Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet har vist, hvad der umiddelbart har fungeret godt, og hvad man bør vie særskilt opmærksomhed, hvis deltagerne skal have gavn af konceptet. I det følgende gennemgås en række forudsætninger, som skal være på plads, og overvejelser, man bør gøre sig, hvis man som fx job- eller sprogcenter vil bruge jobcoaches som et supplement til de eksisterende tilbud til ledige, nydanske kvinder. Temaerne er alle omtalt relativt omfattende i selve evalueringen, og den følgende beskrivelse af konceptet er derfor forholdsvis kort. Konceptet præsenteres ud over i det følgende også i en pjece, der er en del af den samlede projektaflevering. Pjecen er udviklet som en appetizer til at arbejde med konceptet. Organisation Det er en meget vigtig forudsætning, at én aktør har tråd i alle deltagere, således at alle involverede i projektet ved, hvem der skal kontaktes ved problemer og spørgsmål. Aktøren kan meget vel være det kommunale jobcenter eller et sprogcenter, hvor to eller tre personer er ansvarlige kontaktpersoner. Som det også vil blive beskrevet nedenfor, er det væsentligt, at de kvinder, der skal fungere som coaches, får seriøs instruktion i at fungere som coach, så de føler sig fagligt klædt på i coach-forløbene. Det kan betyde, at den trådholdende aktør skal købe undervisning af eksempelvis et konsulenthus, der beskæftiger certificerede coaches. Er det nødvendigt for aktøren at købe sig til ekstern konsulentbistand, skal der naturligvis også økonomisk planlægning og organisering til hos den aktør, der igangsætter jobcoach-forløb.
Organisationen bag et jobcoach-forløb skal også være gearet til at matche coaches og coachees. Pilotprojektet har været udfordret af mangel på tilmeldinger fra både coachog coachee-side, og derfor har matchningen foregået efter hvad-kan-lade-sig-gørelige-nu -princippet, ligesom geografiske kriterier har været afgørende i matchningen. Dette er selvfølgelig ikke optimalt, og i fremtidige jobcoach-forløb bør der i højere grad, end det har været muligt i pilotprojektet, ses lidt nærmere på, hvilken coach der bedst matcher den enkelte coachee. Et godt redskab i matchningen vil være personlige samtaler med hver enkelt coach og coachee, således at coachees ønsker til og behov for coaching passer bedst muligt til den viden og de kvalifikationer, som den potentielle coach besidder. Et kort cv i skabelonform har vist sig ikke at være fuldt ud tilstrækkeligt som baggrund for matchning af coach-par. Undervisning før og under coach-forløbene Med mindre man vælger at rekruttere coaches, der i forvejen har en coachuddannelse, er undervisning i coach-rollen nødvendig. Erfaringerne med pilotprojektet viser, at et undervisningsforløb til kvinder, der ikke har særlige forudsætninger for at gå ind i coach-rollen, som minimum bør vare 2 x 2 dage. Undervisningen skal påbegyndes, inden coach-parrene matches, men ikke nødvendigvis være helt afviklet. Dette afhænger i høj grad også af den personlige, sproglige og sociale profil hos de coachees, der indgår i forløbene. Det gælder også, at omfanget af undervisningen i høj grad afhænger af ambitionsniveauet. Handler et jobcoach-forløb blot om at give et ekstra tilbud til ledige, vil et kursus på 2 x 2 dage sandsynligvis være tilstrækkeligt som introduktion til coach-rollen. Har man med lidt tungere klienter at gøre, eller har man et højt ambitionsniveau, vil et kursus af lidt længere varighed gøre det lettere for coaches at hjælpe med at nå de opstillede mål. Vælger man at rekruttere uprøvede coaches, vil det være nødvendigt at supplere den indledende undervisning med en eller anden form for sparring eller supervision til de coachende kvinder. Det kan i den ambitiøse form involvere faste aftaler med fx eksterne konsulenter om, at coaches kan få sparring løbende, mens forløbene finder sted, men som minimum bør coaches have adgang til faglig sparring én gang om måneden og meget gerne med en certificeret coach. Denne sparring behøver ikke at være individuel, men kan eksempelvis foregå i grupper, hvor frivillige coaches mødes med en konsulent, der kan give fagligt kompetent og struktureret feedback på de spørgsmål og problematikker, coaches oplever ved møderne med coachees. 2
Målgruppe og rekruttering af coachees og coaches Målgruppen for pilotprojektet har været ledige, nydanske kvinder, men processen og resultaterne har vist, at denne målgruppe ikke nødvendigvis er den eneste målgruppe, der kan have gavn af en jobcoach. Det er den generelle opfattelse blandt coaches, coachees og projektholder, at konceptet og hele jobcoach-idéen sagtens kan anvendes som et generelt tilbud til ledige. Skal man et øjeblik holde fast i projektets konkrete erfaringer, viser det sig, at de ledige, nydanske kvinder, der ganske åbenbart vil have mest ud af at få tilknyttet en jobcoach, er kvinder, der allerede er godt i gang med enten at søge job eller uddannelse. Også denne konklusion kan bredes ud til at omfatte hele gruppen af ledige. Pilotprojektet har vist, at kvinder (personer) med sproglige udfordringer nok har mest ud af sprogundervisning, og det samme gælder kvinder (personer) med sociale og personlige problemer de bør ikke løses af en coach, men af personer der er kompetente på disse områder. Derimod kan relativt velfungerende ledige have stor gavn af den professionelle veninde (eller ven), som coachen kan blive. Praktisk hjælp til ansøgninger, fif til jobsøgning, samtaler om det danske arbejdsmarked og uddannelsessystem er eksempler på, hvad coaches kan være gode til. Coaches kan også bare skabe et frirum, hvor ledige kan tale frit om deres planer for og ønsker til fremtiden helt uden tanke på, hvad dette evt. ville betyde for deres økonomi eller andre kommunale ydelser. En af flere rettesnore i forhold til rekruttering af nydanskere kan være, om vedkommende er dansk gift eller har et dansk netværk. Pilotprojektet har vist, at nydanske kvinder med en dansk partner har været blandt de mest motiverede og nok også dem, der har haft relativt mest ud af deres coach-forløb. Det er naturligvis ikke et objektivt kriterium for rekruttering, men det kan være en god parameter at have med i overvejelserne. Under alle omstændigheder viser pilotprojektet, at de kommunale sagsbehandleres direkte kontakt til borgerne gør kommunerne/jobcentrene eller sprogcentrene til de bedste rekruttører i forhold til coachees. Når man rekrutterer coaches, skal man indledningsvis gøre sig klart, hvilket ambitionsniveau man har. Jo højere ambitionsniveau, jo bedre skal coaches være uddannet. Det er dog ikke ensbetydende med, at man ikke kan nå gode resultater med uerfarne coaches. Brug af uerfarne coaches forudsætter dog så, at man for det første rekrutterer coachees, der er motiverede og helt klar på samarbejdet, og at man for det andet sørger for tilstrækkelig uddannelse og sparring eller supervision løbende. 3
Pilotprojektet har gjort brug af frivillige coaches, som for størstedelens vedkommende ikke havde arbejdet med coaching før, og det kunne sagtens lade sig gøre. Det kan blive en udfordring at rekruttere frivillige (kvinder) i tilstrækkeligt antal, men frivilligheden og et manglende tilhørsforhold til kommunen, jobcentret eller sprogcentret kan netop gøre det lettere at kommunikere uafhængigheden af offentlige systemer til de potentielle coachees. Derfor kan frivillige coaches være en rigtigt god løsning. Output-forventninger Pilotprojektet efterlader ikke megen tvivl om, at ledige om de så er nydanske, kvinder, begge dele eller ingen af delene kan drage nytte af en frivillig jobcoach. Men den aktør, der vælger at tilbyde jobcoaching med udgangspunkt i konceptet, skal naturligvis gøre sig klart, hvad ambitionsniveauet for et jobcoach-forløb er. Dette gælder både i forhold til konkrete resultater (hvor langt skal coachees flytte sig under forløbet?), men også i forhold til de rekrutterede coachees forudsætninger og dermed i forhold til coach-forløbenes længde. Som det også er anført andetsteds, kan en jobcoach hjælpe med at flytte en coachee tættere på job eller uddannelse alene ved at coache i forhold til overvejelser om, hvad den enkelte coachee egentlig ønsker og hvad der er realistisk at opnå. Det betyder, at det reelt er af ringe eller helt uden betydning, hvilken matchgruppe den enkelte coachee tilhører coacheen flytter sig bare relativt i forhold til udgangspunktet. I forhold til afklaring af output-forventninger betyder dette, at tovholderen i et jobcoachforløb skal overveje, om man ønsker at tilbyde en jobcoach fx til personer i matchgruppe 1 eller 2, som vil kunne flytte sig måske helt ud af ledighed eller i hvert fald betydeligt tættere på job eller uddannelse. Vælger man at tilbyde en jobcoach til ledige i en lavere matchgruppe, vil output-effekten være målbar på en anden måde fx i form af, at den enkelte coach flytter sig til en højere matchgruppe og/eller bliver mere målrettet og præcis i sit arbejde for at komme ud af ledigheden. Denne afklaring af output-forventninger er afgørende for, hvorledes man arbejder med jobcoach-konceptet: Hvilken type coach skal vi arbejde med en certificeret coach eller frivillige, der får korte kurser? Hvor længe skal de enkelte forløb vare? Er dette forarbejde gjort, inden man igangsætter et jobcoach-forløb, er der ret stor sikkerhed for, at man når de output, man ønsker sig. Kommunikation og formidling af deltagernes roller Pilotprojektet har vist, at både coaches og coachees har brug for at få hurtig og præcis information om, hvad deres roller er, og hvilke krav coach-samarbejdet stiller til hver af parterne. 4
For coaches gælder det, at de naturligvis skal udstyres med konkrete redskaber til at kunne coache altså have en uddannelse eller tilbydes et kursus. Derudover er det vigtigt, at tovholderen i et jobcoach-forløb klart kommunikerer den skillelinje, der går mellem coachens ansvarsområde og muligheder for coaching og så de opgaver, som coachees sagsbehandler har. Fx at det ikke ligger inden for coachens muligheder at visitere til ydelser, uddannelse eller andet dette er en sagsbehandleropgave. Derudover viser erfaringerne fra pilotprojektet, at det er svært i jobcoach-forløbene at undgå at komme ind på andre temaer end job og uddannelse den enkelte ledige er jo ikke blot en ledig, men et helt menneske, der sagtens kan have sociale eller personlige problemer, som spiller ind på mulighederne for job og uddannelse. Her er det svært at trække en skillelinje mellem, hvad coachen kan og skal håndtere, og hvad der ikke skal håndteres. Derfor er det af meget stor betydning, at coachen udstyres med eller kommer med redskaber til at håndtere denne skillelinje. I mere kontant form kan det formuleres således, at den enkelte coach skal kunne sige Dette kan jeg ikke hjælpe dig med du er nødt til at tale med din sagsbehandler/psykolog/socialrådgiver eller lignende. Så vi taler her om grænsedragningsredskaber. For coachees handler den præcise kommunikation først og fremmest om at få formidlet, at en jobcoach ikke er en sagsbehandler, men et supplement til den rådgivning eller undervisning, som den ledige modtager i forvejen. Det allervigtigste snit at lægge i denne kommunikation er coachens uafhængighed af ydelses- og visitationssystemet. Formidlingsmæssigt kan dette være en vanskelig proces, som i stor udstrækning vil være individuel som fx skal forklares med forskellige ord til hver enkelt coachee. Et konkret bud på, hvordan man formidler coachens rolle i relation til myndigheder, er at bruge udtrykket en professionel veninde. Udtrykket blev udviklet i løbet af det undervisningsforløb, som pilotprojektets coaches gennemførte. Det ser ud til, at udtrykket kan bruges både i formidlingen af coaches uafhængighed af tovholderen (jobcenter/sprogcenter/kommune) over for coachees og i forhold til den opgave, som coaches har, med at trække grænser for, hvad coach-forløbene kan omfatte (at man fx ikke kan hjælpe med at løse personlige problemer, misbrugsproblemer eller lignende). 5