Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik, som træder i kraft den 1. januar 2015. De ændrede regler betyder, at virksomheder med ned til ti ansatte fremover vil være omfattet af reglerne. Desuden indeholder nyhedsbrevet flere nyere afgørelser, som illustrerer de udfordringer, som I virksomhedsejere selv oplever. Ikke mindst Højesterets dom om pensionsbidrag tydeliggør, hvor opmærksom en arbejdsgiver skal være på at overholde de forpligtelser, som følger af kollektive overenskomster. God læselyst! AutoBranchens ArbejdsgiverForening tilbyder arbejdsgiverservice til medlemmerne af AutoBranchen Danmark til små priser. Vi har overenskomst med Dansk Metal, HK/Privat og Malerforbundet i Danmark. Som medlem er virksomheden dækket af både en konfliktfond, en barselsfond og medlem af Dansk Arbejdsgiverforening via SAMA samt får adgang til rådgivning og information om medarbejderforhold, lønstatistikker og arbejdsmarkedspolitiske nyheder.
Partistøtte fra Dansk Arbejdsgiverforening Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ønsker at have muligheden for at kunne samarbejde med visse politiske partier. Da AutoBranchens ArbejdsgiverForening er medlem af DA via SAMA (Sammenslutningen Af Mindre Arbejdsgiverforeninger i Danmark), skal vi ifølge loven hvert år give vores medlemsvirksomheder mulighed for at blive fritaget for at bidrage til partistøtten. Du kan også få fat i blanketten ved at henvende dig til AutoBranchens ArbejdsgiverForening. Vi kan i øvrigt oplyse, at AutoBranchens Arbejdsgiver- Forening ikke påtænker selv at yde støtte til politiske partier. Klik her for at finde vejledning og blanket for fritagelse på www.autobranchendanmark.dk (kræver login). Nye regler om kønsopdelt lønstatistik Pr. 1. januar 2015 træder de nye bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik i kraft. De ændrede regler betyder, at virksomheder med ned til ti ansatte fremover vil være omfattet af reglerne. Ifølge ligelønsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at betale mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Som et redskab til at undersøge lønforskelle mellem køn har visse virksomheder siden 2005 været forpligtede til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik. Med det formål at sikre et bedre grundlag for arbejdsgivere for arbejdet med lige løn har regeringen foreslået flere ændringer af reglerne. Det er disse ændringer, som Folketinget nu har vedtaget, som træder i kraft fra årsskiftet. vederlagsfrit til arbejdsgiverne eller arbejdsgiverorganisationerne. En arbejdsgiver kan dog også vælge selv at udarbejde lønstatistikken. En arbejdsgiver, som fremover er omfattet af reglerne, har pligt til at informere de ansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik og til at udlevere lønstatistikken til lønmodtagerrepræsentanten. Hvis virksomheden ikke har en lønmodtagerrepræsentant, kan en medarbejder anmode om at få lønstatistikken udleveret og at få den drøftet. Hidtil har en arbejdsgiver været forpligtet til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for medarbejdergrupper med mere end 10 personer af hvert køn. Fremover vil også virksomheder med kun 10 ansatte (heraf mindst tre mænd og tre kvinder) være omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Men hvor arbejdsgiverne tidligere skulle udarbejde lønstatistikken, er den opgave nu lagt i hænderne på Danmarks Statistik. De skal hvert år inden den 1. september sende statistikken 2
Arbejdsgiver skulle betale pensionsbidrag to gange Arbejdsgivere risikerer at skulle betale pensionsbidrag to gange, hvis pensionsbidraget udbetales direkte til medarbejderen som løn i stedet for til pensionsordning, da dette kan være i strid med kollektive overenskomster. Det fastslår Højesterets i sin dom af 20. august 2014. var blevet udbetalt til medarbejderen, fastslog Højesteret, at virksomheden var forpligtet til at indbetale beløbet endnu en gang til medarbejderens pensionsordning. I sagen blev en medarbejder i maj 2007 ansat som økonomielev i en virksomhed, og i juni 2007 indgik parterne en uddannelsesaftale. Under ansættelsen fik medarbejderen udbetalt sit eget pensionsbidrag frem for at få beløbet indbetalt til sin pensionsordning. Højesteret fastslog i sin dom, at en elev ifølge erhvervsuddannelseslovens 55, stk. 2, har krav på løn, der mindst svarer til, hvad der er fastsat ved kollektiv overenskomst inden for det pågældende område. Begrebet løn i denne paragraf angår ikke kun grundlønnen, udtalte Højesteret, men også andre lønelementer som eksempelvis vilkår om pensionsordning. Virksomheden skulle derfor have indbetalt pensionsbidraget til medarbejderens pensionsordning i overensstemmelse med den overenskomst, som den pågældende medarbejder er omfattet af. Selv om beløbet allerede Vi bemærker... Dommen illustrerer, hvor opmærksom en arbejdsgiver skal være på at overholde de forpligtelser, som følger af kollektive overenskomster. Hvis en arbejdsgiver ikke har tilbageholdt og indbetalt medarbejderens eget pensionsbidrag i forbindelse med lønafregningen, risikerer arbejdsgiveren at komme til at efterbetale medarbejderens eget pensionsbidrag. Dette gælder, selv om medarbejderen ikke er blevet trukket i lønnen for sit eget bidrag. Desuden risikerer arbejdsgiveren at komme til at betale en eventuel erstatning til medarbejderen, hvis medarbejderen kommer ud for en skade, som ville have været dækket af de forsikringer, som er en del af pensionsordningen. 3
Opsigelse af medarbejder med mere end 25 års anciennitet var saglig Til trods for at medarbejdere med mere end 25 års anciennitet ifølge Afskedigelsesnævnets praksis har en særlig beskyttelse mod opsigelse, kan opsigelse af en sådan medarbejder godt være sagligt begrundet. Dette var tilfældet i en sag i Afskedigelsesnævnet, hvor en virksomhed beskæftigede flere medarbejdere med høj anciennitet. medarbejdergruppe over 25 års anciennitet. Efter de gennemførte opsigelser var procentandelen steget til 50 %. Opsigelsen var hverken baseret på usaglige hensyn eller udtryk for vilkårlighed og var derfor berettiget, hvorfor virksomheden blev frifundet for medarbejderens krav. I sagen opsagde en virksomhed en medarbejder, som på opsigelsestidspunktet var 63 år og havde 28 års anciennitet i virksomheden. Medarbejderen havde primært været beskæftiget på værkstedet med fremstilling af reservedele. Værkstedet blev planlagt nedlagt, og medarbejderen blev derfor omplaceret. Imidlertid fortsatte medarbejderen med at komme på værkstedet, som for en tid var bevaret, hvilket forhindrede medarbejderen i at komme ind i de nye arbejdsrutiner. I september 2013 blev medarbejderen opsagt på grund af arbejdsmangel. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle opsiges, havde virksomheden lagt vægt på en række forskellige kriterier så som arbejdskendskab, fleksibilitet, jobadfærd, anciennitet og sygefravær. Det indgik som et særskilt parameter, at der skulle tages særligt hensyn til medarbejdere med en anciennitet over 25 år. Imidlertid mente medarbejderen ikke, at der var blevet taget tilstrækkelig hensyn til hans lange anciennitet og alder i forbindelse med opsigelsen. I afgørelsen blev det slået fast, at virksomheden befandt sig i en arbejdsmangelssituation, som gjorde det nødvendigt at opsige ni medarbejdere, og at den opsagte medarbejder ikke tog egentlig del i de nye arbejdsopgaver i det område, som han var blevet omplaceret til. Da virksomheden skulle vælge, hvilke medarbejdere der skulle opsiges, havde virksomheden lagt vægt på en række forud fastlagte kriterier som blandt andet anciennitet. Forud for opsigelserne havde 46,7 % af den pågældende Vi bemærker... Medarbejdere med mere end 25 års anciennitet nyder som følge af Afskedigelsesnævnets faste praksis en særlig beskyttelse mod opsigelse. Hvis en arbejdsgiver beskæftiger et stort antal medarbejdere med høj anciennitet, udelukker den særlige beskyttelse dog ikke, at medarbejdere med mere end 25 års anciennitet kan afskediges. Den særlige beskyttelse udelukker heller ikke, at en medarbejder med lang anciennitet opsiges som den eneste medarbejder i stedet for medarbejdere med væsentlig lavere anciennitet. Det er dog op til arbejdsgiveren at bevise, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige netop medarbejderen med lang anciennitet. I sagen kom det virksomheden til gode, at der blev fulgt en forud fastlagt procedure. På baggrund af en række kriterier så som arbejdskendskab, fleksibilitet, jobadfærd, anciennitet og sygefravær havde virksomheden således sagligt vurderet, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes. AutoBranchens ArbejdsgiverForening opfordrer medlemmerne til at søge rådgivning hos os forinden en eventuel opsigelse af en medarbejder med lang anciennitet. 4
Manglende kendskab til graviditet var tilstrækkeligt til at løfte arbejdsgiverens bevisbyrde Arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden, da arbejdsgiveren på det tidspunkt, hvor beslutningen om at opsige den gravide medarbejder blev truffet, ikke havde kendskab til medarbejderens graviditet. forhold til den fremtidige opgaveløsning, før arbejdsgiveren fik kendskab til medarbejderens graviditet. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for medarbejderens krav. I sagen blev en medarbejder opsagt fra sin stilling hos en offentlig myndighed efter ca. tre års ansættelse, da myndigheden skulle rationalisere. Der var enighed om, at medarbejderen først oplyste sin nærmeste chef om graviditeten efter at have modtaget brevet om påtænkt opsigelse. I afgørelsen udtalte Ligebehandlingsnævnet indledningsvist, at ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet. Hvis opsigelsen finder sted under graviditet, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Ligebehandlingsnævnet mente, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde, da arbejdsgiveren kunne dokumentere at have udpeget den opsagte medarbejder som en af de medarbejdere, man bedst kunne undvære i Vi bemærker... Afgørelsen illustrerer, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at opsigelsen af en gravid medarbejder ikke er begrundet i gravidteten. Ifølge afgørelsen er denne bevisbyrde løftet, hvis arbejdsgiveren kan bevise, at arbejdsgiverens ikke har haft kendskab til gravidteten på tidspunktet for beslutningen for opsigelsen. Normalt er der en streng bevisbyrde i forbindelse med afskedigelsen af en gravid medarbejder, som kan være meget svær at løfte for en arbejdsgiver, medmindre arbejdsgiveren som i denne sag kan bevise slet ikke at have kendt til graviditeten. 5
Se flere nyheder på autobranchendanmark.dk Praktiske informationer Overenskomster: Ledelse: Jurister: Bogholderi: AutoBranchens ArbejdsgiverForening og HK/Privat AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Dansk Metal AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet i Danmark Karoline Thomsen og Michael Nørregård Pernille Mahler Larsen og Eylem Ünüvar Türksal Inge Larsen Kontakt: Tlf.: 33 31 45 55 Fax: 33 31 30 75 Hjemmeside: www.autobranchendanmark.dk Kontaktpersoner: Karoline Thomsen, leder, kt@autobranchendanmark.dk Michael Nørregård, tlf. 20 20 02 23, mn@autobranchendanmark.dk Pernille Mahler, pml@autobranchendanmark.dk Eylem Ünüvar Türksal, et@autobranchendanmark.dk Inge Larsen, tlf. 41 68 08 33, il@autobranchendanmark.dk