle og kollektive identiteter inden for personens overordnede eller samlede lederidentitet, er dermed i stand til at trække på alle disse identiteter i den givne ledelsesmæssige situation. I tilknytning til de tre niveauer for lederidentitet skitserer begrebsrammen og analysemodellen følgende 4 analyseniveauer: Individniveauet: Den enkelte leder eller medarbejder i organisationen Dyadeniveauet eller person-til-personniveauet: Leder-medarbejder, leder-nærmeste leder, leder-leder (sidestillede), leder-øverste leder osv. Gruppe/teamniveauet: Enheder i organisationen i form af afdelinger, institutioner, grupper og teams Organisationsniveauet: Organisationen som totalorganisation Ved anvendelse af analysemodellen er det derfor vigtigt at være bevidst om, hvilke analyseniveauer, der bringes i anvendelse, og at der er opmærksomhed på relationen og forskelle mellem analyseniveauerne. 6. Implikationer for leder- og ledelsesudvikling: Ledelsesbevidsthed og lederkapabilitet. De hastige og stadig dybere forandringer, som organisationer står overfor, og den samtidig stigende kompleksitet i moderne organisationer påvirker i høj grad, hvordan organisationerne skal forberede deres medlemmer på nuværende og fremtidige udfordringer. Dette har rettet fokus mod at lægge indsatsen i en mere intens leder- og ledelsesudvikling, der går på tværs af de organisatoriske niveauer, og som er rettet mod at udvikle ledelseskapacitet hos alle ansatte og på tværs af de organisatoriske systemer. Konsekvensen heraf er, at den traditionelle opfattelse af ledelsesudvikling som noget, der foregår hovedsageligt gennem specifikke designede uddannelsesforløb og -programmer, skal ændres til en forståelse af, at leder- og ledelsesudvikling er en kontinuerlig proces, der kan foregå overalt. Prak- 7
tisk ledelsesudvikling bliver dermed et spørgsmål om at hjælpe medarbejderne og lederne til at lære ud fra deres arbejde snarere end at tage dem væk fra arbejdet for at lære. Leder- og ledelsesudvikling foregår ifølge dette fokus i kontekst af det løbende daglige arbejde, der samtidig er knyttet op på organisationens strategiske mål og handlinger. Dette fokus understreger for det første en forståelse af, at praktisk ledelsesudvikling foregår mere effektivt i konteksten af selve ledelsesarbejdet. For det andet fordrer forandringshastigheden og kompleksiteten i ledelsesudfordringerne mere end en flok højt udviklede individuelle ledere. Dette kræver også en forståelse af og implementering af metoder til udvikling af forbindelser mellem individuelle ledere med henblik på at frembringe fælles og kollektiv ledelseskapacitet i organisationen. Lederne skal med andre ord lære, hvordan de mere kollektivt deltager i ledelsesprocesserne for bedre at kunne skabe mening i og løsninger på de komplekse udfordringer Identitetsperspektivet understeger dernæst, at udviklingen af selvbevidste ledere, kræver at opmærksomheden skal rettes mod alle de forskellige komponenter, der relaterer sig til kognitiv, social og adfærdsmæssig kompleksitet (Day & Lance, 2004). Ledelsesteoretikere har fremlagt flere og varierede konsekvenser og implikationer af, at leder- og ledelsesudvikling tager afsæt i et identitets- og erfaringsbaseret perspektiv. Drath & Paulus (1994) fremfører, at ledere konstruerer og udøver ledelse (skaber mening) på forskellige måder afhængig af de respektive niveauer for deres udviklingsmæssige kompleksitet: En relativ simpel måde at konstruere ledelse på er i form af personlig dominans: Ifølge dette vidensprincip defineres ledere ud fra deres indre kvaliteter, deres personlige styrke eller integritet. Dette er en begrænsende form for ledelsesopfattelse, fordi den individuelle leder nærmest forventes at handle som en slags helt - at løse alle gruppens problemer eller redde medlemmer eller enheder, der er i vanskeligheder. En mere sofistikeret måde eller kompleks måde at konstruere ledelse på er gennem interpersonel indflydelse: Dette vidensprincip erstatter ikke dominans, men overfører dette gennem andres stemmer og synspunkter. Et yderligere niveau for sofistikeret ledelse er udøvelse af princippet om relationel dialog, der konstruerer alle personer som ledere og tager afsæt i, at indflydelse udvikles i takt med at organisationsmedlemmerne forpligter sig i forhold til hinanden, og tillader andre at lave fordringer på én selv, dvs. ud fra devisen: Hvordan kan jeg deltage effektivt i denne ledelsesproces? Implikationen af disse forskellige niveauer for konstruktion af ledelsesformer er, at ledere, der kan konstruerer ledelse i form af relationel dialog, kan også konstruere ledelse i form af interpersonel indflydelse og personlig dominans, men en leder, der udøver ledelse kun som personlig dominans, er ikke i stand til at udføre ledelse i form af de nævnte mere komplekse konstruktioner. En anden udlægning af konsekvenser af identitetsperspektivet er fremlagt af Lord & Hall (2005). Lord & Hall skelner mellem tre forskellige niveauer for ledelsesegenskaber og færdigheder: Novicer : Begynderledere er tilbøjelige til at have opmærksomheden på den individuelle identitet i sig selv og hos deres medarbejdere. Deres hovedbekymring i forhold til ledelse er at lære ledelsesadfærd og at blive set som en leder af andre, hvilket betyder, at de demon- 8
strerer at de noget unikt og differentierer sig fra andre potentielle ledere. Deres primære bekymring er således at blive anerkendt og accepteret som leder, hvorved de sociale processer bruges til at bekræfte lederens selvopfattelse som leder. Mellemledere : På mellemniveauet udvikles vurderingsfærdighederne yderligere, og lederen begynder at udvikle kontekstspecifik viden og forbindende netværk til at lagre denne viden. Lederorienteringen skifter fra selvet til andre, og ledelsesfærdighederne begynder at inkorporere forskelle blandt de andre som et kritisk aspekt af konteksten. Dette kan være grundlaget for at udvikle sig i retning af to forskellige identiteter: Enten mod en relationel identitet, hvor de specifikke andre bliver en del af lederens identitet, eller der udvikles en kollektiv identitet, hvor gruppemedlemsskabet bliver det afgørende for både lederen og medarbejderen samtidig med at denne ledelsesidentitet involverer en tæt tilknytning til gruppenormer eller konformitet i forhold til, hvad der er blevet betegnet som gruppeprototyper. Eksperter : Skiftet til en mere medarbejder- eller gruppeorienteret form for ledelse fører med mere erfaring tænkelig til udvikling af en mere principfunderet og sammenhængende kapacitet til at udøve og udføre alternative ledelsesidentiteter. Dette skift til dybere strukturer er kendetegnet for ledelsesviden på ekspertniveau. Hos eksperterne findes dermed en dybere og mere principbaseret problemdefinition, der omfatter en større forståelse for de faktorer, der definere sammenhængene i situationen, der influerer på både lederen og medarbejderne. Disse dybe strukturer inkluderer såvel opgaver på principniveauet som social ekspertise og færdigheder til regulering af følelser. Hertil kommer den personlige fremføring af selvidentiteten og kerneværdier, hvilket er en vigtig kilde til lederfleksibilitet, idet forskellige værdier bevirker (primer) forskellige identiteter. Lord og Hall hævder således, at udøvelse af ledelse udvikles i form af en progression fra novice til mellemleder og videre til ekspert. På hvert færdighedsniveau findes der kvalitativt forskellige vidensniveauer og niveauer for behandling af information. Det afgørende for udvikling af ekspertise som leder i forlængelse heraf er, at identitet, metakognitive processer og håndtering af følelser er kritiske faktorer for udvikling af de dybe strukturer, der forbindes med ledelsesmæssig ekspertise. Sammenfattende kan det ud fra de fremførte implikationer siges - ud fra den givne asymmetriske natur i de forskellige niveauer for udvikling af ledelsesidentitet - at en individuel leder, der definer sig ud fra kollektive identiteter er i stand til at tænke og handle i de lavere niveauers perspektiv, når situationen kalder på brugen for disse perspektiver. En leder, der derimod kun kan definerer sig selv ud fra et individuelt niveau, er tænkelig ude af stand til at begrebsliggøre mere kollektive tilgange - uanset hvor meget, der er brug for disse (Day & Harrison, 2007). Der er derfor en asymmetri i form af den enkelte leders muligheder for at aktivere de forskellige principper. Jo mere den enkelte leder er udviklet identitetsmæssigt, jo flere identitetsniveauer er denne leder i stand til at bringe i anvendelse med henblik på konstruktion af løsningsmuligheder. En leder, der har en sofistikeret og kompleks identitet og er i stand til at trække fra både det individuelle, det relationelle og det kollektive niveau for selvkonceptet, har derfor en stor fordel i forhold til de komplekse situationer og udfordringer, som nutidens ledere står overfor. 9
7. Konklusioner. Ud fra ovenstående er det vigtigt at have for øje, at både lederudvikling og ledelsesudvikling har stor betydning. Det ene element uden det andet er ufuldstændigt og åbner for risikoen for at efterlade teams og organisationer sårbare i forhold til trusler, der kommer fra komplekse og tilpasningsmæssige ledelsesudfordringer. Uheldigvis er de to elementer i ledelsesudvikling ikke altid integrerede. Der er derfor behov for en bedre sammenkædning af henholdsvis lederudvikling og ledelsesudvikling. Opmærksomheden må derfor rettes mod, hvordan de individuelle, de relationelle og de kollektive analyseniveauer mest effektivt kædes sammen, samtidig med at der tages højde for forskellene i forhold til behovet for ledelsesmæssig humankapital på tværs af de organisatoriske niveauer. Manglende integrering af disse initiativer på tværs af niveauer - fra lav til høj samt fra lederudvikling til ledelsesudvikling - underminerer effekterne af ledelsesudvikling. Målet med ledelsesudvikling er således ikke at få smartere, mere passionerede eller mere selvbevidste individuelle ledere. Det er derimod et spørgsmål om at erkende individualismens begrænsninger. Udviklingen af stærke, uafhængige ledere - oplyste via erfaringer, mentale modeller, værdier, antagelser og verdensbilleder - kan begrænse vores effektivitet i forhold til at udøve ledelse i verden, der funderes på afhængighed og forskellighed. Det ultimative - og udfordrende - mål for leder- og ledelsesudvikling er derfor at udvikle identiteter, der sideløbende understøtter både uafhængig og sammenhængende udøvelse af ledelsespraksis (O`Connor & Day, 2007). Anvendt litteratur: David D. Day (2001): Leadership Development: A Review in Context, Leadership Quarterly, Vol. 11 (4), pp. 581-613 David D. Day (2007): Structuring the organization for leadership development, I R. Hooijberg et. al. (Eds.): Being there even when you are not: Leading through strategy, structures and systems, Monographs in Leadership and Management, Vol. 4, pp. 13-30, New York Elsevier David V. Day & Charles E. Lance (2004): Understanding the Development of Leadership Complexity Through Latent Growth Modeling, i D.V. Day, S.J. Zacarro & S.M. Halpin (Eds.): Leader Development for Transforming Organizations - Growing Leaders of Tomorrow, LEA, New Jersey (pp. 41-69) David V. Day & Michelle M. Harrison (2007): A multilevel, identity-based approach to leadership development, Human Ressource Management Review, Vol. 17, pp. 360-373 Patricia M. G. O Connor & David V. Day (2007): Shifting the Emphasis of Leadership Development - From Me to All of Us, i J.A. Conger & R.E. Reggio (Eds.): The Practice of Leadership - Developing the Next Generation of Leaders, Jossey Bass (pp. 64-86) Robert Hooijberg, James G. Hunt & George E. Dodge (1997): Leadership Complexity and Development of the Leaderplex Model, Journal of Management, Special Issue, Vol. 23 (3), pp. 375-408 Robert G. Lord & Rosalie J. Hall (2005): Identity, deep structure and the development of leadership skill, Leadership Quarterly, Vol. 16, pp. 591-615 Wilfred. H. Drath, & Charles J. Paulus (1994): Making common sense: Leadership as meaning-making in a community of practice, Greensboro, NC: Center for Creative Leadership 10