Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet 6 Opsigelse under barselsorlov
1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg Af Sussi L. Skovgaard-Holm Folketinget har den 6. april 2011 vedtaget en ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg på baggrund af et nyt EU-direktiv. Et europæisk samarbejdsudvalg er et redskab til at informere og høre arbejdstagerne om væsentlige ændringer, der har betydning for deres virksomhed på europæisk plan. Medarbejdere i virksomheder med mindst 1.000 ansatte i medlemsstaterne og med mindst 150 ansatte i hver af mindst to medlemsstater har ret til at danne et europæisk samarbejdsudvalg. Ændringerne skal blandt andet sikre, at arbejdstagernes ret til information og høring kan udøves effektivt på tværs af grænserne, og at antallet af europæiske samarbejdsudvalg øges. Et af de nye tiltag er, at det tydeliggøres, at den centrale ledelse for virksomheden har ansvar for at stille de nødvendige midler til rådighed for det europæiske samarbejdsudvalg, som f.eks. ret til uddannelse af udvalgsmedlemmerne. Lovændringerne træder i kraft den 5. juni 2011. 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. Af Henriette Stakemann Vestre Landsret har ved dom af 10. februar 2011 taget stilling til, om en kommune var berettiget til at afskedige en medarbejder, som dels havde misbrugt sin arbejdstelefon uden for arbejdstiden, dels var blevet sigtet for blufærdighedskrænkelse. Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat i en kommune som integrationsmedarbejder. Kommunen var blevet orienteret om, at medarbejderen var blevet sigtet for blufærdighedskrænkelse, og at politiet ønskede at undersøge medarbejderens mobiltelefon, som medarbejderen havde fået udleveret fra kommunen til arbejdsbrug. Kommunen fandt i den forbindelse ud af, at medarbejderen havde brugt arbejdstelefonen i betydeligt omfang både under ferier og efter arbejdstid. Kommunen opsagde medarbejderen. Medarbejderen mente ikke, at opsigelsen var rimelig, idet han aldrig havde modtaget nogen form for retningslinjer for brug af telefonen, ligesom sigtelsen for blufærdighedskrænkelse heller ikke kunne danne grundlag for en saglig afskedigelse. Kommunen ankede dommen til Vestre Landsret. Landsretten fandt heller ikke, at sigtelsen for blufærdighedskrænkelse kunne begrunde en afskedigelse, da sigtelsen ikke havde nogen sammenhæng med medarbejderens arbejde. Landsretten fandt derimod, at medarbejderens brug af arbejdstelefonen uden for arbejdstiden havde et sådant omfang, at kommunen var berettiget til at afskedige medarbejderen. Kommunen blev derfor frifundet for medarbejderens krav om godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Dommen viser, at en arbejdsgiver er berettiget til at afskedige en medarbejder som følge af uretmæssig og overdrevent forbrug af en arbejdstelefon, selvom der ikke er givet overordnede retningslinjer for brug af denne. For at undgå usikkerhed om brug af en arbejdstelefon må det anbefales, at virksomheder har retningslinjer for brug af deres arbejdsredskaber, som f.eks. mobiltelefon og pc. Byretten fandt ikke, at hverken sigtelsen for blufærdighedskrænkelse eller medarbejderens private brug af arbejdstelefonen kunne begrunde en afskedigelse.
3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår Af Tina Reissmann og fuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard Højesteret har den 29. april 2011 taget stilling til, om nogle medarbejdere var udsat for væsentlige stillingsændringer, da deres arbejdssted blev flyttet i forbindelse med kommunalreformen. Når en arbejdsgiver ændrer en medarbejders ansættelsesvilkår, skal der foretages en vurdering af, om ændringerne er væsentlige. Hvis ændringerne ikke er væsentlige, er medarbejderen forpligtet til at acceptere dem, og de kan træde i kraft øjeblikkeligt. Hvis ændringerne derimod er væsentlige, skal de varsles med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel, hvorefter medarbejderen kan vælge at betragte sig som opsagt eller fortsætte på de ændrede vilkår. Sagen omhandlede nogle medarbejdere, der i forbindelse med kommunalreformen fik ændret deres arbejdssted. For den medarbejder, som fik forøget transportafstanden mest, betød det, at medarbejderen fik en forlængelse af den daglige transporttid på 16 minutter hver vej (konkret 26 kilometer) mellem hjem og arbejde. Medarbejderen mente, at ændringen af arbejdsstedet var en væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, og at ændringen derfor først kunne træde i kraft efter udløbet af hendes individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderen mente derfor, at den forøgede transporttid i opsigelsesperioden var arbejdstid, at hun skulle aflønnes for den ekstra transporttid, og at hun havde krav på kørselsgodtgørelse i opsigelsesperioden. Højesteret fandt ikke, at den forøgede transporttid udgjorde en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesforhold og tilkendte derfor ikke medarbejderne kompensation for den øgede transporttid eller kørselsgodtgørelse. Dommen viser, at en forøgelse af transporttiden på 16 minutter mellem hjemmet og den ændrede arbejdsplads ikke er tilstrækkeligt til, at der er tale om en væsentlig ændring, som skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderen er således forpligtet til at acceptere en sådan ændring uden varsel uanset de hermed forbundne ulemper. 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed Af Jacob Falsner Hvornår foreligger der konkurrerende adfærd fra medarbejdernes side? Det var sagens kerne i Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 30. marts 2011. Sagen omhandlede en medarbejder, der var ansat i et selskab, der primært beskæftigede sig med godshåndtering, herunder håndtering af farligt gods. I juni 2009 købte medarbejderen domænet "farliggodskonsulenten.dk", og kort tid efter oprettede han en hjemmeside, hvor det fremgik, at Farlig Gods Konsulenten var et nystartet firma, der beskæftigede sig med rådgivning om transport af farligt gods. I november 2010 blev selskabet bekendt med hjemmesidens eksistens, og medarbejderen blev bortvist. Som begrundelse for bortvisningen henviste selskabet til, at medarbejderen havde handlet groft illoyalt ved at opstarte en virksomhed, der var i direkte konkurrence med selskabet. Medarbejderen indbragte sagen for Afskedigelsesnævnet med påstand om, at bortvisningen var uberettiget. Medarbejderen mente, at hjemmesiden alene var en forberedelseshandling for at undersøge, om der var grundlag for opstart af en virksomhed. Farlig Gods Konsulenten havde aldrig udstedt fakturaer og havde heller aldrig haft et CVR-nummer. Afskedigelsesnævnet fandt bortvisningen berettiget og lagde i den forbindelse vægt på, at oplysningerne på
hjemmesiden var egnet til, at potentielle kunder kunne orientere sig om, hvilke ydelser Farlig Gods Konsulenten udbød, og at der derfor ikke var tale om en forberedende handling. Da ydelserne var i direkte konkurrence med de ydelser, selskabet udbød, havde medarbejderen optrådt illoyalt over for selskabet og dermed misligholdt sit ansættelsesforhold i en sådan grad, at bortvisningen var berettiget. Tilkendegivelsen viser, at arbejdsgivere er berettiget til at bortvise medarbejdere, som under ansættelsesforholdet påbegynder aktiviteter, der er egnet til at påføre arbejdsgiveren direkte konkurrence. "Rigtige" direktører har ikke et privilegeret lønkrav Østre Landsret har ved dom af 31. marts 2011 stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom af 21. maj 2010, som vi har omtalt i vores nyhedsbrev fra juni 2010. Sagen drejede sig om, hvorvidt en direktør skulle anses for at være "rigtig" direktør, eller om direktøren var omfattet af lønmodtagerbegrebet, hvorved kravet ville kunne anerkendes som privilegeret efter konkurslovens 95. Landsretten var enig med Sø- og Handelsretten i, at direktøren både formelt og reelt havde varetaget den daglige ledelse af selskabet og dermed var en "rigtig" direktør, hvis krav ikke var særskilt beskyttet af konkursloven. 5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFUprincippet Af Rasmus Høj Christensen Ligebehandlingsnævnet har i en nyere afgørelse fastslået, at det var i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid medarbejder, selvom virksomheden havde anvendt SIFU-princippet. Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der blev ansat som timelønnet lagermedarbejder den 26. maj 2008. Den 16. april 2009 oplyste medarbejderen, at hun var gravid, og en uge efter blev hun afskediget. Arbejdsgiverens begrundelse for afskedigelsen var, at der havde været nedgang i aktiviteterne. Virksomheden skulle derfor afskedige tre medarbejdere, som alle var blevet udvalgt efter "SIFU-princippet" (sidst ind, først ud). Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, idet hun mente, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen anførte, at der var andre stillinger i virksomheden, som hun kunne varetage, at hun ikke var blevet tilbudt nogen af disse stillinger, og at virksomheden havde genansat flere medarbejdere umiddelbart efter hendes afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren ved at anvende SIFU-princippet havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Arbejdsgiveren havde ikke fremlagt dokumentation for, at den gravide medarbejder var den, der bedst kunne undværes på tidspunktet for afskedigelsen. Nævnet lagde også vægt på, at to andre opsagte lagermedarbejdere havde fået tilbudt genansættelse umiddelbart efter medarbejderens afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet fastsatte efter sin praksis godtgørelsen til 9 måneders løn, selvom medarbejderen alene havde krævet godtgørelse svarende til 6 måneders løn! Afgørelsen viser, at der påhviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for, at opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens graviditet, og at arbejdsgiveren ikke kan nøjes med at henvise til et objektivt kriterium, hvis det indirekte medfører, at medarbejderne bliver diskrimineret. Ligebehandlingsnævnet synes endvidere at have skærpet godtgørelsesniveauet i forhold til domspraksis ved at tilkende en medarbejder med under et års anciennitet en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
6 Opsigelse under barselsorlov Af Claus Mikkelsen Østre Landsret har ved dom af 31. marts 2011 tilkendt en medarbejder en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på 9 måneders løn, da arbejdsgiveren ikke havde bevist, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet. Efter ligebehandlingslovens 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Ifølge ligestillingslovens 2 må ingen udsætte en person for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat hos en it-virksomhed den 1. marts 2007 og samtidig blev udlejet som konsulent til et institut under staten. Medarbejderen blev i 2008 sygemeldt på grund af komplikationer under sin graviditet, hvorefter det statslige institut valgte at opsige lejeaftalen. It-virksomheden opsagde på denne baggrund medarbejderen, idet virksomheden anførte, at de ikke længere havde råd til at have medarbejderen ansat. Medarbejderen indbragte sagen for retten med påstand om, at opsigelsen reelt var begrundet i hendes graviditet, hvorfor hun var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Medarbejderen mente desuden, at hun var berettiget til godtgørelse efter ligestillingslovens 2, fordi instituttet havde opsagt lejeaftalen på grund af hendes graviditetsbetingede fravær. Selvom instituttets beslutning om at opsige lejeaftalen var begrundet i medarbejderens graviditetsbetingede fravær, fandt byretten ikke, at instituttet havde overtrådt ligestillingslovens 2. Byretten lagde vægt på, at det ikke var en beslutning, der blev truffet i relation til medarbejderen, og beslutningen berørte heller ikke umiddelbart medarbejderens ansættelse hos it-virksomheden. Byretten fandt derimod ikke, at it-virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditet. Byretten tilkendte på den baggrund medarbejderen en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn. It-virksomheden ankede dommen til Østre Landsret, der tiltrådte byrettens afgørelse. Dommen viser, at selvom en aftale om udleje af arbejde ophører, kan arbejdsgiveren ikke blot opsige en gravid medarbejder, hvis ikke de økonomiske forhold i øvrigt nødvendiggør opsigelsen. Dommen viser endvidere, at modtageren af den udlejede konsulentydelse ikke bliver ramt af ligestillingslovens regler om forskelsbehandling på grund af køn, selvom modtageren opsiger konsulentforholdet.
Kontakt Tina Reissmann, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann, partner hst@plesner.com Gitte Westall senior gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm sls@plesner.com Christina L. Bøje Nielsen cln@plesner.com Jacob Falsner jfa@plesner.com Claus Mikkelsen cmi@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard fuldmægtig kbv@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner er anerkendt som et førende full-service firma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler