International rekruttering til den offentlige sundheds- og omsorgssektor. Forslagskatalog Arbejdsmarkedsstyrelsen 22. november 2008 Revision.Skat.Consulting.Financial Advisory.
Indholdsfortegnelse 1. Forslag i forhold til det regionale sundhedsområde... 7 Forslag 1.1. Indsamling og spredning af best practice... 8 Forslag 1.2. Pilotprojekt: Effektiv indslusning og integration... 9 Forslag 1.3. Fællesregionalt udbud... 12 Forslag 1.4. Formidling af viden om sundhedsfaglige uddannelser fra forskellige lande... 15 Forslag 1.5. Forenkling af prøveansættelser... 16 Forslag 1.6. Koordination af autorisationsudstedelse... 18 Forslag 1.7. Analyse af ikke anvendte autorisationer... 20 2. Forslag i forhold til det kommunale omsorgs- og plejeområde... 22 Forslag 2.1. Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne... 23 Forslag 2.2. Pilotprojekter: International rekruttering og integration... 27 Forslag 2.3. Gennemførelse af tværkommunalt udbud... 30 2
Copyright Deloitte Business Consulting A/S, All rights reserved. Denne rapports anvendelse Denne rapport er alene udarbejdet til Deloittes opdragsgiver ud fra det givne opdrag. Deloitte påtager sig intet ansvar for andres anvendelse af rapporten. Kopiering af rapporten, helt eller delvis, må i hvert enkelt tilfælde kun foregå med følgende tydelige kildeangivelse "Arbejdsmarkedsstyrelsen m.fl., International rekruttering til den offentlige sundheds- og omsorgssektor, Deloitte november 2008". Kontakt Spørgsmål til denne rapports indhold kan stiles til: Partner Morten Ry, telefon 36 10 26 56 Director Thomas Riisom, telefon 36 10 30 03 Manager Steen Jespersen, telefon 36 10 24 73. Om Deloitte Business Consulting Fra idé til virkelighed Deloitte Business Consulting fokuserer på udvikling og effektivisering af kundernes organisation, kerneprocesser, økonomistyring og it for at bidrage til realisering af kundernes strategiske målsætninger. Vi kender den offentlige sektor til bunds og kombinerer vores faglige kompetencer med evnen til at lede, styre og gennemføre projekter i et politisk miljø. Det kan være som rådgivere eller som ansvarlige for processer fra idéstadie til implementering. Deloitte er Danmarks største revisions- og rådgivningsfirma. Vi tilbyder en bred vifte af ydelser og kombinerer konsulentrollen i Deloitte Business Consulting med Deloittes kompetencer inden for revision, skat og finansiering. Det giver vores kunder en unik mulighed for at få integrerede løsninger, som er skræddersyet til de enkelte opgaver. Vi er en del af den globale virksomhed Deloitte Touche Tohmatsu med 165.000 medarbejdere på verdensplan. Vi udvikler og deler viden på tværs af kontorer i mange lande. Inspirationen fra udlandet kombineret med systematisk metodeudvikling på tværs af landegrænser sikrer, at vores løsninger altid tager udgangspunkt i den seneste viden. Det er forudsætningen for, at vi i dag og i fremtiden kan være en attraktiv og værdiskabende rådgiver. Deloitte Business Consulting A/S Telefon 36 10 20 30 Fax 36 10 20 40 E-mail: businessconsulting@deloitte.dk www.deloitte.dk Besøgsadresse Weidekampsgade 6 2300 København S Postadresse Deloitte Business Consulting A/S Postboks 1600 0900 København C 3
Introduktion Task force I lyset af det kraftige pres på arbejdsmarkedet blandt andet med mangel på arbejdskraft i flere sektorer ønsker regeringen at forbedre mulighederne for at rekruttere udenlandsk arbejdskraft til det danske arbejdsmarked. På den baggrund er der som led i regeringens jobplan oprettet en tværministeriel task force, som skal hjælpe med at identificere og forenkle barrierer for virksomheder og arbejdssøgende i forbindelse med international rekruttering. Task forcen har fokus på generelle barrierer for international rekruttering set fra arbejdstagere og virksomheder. Endvidere fremgår det af jobplanen, at der skal gennemføres en specifik kortlægning af det regionale sundhedsområde og det kommunale omsorgs- og plejeområde i relation til international rekruttering. Dette forslagskatalog er udarbejdet af Deloitte og vedrører netop sundhedsområdet og omsorgs- og plejeområdet og supplerer således det generelle arbejde i task forcen. International rekruttering skal ses i sammenhæng International rekruttering ses af regioner og kommuner som én blandt flere metoder til at imødegå arbejdskraftmanglen. Fastholdelse, nedbringelse af sygefravær, optimering af arbejdsgange samt fleksibel opgavevaretagelse er nogle af de øvrige. Dette projekt har specifikt fokus på at understøtte rekruttering og fastholdelse af udenlandske speciallæger, sygeplejersker og social- og sundhedspersonale. Det overordnede mål med forslagene er dermed alene at pege på, hvor uhensigtsmæssige forhold eller vilkår kan ændres for at gøre international rekruttering eller elementer heri mindre komplicerede og ressourcekrævende. Nærmere om forslagene Erfaringer og udfordringer ved offentlig international rekruttering er afrapporteret i en selvstændig kortlægningsrapport. Kortlægningsrapporten er udarbejdet med udgangspunkt i erfaringer fra regionale og kommunale arbejdsgivere samt udenlandske arbejdstagere. På baggrund af kortlægningsrapporten har der været en fornyet dialog med alle regionale respondenter og udvalgte kommuner. Formålet har været 4
dels at validere og supplere udfordringerne, og dels at inspirere Deloitte i forbindelse med udviklingen af forslag. Kortlægningen af erfaringer har vist, at der er stor forskel på det regionale sundhedsområde og det kommunale omsorgs- og plejeområde, når det handler om international rekruttering. Derfor er sigtet med og indholdet i forslagene også forskelligt. Forslagskataloget fokuserer på rekruttering af speciallæger og sygeplejersker til det regionale sundhedsområde og social- og sundhedspersonale til det kommunale omsorgs- og plejeområde. Deloitte har på baggrund af kortlægningen af erfaringer og udfordringer udviklet i alt ti forslag, der hver for sig og som sammenhængende elementer kan bidrage til at reducere udfordringerne ved international rekruttering. Det er ikke estimeret, hvilken effekt på rekrutteringen de enkelte forslag vil have, eller hvilke omkostninger der vil være forbundet med gennemførelsen. Ligeledes skal der inden implementering af et givent forslag tages stilling til, hvordan forslaget forankres. Forslagene skal som nævnt ses i sammenhæng med task forcens øvrige forslag, som i meget vid udstrækning også vil have relevans for den offentlige sektor. Det gælder blandt andet samspil mellem arbejdstagere, arbejdsgivere og myndigheder (herunder sagsbehandling og rådgivende funktioner) samt social integration i lokalområdet. Identifikationen af forslag har taget udgangspunkt i de barrierer, som virksomheder og udenlandske arbejdstagere har oplevet i forbindelse med international rekruttering. Forslagene kan derfor oplistes ud for de barrierer, som de sigter mod at afhjælpe, jævnfør tabellen nedenfor. Udfordring Forslag Det regionale område Begrænset opsamling og spredning af gode erfaringer Begrænset koordination i forbindelse med rekrutteringstiltag Krævende lokal indsats Høje initialomkostninger Indsamling og spredning af best practice Formidling af viden om sundhedsfaglige uddannelser fra forskellige lande Indsamling og spredning af best practice Formidling af viden om sundhedsfaglige uddannelser fra forskellige lande Koordination af autorisationsudstedelse Pilotprojekt: Effektiv indslusning og integration Forenkling af prøveansættelser Fællesregionalt udbud 5
Begrænset koordination i forhold til anvendelse af rekrutteringsfirmaer Tildeling af autorisation, men uden arbejde efterfølgende Fællesregionalt udbud Analyse af ikke anvendte autorisationer Det kommunale område Begrænset koordineret rekrutteringsindsats på centralt niveau Manglende opsamling og spredning af gode erfaringer Høje omkostninger til rekruttering Begrænset kendskab i udlandet til det kommunale Danmark Sproglige udfordringer Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne Pilotprojekter: International rekruttering og integration Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne Pilotprojekter: International rekruttering og integration Pilotprojekter: International rekruttering og integration Gennemførelse af tværkommunalt udbud Pilotprojekter: International rekruttering og integration Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne Pilotprojekter: International rekruttering og integration Efter denne introduktion følger forslagene til mulige initiativer, der kan bidrage til at reducere barrierer vedrørende international rekruttering til den offentlige sektor. 6
1.Forslag i forhold til det regionale sundhedsområde I dette kapitel følger forslagene, der søger at imødegå de identificerede udfordringer på det regionale sundhedsområde. Forslagene på det regionale sundhedsområde har det udgangspunkt, at der er flere års erfaring med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. De tidligste erfaringer er typisk høstet fra decentralt iværksatte initiativer i de tidligere amter, som siden er udviklet forskelligt fra region til region. Nogle steder mod en fællesregional indsats på området og andre steder med parallelle initiativer på sygehusniveau. Gennem de seneste år har regionerne i stigende grad fokuseret på koordinering og videndeling på området. Der er til dette formål blandt andet etableret et fællesregionalt Forum for international rekruttering og fastholdelse. Det er vurderingen, at der er behov for at fastholde dette fokus, og at det eksempelvis er hensigtsmæssigt at styrke systematisk evaluering og opfølgning på effekter på området. Forslagene på det regionale område er følgende: 1. Indsamling og spredning af best practice 2. Pilotprojekt: Effektiv indslusning og integration 3. Fællesregionalt udbud 4. Formidling af viden om sundhedsfaglige uddannelser fra forskellige lande 5. Forenkling af prøveansættelser 6. Koordination af autorisationsudstedelse 7. Analyse af ikke anvendte autorisationer. De første forslag omhandler understøttelse af den lokale indsats for rekruttering, oplæring og integration med opsamling og spredning af de hidtidige erfaringer og viden og de efterfølgende forslag handler om at frembringe ny viden. De følgende forslag fokuserer på at effektivisere rekrutteringsinitiativerne. Beskrivelse af de enkelte forslag følger nedenfor. 7
Forslag 1.1. Indsamling og spredning af best practice Udfordring De gode eksempler på, hvordan et rekrutteringsinitiativ hensigtsmæssigt kan udformes og gennemføres, opsamles og spredes i dag ikke altid systematisk på tværs af regionerne. Generelt anvendes erfaringerne kun i begrænset omfang af andre arbejdsgivere end dem, der har gjort erfaringen. Vigtig viden er ofte knyttet til enkeltpersoner, hvilket også medfører, at viden ikke altid bevares, hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen. Forslag Det foreslås, at regionerne fastholder fokus på videndeling, og at der i den forbindelse sker en styrkelse af den systematiske erfaringsopsamling, videndeling og dialog på tværs af regioner og sygehuse med fokus på virkemidler og effekter. Som led i dette arbejde kan der eksempelvis udarbejdes et inspirationskatalog, som kan anvendes af regionale forvaltninger og sygehusenheder i forbindelse med internationale rekrutteringsinitiativer. Kataloget kan indeholde eksempler på best practice, tjeklister eller guider om rekruttering, oplæring, integration og fastholdelse. Nærmere redegørelse for forslag Katalog og inspirationsmateriale kan blandt andet indeholde: Metoder til at identificere og motivere potentielle udenlandske kandidater til at gå ind i ansættelsesforløb. Eksempler og råd om rekruttering af nye medarbejdere inden for sundhedsområdet, herunder metoder og værktøjer til screening af ansøgere. Metoder til effektiv afholdelse af jobmesser og informationsdage i udlandet, herunder med deltagelse af flere regioner. Målet er, at flest mulige af de kvalificerede arbejdstagere, der har vist interesse for at arbejde i Danmark, bliver rekrutteret. Eksempler på introduktionsprogrammer, der beskriver indhold, form og undervisningsmetoder til sproglig, faglig og kulturel introduktion og uddannelse, som udenlandske arbejdstagere møder i forbindelse med ansættelse i det danske sygehusvæsen. Programmerne kan tilpasses eventuelle forskelle i behov mellem faggrupper eller nationaliteter. 8
Metoder til undervisning i dansk, herunder beskrivelser af form, indhold og varighed samt uddannelsessted og de konkrete resultater derfra. Metoder til integration i lokalområdet, herunder hvilke kontakter og aftaler arbejdsgiver med fordel kan etablere og indgå, før arbejdstager ankommer. Indsats over for arbejdstageres medfølgende familie, herunder samarbejde med kommuner. Erfaringer med at anvende rekrutteringsfirmaer, herunder hvilke krav der med fordel kan stilles til firmaerne, samt hvilke opgaver regionerne mest hensigtsmæssigt kan lade rekrutteringsfirmaer løse. Evalueringsresultater fra tidligere gennemførte initiativer og pilotprojekter, som regioner har gennemført. Ud over videndeling gennem et fællesregionalt forum, kan kataloget eksempelvis gøres tilgængeligt for en bredere kreds via internettet og eventuelt udbygges med et virtuelt forum. På den måde kan tilgængelig viden stilles til rådighed for en bredere del af den offentlige sektor og der kan tilsvarende indhentes relevant viden til sundhedsområdet fra andre sektorer. Overvejelser om implementering Regionerne har gennem de seneste år i stigende grad fokuseret på koordinering og videndeling på området. Der er til formålet blandt andet etableret et fællesregionalt Forum for international rekruttering og fastholdelse. Det er vurderingen, at dette forum er et godt udgangspunkt for erfaringsudveksling. For at søsætte et eventuelt inspirationskatalog på bedst mulig måde foreslås det, at der afholdes en konference på tværs af regionerne. Konferencen kan sætte fokus på international rekruttering i almindelighed og arbejdet med et inspirationskatalog i særdeleshed. Selve kataloget kan udarbejdes i regi af en række temadage med workshops, eksempelvis én temadag for hvert af de emner, der behandles i kataloget. Forslag 1.2. Pilotprojekt: Effektiv indslusning og integration Udfordring Der foreligger allerede i dag mange erfaringer og meget viden i regionerne om rekrutterings-, oplærings- og integrationsindsatsen. En særlig udfordring er, hvordan man etablerer gode og effektive introduktions- 9
og oplæringsforløb, der kan medvirke til, at den udenlandske arbejdstager integreres fagligt og socialt på arbejdspladsen. En stor udfordring er derudover, at afdelinger med mange vakancer har et stort arbejdskraftbehov, men i sagens natur ofte har svære vilkår for at varetage oplærings- og integrationsopgaven. Det kan være svært at afse tid til dels at passe det daglige arbejde på afdelingen, dels at give nye medarbejdere særlig faglig og social opmærksomhed i en kortere eller længere periode. Denne udfordring forstærkes, når der er tale om at tage imod prøveansættelser af udenlandske læger, hvilket stiller særlige krav til evaluering og supervision. Forslag Det foreslås, at der gennemføres pilotprojekter om rekruttering af sundhedspersonale til det danske sundhedsvæsen. Pilotprojekterne tager udgangspunkt i konkrete rekrutteringstiltag af sundhedspersonale og sætter særligt fokus på introduktions-, oplærings- og integrationsaspektet. I pilotprojekterne kan der afprøves konkrete metoder til indslusning og integration. Pilotprojekterne vil kunne bidrage til at vise, hvordan oplæring og integration på arbejdspladsen kan optimeres og fremmes, så medarbejderne på den enkelte afdeling belastes så lidt som muligt og over så kort tid som muligt. Projekterne tager udgangspunkt i regionernes erfaringer, og Deloitte foreslår, at følgende metoder og delelementer kan indgå: Indslusningsafdeling: Afprøvning af, om man hensigtsmæssigt kan lade udenlandske læger og sygeplejersker begynde på en afdeling, som har særlig gode vilkår og ressourcer til at sikre en hurtig indføring og oplæring i danske forhold. Derved vil de afdelinger, som i forvejen er pressede af mangel på personale, kunne friholdes for denne opgave. Integrationsagenter: Afprøvning af, om man hensigtsmæssigt kan anvende særligt uddannet eller kvalificeret personale, som ikke indgår i den daglige normering i afdelingen, til at drive en hurtigere og mere effektiv faglig og social integration igennem. Det kan for eksempel være personer, som selv er rejst fra udlandet til Danmark for at arbejde og derfor kender svarene på mange af de spørgsmål, som den udenlandske arbejdstager måtte have. Nærmere redegørelse for forslag De regionale respondenter har efterspurgt viden om, hvorvidt indslusningsafdelinger og integrationsagenter kan gøre oplæringen hurtigere og bedre. I forhold til afprøvning af nye metoder foreslår Deloitte: 10
Indslusningsafdeling Der er behov for at give de udenlandske arbejdstagere en grundig og længerevarende introduktionsperiode på en dansk sygehusafdeling. Samtidig er det en stor udfordring og arbejdsmæssig belastning for afdelingens personale at skulle deltage i denne introduktion specielt i en situation, hvor der i forvejen er vakante stillinger. Regionerne skal som udgangspunkt stille de fornødne kompetence- og ressourcemæssige rammer til rådighed for afdelinger, der skal modtage udenlandsk arbejdskraft, herunder læger i en prøveansættelse. I forlængelse heraf kunne det være hensigtsmæssigt at udvikle og afprøve modeller, der kan fritage de mest belastede afdelinger for de krævende introduktionsopgaver og samtidig muliggøre, at den udenlandske læge eller sygeplejerske kommer ind i et intensivt introduktionsforløb på en anden dansk sygehusafdeling, der har mere overskud til at modtage den nye medarbejder. Det kan ligeledes afprøves, hvordan overgangen fra indslusningsafdelingen til den afdeling, hvor den nye medarbejder oprindeligt er tiltænkt en stilling, kan foregå eksempelvis gennem kontinuerligt øgede opgaver på sidstnævnte afdeling. Én mulig måde at afprøve forslaget om en indslusningsafdeling på er at tage udgangspunkt i for eksempel en almen medicinsk afdeling, akutmodtagelse eller tilsvarende, hvor arbejdstageren kan opnå et bredt kendskab til opgaverne. Her vil den udenlandske arbejdstagers arbejdskraft i den optimale situation være et tillæg til afdelingens normering, så den udenlandske arbejdstager ikke skal udfylde en vakance. Afdelingen kan have andre medarbejdere, som har modtaget særlig undervisning i introduktion og vejledning. Det vil desuden være en fordel, hvis der er medarbejdere ansat, som kan tale den udenlandske arbejdstagers modersmål, da dette erfaringsmæssigt kan lette indslusningen. Integrationsagenter Særlige integrationsagenter kan tage sig af integration, oplæring og opfølgning i forhold at modtage nye udenlandske arbejdstagere. Integrationsagenten, der er særligt uddannet og kvalificeret i forhold til opgaven, er tænkt som en medarbejder, der ikke indgår i afdelingens normering. Specielt afdelinger og organisationer med begrænsede personaleressourcer til at planlægge, gennemføre og følge op på rekrutteringsinitiativerne vurderes at kunne have gavn af en integrationsagent til at drive en hurtigere og mere effektiv faglig og social integration igennem. Fokus er naturligt nok på forhold på arbejdspladsen, men mentorer vil også kunne bistå arbejdstageren med mere generelle forhold i forhold til det danske samfund. Der er desuden erfaringer, der peger på, at det kan være særdeles gavnligt at have integrationsagenter, som selv tidligere er rekrutteret fra eller kommer fra udlandet og 11
gerne fra samme land som de udenlandske arbejdstagere, der skal integreres. Det kan overvejes at lade integrationsagenterne være eksterne konsulenter eller én fælles konsulent, der deles mellem flere arbejdspladser, og som kan bistå flere forskellige afdelinger på én gang. Der er mulighed for at basere projektet på erfaringer fra et projekt, som Sygehus Sønderjylland har gennemført. Imidlertid vurderes der behov for at afprøve variationer af konceptet blandt andet for at kunne vurdere, hvordan konceptet virker i andre dele af landet, hvor der er andre forhold. Overvejelser om implementering Pilotprojektet bør bygge på regionernes eksisterende erfaringer. Der kan ved udvælgelse af sygehusenheder til deltagelse i et eventuelt pilotprojekt skeles til de regioner, der allerede har overvejet eller gjort indledende erfaringer med sådanne løsninger. Et pilotprojekt kan designes således, at der kan identificeres kort- og langsigtede effekter med mulighed for at udbrede erfaringerne efterfølgende. Forslag 1.3. Fællesregionalt udbud Udfordring Alle regioner oplever en mangel på læger og sygeplejersker og har initiativer, der sigter mod international rekruttering af disse faggrupper. I den forbindelse anvendes der på landsplan mange forskellige rekrutteringsfirmaer, der bistår ved hele eller dele af rekrutteringsforløbet, dog i forskelligt omfang på tværs af regioner og sygehuse. Der er i regionerne en opfattelse af, at omkostningerne til nogle af rekrutteringsfirmaerne bør kunne reduceres. Endvidere efterspørges højere grad af gennemskuelighed i forhold til rekrutteringsfirmaernes priser og kvalitet. Der er varierende oplevelser med firmaer, hvor nogle viser sig at være velkvalificerede, mens andre ved nærmere eftersyn viser sig at have utilstrækkelige erfaringer med rekruttering til sundhedsområdet. Samtidig vurderes det, at der kan være etiske problemstillinger knyttet til de vilkår, som rekrutteringsfirmaerne tilbyder de udenlandske arbejdstagere. Det gælder for eksempel i forhold til alene at give arbejdstagerne lommepenge i forbindelse med sprogundervisningsforløb og ikke løn. 12
Forslag Det foreslås, at regionerne med henblik på kvalitetssikring og en hensigtsmæssig ressourceanvendelse overvejer fællesregionale udbud af rekrutteringsydelser. Der er et relativt stort marked for rekruttering af både sygeplejersker og speciallæger i flere lande, og i forlængelse heraf vil det fra et økonomisk synspunkt være relevant at koordinere indkøb af rekrutteringsydelserne på tværs af regioner og sygehuse for at begrænse de samlede udgifter mest muligt. Det fællesregionale udbud kan fungere som en afprøvning af markedet. Det bør indgå i overvejelserne, hvordan og i hvilke situationer forskellige udbudsmodeller kan anvendes. Det kan overvejes at gennemføre et udbud med dels et snævert indhold rettet mod en bestemt medarbejdergruppe, dels et bredere udbud med flere ydelser i forhold til den samlede rekrutterings- og integrationsindsats. Det kan eventuelt gennemføres som et rammeudbud. Nærmere redegørelse for forslag Der foreslås gennemført et fællesregionalt udbud af rekrutteringsydelserne, således at regionerne koordinerer indkøb af rekrutteringsydelserne på tværs af regioner og begrænser de samlede udgifter mest muligt. Koordination tilgodeser, at regionernes samlede erfaringer med at anvende rekrutteringsfirmaer anvendes, når udbuddet tilrettelægges. Ved at regionerne går sammen og øger volumen i indkøb, er det muligt at opnå bedre priser og vilkår. Endvidere skal udgifter til gennemførelse af et udbud kun afholdes én gang og ikke af hver region. Det kan overvejes at lade udbuddet være et rammeudbud, hvor der udvælges et nærmere fastsat antal leverandører, som regionerne herefter frit kan vælge imellem. Det skal ses i forhold til traditionelle udbud af ydelser, hvor der typisk udvælges én leverandør til én konkret opgave. I overvejelserne af valg af udbudsmodel skal blandt andet indgå indholdet i den konkrete ydelse, der skal udbydes og volumen heraf. For at opnå erfaringer med udbud af forskellige ydelser kan der gennemføres fællesregionale udbud på to områder. Dels kan der eksempelvis gennemføres et snævert udbud med fokus på rekruttering af en bestemt medarbejdergruppe, og dels et bredere udbud med flere ydelser i forhold til den samlede rekrutterings- og integrationsindsats, inklusive sprogtræning. Herunder er opstillet inspiration til, hvilke ydelser der efter Deloittes vurdering kan være genstand for et snævert udbud, hvor fokus alene er på selve rekrutteringsprocessen frem til ansættelsessamtalen med afdelingen: 13
Forberedelse og gennemførelse af jobmesser Identificere potentielle ansøgere i udlandet Screening af et antal potentielle arbejdstagere i forhold til faglige og sproglige færdigheder samt forandringsparathed. Deloitte foreslår, at et bredt udbud kan omfatte følgende ydelser i forhold til hele rekrutterings- og integrationsforløbet: Rekrutteringsproces Ansættelsesproces Kandidatens ansøgning om autorisation Håndtere kandidatens relation til myndigheder i Danmark Sprogtræning Integration (hjælp med bolig, job til ægtefæller, skoletilbud til børn, social integration i øvrigt). Udbuddet kan gennemføres med vægt på resultatbaseret aflønning, aftageres præcise krav til leverandøren, opfølgning på effekten af leverandørens indsats og tilfredshed med leverandøren fra såvel regioner som kursister. Endvidere kan udbuddet synliggøre de samlede omkostninger, der er forbundet med at anvende rekrutteringsfirmaer. Udbuddet baseres på den konkrete efterspørgsel, der er i regionerne, således at udbuddene sikrer match mellem arbejdstageren og den modtagende afdeling. En række regionale respondenter har oplyst, at der blandt rekrutteringsfirmaerne findes nogle, der ikke behandler kandidaterne på en etisk forsvarlig måde. Som en del af kravspecifikationen bør der derfor tages stilling til aflønning, uddannelsessted og andre vilkår for kandidaterne. Udbuddet evalueres med henblik på at vurdere, om der er grundlag for at udvide udbuddet til at omfatte andre målgrupper og indsatser. Overvejelser om implementering Regionerne bør i forbindelse med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft overveje perspektiverne i anvendelse af forskellige udbudsmodeller. Samtidig drøftes det i det fællesregionale Forum for international rekruttering og fastholdelse, om der er basis for at gennemføre et tværregionalt udbud eventuelt som rammeudbud. 14
Forslag 1.4. Formidling af viden om sundhedsfaglige uddannelser fra forskellige lande Udfordring De regionale respondenter efterspørger øget og lettilgængelig viden om, hvilke faglige baggrunde og kompetencer der generelt kan forventes af kandidater fra forskellige lande. Det vil i væsentlig grad kunne understøtte arbejdet med planlægning og implementering af nye rekrutteringsinitiativer. For eksempel opleves det i dag som unødigt ressourcekrævende, at hver region indhenter og ajourfører disse informationer, når der planlægges nye rekrutteringsinitiativer, og det vurderes, hvilke mulige rekrutteringslande der skal rekrutteres fra. Forslag Det foreslås, at Sundhedsstyrelsen formidler viden om det typiske uddannelsesniveau hos udenlandsk sundhedspersonale fra et givent land. Derved vil det anskueliggøres, i hvilket omfang de enkelte lande erfaringsmæssigt har vist sig uddannelsesmæssigt sammenlignelige med danske forhold. I første omgang fokuseres på sundhedspersonale fra de fem lande, Danmark rekrutterer flest fra. Efter en evaluering overvejes det, om den formidlede viden skal udbygges til at omfatte flere informationer, lande og faggrupper. Nærmere redegørelse for forslag Sundhedsstyrelsen opbygger løbende i forbindelse med autorisation af udenlandske læger og sygeplejersker en stor viden om de sundhedsfaglige uddannelser i en lang række lande. Københavns Universitet har desuden etableret en database med informationer om de forskellige landes uddannelsesinstitutioner. Derudover indhentes og ajourføres viden på de øvrige uddannelsessteder, der rådgiver Sundhedsstyrelsen om indholdet i uddannelserne, som for eksempel Den Flerfaglige Professionshøjskole i Region Hovedstaden. På den baggrund vil det være muligt for Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside at formidle lettilgængelige oplysninger om, hvilke uddannelsesniveauer der kan forventes, hvis man rekrutterer arbejdstagere fra forskellige lande. Det vil ikke mindst kunne belyse, hvilke lande der erfaringsmæssigt har vist sig mest sammenlignelige rent uddannelsesmæssigt med Danmark og oftest fører til varige autorisationer. 15
For at danne erfaringer med denne form for systematisk formidling påbegyndes initiativet med at beskrive sundhedsfaglige uddannelser fra de fem lande, Danmark rekrutterer flest fra. Efter en evaluering kan det overvejes, om der skal udbygges med flere informationer, lande og faggrupper. Overvejelser om implementering Samarbejdet mellem Sundhedsstyrelsen og institutionerne, der ligger inde med viden om internationale uddannelser, tilpasses sådan, at oplysningerne om uddannelsesniveauerne kan gøres tilgængelige for de regionale arbejdsgivere. Der gennemføres dialog med regionerne om, hvilke former for viden der efterspørges. Endvidere skal der foretages en løbende ajourføring af oplysningerne, da de enkelte uddannelser og uddannelsesinstitutioner ændrer studieordninger mv. Forslag 1.5. Forenkling af prøveansættelser Udfordring Læger fra tredjelande (det vil sige lande uden for Norden og EU) kan søge om midlertidig autorisation, når de fået et tilbud om en konkret ansættelse. En midlertidig autorisation har en varighed på 24 måneder. 1 I løbet af denne periode skal der gennemføres to gange tre måneders prøveansættelser på afdelinger, der har uddannelsespotentiale i form af klassificerede uddannelsesstillinger. De to prøveansættelser kan ikke finde sted på samme afdeling, hvilket betyder, at lægen skal prøveansættes på en afdeling ud over den, der i første omgang har rekrutteret og tilbudt lægen ansættelse. En prøveansættelse er en stilling som reservelæge eller vikar for reservelæge på normale overenskomstmæssige vilkår. Lægen kan varetage vagter, optage journaler og gå stuegang under prøveansættelsen, men uden ret til selvstændigt virke. Under ansættelsen følger lægen typisk et individuelt uddannelsesprogram, som afdelingen udarbejder på baggrund af en konkret vurdering af lægens kompetenceniveau. 1 De formelle krav til prøveansættelser er beskrevet detaljeret i Sundhedsstyrelsens Vejledning om prøveansættelser ved Kliniske sygehusafdelinger for udenlandske læger, der ikke er omfattet af EU s lægedirektiv eller den nordiske overenskomst. 16
Når den enkelte prøveansættelse er afsluttet, evalueres lægen af den pågældende afdeling. Evalueringerne fra begge prøveansættelser skal være positive, for at lægen efterfølgende kan modtage varig autorisation. Tredjelandslægen skal selv søge om prøveansættelserne på lige vilkår med danske læger, der søger en ordinær ansættelse. Selvom den ansættende afdeling, sygehus eller region kan være behjælpelig med at finde afdelinger, der er villige til at tilbyde prøveansættelser, er det ofte meget vanskeligt. Det skyldes primært, at lægen ikke forventes at bidrage væsentligt til opgaveløsningen i afdelingen, fordi afdelingerne vurderer, at de sproglige udfordringer og kulturelle forskelle vil være begrænsende, samtidig med at lægen belaster lønbudgettet. Det kan derfor ved rekruttering af tredjelandslæger være en langvarig og omstændelig proces at få gennemført de nødvendige prøveansættelser, som er forudsætningen for, at lægen kan ansøge om varig autorisation og efterfølgende godkendelse som speciallæge. Det er en udfordring for den rekrutterende afdeling, sygehus eller region, der ønsker speciallægestillinger besat. Forslag Det foreslås, at prøveansættelserne forenkles i videst muligt omfang, uden at de faglige krav kompromitteres. Det handler specielt om at vurdere, om kravet om flere forskellige ansættelsessteder kan lempes, og videre om forløbet i alle tilfælde behøver have samme varighed. Nærmere redegørelse for forslag En begrænsning i antallet af ansættelsessteder under prøveansættelsen vil begrænse problemerne omkring prøveansættelser væsentligt. Indledningsvis bør der foretages en konkret evaluering af, hvor ofte vurderingen af tredjelandslæger har været forskellig fra prøveansættelsessted til prøveansættelsessted og dermed har ført til, at lægen ikke har modtaget varig autorisation. Er der ens vurdering på tværs af prøveansættelsessted, kan det være en indikation på at opsplitningen af prøveperioden på to forskellige ansættelsessteder kan være unødvendig. Samtidig må det som udgangspunkt være en væsentlig præmis, at den afdeling, som har hentet lægen til Danmark, og som har et ønske om at kunne anvende lægen i en speciallægestilling, har den største interesse i at sikre, at kandidaten er på det nødvendige faglige og kommunikative niveau, der kræves af en speciallæge på en dansk sygehusafdeling. 17
Det kan indgå i overvejelserne om forenkling af prøveansættelsesforløbet, om der er mulighed for at differentiere varigheden efter en konkret vurdering af ansøgeren og dermed i nogle tilfælde forkorte den. Udfordringerne med at finde relevante afdelinger til prøveansættelser til tredjelandslægen vil således i forlængelse heraf ikke længere være et betydeligt problem. Det skal overvejes, hvorledes en afdeling med udenlandske læger i prøveansættelser kan hjælpes økonomisk. Overvejelser om implementering Forslaget vil kræve, at Sundhedsstyrelsen indledningsvis gennemfører en analyse, der belyser mulighederne samt fordele og ulemper ved at forenkle kravene til prøveansættelser. Det kan naturligt ske i regi af en arbejdsgruppe, som Sundhedsstyrelsen i forvejen har etableret under Det Nationale Råd for Lægers Videreuddannelse, der aktuelt ser bredt på prøveansættelser. 2 Derefter udarbejdes en konkret model for forenkling af prøvetidsansættelser og i den forbindelse finansiering heraf. Forslag 1.6. Koordination af autorisationsudstedelse Udfordring Rekrutteringsinitiativer er ofte omkostningstunge for arbejdsgiverne, og selvom varigheden af sagsbehandlingen af autorisationsansøgningerne fra udenlandske kandidater generelt er acceptabel, vil en koordineret og præcis timing af autorisationsudstedelse være en fordel særligt i forbindelse med større rekrutteringsinitiativer. Det gælder både for arbejdsgiverne og kandidaterne, fordi der kan skabes klarhed over potentialet i ansættelsesforløbet, inden begge parter har anvendt mange unødige ressourcer. Forslag To regioner har afprøvet og opnået gode erfaringer med at indgå i et systematisk samarbejde med Sundhedsstyrelsen om på et tidligt tids- 2 Arbejdsgruppen har repræsentation af Sundhedsstyrelsen, de regionale råd for lægers videreuddannelse, Lægeforeningen, Danske Regioner, Københavns Universitet og Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse. 18
punkt i rekrutteringsprocessen at få afklaret, hvorvidt ansøgeren opnår varig eller midlertidig autorisation. Det foreslås, at denne fremgangsmåde udbredes til at omfatte alle regioner. En præcis timing og smidig sagsbehandling af udenlandske autorisationsansøgninger kan reducere rekrutteringsomkostningerne til aktiviteter, der senere viser sig overflødige, hvor ansøgeren ikke opnår autorisation. Samtidig vil en hurtigere sagsbehandling i nogle tilfælde kunne fremskynde tidspunktet for, hvornår arbejdstageren kan påbegynde arbejde i Danmark. Endelig vil man ved hurtig sagsbehandling i højere grad sikre, at den udenlandske arbejdstager gør brug af sin autorisation i Danmark, da eventuel ventetid ikke udnyttes til jobsøgning i andre lande. Nærmere redegørelse for forslag For de regionale arbejdsgivere vil det være ressourcebesparende, hvis sagsbehandlingen af autorisationsansøgninger kan foregå i forbindelse med screening af kandidaterne, så det tidligt er afklaret, om autorisation er muligt og i givet fald, om der er tale om varig eller midlertidig autorisation. En hurtig afklaring vil samtidig være med til at øge tilgængeligheden til Danmark. I den forbindelse bør der ses nærmere på, om de regionale arbejdsgivere kan varetage en større rolle i forhold til at sikre en hurtig sagsbehandling. Det vil i relation hertil være relevant at udbrede de aftaler, som er indgået mellem Sundhedsstyrelsen og henholdsvis Region Midtjylland og Region Syddanmark, til alle regioner. Aftalen indebærer, at Sundhedsstyrelsen orienterer om, hvilke specifikke dokumenter om arbejdstagernes uddannelse der er nødvendige for sagsbehandlingen. På den baggrund samler og kvalitetssikrer regionen al dokumentation og varsler Sundhedsstyrelsen om, at der er ansøgninger på vej, som herefter kan sagsbehandles relativt hurtigt. En forudsætning for forslagets gennemførelse er, at der mellem den enkelte region og Sundhedsstyrelsen foregår en koordinering af, dels hvilken dokumentation fra den udenlandske arbejdstager som regionen skal tilvejebringe, og dels hvor længe før indsendelse af denne dokumentation Sundhedsstyrelsen skal varsles. Overvejelser om implementering Inden aftalen om timing af autorisationsudstedelse kan udbredes til alle regioner, kan Sundhedsstyrelsen og regionerne nærmere aftale, 19
hvilke målgrupper det omfatter, hvilket varsel der skal gives, og hvordan koordinationen skal foregå i de konkrete tilfælde. 3 Forslag 1.7. Analyse af ikke anvendte autorisationer Udfordring Der er en påfaldende stor andel på cirka en tredjedel af de udenlandske læger og sygeplejersker primært fra nordiske og EU-lande, der søger om og tildeles varig dansk autorisation, men ikke er i arbejde i Danmark, et år efter autorisationen er udstedt. Der er således et større antal potentielle arbejdstagere, der har overvejet Danmark som arbejdssted, men af den ene eller anden grund ikke ansættes i det danske sundhedsvæsen. Det forekommer at være uheldigt, når det samtidig kan være omkostningskrævende at have medarbejdere i prøveansættelser. Der mangler viden om, hvorfor en række umiddelbart interesserede speciallæger og sygeplejersker fra Norden eller EU, som ansøger om og tildeles varig autorisation, ikke ansættes i Danmark. Forslag Udenlandske sygeplejersker og læger, der allerede har varig autorisation, vil være meget attraktive for de regionale arbejdsgivere, da de kan undgå prøveansættelser og derfor hurtigere kan udgøre en reel arbejdsressource for arbejdsgiveren. Det foreslås derfor undersøgt, om der med en begrænset indsats kan rekrutteres udenlandske læger og sygeplejersker, der allerede har denne varige autorisation. Nærmere redegørelse for forslag Der foreslås gennemført en undersøgelse af, hvorfor en stor del af udenlandske læger og sygeplejersker får en dansk autorisation, men undlader at gøre brug af den. Denne indsigt kan vise sig at kunne omsættes til en rekrutteringsindsats over for gruppen, som kan afprøves. 3 Autorisationer er behandlet af Task forcen til identifikation og forenkling af barrierer ved rekruttering af udenlandsk arbejdskraft: International rekruttering, Kortlægning af regler, roller, opgaver og forløb (2008). 20
En arbejdstese kan være, at gruppen består af følgende: 1. Ansøgere, som endnu ikke er kommet til Danmark på grund af op til to års opsigelsesfrister visse steder i udlandet. 2. Kandidater, der har kontakter bredt ude til flere lande (primært EUborgere) og afventer, hvad der dukker op af jobmuligheder inden stillingtagen til arbejdsland. 3. Ansøgere, som vurderes ikke at være tilstrækkelig attraktive af de regionale arbejdsgivere. Det er specielt kategori 2, der er interessant, da der her er tale om, at en gruppe arbejdstagere muligvis kan bringes tæt på det danske arbejdsmarked med en begrænset indsats. Ved at sammenholde oplysningerne i Sundhedsstyrelsens autorisationsregister og bevægelsesregister kan de pågældende læger og sygeplejersker identificeres, og kontaktoplysninger kan fremfindes via deres ansøgninger. Hermed vil det være muligt at udsende et spørgeskema til et udsnit af populationen, for eksempel de læger og sygeplejersker, der har modtaget men ikke anvendt varig autorisation inden for det seneste halve år. Undersøgelsesresultaterne kan pege på, hvorledes rekrutteringsindsatsen kan ændres eller suppleres. Det kan for eksempel være, at der rutinemæssigt i forbindelse med autorisationssagsbehandlingen med fordel kan gives supplerende informationer om at arbejde i Danmark som en form for markedsføring. Dette kan så indføres eller afprøves i et pilotprojekt, hvis der er brug for mere specifik viden om indsatsen og effekten. Overvejelser om implementering Det er umiddelbart muligt at igangsætte en stikprøveundersøgelse blandt de autoriserede sundhedspersoner, som ikke har anvendt autorisationen til ansættelse i Danmark. En stikprøveundersøgelse kan forankres i Sundhedsstyrelsen, men for efterfølgende at kunne bringe den erhvervede indsigt i anvendelse vil regionerne med fordel inddrages. 21
2.Forslag i forhold til det kommunale omsorgsog plejeområde I dette kapitel følger forslagene til initiativer, der kan bidrage til at imødegå de identificerede udfordringer på det kommunale omsorgsog plejeområde. På det kommunale pleje- og omsorgsområde er de store faggrupper social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter. Socialog sundhedsassistenter er en autoriseret faggruppe pr. 1. oktober 2008. Forslagene på det kommunale omsorgs- og plejeområde har det udgangspunkt, at der er relativt få og spredte erfaringer med at hente arbejdskraft gennem en aktiv rekrutteringsindsats i udlandet. Erfaringerne findes særligt i grænsekommunerne, hvor man gennem flere år har modtaget uopfordrede ansøgninger fra Sverige og Tyskland og på det seneste selv har hentet kandidater med en forholdsvis beskeden indsats. Der er i den forbindelse rekrutteret til både social- og sundhedshjælperstillinger og til social- og sundhedsassistentstillinger. Der er således gennemført sporadiske aktive rekrutteringsinitiativer, og der foreligger ingen systematisk evaluering og opfølgning på initiativerne. For kommuner, der allerede har eller overvejer at rekruttere udenlandsk arbejdskraft til det kommunale omsorgs- og plejeområde, er de væsentligste udfordringer dels at skaffe overblik over udfordringer og muligheder for international rekruttering, dels at få overblik over rekrutteringsomkostninger i forbindelse med ansættelse af udenlandsk arbejdskraft og herunder at minimere omkostningerne mest muligt. Forslagene kan bidrage til at nedbringe barrierer og skabe klarhed over muligheder og udfordringer for international rekruttering, således at kommuner, der overvejer at rekruttere fra udlandet, er bedre klædt på i forhold til at indtænke muligheden i deres rekrutteringsstrategi. Forslagene er følgende: 1. Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne 2. Pilotprojekter: International rekruttering og integration 3. Gennemførelse af tværkommunalt udbud. 22
De to første forslag har som mål at sikre opsamling af eksisterende viden og at generere ny viden. Derudover er fokus på at optimere ressourceanvendelsen og forbedre muligheden for at tiltrække kvalificerede arbejdstagere gennem markedsføring af Danmark som arbejdssted i udlandet. Når viden og grundlag er etableret, er der et rimeligt grundlag for at fremme en mere systematisk og ensartet metode til international rekruttering i kommunerne. Beskrivelse af de enkelte forslag følger nedenfor. Forslag 2.1. Skabelse af klarhed om udfordringer og muligheder for international rekruttering i kommunerne Udfordring Kortlægningen tyder på, at kun en meget begrænset del af kommunerne anvender international rekruttering som led i deres rekrutteringsstrategi. Nogle kommuner har enten ikke oplevet arbejdskraftmanglen eller har valgt andre metoder til at imødegå den og derfor undladt at rekruttere arbejdskraft fra udlandet. En anden grund til den begrænsede udbredelse er, at der kan mangle viden om fordele og ulemper ved international rekruttering, samt hvorledes det kan gennemføres i praksis. Der er begrænset systematisk og tilbagevendende videndeling og overblik hos kommunerne over, hvem der har viden og erfaring med international rekruttering. Derfor bruger kommuner, som aktivt vil rekruttere arbejdskraft i udlandet, i dag unødig tid og ressourcer på at opsøge eller skabe den fornødne viden. Det gælder både tilrettelæggelsen af rekrutteringsforløbene og integrationsprocessen på den kommunale arbejdsplads. Forslag Det foreslås, at der udarbejdes et katalog, der indeholder guides og best practice-eksempler, som kan anvendes af kommunerne og private serviceleverandører, hvis de anvender eller overvejer at anvende rekruttering af udenlandsk arbejdskraft i deres rekrutteringsinitiativer med henblik på at skaffe den nødvendige arbejdskraft. Materialet udformes, så det kan indgå som et aktivt bidrag i overvejelser om rekrutteringsbehov og -løsninger. Det skal blandt andet medvirke til, at kommunerne kan afklare, hvilke stillingstyper det vil være relevant at søge besat gennem international rekruttering, samt hvordan samspil med andre rekrutteringsindsatser i kommunen kan sikres. 23
Materialet målrettes de særlige behov og udfordringer, man som arbejdsgivere oplever i forbindelse med at bruge udenlandsk arbejdskraft inden for omsorgs- og plejesektoren, herunder forståelse af de grundlæggende værdier i det danske sundheds- og plejeområde, sproglige udfordringer i relation til at arbejde tæt sammen med brugerne mv. Konkret kan udarbejdes følgende: Inspirationsmateriale med gode eksempler på metoder i forhold til at rekruttere og integrere udenlandsk arbejdskraft i den kommunale omsorgs- og plejesektor. Guide vedrørende international rekruttering målrettet de særlige kommunale forhold, som kan gøre det lettere for den mindre erfarne kommune at komme i gang. Nærmere redegørelse for forslag Inspirationsmateriale med gode eksempler Formålet med dette materiale er at formidle en række af de eksempler, der findes blandt kommunerne på, at international rekruttering kan gennemføres med succes. Målgruppen er kommunale chefer inden for omsorgs- og plejesektoren samt ledere og medarbejdere i forvaltningen, der arbejder med HRrelaterede spørgsmål, herunder rekruttering og fastholdelse. Desuden kan dele af materialet anvendes af private serviceleverandører. Materialet kan for eksempel bygges op omkring en række cases, hvor konkrete kommuners erfaringer med international rekruttering beskrives. Endvidere interviewes udenlandske arbejdstagere med henblik på at videreformidle konkrete erfaringer og opmærksomhedspunkter i forhold til at komme til Danmark for at arbejde. I materialet kan blandt andet indgå eksempler fra kommuner, der allerede har erfaring med anvendelse af udenlandsk arbejdskraft, som for eksempel: En kommune i Syddanmark, som har haft opslag i tyske dagblade og afholdt et åbent hus-arrangement for interesserede tyske social- og sundhedshjælpere. De potentielle arbejdstagere blev transporteret i bus fra deres hjemby til den danske kommune og så byen og en række mulige arbejdspladser i kommunen. Åbent hus-arrangementerne var en succes for kommunen, og det er siden lykkedes at få flere tyske arbejdstagere til Danmark på den måde. 24
En kommune i Ørestadsregionen har med succes løbende deltaget i jobmesser i Sverige, hvor kommunen har haft en stand. Her har interesserede svenske arbejdstagere kunnet høre om jobmuligheder og aflevere ansøgninger til mulige job i kommunen. Kommunen har derigennem fået mange svenske arbejdstagere. En kommune har ved hjælp af et rekrutteringsfirma fået målrettet hjælp til rekruttering af social- og sundhedshjælpere fra Tyskland. Firmaet har hjulpet kommunen med at screene potentielle arbejdstagere, give arbejdstagerne et sprogkursus med en sprogtest, afholde et introduktionskursus om Danmark og den danske arbejdskultur samt med at etablere en mentorordning. Med denne hjælp har kommunen haft succes med at skaffe den arbejdskraft, kommunen havde behov for. Guide til international rekruttering og fastholdelse Det foreslås, at der udarbejdes en guide til international rekruttering og fastholdelse, som kan tilgås via internettet, eventuelt på workindenmark.dk. Formålet er at understøtte kommuner og private serviceleverandører, der bruger eller planlægger at bruge rekruttering af udenlandsk arbejdskraft i deres rekrutteringsinitiativer med henblik på at skaffe den nødvendige arbejdskraft. Materialet skal alt i alt kunne gøre det lettere at gennemføre international rekruttering for kommuner/private aktører, der har få eller ingen erfaringer med dette. Guiden kan bygges op om følgende temaer: Rekrutteringsprocessen a-z for kommuner. Beskrivelse af, hvorledes den samlede rekrutteringsproces kan tilrettelægges. Kortfattet gennemgang af hovedopgaverne i international rekruttering med udgangspunkt i den fasemodel, som også kortlægningsrapporten er bygget op omkring. Hvilke udfordringer møder man typisk som kommuner inden for hver fase, og hvilke overvejelser bør man gøre sig. Metoder til rekruttering: Metoder til at motivere udenlandske arbejdstagere til at få interesse for at arbejde i Danmark og metoder til at introducere den udenlandske arbejdstager til arbejdspladsen. Blandt de metoder, der kan fremhæves er: o Fysisk fremvisning af arbejdspladsen. Nogle kommuner har erfaret, at det er vigtigt at fremvise den danske arbejdsplads for at lette den udenlandske arbejdstagers beslutning om at ville arbejde i Danmark. Det er også erfaringen, at fysiske fremvisninger af arbejdspladsen kan medvirke til at synliggøre over for potentielle nye 25
medarbejdere, hvordan arbejdspladsen ser ud, og hvilke hjælperedskaber der er til rådighed i arbejdet. o Brug de eksisterende udenlandske arbejdstagere direkte i indsatsen for at få nye. Erfaringen er, at det kan være en god idé at lade potentielle medarbejdere møde allerede ansatte fra samme land. De eksisterende medarbejdere kan troværdigt og vedkommende videreformidle erfaringer med at arbejde i Danmark. Forberedelse af arbejdspladsen: For at kunne fastholde de udenlandske arbejdstagere er det væsentligt, at arbejdspladsen er klar til at modtage arbejdstagerne. Blandt de gode erfaringer, der kan fremhæves, er: o o Uddannelse af mentorer. Uddannelse af mentorer, der kan støtte op om den udenlandske arbejdstagers introduktion først og fremmest i forhold til arbejdspladsen, men også mere generelt i forhold til at kunne gebærde sig i det danske samfund. Etablering af netværk. Etablering af netværk blandt udenlandske arbejdstagere fra samme land, som kan støtte hinanden i introduktionsperioden. Kulturel introduktion: Viden om og erfaringer med kulturel integration af den udenlandske arbejdstager, således at arbejdstageren introduceres til de skrevne og uskrevne regler i arbejdet, og der derved skabes grobund for en bedre fastholdelse af arbejdstageren. Blandt de gode erfaringer kommunerne har gjort er, at det ved starten af ansættelsesforholdet kan være vigtigt at fortælle om og drøfte med den udenlandske arbejdstager: o o Værdier i omsorgs- og plejesektoren. Grundlæggende værdier og principper, herunder princippet om at yde de ældre borgere hjælp til selvhjælp". Dansk kultur. De kulturelle aspekter i arbejdet såsom danskernes forhold til familie, mad og lignende. Sprogundervisning: Hensigtsmæssig tilrettelæggelse af sprogundervisning, da det er vigtigt, at medarbejderne i omsorgs- og plejesektoren behersker et rimeligt dansk. Her kan trækkes på en række af de erfaringer, der er gjort i det regionale sundhedsvæsen med at tilrettelægge sprogundervisning i forhold til arbejdstagere fra forskellige lande. 26