71% af befolkningen ønsker dialog frem for strejke og lockout. Virkeligheden indhenter fagbevægelsen!

Virkeligheden indhenter fagbevægelsen! Kun 29% af befolkningen støtter 3Fs konflikt mod Vejlegaarden Se analysen side 3 71% af befolkningen ønsker dialog frem for strejke og lockout

Denne avis er udgivet af Kristelig Arbejdsgiverforening (KA) som et tillæg til Børsen d. 3. september 2012. Redaktionen er afsluttet d. 27. august 2012. Eftertryk er tilladt med tydelig kildeangivelse. (En del af det redaktionelle indhold er baseret på KA s dialogavis fra 2010. Alle analyser er udarbejdet i august 2012). Dialog frem for konflikt REDAKTION Karsten Høgild (ansvarshavende) Stefan Vase KONTOR Alsvej 7 DK-8940 Randers SV Tlf.: 82 132 132 mail: kaf@kaf.dk web: www.kaf.dk LEDER v/svend Erik Bøytler Rabek, formand for KA Retten til at strejke er en menneskeret. Men det burde også være en menneskeret at kunne fravælge strejke og lockout, hvis man ikke tror på konflikt som en givtig metode til at løse problemer. Denne mulighed eksisterer desværre ikke på det danske arbejdsmarked. Som virksomhed kan man blive tvunget til at indgå en overenskomst med konfliktret også selvom man allerede har en overenskomst uden konfliktret, der er anerkendt af Arbejdsretten. I Danmark er det sådan, at det største fagforbund altid har ret til at gennemtvinge en overenskomst på en hvilken som helst virksomhed. Uanset om fagforbundet har medlemmer på virksomheden, og uanset om virksomheden allerede har en overenskomst. Virksomheden kan altså blive tvunget til at få blandet strejke- og lockoutvåbnet ind i samarbejdet med medarbejderne, selvom ingen af parterne ønsker det. Det er jo tankevækkende. Især set i lyset af, at en undersøgelse, KA netop har gennemført, viser, at 3/4 af befolkningen foretrækker konstruktiv dialog frem for konflikt. Derfor mener KA, at der bør være plads til alternativer. Jeg synes, strejke og lockout burde afløses af konstruktiv dialog 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt uenig 2 3 4 Hverken eller Kilde: Undersøgelse foretaget af Lindberg International afsluttet august 2012 5 6 7 Helt enig KA og Kristelig Fagbevægelse indgår kollektive overenskomster nøjagtig som LO og DA. Begge overenskomster ligger inden for den danske model, hvor arbejdsmarkedets parter i fællesskab skaber aftaler. Den eneste forskel er, at både KA og Kristelig Fagbevægelse har fraskrevet sig retten til at konflikte. Ved hjælp af dialog har vi siden 1931 forhandlet os frem til overenskomster til gavn for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Begge parter mener, at konflikt og truslen om konflikt er både unødig og spild af ressourcer. Man kan opnå langt mere frugtbare resultater gennem konstruktiv dialog og fælles målsætninger, og det er 3/4 af befolkningen som nævnt enige med os i. KA ønsker, at vores dialogbaserede system altså retten til ikke at konflikte respekteres på lige fod med det overenskomstsystem, der bruger konflikt, så virksomheder og lønmodtagere får mulighed for at vælge frit og ikke tvinges til noget, de ikke ønsker. Vi udgiver denne avis, fordi vi mener, der er behov for en debat om den danske model. Samtidig vil vi vise, at vi langt fra er alene om at foretrække dialog frem for konflikt, og at dialog er bedre for både virksomheder, ansatte og samfundet. God læselyst.

Den danske model skal udvikles ikke afvikles Et af KAs medlemmer, Restaurant Vejlegården, er konfliktramt af 3F. Årsagen til konflikten er, at 3F vil påtvinge Vejlegården deres overenskomst på trods af, at restauranten allerede er omfattet af en lovlig og anerkendt kollektiv overenskomst, blot med en anden part end 3F. Siden sommeren har danskerne diskuteret, hvad den danske model er, og hvor vigtig retten til det frie valg af overenskomst er. En ny undersøgelse viser, at kun 29 procent af befolkningen støtter 3Fs konflikt mod Vejlegården. Hele 52 procent bakker op om Vejlegårdens ret til at vælge en anden overenskomst. Undersøgelsen er ikke et udtryk for, at danskerne er modstander af den danske model, slet ikke: 68 procent af befolkningen finder det vigtigt, at lønmodtagere og arbejdsgivere er organiseret. Modstanden mod 3F er derfor alene et udtryk for, at befolkningen er imod, at en privat forening kan tvinge en virksomhed til at følge en bestemt overenskomst. TABEL 1 Hvem holder du mest med i den nuværende konflikt mellem Vejlegården, der har en overenskomst med Kristelig Fagforening (Krifa), og 3F, der kræver, at Vejlegården laver overenskomst med 3F 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt klart 3F 2 3 4 Hverken 3F eller 5 6 7 Helt klart Vejlegården Vejlegården Under konflikten på Vejlegården har 3F som argumentation mod retten til det frie valg fremført, at deres overenskomst er bedre for lønmodtagere på 41 ud af 46 punkter end KAs overenskomst. Men det er umuligt at sammenligne overenskomster, når de bagvedliggende principper for overenskomster er så forskellige: 3Fs overenskomst skaber regler, KAs overenskomst skaber rammer. Fra industrisamfund til vidensamfund Vi lever ikke længere i industrisamfundet, hvor arbejdskraften bare bestod af hænder ved et samlebånd. Det moderne arbejdsmarked er præget af den globale konkurrence. Arbejdsgivere og medarbejdere er ikke modspillere, men partnere, der sammen kæmper for et fælles mål bevarelse af arbejdspladser i Danmark og dermed virksomheders overlevelse. I dag består arbejdskraften af hjerner, der skaber innovation og bærer på viden. Derfor er den enkelte medarbejder essentiel for en virksomheds overlevelse. Fra regler til rammer Mennesker er individuelle, så derfor er der i dag ikke brug for en fælles skabelon, hvor vi propper medarbejdere ned, så alle kommer ud i den anden ende med ens lønog ansættelsesvilkår, som det var tilfældet i industrisamfundet. Der er i stedet brug for kollektive overenskomster, der i langt højere grad giver fleksibilitet og mulighed for tilpasning til den enkelte virksomhed og den enkelte medarbejders livssituation. Selv samme undersøgelse viser, at 65 procent af den danske befolkning ønsker, at en overenskomst skal baseres på rammer i stedet for regler. TABEL 2 Jeg synes, at en overenskomst skal være udformet som nogle overordnede rammer med mulighed for individuel tilpasning i forhold til den enkelte arbejdsgiver og dennes medarbejdere fremfor et sæt ufravigelige regler 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt uenig 2 3 4 5 6 7 Hverken Helt eller enig I KA respekterer vi selvfølgelig, at 3F ikke er enig i denne opfattelse af arbejdsmarkedet. Modsat må vi også forvente, at 3F respekterer, at der er andre opfattelser af arbejdsmarkedet og derfor har en anden måde at tænke og udvikle overenskomster på. Det er ikke rimeligt, at alle danske virksomheder og alle lønmodtagere skal fastholdes under klassekampens tunge åg, blot fordi 3F ikke har fået øjnene op for, at det danske arbejdsmarked er under en nødvendig udvikling. I stedet for at bruge kræfter på at bekrige overenskomster mellem godkendte aftalepartnere, bør vi stå sammen og få overenskomstdækket de virksomheder, som ingen har Knald eller fald for den danske model Det er svært også for helt almindelige lønmodtagere at få øje på logikken i 3Fs konflikt mod Vejlegården, og dermed bidrager 3F desværre også selv til afviklingen af den danske model. Spørgsmålet er derfor, hvordan vi får den danske model udviklet til at klare det fremtidige arbejdsmarked i stedet for at bekrige hinanden? I KA hylder vi den danske model! Overenskomster indgået mellem lønmodtagere og arbejdsgivere er et gode! Men vi ønsker at udvikle den danske model naturligvis sammen med de øvrige arbejdsmarkedsorganisationer, herunder også 3F så der bliver plads til forskellighed og retten til det frie valg. Ønskes overenskomstløse arbejdspladser? Men ufleksible regler og en opfattelse af, at arbejdsgivere og medarbejdere er hinandens modsætninger, betyder desværre, at mange virksomheders konkurrenceevne svækkes, og produktion flytter ud af landet. De seneste tal viser, at danske virksomheder har etableret flere arbejdspladser i udlandet, end der er etableret her i Danmark. En udvikling, som ifølge mange virksomhedsejere og deres medarbejdere skyldes fagbevægelsens alt for ufleksible overenskomster. Det er en uholdbar situation, som hverken er i arbejdsgivernes eller medarbejdernes interesse. Hvis vi i Danmark ikke forstår at udvikle den danske model, så den er tilpasset et moderne arbejdsmarked, så afvikles den automatisk; for flere og flere virksomheder vælger at stå uden for overenskomstsystemet, og flere og flere lønmodtagere fravælger fagforeningerne. Men i stedet for at bruge tid og energi på at bekrige overenskomster indgået mellem godkendte aftalepartnere, bør vi stå sammen om at få overenskomstdækket de mange virksomheder, der ingen overenskomst har, så den danske model kan bevares og styrkes. KAs svar er ganske enkelt, at princippet om retten til det frie valg af overenskomst indføres. Det vil styrke den danske model og danske virksomheder til glæde for arbejdsgivere og medarbejdere. Virkeligheden er, at 54 procent af den danske befolkning ønsker denne udvikling! TABEL 3 Jeg synes, at den danske model er god, men at den bør tilpasses, således at det ikke længere udelukkende kun skal være én lønmodtager-organisation (LO) og én arbejdsgiverorganisation (DA) 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt uenig 2 3 4 5 6 7 Hverken Helt eller enig Kilde: Undersøgelse foretaget af Lindberg International afsluttet august 2012

Friheden til at vælge dialog som værktøj er vejen frem Konflikt skaber stilstand og afstand, mens dialog er en effektiv vej til enighed om en overenskomst. KAs dialogmodel har skabt resultater og vækst siden 1931. KA og Kristelig Fagbevægelse har siden 1931 forhandlet overenskomst ved hjælp af dialog og uden brug af konflikt som våben. Dialogen baseres på et harmonisyn, hvor man ikke ser hinanden som modsætninger, men derimod som hinandens forudsætninger. I harmonisynet har arbejdsgivere og lønmodtagere på trods af forskelligheder en fælles interesse i at opnå goder til alle. Modsat konfliktsynet, hvor man kun forsøger at opnå goder til sin egen gruppe. At fravælge konflikten som våben og i stedet fastholde fokus på dialog og forhandling skaber en mere effektiv proces. Målet er en overenskomst, og en konflikt er bare et kostbart afbræk i forhandlingerne. Konflikten koster både arbejdsgivere, lønmodtagere og samfundet store summer. Strejker og lockout er en udmattelseskamp, hvor den stærkeste det vil sige den rigeste vinder og dermed får ret. En destruktiv måde at løse uoverensstemmelser, der i øvrigt ikke matcher den danske mentalitet særlig godt. Vi vil generelt hellere tale os til rette end slås. LO og DA mener, at konfliktvåbnet er nødvendigt i forhandlingerne. Argumentet er, at hvis man ikke har noget at true med, så har ens argumenter heller ingen vægt. Det leder uvægerligt tanken hen på den tid, hvor man heller ikke mente, at man kunne opdrage sine børn uden truslen om en lussing. At forhandle ved hjælp af dialog, har vist sig at være en fremsynet forhandlingsmodel, der i langt højere grad matcher nutidens samfund. En destruktiv styrkeprøve parterne imellem i form af en arbejdsmarkedskonflikt virker gammeldags her i 2012. Ledelse og ansatte er jo vant til i dag at samarbejde i et gensidigt tillidsforhold, og derfor er det unaturligt pludselig at begynde at slås, når man er vant til at kunne snakke sammen. Arbejdsgivere og arbejdstageres indbyrdes afhængighedsforhold er også blevet mere kompliceret i det globale samfund. Her handler det ikke om at bekæmpe hinanden som arbejdsgiver og lønmodtager, men i stedet at stå sammen i en fælles kamp for at bevare produktion og arbejdspladser i Danmark. På trods af, at KA og Kristelig Fagbevægelses dialogmodel har vist sig at være en effektiv metode til at forbedre forholdene for både arbejdsgivere og lønmodtagere samtidig med, at samfundet spares for en bekostelig konflikt, vil LO og DA ikke respektere andre forhandlingsmodeller end deres egen. Dialogen i kraft af samtale og forhandling har det formål at opbygge en gensidig respekt og forståelse, for derigennem at opøve sans for helhedens interesse Professor og dr. theol Hal Kock KA & KRIFA / DIALOGMODELLEN Forhandling Parterne udveksler overenskomstkrav og forsøger at blive enige ved hjælp af forhandling. Mægling Hvis parterne ikke når frem til en overenskomst, føres forhandlingerne videre i samarbejde med en mæglingsmand. Mæglingsmanden er som oftest en landsretsdommer, der har kendskab til mediation, og som derfor har fokus på at få parterne til at lytte til hinandens budskaber og argumenter og i fællesskab at finde frem til en løsning. Voldgiftsret Hvis parterne stadig ikke kan finde enighed, kan begge parter kræve uenigheden forelagt en voldgiftsret. Voldgiftsretten består af to lægdommere fra hver af parterne og en formand. I voldgiftsretten forhandler parterne endnu engang, og hvis der stadig ikke kan opnås enighed, afgør voldgiftsretten sagen. Overenskomstparterne er forpligtet til at følge voldgiftsrettens afgørelse. DA & LO / KONFLIKTMODELLEN Forhandling Parterne udveksler overenskomstkrav og forsøger at blive enige ved hjælp af forhandling. Konfliktvarsel/Forligsinstitutionen Hvis parterne ikke når frem til en overenskomst, er næste skridt konfliktvarsler. Lønmodtagerne varsler strejke, og arbejdsgiverne varsler lockout. Når der er indgivet konfliktvarsler, træder forligsinstitutionen i funktion, og forligsmanden forsøger at få partnerne til at enes. Forligsmanden er udpeget af Beskæftigelsesministeriet og er typisk velanskrevne dommere eller eksperter i arbejdsmarkedsforhold. Konflikt Hvis forligsmanden må opgive, kommer det til konflikt. Lønmodtagerne nedlægger arbejdet og lever i stedet af penge fra fagforeningernes strejkekasser, mens produktionen på virksomhederne ligger stille. Arbejdsgiverne kan som modtræk lockoute sine ansatte. Begge dele gøres typisk på områder, hvor man ved, at man rammer modparten hårdest. Konflikten bliver en udmattelseskamp, hvor den, der har flest penge, vinder. Regeringsindgreb Hvis konflikten udvikler sig til en storkonflikt, og regeringen mener, der er fare for samfundsordenen, kan den gribe ind. Typisk ophøjes forligsmandens seneste tekst til lov. Løsninger til spørgsmål på bagsiden: 1) = A - læs mere på side 3 2) = C - læs mere på kaf.dk 3) = B - læs mere på side 2

FORHANDLING FORHANDLING KA & KRISTELIG FAGBEVÆGELSES DIALOGMODEL... DA & LOs KONFLIKTMODEL... KONFLIKTVARSEL/ FORLIGSINSTITUTIONEN MÆGLING KONFLIKT Vil ikke mere! NOK ER NOK VOLDGIFTSRET REGERINGSINDGREB

Vi er hinandens ikke modsætninger Kristelig Fagbevægelse har fravalgt konfliktretten, fordi den mener, at dialog er et bedre og mere fornuftigt forhandlingsværktøj, der leverer bedre resultater for den enkelte og for samfundet Jeg mener, at dialog og samarbejdssyn er et ligeså kraftigt våben som konflikt. Det viser historien jo også. I Sydafrika skyldtes ophævelsen af apartheid en vedvarende dialog, og Martin Luther King tilskyndede dialog frem for konflikt. Dialog handler om at respektere og lytte til modparten og forstå hinandens argumenter, siger Søren Fibiger Olesen, der er Landsformand i Kristelig Fagbevægelse. Kristelig Fagbevægelse har i dag 190.000 medlemmer og har siden 1931 indgået overenskomster med KA ud fra en model for dialog i stedet for konflikt. Argumenter frem for trusler Kristelig Fagbevægelses holdning til konflikt bakkes op af befolkningen. Ifølge en undersøgelse foretaget af Lindberg International for KA ønsker 71 procent af befolkningen dialog frem for konflikt. Den traditionelle fagbevægelse fastholder dog, at truslen om konflikt er nødvendig i forhandlingerne med arbejdsgiverne. Men den trussel behøver Kristelig Fagbevægelse ikke for at få sine krav igennem. Søren Fibiger Olesen Landsformand i Kristelig Fagbevægelse Erik Meyer er tømrer hos Tømrerfirmaet Henrik Kristoffersen A/S, hvor man har fravalgt retten til at konflikte og i stedet bruger dialogen aktivt i hverdagen. Det naturlige fokus på dialog og samarbejde skaber et godt arbejdsklima, siger han Vi taler meget sammen om tingene her på stedet. Der går ikke en uge, uden at jeg snakker med Henrik (indehaveren af virksomheden, red.) på den ene eller den anden måde. På den måde bliver der taget hånd om problemerne, og vi snakker sammen i stedet for at være sure på hinanden, som jeg har oplevet det andre steder. Den konstante dialog sørger for, at firmaet ikke er så opdelt, og at der ikke er de helt store skel mellem mester og medarbejderne vi kan have det sjovt sammen. Dialog er også motiverende, fordi vi taler om, hvordan det går med firmaet, og når det går godt, er det jo en direkte ros til os. Hvis man aldrig fik ros, kunne det jo være lige meget. Vi hører også, at vores kunder anbefaler os videre, mund til mund, og det er dejligt. Jo mere arbejde firmaet har, jo bedre er det for mig. Når det går godt i firmaet, er man jo en del af det og med til at skabe en succes. Hvis vi ikke havde den tætte dialog, ville man nok være lidt mere ligeglad. Jo mere arbejde firmaet har jo bedre er det for mig

forudsætninger I vores system ligger truslen i, at beslutningen kan blive taget ud af vores egne hænder, fordi voldgiftsretten træder ind, hvis vi ikke når til enighed i forhandlingerne. Desuden handler forhandlinger ikke om at true, men om at argumentere for sine synspunkter, og jo bedre man bliver til det, jo nemmere kan man få sine synspunkter og krav igennem, siger Søren Fibiger Olesen. Afhængige af hinanden Udgangspunktet for KA og Kristelig Fagbevægelses dialogmodel er det såkaldte harmonisyn, hvor man tager udgangspunkt i helheden i stedet for egne interesser, fordi arbejdsgiver og lønmodtagere er afhængige af hinanden. Dette synspunkt vinder også tilslutning i befolkningen. 62 procent af befolkningen mener, at lønmodtagere og arbejdsgivere i højere grad har fælles interesser end for 100 år siden, viser undersøgelsen foretaget af Lindberg International for KA. Vores udgangspunkt har altid været, at arbejdsgivere og lønmodtagere er hinandens forudsætninger ikke modsætninger. Den høje grad af forståelse for dette synspunkt er naturlig, fordi vi bevæger os fra at være et industrisamfund til at være et informationssamfund. Lønmodtagerne er ikke længere blot hænder, der kan erstattes af andre, men hjerner som virksomheden er afhængige af. Og omvendt ved lønmodtagerne godt, at hvis virksomheden ikke er i vækst, så er der ingen lønstigninger, og sikkerheden er mindre, siger Søren Fibiger Olesen. Fordel for både individ og samfund Ved at forpligte sig til dialog mener Kristelig Fagbevægelse, at man opnår en række fordele, både for den enkelte lønmodtager og for samfundet. Samfundet slipper for en stor konflikt, som koster os alle sammen store summer, og ude på arbejdspladserne fremmer dialogen samarbejdsklimaet, og det gavner jo den enkelte lønmodtager, hvorimod en konflikt kan ødelægge et ellers godt arbejdsklima på virksomheden, mener Søren Fibiger Olesen. I dag har arbejdsgivere og lønmodtagere i højere grad fælles interesser end for 100 år siden 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt uenig 2 3 4 Hverken eller 5 6 7 Helt enig Kilde: Undersøgelse foretaget af Lindberg International afsluttet august 2012 Henrik Kristoffersen har siden 1992 drevet virksomhed ud fra en overbevisning om, at han og medarbejderne er ligeværdige og har en fælles interesse i, at det går virksomheden godt. Derfor løses uenigheder og problemer til alles bedste ved hjælp af dialog Jeg ser mine medarbejdere som ligeværdige og opfatter derfor mig selv som sparringspartner frem for en diktator. Medarbejderne har lov at bestemme meget selv og løse opgaverne på den måde, de selv synes er den bedste, for de har jo ligeså stor interesse i, at det går firmaet godt, som jeg har. Men hvis jeg kan se, der er nogle ting, der skal rettes op det kan fx være, at der skal være mere orden på en byggeplads, eller at vi skal agere lidt anderledes overfor en kunde, så siger jeg det på en måde, så de kan se, at det er bedst for virksomheden og dermed os alle sammen, at vi strammer op. I stedet for bare at sige sådan og sådan vil jeg have det. Hvis man ikke får talt om tingene og i stedet bare dikterer, så får man gravet nogle dybe grøfter, som det kan være svært at komme op af igen. Jo mere gensidig respekt vi har på arbejdspladsen, jo længere er vi villige til at gå for hinanden, og det er bestemt godt for hele virksomheden. Jeg ser mine medarbejdere som ligeværdige

Virksomhedsejere og ansatte er partnere ikke modspillere Det er på høje tid at ændre mentaliteten på arbejdsmarkedet, ellers forsvinder vores arbejdspladser til udlandet, mener tidligere Oticon direktør Lars Kolind. Arbejdsgivere og lønmodtagere skal ikke bekæmpe hinanden, men i stedet stå sammen mod den reelle fjende, nemlig den billige arbejdskraft i Østen. Lars Kolind Det danske arbejdsmarked står over for en række store udfordringer. Danske virksomheder konkurrerer ikke længere med virksomheder i nabobyen eller i Tyskland, men derimod med virksomheder i Østeuropa eller Fjernøsten, som kan levere den samme vare til en tiendedel af prisen. Og arbejdskraften er ikke længere hænder ved et samlebånd, som kan skiftes ud. Arbejdskraften består af hjerner, der kan skabe innovation, og som bærer på viden, og derfor er essentielle for virksomhedens overlevelse. Derfor har den danske model, hvor arbejdsgivere og lønmodtagere ser hinanden som modstandere, overskredet sidste salgsdato. Den skal sløjfes og erstattes af en ny og moderne mentalitet, hvor arbejdsgivere og lønmodtagere arbejder sammen. I hvert fald i følge tidligere direktør for Oticon, Lars Kolind. Hvis vi skal klare os i den globale konkurrence, er lønmodtagere og arbejdsgivere nødt til at arbejde sammen i stedet for at bekæmpe hinanden indbyrdes. Det er spild af kræfter at opfatte hinanden som modparter i stedet for at stå sammen mod den fælles fjende og kæmpe for at bevare arbejdspladserne i Danmark. Og derfor duer den danske model ikke længere. Når virksomheden trues af konkurrenter i Østen, som kan levere det samme arbejder til en tiendedel eller mindre i løn, så nytter det ikke, at man spilder kræfterne på at slås indbyrdes i virksomheden om fem procent mere eller mindre i løn, siger Lars Kolind. Den danske model dur kun til samlebånd Den danske model blev født i 1899, hvor det nuværende DA og LO enedes om at forhandle centrale overenskomster med hinanden og har været modparter lige siden. Modellen er i følge Lars Kolind håbløst forældet. Den danske model er skabt til industrisamfundet, hvor arbejderne stod ved et samlebånd. Men sådan er samfundet ikke i dag, og derfor duer den danske model simpelthen ikke. Vi er nødt til at komme væk fra de firkantede kollektive overenskomster, hvor uddannelse, anciennitet og titel bestemmer ens løn. Mennesker Vores velfærdssamfund kan blive bedre, hvis lønmodtagere og arbejdsgivere arbejder sammen frem for at bekæmpe hinanden fx ved at strejke og lockoute. 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 Helt uenig 2 3 4 Hverken eller Kilde: Undersøgelse foretaget af Lindberg International afsluttet jan 2010 5 6 7 Helt enig Ved Ikke er individuelle, så man kan ikke have en fælles skabelon, som dengang man stod ved et samlebånd. I stedet skal vi blive meget bedre til at arbejde sammen, for så kan vi skabe værdi, forklarer Lars Kolind. Samarbejde skaber værdi for alle Ifølge Lars Kolind skal det danske arbejdsmarked skabe mellem fem og ti gange så meget værdi, som det gør i dag for, at vi kan opretholde vores levestandard. Og for at skabe mere værdi er vi nødt til at styrke samarbejdet på tre nøgleområder: 1) For det første skal vi leve af innovation. Innovation opstår i brudfladen mellem mennesker, der kan noget forskelligt, og derfor skal de forskellige faggrupper blive bedre til at arbejde sammen. Hvis vi har en skarp opdeling i fagområder, hvor man sidder i hver sin silo og kæmper for sit, så sker der ingen innovation og dermed ingen værdiskabelse, siger Lars Kolind. 2) Dernæst skal vi leve af viden, og derfor skal vi blive bedre til at lære. Vi er nødt til at uddanne os og blive klogere ud over vores eget fagområde. Ellers kan vi ikke lære hurtigt nok, ifølge Lars Kolind. 3) Slutteligt er det vigtigt, at medarbejderne engagerer sig i virksomheden og det produkt, der skal leveres. Medarbejderne skal engageres i det, sagen drejer sig om. Hvis virksomheden producerer pumper, så hjælper det ikke, at de ansatte går mere op i at forhandle overenskomst end at producere de bedste pumper. Det handler ikke længere bare om at gå på arbejde for at få løn. Vi er nødt til at ændre mindsettet tankegangen på arbejdsmarkedet, så arbejdsgivere og lønmodtagere opfatter hinanden som partnere, og kæmper på samme side. Så kan vi skabe værdi og vækst og sikre vores velfærd fremover, forklarer Lars Kolind. Der skal handles nu Hvis vi ikke tager et opgør med idéen om, at ledelse og ansatte er modparter, vil virksomhedernes konkurrencekraft svækkes i en grad, så vi sætter vores velfærd på spil. De danske arbejdspladser er grundlaget for vores velfærd, og derfor er denne holdningsændring helt afgørende. Hvis vi ikke selv ændrer systemet nu, vil virksomhederne miste konkurrencekraften og få det rigtig slemt, og så bliver vi tvunget ud i store omvæltninger, som vi ikke selv kan styre. Derfor er denne mentale ændring, hvor modparter begynder at se hinanden som medparter, det vigtigste spørgsmål på arbejdsmarkedet lige nu, siger Lars Kolind. Artiklen er et uændret genoptryk fra Dialogavisen udgivet af KA, januar 2010

Skal vi slås eller snakke? Kristelig Arbejdsgiverforening og LO har to vidt forskellige syn på det danske arbejdsmarked. LO konflikter jævnligt KAs medlemsvirksomheder for at tvinge dem til at indgå overenskomst med LO. Et af argumenterne for dette er, at man vil beskytte den danske model. Vi har sat Dennis Kristensen, der er formand for LO-forbundet FOA, og Karsten Høgild, der er direktør for KA, stævne for at debattere Den Danske Model og det indbyrdes forhold mellem på den ene side Kristelig Fagbevægelse og KA og på den» anden side LO og DA.

Skal vi slås eller snakke?? Hvorfor vil LO ikke anerkende KA og Kristelig Fagforenings overenskomst? / Hvorfor skal LO anerkende KA og Kristelig Fagforenings overenskomst? Dennis Kristensen, FOA: Der er en hel del historie i konflikten mellem LO og især Kristelig Fagforening, som også afspejler nogle af de principielle forskelle i måden at anskue forholdene på det danske arbejdsmarked. Kristelig Dansk Fællesforbund blev til under konflikten i 1899, hvor stifterne forsøgte at bryde konflikten og dermed fravalgte at blive en del af løsningen. Konflikten blev afsluttet med det såkaldte Septemberforlig, hvor lønmodtagerne anerkendte arbejdsgivernes ledelsesret, og arbejdsgiverne anerkendte lønmodtagernes ret til at organisere sig og søge kollektive overenskomster. Forliget knæsatte princippet om, at parterne hvis alt andet mislykkes kan ende med at lægge arm gennem enten lockout fra arbejdsgiverside eller strejke fra lønmodtagerside. Her bygger den kristelige bevægelse fortsat på det såkaldte harmonisyn, som udelukker anvendelsen af magtmidler. Demokrati-spørgsmålet spiller også en væsentlig rolle i mine øjne. Når vi indgår en kollektiv overenskomst, aftaler vi vilkårene på arbejdspladsen for det enkelte individ. Forudsætningen for, at de kollektive overenskomsters legitimitet er til stede, er derfor, at den enkelte lønmodtager kan øve direkte indflydelse. Og her har Kristelig Fagforening ikke den legitimitet. I den korte version, ville jeg ikke kunne øve indflydelse ved at blive valgt til de forskellige beslutningsorganer i Kristelig Fagforening, fordi jeg som ikke-medlem af Folkekirken mangler det forhold til Biblen, som vedtægtsmæssigt kræves. Og lige dér ryger Kristelig Fagforenings legitimitet til at indgå aftaler på det enkelte individs vegne. Desuden ville det ikke give mening, at vi fra LOforbundenes side anerkendte en overenskomst indgået af Kristelig Fagforening. Kristelig Fagforening organiserer lønmodtagere inden for alle fag, og enhver lønmodtager har ret til optagelse. Dermed anerkender Kristelig Fagforening ikke eksempelvis FOA s overenskomster med offentlige arbejdsgivere, hvorimod FOA alene organiserer lønmodtagere, der er beskæftiget inden for vores overenskomstområder. Det ville i mine øjne simpelthen være absurd at anerkende en anden organisations ret til at indgå overenskomster, når denne organisation ikke anerkender andre organisationers ret til at indgå overenskomster. FOA anerkender til gengæld KA som en selvstændig arbejdsgivermodpart, som vi indgår overenskomster med på lige fod med andre arbejdsgiverorganisationer og arbejdsgiverparter. Karsten Høgild, KA: Højesteret fastslog allerede tilbage i 1970erne, at KAs overenskomst med Kristelig Fagbevægelse er en kollektiv overenskomst. Igen i 2003, hvor LO-forbundene stillede spørgsmålstegn ved troværdigheden af vores overenskomst, fastslog Arbejdsretten, at KA og Kristelig Fagbevægelse er selvstændige foreninger, som varetager hver deres interesser for henholdsvis arbejdsgiver og lønmodtager. Samtidig fastslog Arbejdsretten, at overenskomsten, der er indgået mellem KA og Kristelig Fagbevægelse, har en karakter og et indhold, så den kan anerkendes som en kollektiv overenskomst. Det forhold, at både KA og Kristelig Fagbevægelse er tværfaglige organisationer, der organiserer arbejdsgivere og lønmodtagere på tværs af alle faggrænser, er uden betydning for, at overenskomsten kan anerkendes som en kollektiv overenskomst. Det samme forhold gør sig gældende, når det handler om begge organisationers alternative måde til at håndtere konflikter på. Arbejdsretten anerkendte vores overenskomst som en kollektiv overenskomst, selvom vi har aftalt med Kristelig Fagbevægelse, at vi ikke anvender strejke og lockout som kampmiddel. I KA respekterer vi fuldt ud, at andre har andre holdninger og har aftalt andre måder at løse konflikter på. Vi efterlyser blot en gensidig respekt fra LO-forbundenes side.? Hvorfor kan der ikke eksistere to overenskomstsystemer på det danske arbejdsmarked? Dennis Kristensen, FOA: Vi har jo flere overenskomstsystemer, som er vidt forskellige: Normallønssystemet, minimallønssystemet og den offentlige sektors særlige system, som nærmest er normalløn med lokal adgang til at forhandle løn. Fælles for disse systemer er, at vi indgår overenskomster for arbejdets art og ikke for medlemmerne. Det er portørarbejdet, vi aftaler prisen for og ikke for de portører, der er medlem af FOA. Og det er jo netop en af hjørnestenene i den danske model, som den ser ud i dag. Og man ville ganske enkelt ikke kunne forene et overenskomstsystem, der aftaler vilkårene for egne medlemmer indenfor et fag og et arbejdsgiverområde med et system, der aftaler vilkårene for arbejdets art indenfor det samme fag og det samme arbejdsgiverområde. Det er simpelthen en umulighed. Karsten Høgild, KA: Selvfølgelig kan der eksistere to overenskomstsystemer. Hvis der er vilje fra begge sider, vil der kunne aftales spilleregler, der betyder, at man gensidigt respektere hinandens overenskomster. Det er ren skræmmekampagne, når LO-forbundene peger på, at det vil forringe vilkårene for lønmodtagerne. Gode og seriøse virksomheder ved godt, at det ikke er muligt at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft, hvis man underbyder på løn og ansættelsesvilkår. Tværtimod er vi overbevidst om, at en åbning for flere overenskomster vil skærpe idérigdommen hos alle parter, så overenskomsten i endnu højere grad vil blive udviklet til det arbejdsmarked, som er en realitet i dag.? Hvad vil der ske med den danske model, hvis LO og DA-systemet respekterer KA og Kristelig Fagforenings overenskomst? Dennis Kristensen, FOA: Grundlæggende ville den danske model ophøre med at eksistere. Vi ville i stedet overtage den sydeuropæiske arbejdsmarkedsmodel med flere eller stadige forsøg på indgåelse af konkurrerende overenskomster for samme arbejde på samme arbejdspladser. Samtidig ville vi få udviklet en arbejdsgiver-shopping mellem arbejdsgiverorganisationer i jagten på den mest fordelagtige overenskomst, hvor udviklingen af den ene overenskomst i sidste ende styres af udefra kommende kræfter, mens udviklingen af den anden overenskomst alene styres af de to parter og om nødvendigt gennem armlægning. Jeg tænker med kræfter udefra på, at overenskomstforholdene mellem KA og Kristelig Fagforening i sidste ende reguleres gennem voldgift med en udefra kommende opmand.

Dennis Kristensen formand for FOA Karsten Høgild direktør for KA Karsten Høgild, KA: Det vil helt klart være en styrkelse af den danske model, hvis flere overenskomstsystemer kan eksistere side om side. En væsentlig forudsætning for den danske model, hvis den skal opretholde sin troværdighed som gældende regel på arbejdsmarkedet og i forhold til EU, er, at den nyder stor opbakning hos både arbejdsgivere og lønmodtagere. KAs undersøgelse viser, at mange danskere ønsker en fornyelse af den danske model. Samtidigt ser vi en vigende tilslutning til de traditionelle LO-forbund, hvilket er med til at svække den danske model. De organisationer, der ønsker modellens opretholdelse, må derfor se ud over egne organisationsinteresser og bidrage med gode ideer til, hvordan den danske model kan styrkes. KAs bud er, at der inden for rammerne af den danske model skal skabes en fri og fair konkurrence mellem forskellige arbejdsgiverforeninger og fagforeninger, så alle overenskomster respekteres. Det vil betyde, at de virksomheder og lønmodtager, der ikke absolut ønsker at være en del af LO og DA-systemet, har frihed til at vælge alternativt og bidrage til at sikre udbredelsen af de kollektive overenskomster. På denne måde sikres et frit valg og flere danskeres opbakning til den danske model.? I dag er det sådan, at det største fagforbund har ret til at tvinge en overenskomst igennem på enhver virksomhed, uanset at virksomheden allerede har en anerkendt overenskomst under fx KA. Hvad er din holdning til det? Dennis Kristensen, FOA: Det er nok en anelse vidtgående at tillægge det største forbund en egentlig ret til at gennemtvinge en overenskomst. Reelt er det for både det største og det mindste forbund en ret til at forsøge at opnå en overenskomst med de midler, som er en del af Den Danske Model, herunder ved anvendelse af blokadevarsel og sympativarsel. I sidste ende har arbejdsgiveren og arbejdsgiverorganisationen fat i den ene ende af snoren. Jeg er bekymret over de senere års udvikling i den arbejdsretlige praksis, som efter min opfattelse i stigende grad har åbnet for opnåelse af parallelle overenskomster hos den samme arbejdsgiver, men til gengæld har begrænset denne mulighed for organisationer, der er medlemmer af den samme hovedorganisation. Men jeg er glad for den arbejdsretlige præcisering af, at arbejdsgivere ikke gennem en paralleloverenskomst skal kunne underbyde en overenskomst, som de i forvejen har indgået med et andet forbund Karsten Høgild, KA: Uanset, at vi i de forskellige arbejdsmarkedsorganisationer har forskellige holdninger og synspunkter, så bør vi alle kunne blive enige om, at det vigtigste er, at både arbejdsgiver og lønmodtager lader sig organisere og er omfattet af en kollektiv overenskomst. Derfor kan det undre, at LO-forbundene bruger rigtig mange ressourcer på at tvinge KAs medlemmer til at være omfattet af LO-forbundenes overenskomst i stedet for blot at anerkende, at virksomheden har valgt en alternativ overenskomst, som både medarbejdere og arbejdsgivere er tilfredse med. For mig at se er det alene et udtryk for, at LO ønsker at fastholde et monopoliseret arbejdsmarked, hvor de selv sidder på hele magten. I KA er vi tilhænger af fri konkurrence, fordi det er drivkraften for vækst og udvikling. Den fri konkurrence tilskynder til, at vi som arbejdsmarkedsorganisationer yder en bedre indsats, minimerer omkostningerne og tænker udvikling. Alt sammen fordi vi skal kæmpe for at fastholde medlemmerne. Derfor er det selvfølgelig helt urimeligt, at vi i Danmark fortsat har en regel om, at blot fordi man er størst, så har man ret til at tryne dem, der er mindre.? Hvorfor er konfliktvåbenet nødvendigt/ unødvendigt i forhandlinger med medarbejderne og hvad betyder konfliktretten for den danske model? Dennis Kristensen, FOA: Konfliktvåbnet er skarpest, når det ikke er i anvendelse. I mine øjne så er det muligheden for lockout eller strejke sværdet, der hænger i en tynd tråd over begge parter der er konfliktvåbnets største styrke. Det lægger det nødvendige pres på begge parter til at finde lige præcis det skæringspunkt mellem modstridende interesser, som sætter begge parter i stand til at vurdere kompromisset til at være bedre end alternativet. Og så er konfliktvåbnet helt afgørende i forhold til ledelsesretten. Ledelsesretten er så stærkt et magtmiddel, at styrkeforholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere ville være helt skævt, hvis ikke lønmodtagere i det mindste delvist gennem konfliktvåbnet opnår ligeværdighed med modparten, når prisen og de øvrige vilkår for køb og salg af arbejdskraft skal fastlægges. Og af de samme grunde ville lønmodtagerne miste den delvise ligeværdighed med arbejdsgiveren, hvis vi valgte at opgive konfliktvåbnet. Den nogenlunde ligeværdighed i forholdet mellem arbejdsmarkedets parter er netop en anden af grundstenene i min opfattelse af Den Danske Model. Karsten Høgild, KA: Udgangspunktet for overenskomstforhandlingerne på et moderne arbejdsmarked er ikke liv eller død. Arbejdsgiver og lønmodtager har langt flere fælles interesser i dag end for 100 år siden. Jeg tror, vi alle er klar over, at vi ikke skal bekæmpe hinanden, men tværtimod stå sammen for sikre virksomhedens overlevelse her i Danmark. Som moderne mennesker må der være en anden måde at forhandle på. Omkostningerne ved en storkonflikt, både økonomisk og menneskeligt, er så store, at det er helt urimeligt at benytte sig af strejke og lockout blot for at opnå yderligere 25 øre i timen. Da Folketinget debatterede afskaffelsen af revselsesretten over for børn, var et af argumenterne, at man umuligt kunne opdrage et barn ordentligt, hvis barnet ikke oplevede truslen om at kunne blive slået! Jeg tror, langt de fleste af os kan se, at det argument ikke holder. Trusler frembringer aldrig noget positivt hos modparten. Derfor skal den danske model udvikles, så der også er accept af, at vi er nogle, der finder, at konstruktiv dialog er langt bedre til at løse konflikter frem for en gammeldags strejke eller lockout.

Hvad er den danske model? Den danske model er en unik samarbejdsform, hvor arbejdsmarkedets parter indgår aftaler om forholdene på arbejdsmarkedet uden politisk indblanding. Det er desværre en udbredt misforståelse, at konfliktretten er en uundværlig del af den danske model modellen bygger netop på dialog mellem parterne. Den danske model er kendetegnet af tre ting: Trepartssamarbejdet Regeringen, LO og DA samarbejder om at udvikle initiativer på f.eks. arbejdsmiljø, jobformidling og arbejdsløshedsforsikring. Lovforslag, som berører arbejdsmarkedet, sendes til høring hos LO og DA, før de vedtages. Trepartssamarbejdet er ikke unikt for Danmark, men kendes i flere europæiske lande. Høj organisationsgrad Skal et kollektiv overenkomstsystem fungere effektivt, er det væsentligt, at både arbejdsgivere og lønmodtagere giver deres opbakning ved deres tilslutning til de organisationer, der forhandler overenskomsterne. + + Kollektive overenskomster Løn- og ansættelsesforhold reguleres gennem kollektive overenskomster frem for via lovgivning vedtaget i Folketinget, som det er tilfældet i mange andre europæiske lande. Test din viden om den danske model 1) Hvad er den danske model? (A) Den danske model er en unik samarbejdsform, hvor arbejdsmarkedets parter indgår aftaler om forholdene på arbejdsmarkedet uden politisk indblanding (B) Den danske model er en aftale mellem LO og DA (C) Den danske model betegner det særlige danske dagpengesystem 2) Hvad er trepartssamarbejdet? (A) Et samarbejde mellem fagforeningen, jobcenteret og den arbejdsløse (B) Et samarbejde mellem regeringen, repræsentanter for alle lønmodtager og repræsentanter for alle arbejdsgivere (C) Et samarbejde mellem regeringen, fagforbundene under LO og arbejdsgiverforeningerne under DA 3) Kan en dansk virksomhed, der allerede har en overenskomst, blive tvunget til at lave overenskomst med LO? (A) Nej, så længe man har en overenskomst, der er anerkendt af Arbejdsretten, kan man selvfølgelig ikke blive tvunget til noget (B) Ja, for det største fagforbund har ret til at tvinge en overenskomst igennem Se svarene på side 4 og læs hele avisen for at blive klogere på emnet. KRISTELIG ARBEJDSGIVERFORENING - PLADS TIL SELVSTÆNDIGE TANKER www.kaf.dk