[Social kapital det nye sort?]

[Social kapital det nye sort?] Af, Jonas Sprogøe, chefkonsulent i ARGO Social kapital synes at være det nye sort inden for organisationsudvikling og ledelse. Det giver resultater på bundlinjen at arbejde med social kapital! Men det forudsætter en nuanceret forståelse af begrebet, og også en mere indgående diskussion af begrebets forklaringskraft og rækkevidde. I denne artikel præsenteres de mest centrale aspekter af begrebet. Artiklen beskriver også hvilke fordele, der kan være ved at arbejde med social kapital og hvilke punkter man især skal være opmærksom på. Fokus på social kapital Antallet af artikler der omhandler social kapital er steget betragteligt gennem de seneste 10-15 år. Sociologer, organisationsteoretikere, politologer, økonomer og i stigende grad konsulenter, bruger begrebet om social kapital som svar på hvorfor og hvordan sociale relationer har betydning for adfærd og samvær i forskellige sammenhænge 1. Men som så mange andre organisatoriske begreber er social kapital en luftig størrelse; ja, det er ligefrem blevet beskrevet som et vidunderligt elastisk begreb 2. I en grundig oversigtsartikel af Adler og Kwon (2002) oplistes ikke færre end 23 definitioner på social kapital, som trods betydeligt overlap og fællesskab, alligevel illustrerer, at der langt fra er enighed om, hvordan man kan forstå social kapital. Og det er let at forestille sig, at det kan være svært at arbejde målrettet og konstruktivt med social kapital, hvis ikke man på forhånd har en 1 Adler, P. & Kwon, S. (2002), Social Capital: prospects for a new concept, IN: Academy of Management Review, vol 27, no. 1, s. 17 2 Adler, P. & Kwon, S. (2002), ibid, s. 18 bare nogenlunde klar forståelse af hvad det er, man skal arbejde med. En dobbelt størrelse Som en start kan vi forstå social kapital som den goodwill eller det kit, der opbygges når vi som mennesker gør noget eller arbejder sammen. Men samtidigt er social kapital også dét vi trækker på, når vi gør noget eller arbejder sammen 3, og som giver forskellige muligheder for handlen. Denne dobbelthed som noget vi opbygger, når vi gør noget sammen og som noget vi bruger til at få gjort noget sammen gør begrebet spændende, men også komplekst at arbejde med. I denne artikel forsøger jeg at kaste lys over begrebet ved at tage afsæt i nogle klassiske internationale forståelser af social kapital og supplere med nogle centrale og nyere danske videreudviklinger af begrebet. Social kapital et forsøg på en indkredsning 3 Hasle, P. (m.fl) (2010), Ledelse med social kapital, LR Business, s. 27 www.argo.dk Side 1 af 11

Generelt set defineres social kapital i forhold til dets indhold; dvs. goodwill eller det sociale kit samt dets effekt; dvs. de resultater (bedre information, produktivitet, solidaritet etc.), som denne goodwill skaber 4. Kilden til social kapital er naturligvis de mellemmenneskelige og social relationer, som vi konstant indgår i, hvad enten vi er på arbejde, i familien eller ude i samfundet. Social kapital findes med andre ord alle steder og vi benytter os konstant af det, også uden at vi selv ved det. I et forsøg på at samle de mange forskellige diskussioner om social kapital, opstiller Adler og Kwon denne arbejdsdefinition på social kapital, som netop tager afsæt i indholdet, effekten og kilden til den sociale kapital: Social kapital er den goodwill, der er tilgængelig for individer eller grupper. Dens kilde ligger i strukturen og indholdet i aktørens sociale relationer. Dens effekt kommer fra informationen, indflydelsen og solidariteten, som den [sociale kapital] stiller til rådighed for aktøren 5. Definitionen peger på at man altså kan tale om social kapital i forhold til hvor stor goodwill og intern sammenhængskraft, der er i fx en organisation. Fejlhåndtering, medarbejderomsætning, trivsel, kontrol, tillid mv. er alle mål for hvor meget goodwill og hvor godt kittet er i organisationen. Men også kvaliteten af dette kit indfanges i ovenstående definition, og måles i forhold til effekten af fx informationsudveksling, videndeling, indflydelse, inddragelse i beslutningsgange mv. 4 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 18 5 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 23, min oversættelse Social kapital ifølge ophavsmændene Der er generel enighed om, at udviklingen af begrebet om social kapital kan tilskrives de tre sociologer Pierre Bourdieu, James Coleman og Robert D. Putnam 6. Derfor er det oplagt med en kort introduktion til disse tre ophavsmænd og deres respektive tilgange til social kapital. I Bourdieus forståelse ses social kapital som en form for kapital, der skabes af sociale forpligtelser, og som i forskellige sammenhænge er konvertibel til anden form for kapital. Hans definition lyder således: Social kapital er ophobningen af de aktuelle eller potentielle ressourcer, som er bundet til besiddelsen af et stærkt netværk af mere eller mindre institutionaliserede forhold af gensidige bekendte og anerkendelse ( ) som giver hvert medlem et bagtæppe af kollektivt ejet kapital; en legitim adgang til at profitere, i ordets forskellige betydninger 7. Bag denne lidt kryptiske sætning ligger der, at social kapital ses som kapital, dvs. som en aktuel eller potentiel ressource, der kan bruges og sættes i spil på en given social arena. Det er noget, man kan profitere fra en slags kredit, som man kan gøre brug af i sit netværk. Social kapital er ligesom anden kapital (kulturel kapital og økonomisk kapital) en form for ophobet arbejde, som udveksles 8. For eksempel ville 6 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit.,, s. 28; Møldrup, T. og Mejdahl, J. (2008), Social Capital in Business, Whitepaper, WEMIND s. 4 7 Bourdieu. P. (1986) The forms of Capital, IN: Halsey, A. (et.al) (1997), Education culture, economy, society, Oxford, s. 51, min oversættelse 8 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 167 www.argo.dk Side 2 af 11

Bourdieu sige, at din viden og dine sociale færdigheder som du tilegner dig gennem din opvækst og omgangskreds bliver en del af den sociale og kulturelle kapital, som du anvender, når du vælger (og gennemfører) bestemte uddannelser og job senere hen i livet. Hos Coleman ses social kapital som et samfundsmæssigt gode, der opbygges gennem gensidige forpligtelser og forventninger. Social kapital defineres som en social struktur og skaber muligheder for en række forskellige individuelle handlinger. Coleman skriver: Det er ikke en enkelt størrelse, men en variation af forskellige størrelser, med to elementer til fælles: de består alle af en eller anden form for social struktur, og de letter en bestemt adfærd hos aktørerne om de er personer eller organisationsmedlemmer inden for den struktur 9. Der er dog ikke tale om en individuel egenskab, men en art social goodwill, som individer opbygger gennem deres konstante investering i relationsarbejde med andre mennesker og som muliggør lettere interaktion med andre mennesker. Og modsat Bourdieu, der anså social kapital som et middel til at opretholde sociale forskelle (gennem blandt ekskluderende uddannelsesvalg), så ser Coleman mere positivt på social kapital som noget, der også kommer andre end dem, der har opbygget den, til gode. Nogle meget citerede og omdiskuterede studier i 1990 erne satte for alvor social kapital på den offentlige dagsorden. I en række bøger og artikler argumenterede Putnam for den faldende samfundsmæssige sammenhængskraft og den stigende mistro i (den amerikanske) befolkning gennem analyser af befolkningens generelle engagement i foreningslivet. Han påviste blandt andet at trods dét, at flere amerikanere bowlede i deres fritid, skete det alene og ikke længere i det forpligtende fællesskab som en bowlingklub giver. Putnam definerer social kapital som træk ved social organisation såsom netværk, normer, og social tillid som gør koordinering og samarbejde mod fælles bedste lettere 10. I sine artikler og bøger introducerer Putnam to væsentlige begreber, nemlig bonding og bridging, der hver især beskriver karakteren af og niveauet for de sociale relationer. Senere er disse begreber blevet suppleret af linking, som ligeledes beskriver et relationelt forhold i dannelsen af social kapital 11. Disse tre begreber vil blive beskrevet mere indgående senere i artiklen. Social kapital i en dansk kontekst (eller den danske hvidbog) I danske sammenhænge er social kapital-begrebet videreudviklet anført af en række forskere på Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Her sættes social kapital ind i en specifik virksomheds- og organisatorisk sammenhæng og kædes især sammen med trivsel, produktivitet og arbejdsmiljø og ses som et middel til at højne disse. Og med ét slag bliver social kapital et 9 Coleman, J. (1988), Social Capital in the creation of human capital IN: Halsey, A. (et.al) (1997), Education culture, economy, society, Oxford, s. 81, min oversættelse 10 Putnam, R. (1995), Bowling alone: America s declining Social capital IN: Journal of Democracy, January 1995, s. 65f, min oversættelse 11 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 171ff www.argo.dk Side 3 af 11

konkurrenceparameter som virksomheder kan og bør arbejde målrettet med både af hensyn til medarbejderen med også af hensyn til virksomheden. I en omfattende hvidbog om social kapital defineres social kapital som: den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed 12. Forskerne fra NFA sætter med deres definition eksplicit fokus på det virksomhedsrettede; social kapital er simpelthen en egenskab ved hele virksomheden, ligesom forskerne introducerer yderligere tre nøglebegreber til forståelsen af social kapital, nemlig tillid, retfærdighed og samarbejde. Disse begreber vil sammen med bridging, bonding og linking blive uddybet i det efterfølgende. Det fælles bedste Opsummerende kan siges, at arbejdet med social kapital handler om at skabe muligheder for at sociale relationer udvikles og udbygges til fælles bedste, hvad enten der er tale om en vennegruppe, en organisation eller sågar et helt land. Kernen i social kapital handler om at tillid og retfærdighed opbygges som midler til at skabe øget (konstruktivt) samarbejde, hvilket blandt andet gøres ved at fokusere på og evt. justere på de forskellige relationelle 12 Gylling Olesen. (mfl.) (2008), Virksomhedens social kapital hvidbog, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/~/media/boe ger-og-rapporter/hvidbog-socialkapital.pdf. s. 44 bånd, der opstår horisontalt og vertikalt, internt og eksternt når mennesker mødes og samarbejder om noget. Centrale begreber Som nævnt ovenfor introducerede Robert D. Putnam to centrale begreber i forhold til forståelsen af social kapital, nemlig bridging og bonding. Disse er senere blevet suppleret af begrebet linking. Begreberne henviser til relationerne mellem aktørerne, dvs. organisationsmedlemmerne, og hvorvidt disse relationer er med til at slå bro over forskellige grupperinger (bridging) og dermed har et eksternt tilsnit imellem en eller flere grupper, eller om de er internt samlende i forhold til en gruppe, afdeling eller virksomhed (bonding). Endelig kan relationerne være forbindende hierarkisk i forhold til forskellige lag i en virksomhed (linking). I nedenstående figur 13 illustreres hvordan disse relationer forekommer forskellige steder i organisationen. De brobyggende relationer kan hjælpe med at forstå hvordan nogle afdelinger eller virksomheder opnår bedre 13 Udarbejdet af Kim Kabat, ARGO www.argo.dk Side 4 af 11

resultater i forhold til hinanden, idet deres handlinger kan være påvirket af deres forskellige direkte og indirekte relationer med andre 14. Heroverfor står de samlende relationer, der sætter fokus på hvordan gruppen holdes sammen, dvs. gruppernes interne strukturelle karakteristika, der er med til at gøre gruppen til et kollektiv, der forfølger kollektive mål 15. Her er det vigtigt at huske, som figuren også viser, at også fx et ledelsesteam er et kollektiv eller en gruppe med samlende relationer, ligesom grupper af kolleger kan være mere eller mindre formelle. Endelig kan man kigge på de forbindende relationer, der principielt er mere organisatoriske end de to andre, idet disse relationer fokuserer på forholdet mellem forskelle lag; fx ledere, mellemledere og medarbejdere, i en organisation. Hvor bridging og bonding kan beskrives som værende horisontale relationer, er linking de vertikale relationer. Med definitionen af social kapital fra NFA sættes der fokus på tre operationalisérbare dimensioner af social kapital, nemlig tillid, retfærdighed og samarbejde 16. Disse tre dimensioner overskrider til dels de ovenstående relationer og går således både på tværs og på langs af organisationen. De er tæt forbundne og på sin vis hinandens forudsætninger forstået på den måde, at fx tillid og retfærdighed er indbyrdes afhængige, så der i virksomheder med en høj grad af tillid også er en oplevelse af retfærdighed 17. Begge dele er med til at skabe et godt klima for samarbejde. Dimensionen - Tillid Den første dimension, tillidsdimensionen, handler om hvorvidt ledere og medarbejdere har tillid til at andre hver især bidrager konstruktivt til at løse virksomhedens kerneopgave. Ledere, medarbejdere og grupper er gensidigt afhængige af hinanden for at få løst de mange arbejdsopgaver i organisationen, men i de fleste virksomheder i dag er der stor individuel frihed til (og krav om) at medarbejderne selv tilrettelægger og udfører arbejdet så det er personligt og fagligt forsvarligt. Ledelsen er heller ikke altid fysisk til stede og arbejder ofte anderledes strategisk med emner og perspektiver, der måske ikke har direkte og umiddelbar betydning for den enkeltes arbejdssituation. Derfor er der behov for gensidig tillid til at medarbejderne og ledelse, hver især bestræber sig på at leve op til de forventninger, de to grupper med rette kan have til hinanden. I forhold til den sociale kapital, er det kendetegnende at tillid ikke kan kræves, men kun opbygges og udvikles gennem handlinger, der gør at vi kan vise tillid, ligesom tilliden daler, hvis den bliver misbrugt. I virksomheder med høj social kapital er tillid til stede i rigt mål her bliver de gensidige forventninger til hinanden indfriet, så at sige. Det har i tillæg den afledte positive sideeffekt, der er et større råderum og mere goodwill når forventningerne til hinanden alligevel ikke bliver indfriet, når vi fx kommer til at lave fejl eller ubevidst kommer til at 14 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 19 15 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 21 16 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 29ff 17 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 35 www.argo.dk Side 5 af 11

misbruge hinandens tillid. Hvis vi generelt har tillid hinanden, har vi nemlig social kapital i banken. Dimensionen - Retfærdighed Den anden dimension handler om retfærdighed; dvs. i hvilket omfang medarbejdere oplever en retfærdig behandling i deres organisation. Denne dimension er altid til stede, da magtforholdet ledere og medarbejdere per definition er asymmetrisk. Derfor er det afgørende for medarbejdernes trivsel og dermed produktivitet og arbejdsglæde at de oplever retfærdige løsninger på interessekonflikter, også selv om man ikke nødvendigvis får ret. Der kan skelnes mellem den fordelingsmæssige retfærdighed og den processuelle retfærdighed. Den fordelingsmæssige retfærdighed handler, som ordet antyder, om, hvorvidt medarbejderne oplever at de forskellige goder såsom anerkendelse, lønstigninger, forfremmelser og spændende opgaver fordeles på en retfærdig måde. Det handler ikke så meget om at man skal have noget, hvis andre får, men mere om hvorvidt man oplever at man selv og andre får efter fortjeneste; dvs. at der er en god og legitim grund til en evt. lønstigning. Den processuelle retfærdighed handler på den anden side om, hvorvidt man kan gennemskue processen omkring løn, forfremmelser, fyringer og uddelegering af opgaver. Dvs. det handler om hvorvidt procedurerne er gennemskuelige og transparente, om man ved hvor i systemet hvilke beslutninger tages, og om er det muligt at komme til orde, hvis man oplever at man bliver udsat for uretfærdigheder 18. Dimensionen - Samarbejdsevne Endelig er der den sidste dimension i de danske NFA-forskeres definition, nemlig samarbejdsevne. Samarbejdsevnen indeholder både et kvalitativt mål, dvs. hvor godt og brugbart samarbejdet er, samt det kvantitative omfang af samarbejdet, dvs. hvor meget der samarbejdet og med hvor mange. Helt basalt fordrer samarbejdsevnen, at der i virksomheden er et godt samarbejde, samt at virksomhedens medarbejdere har mulighed for og er i stand til at etablere kontakter og netværk med dem, de skal samarbejde med. Det skal være muligt at mødes med andre, det skal være muligt at gå til de relevante personer med evt. problemer og det skal være muligt at etablere samarbejdsgrupper også nogle gange uden om de formelle hierarkier, hvis det giver mening i forhold til opgaveløsningen. I virksomheder med høj social kapital er der rige muligheder for at skabe relationer både internt og ud af huset. Denne relationsdannelse er således et vigtigt element i den sociale kapital, og betegnes også som det strukturelle element i forhold til samarbejdsevnen. Et andet element i samarbejdsevnen handler om hvorvidt der er enighed og gensidig accept af hvad kerneopgaven egentlig går ud på og hvordan den bedst løses. Dvs. det handler om hvorvidt der er nogenlunde fælles mål og en nogenlunde fælles forståelse af retningen man skal gå for at nå målet. Først derigennem kan der 18 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 34 www.argo.dk Side 6 af 11

udvikles fælles normer for gensidig forpligtigelser 19, som igen hænger sammen med den gensidige tillid som beskrevet ovenfor. Dette element betegnes også som det refleksivtkognitive element i forhold til samarbejdsevne fordi det handler om den løbende forhandling af mål og midler. Dimensioner der kan måles og justeres Når jeg ovenfor anførte at NFA-forskerne betegner tillid, retfærdighed og samarbejde som operationalisérbare dimensioner af en virksomheds sociale kapital, er det fordi der er tale om dimensioner, der er målbare og efterfølgende justerbare. Dvs. at det gennem måling af graden af tillid, retfærdighed og samarbejdet i en virksomhed er det muligt at få et overblik over virksomhedens sociale kapital og det bliver muligt at arbejde med de faktorer der ligger lavt i målingen 20 og derigennem højne den sociale kapital. Hvorfor arbejde med social kapital? Social kapital betragtes som en ressource, som en nationalstat, en organisation eller en virksomhed, på linje med fx fysisk kapital (maskiner, bygninger mv), human kapital (menneskelige ressourcer og kompetencer), kulturel kapital (fx viden, uddannelse og dannelse) og økonomisk kapital, kan omsætte og drage fordel af. Win-win med tryghed og effektivitet Flere danske og udenlandske studier viser at virksomheder med høj social kapital tjener flere penge end virksomheder med lav social kapital, ligesom der er påvist en sammenhæng mellem virksomhedens sociale kapital og arbejdsmiljø, trivsel og medarbejdernes helbred 21. Den positive effekt kommer blandt andet af, at høj social kapital giver bedre og bredere adgang til viden og informationer, ligesom det er påvist, at kvaliteten og relevansen af disse informationer er større 22. Hasle m.fl. beskriver hvordan social kapital kan ses som en slags organisatorisk infrastruktur, der gør det muligt at udnytte den humane kapital. Den sociale kapital skabes i og næres af en kultur, der består af og understøtter række effektive mønstre for interaktion mellem organisationens aktører. Høj social kapital gør simpelthen, at det bliver tryggere at dele viden, idet man som medarbejder har tillid til at man får noget igen, når man har hjulpet sin kollega. Indflydelse på tingenes gang er en anden positiv effekt af høj social kapital. I grupper med høj social kapital bliver flere mennesker potentielle ressourcepersoner, og man har relativt lettere ved at komme til orde over for andre i gruppen. Også øget solidaritet og hjælpsomhed kan ses som en positiv 21 Gylling Olesen. (mfl.) (2008), Virksomhedens 19 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 37 20 Branchemiljørådet Finans/Offentligt Kontor og Administration (u.d.), Social Kapital inspiration og øvelser til lederen med personaleansvar, Arbejdsmiljøsekretariatet, s. 7 social kapital hvidbog, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/~/media/boe ger-og-rapporter/hvidbog-socialkapital.pdf. s. 9 22 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 29 www.argo.dk Side 7 af 11

effekt af høj social kapital, hvilket helt naturligt fremmer samarbejdet i virksomheden. Med den høje sociale kapital følger simpelthen bedre samarbejdsrelationer i (ofte ubevidst) tillid til, at ens hjælpsomhed og jeg strækker mig lige lidt for dig -holdning bliver gengældt på et eller andet tidspunkt. I kølvandet opstår der ofte et mindre behov for kontrol og formel styring, idet mange opgaver løses gennem og ved hjælp af de uformelle relationer. Det giver altså god mening at forsøge at udvikle og udvide en virksomheds sociale kapital, fordi det på sin vis lader til at være en win-win situation. Medarbejderne kommer til at trives bedre og blive gladere i og med deres job, og virksomheden bliver mere effektiv og produktiv uanset om man producerer duppeditter til industriproduktion eller leverer borgerservice af forskellig art. Fokus på hele virksomheden Men da social kapital er en egenskab ved hele virksomheden, er det vigtigt at anerkende at relationsarbejde også potentielt kan involvere hele virksomheden; dvs. samtlige medarbejdere og ledere på alle niveauer. Dette illustreres af de tre begreber, bonding, bridging og linking, der på hver sin måde peger på relationer, der kan arbejdet målrettet med at optimere. Det betyder, at man både kan arbejde med tillid mellem medarbejdere internt i en afdeling eller mellem medarbejdere i to eller flere afdelinger, ligesom man kan arbejde med at tilliden til ledelsen vertikalt (nogen gange både fra medarbejder til mellemledelse, mellemledelse til topledelsen og medarbejder til topledelsen (se evt. modellen på side 4)). Men fordi den sociale kapital er en egenskab ved hele virksomheden, så giver det ingen mening udelukkende at lade medarbejderne i afdeling x arbejde med de samlende relationer, eller at gøre lederne i afdeling y mere bevidste om deres forbindende relationer. Det er en god start, men det må og skal involvere hele virksomheden for ikke at skabe undergrupperinger og skæve relationer andre steder i virksomheden, hvilket jo i sagens natur er skadeligt for den sociale kapital. Man bør simpelthen have et øje for, at relationsdannelse et sted i virksomheden har betydning for relationerne andre steder i virksomheden også. Hvilke kritikpunkter er der ved social kapital? Social kapital bliver generelt opfattet positivt og virksomheder med høj social kapital klarer sig da også bedre end andre virksomheder på snart sagt samtlige kendte målparametre (trivsel, indtjening, kundetilfredshed mv.) 23. Men der er flere kritikpunkter forbundet med social kapital. For det første kritiseres begrebet for at være et paraplybegreb; dvs. for at være alt for vagt og dermed uden reel forklaringskraft 24. Det er selvfølgelig mest et akademisk problem, men når et begreb er så bredt og altomfattende som social kapital-begrebet tilsyneladende er, så gør det det også svært at arbejde 23 Gylling Olesen. (mfl.) (2008), Virksomhedens social kapital hvidbog, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/~/media/boe ger-og-rapporter/hvidbog-socialkapital.pdf. s. 10 24 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 18 www.argo.dk Side 8 af 11

med i praksis. For hvad er så ikke social kapital? Og hvordan afgrænser vi det fx fra at arbejde med organisationskultur? Det er ikke så lige til, og det bedste råd er at bruge god tid på at definere for sig selv og virksomheden, hvor afgrænsningerne skal lægges og hvordan begrebet skal forstås og italesættes. Mere end mekanisk teambuilding For det andet kan det være svært for ledere og medarbejdere at se den sociale kapital, og det kommer derfor hurtigt til at få et fluffy skær. Udfordringen bliver i forlængelse heraf, at arbejdet med social kapital risikerer at få et meget instrumentelt præg, hvor der død og pine skal etableres tillidsfulde relationer og bedre samarbejde på fx teambuildingsdage for at ledere og konsulenter kan bevise at de arbejder med den sociale kapital. Men lige netop dette skaber ikke mere social kapital, måske endda tværtimod, da social kapital skabes over lang tid og gennem mange mere eller mindre formelle processer som i alt lige fra ledelsesmæssig kommunikation til muligheder for overlap mellem to vagthold og ikke igennem mekaniske ledelsesdikterede tiltag. Sådanne tiltag kan supplere, men de kan ikke stå alene. Relationer på skæv kurs Ligeledes kan dårlig ledelse føre til undergrupper og ekskluderende subkulturer og derigennem hæmme samarbejde med andre afdelinger i virksomheden. Fx kan alt for stærke samlende relationer i en afdeling i forhold til de andre to relationstyper medføre at man lukker sig mere om sig selv. Alt for stærke brobyggende relationer kan også være problematiske idet samarbejdet internt i en afdeling ikke prioriteres højt nok til fordel for fx faglige grupperinger på tværs af virksomheden. 25 Endelig vil alt for stærke forbindende relationer have tendens til at skabe en meget topstyret og centralistisk organisation, som de brobyggende og samlende relationer vil risikere at lide under. Sådanne uhensigtsmæssige relationer og grupperinger vil på sigt skade den sociale kapital og derfor er der behov for et konstant ledelsesmæssigt fokus på forudsætningerne for social kapital. Så trods dét at social kapital ikke kan forstås som en ledelsesteknologi eller et ledelsesværktøj i sig selv, er der behov for at passe og pleje de forskellige relationer kort sagt at lede og facilitere mulighederne for skabelsen af social kapital. Fokus på effektivitet Endeligt er det fejlagtigt at tro, at en høj social kapital automatisk medfører en positiv effekt (forstået som viden, indflydelse, produktivitet mv.). Fx kan den høje social kapital i en vennegruppe, ifølge Adler og Kwon (2002) sagtens anvendes til jobsøgning og rådgivning, men der er ingen garanti for at den sociale kapital virker, hvis vennegruppen ikke er i stand til at rådgive ordentligt, eller ikke kan anvise ledige stillinger eller potentielle jobs i eget netværk. Det handler med andre ord om at beskrive, hvad det er for en ønsket effekt arbejdet med den sociale kapital skal have, og så herefter hele tiden følge op de aktiviteter og tiltag der sættes i værk for at fremme den sociale kapital, så der hele tiden er hånd i hanke 25 Hasle, P. (m.fl) (2010), op.cit., s. 117 www.argo.dk Side 9 af 11

med om indsatserne nu også har en effekt i forhold til det ønskede. For at social kapital skal give mening i en virksomheds- og organisationskultur skal det jo netop bidrage til at ledere og medarbejdere bliver bedre til at løse deres kerneopgave samtidigt med at der er en høj grad af trivsel. Det er således tydeligt at det ikke er nok at skabe (grobund for) og udbygge social kapital forskellige steder i virksomheden. Det er vigtigt samtidigt at vedligeholde den sociale kapital, for at den har sin berettigelse og får sin effekt 26. Hvordan arbejde med social kapital Ovenstående kritiske betragtninger bør ikke afskrække ledere og medarbejdere fra at gå i gang med at kigge nærmere på det sociale kapitalregnskab i virksomheden. Utallige undersøgelser viser som nævnt, at der er meget at vinde for både medarbejdere og bundlinje ved at skabe og sikre høj social kapital. Men det er samtidigt et aspekt af virksomhedens ledelse, der bør have stor bevågenhed akkurat ligesom andre væsentlige investeringer og indsatsområder. Videndeling gør det ikke alene At skabe teknologiske platforme for samarbejde og fysiske rum til videndeling er vigtige elementer for at øge samarbejdsevnen i virksomheden, men disse ting kan ifølge flere forskere ikke stå alene 27. Der skal også motiveres til øget samarbejde og der skal sættes 26 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit.,. s. 22 27 Adler, P. & Kwon, S. (2002), op.cit., s. 35 menneskelige og kulturelle ressourcer af. Fx er det vigtigt, at medarbejderne oplever tillid og retfærdighed som en gennemgående tendens i virksomheden. Medarbejderne skal kunne have tillid til udmeldinger fra ledelsen og vice versa, og medarbejderne skal have tillid til hinanden. Denne tillid kan kun opbygges gennem lang tid, men ødelægges relativt hurtigt hvis den bliver misbrugt. Derfor skal konflikter tages op og søgt løses åbent og ordentligt og man skal turde give ansvar til hinanden. Beslutningsprocesser skal være retfærdige og gennemskuelige, og der skal gives tilbagemeldinger og forklaringer på forskellige dispositioner. Dette, sammen med legitime muligheder for at komme til orde også med kritik er med til at højne oplevelsen af retfærdighed i virksomheden. Samlet set giver det de bedste betingelser for en god og konstruktiv samarbejdskultur. Ledelsen skal også have både de samlende, de brobyggende og de forbindende relationer for øje for at få en afbalanceret organisation uden ekskluderende, selvtilstrækkelige og/eller centralistiske karakteristika. Lakmusprøven er der plads til et sværdslag? Endelig er det vigtigt at anerkende, at social kapital er en egenskab ved hele virksomheden. Det betyder, at hele virksomheden skal tages i ed og inddrages i udviklingen og vedligeholdelsen af kapitalen på kontoen også selv om det ikke altid lader sig gøre uden sværdslag. Der vil altid være forskellige ønsker og behov i organisationen alt efter hvilken position man indtager, og disse skal anerkendes som legitime. Håndteringen af sådanne interessemodsætninger kan og bør www.argo.dk Side 10 af 11