Slagelse, 28. april 2009 Praktikkonsulenten i spændingsfeltet mellem virksomhedskrav og hensynet til ikke-disdiskrimination Torben Tranæs
Dagsorden Hvorfor denne undersøgelse? Diskrimination er ikke blot diskrimination Smags-diskrimination Statistisk diskrimination Lidt om undersøgelsen Hovedresultater og fortolkning Hvornår diskriminerer man som konsulent?
Hvorfor denne undersøgelse? Unge med anden etnisk baggrund brugte udd.systemet (for) lidt Erhvervsuddannelserne særligt i fokus: I princippet gode muligheder, men lav interesse, stort frafald Problemer med praktikpladser Historier om diskrimination Er der noget om snakken?
To slags diskrimination Smags-diskrimination: Forskelsbehandling af individer fra en given gruppe baseret på modvilje mod denne gruppe af mennesker Statistisk diskrimination: En person fravælges alene fordi han/hun tilhører en gruppe med mange svage personer som man er bange for at komme til at ansætte. Hvis de etniske elever har dårligere muligheder end deres danske klassekammerater, alene fordi de er indvandrere, og som følge heraf forventes at være dårlige til dansk og at have et dårligt kendskab til danske forhold, med deraf følgende lavere produktivitet. Det er ikke givet, at en konkret etnisk elevs sprogfærdigheder nedsætter vedkommendes produktivitet. Men vedkommende underlægges en negativ forventning om dette alene grundet tilhørsforholdet til gruppen ikke-dansk
Undersøgelsen Det empiriske grundlag bag undersøgelsen er data fra en kvantitativ spørgeskema-undersøgelse blandt 249 praktikkonsulenter på landets erhvervsskoler (handels-skoler og tekniske skoler) i foråret 2006 med en svarprocent på 83 pct. Spørge-skemaundersøgelsen koncentrerer sig om hvilke overvejelser og bevæggrunde, der ligger til grund for konsulenternes eventuelle imødekommelse af diskriminerende krav fra arbejdsgiverside, samt i hvilket omfang denne praksis faktisk gør sig gældende. Praktikkonsulenter er den betegnelse, der er valgt. Betegnelsen dækker begreberne: LOP-konsulent, virksomhedskonsulent, praktikpladskonsulent og andre, der beskæftiger sig med formidling af praktikpladser på handelsskoler og tekniske skoler.
Resultater og fortolkning Spørgsmål: Hvor ofte oplever du, at en virksomhed lægger vægt på elevens? etniske baggrund ofte eller af og til / aldrig 40 pct. / 20 pct. religion/tro ofte eller af og til / aldrig 19 pct. / 51 pct. sprogkundskaber ofte eller af og til / aldrig 74 pct. / 8 pct. køn ofte eller af og til / aldrig 60 pct. / 12 pct. alder ofte eller af og til / aldrig 78 pct. / 2 pct. udseende ofte eller af og til / aldrig 30 pct. / 27 pct. sociale baggrund ofte eller af og til / aldrig 20 pct. / 35 pct.
Begrundelser fra virksomhedens side, når virksomheden ikke ønsker en elev med anden etnisk baggrund eller anden religion/tro. (Ifølge konsulenterne) Manglende sprogkundskaber Manglende faglige kundskaber Kender ikke omgangsformen Tørklæde (ell. lign.) passer ikke ind Virksomheden vil beskytte eleven mod chikane 0 20 40 60 Procent
Hvordan skal disse tal fortolkes? Diskrimination? Hvilken slags? Smags diskrimination? Dette afhænger af om de nævnte forhold har betydning for elevernes produktivitet Hvis ikke, så er der tale om smags diskrimination Omvendt, hvis vi antager, at sproget ikke blot anvendes som en undskyldning, men at arbejdsgiveren har en forventning om, at ikkedanske elever har problemer med det danske sprog på en måde som gør dem mindre produktive. Hvis arbejdsgiveren på den baggrund generelt fravælger elever med minoritetsbaggrund uden at se på om det gælder i det konkrete tilfælde som situationen er her, så er der tale om statistisk diskrimination.
Hvad gør konsulenterne? Spørgsmål: Hvad gør du, hvis virksomheden siger, at den ikke ønsker en elev med anden etnisk baggrund eller anden religion/tro? Jeg forsøger at imødekomme virksomhedens ønske, da det ligger i mit job, at jeg skal servicere virksomhederne Situationen bringer mig i tvivl om, hvad jeg skal gøre jeg savner en klar politik på området Jeg foreslår virksomheden at tænke i nye baner og prøve en etnisk elev alligevel Jeg siger til virksomheden, at jeg ikke vil samarbejde, hvis de fastholder ønsket I høj grad eller I nogen grad / slet ikke I høj grad eller I nogen grad / slet ikke I høj grad eller I nogen grad / slet ikke I høj grad eller I nogen grad / slet ikke 63 pct. / 15 pct. 23 pct. / 46 pct. 80 pct. / 10 pct. 3 pct. / 82 pct.
Hvad siger lovgivningen? Man må ikke diskriminere og man må ikke medvirke ved diskrimination - hverken smags- eller statistisk diskrimination I den her sammenhæng betyder det at: etnicitet ikke må anvendes som en sorteringsfaktor, og heraf følger at hverken arbejdsgiveren eller konsulenten må sortere i de potentielle praktikanter på baggrund af etnicitet Lovgivningen er altså på det principielle plan klar. Men hvad i praksis?
Hvornår diskriminerer man som konsulent? Med det formål at illustrere problemstillingen nærmere, har vi opstillet tre situationer, hvor en praktikkonsulent er i kontakt med en given arbejdsgiver: Situation 1. Arbejdsgiveren oplyser overfor praktikkonsulenten, at han ikke ønsker en praktikant med etnisk minoritetsbaggrund. Konsulenten siger til arbejdsgiveren, at han ikke kan efterkomme kravet og foreslår arbejdsgiveren at tænke lidt bredere. Arbejdsgiveren fastholder sit krav. Konsulenten afbryder samarbejdet med arbejdsgiveren. Her medvirker konsulenten naturligvis ikke ved diskrimination.
Situation 2. Arbejdsgiveren oplyser overfor praktikkonsulenten, at han ikke ønsker en praktikant med etnisk minoritetsbaggrund. Konsulenten fortæller arbejdsgiveren, at det er ulovligt at fravælge praktikanter på basis af deres etniske baggrund. Han ved ikke, om han kan ændre arbejdsgiverens opfattelse, men sender tre kvalificerede elever til samtale hos arbejdsgiveren hvoraf den ene har anden etnisk baggrund end dansk. De tre elever er alene udvalgt ud fra deres faglige kvalifikationer. Det er de tre mest oplagte til denne praktikplads. Her medvirker konsulenten ikke ved diskrimination, idet han vælger ikke at efterkomme arbejdsgiverens ønske om at sortere i praktikanterne. Desuden fortæller han arbejdsgiveren, at det er ulovligt at fravælge praktikanter på grundlag af deres etniske baggrund. Endelig sender konsulenten alene ud fra en vurdering af faglige kvalifikationer de tre mest oplagte elever til samtale hos arbejdsgiveren. Meget VIGTIGT!!
Situation 3. Arbejdsgiveren oplyser overfor praktikkonsulenten, at han ikke ønsker en praktikant med etnisk minoritetsbaggrund. Konsulenten accepterer dette og præsenterer kun arbejdsgiveren for de mest egnede etnisk danske praktikanter. Her medvirker konsulenten ved diskrimination uanset om motivet måtte være, at konsulenten vil skåne elever med etnisk minoritetsbaggrund for et nederlag.
Konklusion En del virksomheder ønsker at eleverne sorteres efter etnisk tilhørsforhold. Antageligt fordi de er bange for øgede omkostninger ved ikke-danske lærlinge (fx grundet dårlige sprogfærdigheder) Mange konsulenter medvirker til dette i et vist omfang. Det er diskrimination og ulovligt også selv om det (kun) er statistisk diskrimination En elev skal vurderes på sine individuelle kvalifikationer og kun på disse Løsning: mere information, virksomhederne møder eleverne inden de vælger, o.l.