Serviceeftersyn af Arbejdsmiljøloven - lovændringer med virkning fra 1. april 2007

8.6.2007 Notat 15146 JAKA Serviceeftersyn af Arbejdsmiljøloven - lovændringer med virkning fra 1. april 2007 Notat gennemgår de ændringer af Arbejdsmiljøloven, der er gennemført med det såkaldte "Serviceeftersyn". Der drejer sig i særlig grad om: Det psykiske arbejdsmiljø undersøges ved alle screeninger Alle dele af APV en vurderes af Arbejdstilsynet under screening Nye former for rådgivningspåbud Udvidelse af området for påbud Nye regler om smiley Serviceeftersynet retter op på en stor del af den kritik, FTF har rejst, og FTF er derfor samlet set meget tilfreds med den nye lovgivning Folketinget har under overskriften Serviceeftersyn af Arbejdsmiljøloven vedtaget en række ændringer af Arbejdsmiljøloven med virkning fra 1. april i år. Ændringerne kan få stor betydning for den måde, arbejdspladserne vil opleve Arbejdstilsynets tilsynsbesøg på. Baggrund Ændringerne har baggrund i en aftale mellem forligspartierne bag ændringerne i Arbejdsmiljøloven i 2004 (Regeringen, Dansk Folkeparti og Radikale). Forligspartierne bag ændringen af Arbejdsmiljøloven var klar over, at der ville brug for justeringer efterhånden som man gjorde sig erfaringer med den nye lovgivning. Med Velfærdsaftalen fra 2006 har Socialdemokraterne aftalt sig ind i forligskredsen, så ændringerne i loven er vedtaget af et bredt flertal i Folketinget. Lovændringerne sker med baggrund i en bred evaluering af lovændringerne fra 2004, hvor Arbejdsmiljørådet og dermed FTF har været involveret. De væsentligste ændringer i kort form Hovedoverskrifterne i lovændringerne fra i år: 1. Mere effektiv screening og tilpasset tilsyn samt regler om tilsyn med APV 2. Nye påbudsformer og bedre og mere fremadrettet arbejdsmiljørådgivning 3. Udvidelse af området for rådgivningspåbud 4. Ændringer i smiley-systemet, så det bedre beskriver virksomhedernes arbejdsmiljøstandard 5. Bedre screening og tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø 6. Regler om brug af autoriseret rådgiver ved påbudte undersøgelser om det psykiske arbejdsmiljø 7. Nye regler for samarbejdet med arbejdsmiljørådgiveren

2 1. Mere effektiv screening og tilpasset tilsyn Indtil nu har praksis været, at Arbejdstilsynet kommer på uanmeldt besøg og gennemfører en såkaldt screening, dvs. et kort tilsyn, der fokuserer på, om de formelle krav SiO, APV, brugsanvisninger mv. - er opfyldt og om det materiale arbejdsmiljø er i orden. Hvis Arbejdstilsynet under screeningen opdagede en overtrædelse eller en formel fejl eksempelvis mangler ved APV en - så afbrød man straks screeningen og det udløste et Tilpasset Tilsyn (TT). Et Tilpasset Tilsyn (TT) er et tilsyn, hvor Arbejdstilsynet gennemgår de samme ting som under screeningen, men hvor tilsynet er grundigere og mere tilbundsgående. Erfaringen viste, at mere end halvdelen af TT erne blev udløst af mangler ved APV en. Det efterfølgende tilsyn, der typisk blev gennemført 3-5 uger efter screeningen, kunne så konstatere, at virksomheden i mellemtiden havde nået at lave en APV, der rent formelt overholdt lovens krav. På mange mindre arbejdspladser fandt Arbejdstilsynet ikke andre overtrædelser, så Arbejdstilsynet opnåede ikke noget med det tilpassede tilsyn. Evalueringerne pegede derfor på to mangler: En lang række arbejdsgivere, der ikke havde lavet arbejdspladsvurderingen færdig, slap for et påbud. Arbejdstilsynet spildte en masse ressourcer på at besøge de samme virksomheder to gange. Den nye ordning ser i højere grad de to tilsynsformer screening og tilpasset tilsyn som integrerede dele af ét tilsynsforløb. Screeningen vil forsat ske uvarslet og det tilpassede tilsyn vil fortsat blive gennemført med varsel, så leder og SiR kan deltage i tilsynet. Screeningen vil fortsat blive foretaget på produktionsenheder. Faktaboks Arbejdstilsynet opererer med tre begreber i sin tilsynsvirksomhed. Udgangspunktet er en produktionsenhed, som er en konkret arbejdsplads på en given adresse. Det har i den forbindelse ikke betydning, om arbejdspladsen er en del af en større enhed eksempelvis en kommune, en bank eller en region. Derudover opererer man med begrebet en juridisk enhed, som skal forstås som ejeren af en arbejdsplads. En produktionsenhed og en juridisk enhed kan godt befinde sig på den samme adresse, hvilket vil gælde mange butikker eller håndværksfirmaer, men den juridiske enhed kan ofte befinde sig et helt andet sted. Eksempelvis er en daginstitution eller en skole begge produktionsenheder, men den juridiske enhed er kommunen, og dermed placeret på rådhuset. I særlige tilfælde eksempelvis inden for hjemmepleje, rengøring og byggeri opererer Arbejdstilsynet desuden med begrebet arbejdsplads, der har karakter af en mere midlertidig arbejdsplads. Screeningen afbrydes ikke længere, hvis der konstateres en lovovertrædelse eller en formel fejl, men fortsættes til hele arbejdspladsen er gennemgået. Hvis det under screeningen viser sig, at arbejdspladsen har gjort sig skyldig i overtrædelse af nogle af de formelle regler (se lidt senere), så kan der nu under screeningen afgi-

3 ves et eller to almindelige påbud om disse. Hvis der ikke er yderligere fejl, sker der ikke mere. Er der mere end to formelle fejl, udløses et Tilpasset Tilsyn. Det samme er tilfældet, hvis Arbejdstilsynet finder overtrædelser af de materielle regler, eller det er nødvendigt at afgive et forbud eller et strakspåbud (dvs. at nogle forhold skal bringes i orden med det samme). Endelig vil der også blive udløst et TT, hvis den tilsynsførende ikke er i stand til at vurdere, om arbejdsmiljøet er i orden. Tidligere havde Arbejdstilsynet ikke mulighed for at være kritisk i forhold til kvaliteten af arbejdspladsvurderingen. Hvis der lå et stykke papir, hvorpå der stod, at arbejdsmiljøet var gennemgået, men at der ikke var fundet problemer, så kunne Arbejdstilsynet tidligere ikke gøre noget, selv om arbejdsmiljøet tydeligt var dårligt. Det kan Arbejdstilsynet nu. Folketinget har begrundet det med, at det ikke er nok at sikre, at virksomhederne udarbejdet et formelt stykke papir som APV. Da det tværtimod er af afgørende betydning, at virksomheden aktivt inddrager og løser deres arbejdsmiljøproblemer gennem APV en og sammen med sikkerhedsorganisationen, er der behov for, at de enkelte dele af APV en hver for sig kan håndhæves. Mere konkret betyder det, at Arbejdstilsynet vil vurdere, om der er lavet en APV med inddragelse af SiO/medarbejdere, og om den indeholder de 5 krævede elementer: Kortlægning, beskrivelse og vurdering, Inddragelse af sygefravær, prioritering og handleplan samt opfølgning på handleplan I forhold til SiO vil Tilsynet vurdere, om der er etableret en Sikkerhedsorganisation (SiO) og om der er valgt sikkerhedsrepræsentanter? Er der etableret sikkerhedsudvalg ved 20 eller flere ansatte, og har alle modtaget arbejdsmiljøuddannelse? Når der via en screening udløses et Tilpasset Tilsyn (TT) får arbejdspladsen via en blanket meget kortfattet information om, hvad Arbejdstilsynet vil fokusere på under det kommende tilsyn. Det bliver også meddelt, når arbejdspladsen skriftligt bliver varslet om kommende, tilpassede tilsyn. Det tilpassede tilsyn er heller ikke længere en mere grundig version af screeningen, Nu vil man under et tilpasset tilsyn alene koncentrere sig om de problemer, der blev fundet under screeningen. Hvis der under screeningen ikke har funder problemer med støj eller ergonomi, vil disse områder normalt ikke blive genstand for opmærksomhed under et TT. Et Tilpasset Tilsyn finder sted 2 8 uger efter en screening. Det kan nemt ske, at sikkerhedsrepræsentanten af forskellige grunde ikke er på arbejdspladsen, når Arbejdstilsynet gennemfører en uvarslet screening af arbejdsmiljøet. Det kan betyde, at den tilsynsførende ikke får alle nødvendige oplysninger i forbindelse med screeningen. Hvis der udløses et tilpasset tilsyn, må sikkerhedsrepræsentanten forberede sig på at inddrage de eventuelle arbejdsmiljøproblemer, der ikke blev konstateret ved screeningen, under det tilpassede tilsyn, så den tilsynsførende måske alligevel ser på disse.

4 Nye faste elementer i screeningen Med den nye handlingsplan på arbejdsmiljøområdet er det blevet aftalt, at indsatsen de kommende år skal koncentreres omkring fire prioriterede områder: Arbejdsulykker, støj, psykisk arbejdsmiljø og ergonomi. Derfor har Arbejdstilsynet udarbejdet specielle spørgeguides afklaringsværktøjer - på de fire områder: Arbejdsulykker, støj, psykisk arbejdsmiljø og ergonomi. Arbejdstilsynets afklaringsværktøjer - er meget grundige og omfattende. Disse guides kan anvendes af de tilsynsførende, når de er på en virksomhed, der kan have problemer med et eller flere af de fire områder. De er alene tænkt som en hjælp til de tilsynsførende og er ikke en facitliste. Man kan derfor ikke gå ud fra, at de tilsynsførende altid anvender dem i fuld udstrækning. Handlingsplanen har også fået stor afsmittende betydning for Arbejdstilsynets 49 branchebilleder. Arbejdsmiljøvejvisere er eller bliver alle revideres, så de afspejler den nye prioritering. Arbejdsmiljøvejviserne og afklaringsværktøjer kan findes på Arbejdstilsynets hjemmeside: Arbejdsmiljøvejvisere på: http://www.at.dk/sw5451.asp Afklaringsværktøjer på: http://www.at.dk/sw36583.asp 2. Nye påbudsformer og bedre og mere fremadrettet arbejdsmiljørådgivning Ved lovændringen i 2004 blev BST-pligten erstattet af to former for rådgivningspåbud: Problempåbud, der påbød ekstern rådgivning i forbindelse med løsningen af et konkret enkeltproblem og Periodepåbud, der var påbud for en periode på et eller to år, der blev givet, når en virksomhed både havde problemer med det formelle og det materielle arbejdsmiljø. Evalueringen har vist en række problemer med de to former for rådgivningspåbud: a. Der blev afgivet for få problempåbud i forhold til det forventede, da loven blev ændret. Dette kan have baggrund i, at de tilsynsførende ikke havde tilstrækkeligt med viden inden for alle områder. b. Der blev afgivet meget få periodepåbud. Det har især baggrund i nogle meget kringlede regler, der betød, at de enkelte virksomheder kunne nå at rette op på fejl mellem en screening og et tilpasset tilsyn på en måde, så det ikke længere var muligt for Arbejdstilsynet at afgive et periodepåbud. c. De to typer rådgivningspåbud blev kun udstedt til produktionsenheder. Hvis en større virksomhed en finanskoncern eller en kommune havde de samme problemer på mange arbejdspladser, havde Arbejdstilsynet ikke mulighed for at gribe ind over for dette på trods af den tydelige demonstration af, at den overordnede arbejdsmiljøindsats haltede stærkt. d. Den tilsynsførende kunne være usikker på, om der var tilstrækkeligt belæg for at afgive et påbud om psykisk arbejdsmiljø, og så blev det ikke givet. e. På byggepladser er bygherren ansvarlig for den overordnede planlægning af arbejdet og dermed for arbejdsmiljøet. En bygherre er imidlertid ikke en arbejdsgiver i Arbejdsmiljølovens forstand, og har derfor ikke kunnet få et rådgivningspåbud. Nu indføres der i alt fem former for rådgivningspåbud: 1. Rådgivningspåbud om mange overtrædelser 2. Rådgivningspåbud om gentagne overtrædelser 3. Rådgivningspåbud om komplekse og alvorlige overtrædelser

5 4. Rådgivningspåbud om undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø 5. Rådgivningspåbud til bygherre Bygherrepåbud vil ikke blive omtalt nærmere i dette notat og rådgivningspåbuddet om undersøgelser af det psykisk arbejdsmiljø omtales til sidst i notatet. Et rådgivningspåbud betyder, at man skal anvende rådgivning fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver. På Arbejdstilsynets hjemmeside www.at.dk findes en oversigt over autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Man kan både være autoriseret på enkeltområder og på hele Arbejdsmiljølovens område. De nærmere bestemmelser om reglerne for autorisation kan findes i bekendtgørelse nr 258 af 20.03.2007 om autorisation af arbejdsmiljørådgiveren. Bekendtgørelsen findes på: http://www.at.dk/sw11327.asp Rådgivningspåbud om mange overtrædelser Denne type påbud erstatter periodepåbuddet. Påbudstypen er både nemmere at forstå og nemmere at anvende for den tilsynsførende. Der skal simpelthen tælles påbud. Der skal fem påbud til at udløse et rådgivningspåbud om mange overtrædelse - det såkaldte mange-påbud. Her tæller alle former for påbud med. Den eneste undtagelse er, at et påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø ikke skal tælles med. Årsagen er, at et undersøgelsespåbud ikke gives på grund af en overtrædelse af arbejdsmiljøloven, men for at undersøge, om den er der. Illustration af mange-påbud udarbejdet af Arbejdstilsynet Det er nok vigtigt at være opmærksom på, at når et påbud ankes, så tæller det ikke længere med i opgørelsen over antallet af påbud. Det er altså muligt for at en arbejdsgiver at udsætte den rådgivning, der udløses af et mange-påbud ved at anke et eller flere af de underliggende påbud. Mangepåbuddet træder så i kraft igen, når anken eller ankerne er afgjort, selv om det sker på et tidspunkt, hvor flere eller alle de underlæggende problemer er løst.

6 Eksempel på et rådgivningspåbud om mange overtrædelser. Ved et tilpasset tilsyn udstedes et påbud APV (APV en er ikke færdig) om SiO (manglende uddannelse af lederrepræsentant), to påbud om støj(akustik) og et om adgangsveje. Det giver tilsammen 5 påbud, og dermed udløses et rådgivningspåbud om mange overtrædelser. Det har i den forbindelse ingen betydning, at de to påbud om akustik også udløser rådgivningspåbud. Det er hensigten med rådgivningen, at den autoriserede arbejdsmiljørådgiver skal hjælpe virksomheden med at løse de konkrete arbejdsmiljøproblemer, der har udløst rådgivningspåbuddet. Der er med den nye lovgivning også lagt vægt på, at løsningen skal ske på en måde, så virksomheden bliver i stand til selv at forebygge, at problemerne opstår igen. Det er derfor en del af rådgivningspåbuddet, at rådgiveren skal hjælpe arbejdsgiveren og sikkerhedsorganisationen med at gennemføre en reel og hel APVproces, så de enkelte problemer løses samtidig med, at den forebyggende indsats styrkes. Rådgiveren skal til sidst udarbejde en redegørelse over rådgivningsforløbet. Årsagen til dette er igen at give virksomheden hjælp til - med metoden fra rådgivningsprocessen at få den interne APV-proces forbedret. Man kan komme ud for, at en arbejdsgiver efter rådslagning med SiO vælger én rådgiver til et eller flere af de enkeltpåbud, der har udløst rådgivning om enkeltproblemer (se herom senere) og en anden til mange-påbuddet. Det er der ikke noget i vejen for. Det må så bare sikres, at de to rådgivere arbejder sammen. Baggrund: Se specifikt 3, 38 og 45 samt de generelle bestemmelser om rådgivning 42-44 og 49 i bekendtgørelse nr. 259 af 20.03.2007 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Bekendtgørelsen findes på: http://www.at.dk/sw36140.asp Rådgivningspåbud om gentagne overtrædelser Denne form for rådgivningspåbud er en nyskabelse og retter sig især mod større arbejdsgivere med mange produktionsenheder(koncerner), der ikke har styr på det forebyggende arbejde på tværs af produktionsenhederne. Rådgivningspåbuddet udløses, når en stor virksomhed eksempelvis en region, en kommune eller en bank - får 15 påbud inden for samme hovedområde. Det er dog et krav, at det skal være inden for en periode på mindst 6 og højst 12 måneder. De hovedområder, påbuddene skal falde inden for, er: a) Støj b) Vibrationer c) Ikke-ioniserende stråling d) Termiske belastninger e) Ergonomisk arbejdsmiljø f) Psykisk arbejdsmiljø

7 g) Kemiske og biologiske belastninger h) Indeklima i) Ulykkesrisici j) Formelle krav, fx arbejdspladsvurdering, sikkerhedsorganisation og brugsanvisninger k) Unges arbejde l) Velfærds- og belysningsforanstaltninger m) Hudbelastninger Reglerne medfører, at hvis der på en kommunes arbejdspladser eksempelvis på skoler, daginstitutioner og plejehjem afgives 15 påbud, der alle har noget med støj eller akustik at gøre, så udløser det 15. påbud automatisk et gentagne-påbud eller et koncern-påbud, som påbudstypen kaldes. Konkret udløses påbuddet ikke i forbindelse med et tilsynsbesøg. Det afgives i stedet automatisk via Arbejdstilsynets sagssystem. Den tidsmæssige begrænsning er i henhold til Arbejdstilsynet indført for at give virksomhederne en mulighed for læring. Arbejdstilsynet finder, at man ikke kan forvente, at en koncern eller en kommune med det samme indleder en generel indsats på et område, før der er kommet flere påbud på det samme område ind. Det vil så tage noget tid inden en generel indsats har opnået en effekt. Det er den samme opfattelse, der ligger bag forestillingen om, at hvis man medregner et påbud afgivet mere end 12 måneder efter det første påbud, så er det første påbud ikke aktuelt i forhold til virksomhedens måde at arbejde på. FTF protesterede sammen med LO kraftigt mod disse tidsmæssige rammer under regelarbejdet, idet vi finder afgræsningen er alt for stram, og at den tager alt for stort hensyn til virksomhederne. Et andet forhold, man skal være meget opmærksom på i forbindelse med den tidsmæssige grænse, er muligheden for at anke. Hvis man anker et eller flere af de påbud, der ligger bag et gentagne-påbud, så forsvinder påbuddet. Problemet er, at den samlede afgørelsestid for en anke, der ender med en behandling i Arbejdsmiljøklagenævnet, nemt kommer op på et år fra anken indsendes. Da der er en tidsmæssig afgrænsning på et år, vil praksis for et anket påbud altid være, at den ikke kan regnes med, uanset om anken imødekommes eller ej. Det vil på den måde reelt være muligt for alle arbejdsgivere at undgå nogensinde at få et gentagne-påbud. Også i denne forbindelse afgav FTF og LO en markant protest fra. Vi opfatter det simpelthen som et hul i lovgivningen. Forligskredsen bag Serviceeftersynet har da også aftalt, at man vil holde særligt øje med, om arbejdsgiverne anker sig ud af denne type påbud. Gentagne-påbud er i modsætning til de øvrige påbudstyper alene stilet til den juridiske enhed arbejdsgiveren. Det er et udtryk for, at det er den overordnede ledelse, der har svigtet i arbejdsmiljøindsatsen og at den overordnede ledelse ikke lever op til de helt grundlæggende krav til den overordnede indsats. Påbudstypen indebærer, at rådgiveren skal koncentrere sig om at hjælpe virksomheden med at lave eller opbygge arbejdsgange og -metoder i sikkerhedsorganisationen, der gør, at virksomheden bliver i stand til at løse sine arbejdsmiljøproblemer på tværs af de enkelte arbejdspladser (produktionsenheder).

8 Hensigten med påbudstypen er alene at give råd, så virksomheden på det centrale niveau lærer at arbejde fremadrettet og forebyggende. Rådgivningen skal ikke anvendes til at løse de underliggende problemer, der har udløst gentagnepåbuddet. Baggrund: Se specifikt 4, 39 og 46 samt de generelle bestemmelser om rådgivning 42-44 og 49 i bekendtgørelse nr. 259 af 20.03.2007 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Bekendtgørelsen findes på: http://www.at.dk/sw36140.asp Rådgivningspåbud om komplekse og alvorlige overtrædelser Rådgivningspåbud om komplekse og alvorlige overtrædelser erstatter de tidligere problempåbud. Der er ikke sket væsentlige ændringer i påbudstypen. Navneændringen er især gennemført for at understrege, at der kun bliver påbudt rådgivning, når et arbejdsmiljøproblem både er komplekst og alvorligt. Kombinationen skal forstås sådan, at hvis et problem er meget alvorligt, behøver det ikke at være så komplekst for at udløse et rådgivningspåbud, og omvendt. Udgangspunktet for rådgivningstypen er, at der i forvejen skal være afgivet et påbud om overtrædelse af de materielle bestemmelser. Bekendtgørelsen beskriver så ret nøjagtigt, hvornår der også udløses et rådgivningspåbud. Det er lidt forskelligt, hvornår det udløses. Der udløses eksempelvis et rådgivningspåbud, når der er afgivet tre påbud om ergonomi, mens der altid gives rådgivningspåbud ved påbud om et psykisk arbejdsmiljøproblem. Den nærmere afgrænsning af de områder, hvor der kan udløses et rådgivningspåbud, er beskrevet i 8-36 i bekendtgørelse nr. 259 af 20.03.2007 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Se: http://www.at.dk/sw36140.asp Rådgivningen på disse enkeltområder skal benyttes til at løse det pågældende problem samt hjælpe virksomheden med at sikre, at der fremover arbejdes forebyggende med denne type arbejdsmiljøproblemer. Der er ikke knyttet noget krav om, at virksomheden skal anvende et bestemt antal rådgivningstimer, før problemet er løst. Tværtimod er det netop forventningen, at der vil være stor forskel på, hvor mange rådgivningstimer, der er brug for i forhold til de forskellige problemtyper i forskellige virksomhedsstørrelser. Der er heller ikke noget krav om, at virksomheden skal benytte sig af den løsning, som rådgiveren anbefaler. Baggrund: Se specifikt 6, 38 og 45 samt de generelle bestemmelser om rådgivning 42-44 og 49 i bekendtgørelse nr. 259 af 20.03.2007 om brug af autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Bekendtgørelsen findes på: http://www.at.dk/sw36140.asp

9 3. Udvidelse af området for rådgivningspåbud I forbindelse med lovrevisionen har man også vurderet, hvad det er for materielle problemer i arbejdsmiljøet, der skal kunne udløse et rådgivningspåbud. Det er delvist sket med baggrund i evalueringen og delvist i lyset af de emner, der er prioriteret i arbejdsmiljøplan 2010. Det drejer sig som tidligere nævnt om ulykker, støj, psykisk arbejdsmiljø og ergonomi. Endelig har de mange alvorlige ulykker inden for bygge-/anlægsområdet ført til en række udvidelser. Vurderingen har i alle tilfælde medført, at de områder, der har været med fra begyndelsen, fortsat er med. Nogle enkelte er blevet justeret. Der skal eksempelvis nu kun tre påbud inden for ulykkesområdet ( 19) til at udløse et påbud i modsætning til de fem, der tidligere var krævet. På nogle områder er formuleringerne i bestemmelserne ændret, eksempelvis om indeklima ( 14 og 15). Endelig er sket en udvidelse af enkelte bestemmelser, herunder akustik, der nu også indeholder bestemmelser om skoler, daginstitutioner og flerpersoners kontorer. 29. Belastende akustiske forhold ved arbejde, der foregår i 1. produktionslokaler med et rumfang på mindre end 1000 m3, hvor der er en gennemsnitlig efterklangstid på mere end 1,3 sekund, 2. produktionslokaler med et rumfang på mere end 1000 m3, hvor der er et gennemsnitligt effektivt absorptionsareal på mindre end 0,6 gange gulvarealet, 3. lokaler i daginstitutioner, hvor der er en gennemsnitlig efterklangstid på mere end 0,6 sekund, 4. klasselokaler i skoler, dog bortset fra sang- og musiklokaler, hvor der er en efterklangstid på mere end 0,9 sekund, 5. undervisningsområder i skoler med et gennemsnitligt effektivt absorptionsareal på mindre end 0,9 gange gulvarealet eller 6. flerpersoners kontorer større end 300 m 3 med et gennemsnitligt effektivt absorptionsareal på mindre end 0,9 gange gulvarealet. Endelig er der en række helt nye bestemmelser. Der er en del, der er knyttet til arbejdsmiljøproblemer inden for byggeri, men der er også kommet én med om ergonomi: 8. Tre eller flere overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen inden for samme produktionsenhed, hvor der er risiko for ergonomisk belastning, og som vedrører mindst to forskellige arbejdsmiljøproblemer. Specielt om 29 om akustik i daginstitutioner, skoler, undervisningsområder og flerpersoners kontorer. De nye akustikbestemmelser er kommet med, da generende støj er en del af handlingsplanen på arbejdsmiljøområdet. Det var oprindeligt Arbejdstilsynets tanke, at reglerne om efterklangstider på henholdsvis 0,6 og 0,9 sekund og de særlige regler om undervisningsområder alene skulle anvendes på byggeri, der er opført i henhold til kravene i BR95. De skulle ikke gælde byggeri opført før 1995.

10 Under regelarbejdet lykkedes det for FTF at få udvidet bestemmelsen, så 29 nu gælder for alle lokaler og undervisningsområder, uanset opførselstidspunkt. I praksis betyder det, at der via arbejdsmiljøloven er indført regler om akustik for alle skoler og daginstitutioner. Lever man ikke op til bestemmelserne i 29 om efterklangstider på henholdsvis 0,6 sekund for daginstitutionslokaler og 0,9 sekund for klasselokaler, så udløses der et rådgivningspåbud, der skal sikre, at efterklangstiderne bliver efterleves. Det samme gælder for undervisningsområder, der nu skal have et gennemsnitligt absorptionsareal på mindre end 0,9 gange gulvarealet. 4. Ændringer i smiley-systemet, så det bedre beskriver virksomhedernes arbejdsmiljøstandard Kritikken har primært været rette mod tre forhold: 1. Man får ikke en grøn smiley selv om arbejdsmiljøforholdene er i orden 2. Man får ikke en negativ smiley, selv om man får et påbud. 3. Smiley en forsvinder lige så snart et problem er løst. Det nye smiley-system retter op i forhold til denne kritik. Fra nu af får man en: Hvis arbejdsmiljøet er i orden, dvs. at Arbejdstilsynet ikke har afgivet påbud. Den grønne smiley indeholder datoen for, hvornår virksomheden er blevet screenet eller hvornår en afgørelse fra Arbejdstilsynet er efterkommet. En virksomhed får også en grøn smiley, når et påbud fra Arbejdstilsynet er efterkommet, og der er gået 6 måneder siden påbuddet er afgivet. Hvis Arbejdstilsynet har afgivet et påbud med frist, en rapport om psykisk arbejdsmiljø eller et strakspåbud. Den gule smiley vises i minimum 6 måneder. Hvis Arbejdstilsynet har afgivet et rådgivningspåbud eller et forbud. Den røde smiley vises i minimum 6 måneder. Tidligere var den grønne smiley forbeholdt virksomheder, der var arbejdsmiljøcertificerede. Det er stadig hensigten at fremhæve de arbejdsmiljøcertificerede virksomheder i smiley-systemet. De udstyres nu med en krone over den grønne smiley, hvis virksomheden beder om det. Reglen om, at en negativ smiley vises i minimum 6 måneder skyldes, at smiley en er tænkt som et forebyggende symbol. Den viser, at man har overtrådt arbejdsmiljølovgivngen. Smiley en lyser på Arbejdstilsynets hjemmeside, til et påbud er efterkommet. Selv om en virksomhed skynder sig at efterkomme et påbud eksempelvis et rådgivningspåbud så vil den negative smiley alligevel lyse i minimum 6 måneder. Smiley erne kan ses på forsiden af Arbejdstilsynets hjemmeside. Her kan man slå op under de enkelte smiley-farver og se, hvilke virksomheder, der er udstyret med henholdvis en grøn, en rød eller en gul smiley. Man kan også søge på de enkelte

11 virksomheder for at se, om de er screenet og hvad, der er kommet ud af screeningen. I de tilfælde, hvor en virksomhed er blevet udstyret med en rød eller en gul smiley, kan man ved at trykke på virksomhedens navn se, hvilke påbud, der er givet, og om de er efterkommet. I forbindelse med ændringen i brugen af smiley, er man opmærksom på, at alle de virksomheder, der er screenet i perioden fra 1.1.2005 til lovens ikrafttræden ikke har fået en grøn smiley, selv om der ikke er mangler i deres arbejdsmiljø. De tilbydes alle en genscreening ved henvendelse til Arbejdstilsynet. De vil så blive genscreenet, når Arbejdstilsynet har tid til det. Grunden til, at de ikke automatisk udstyres med en grøn smiley er, at de ikke har bestået den nye form for screening, der indeholder en vurdering af det psykiske arbejdsmiljø, støj, ergonomi mv. De virksomheder, der efter den gamle ordning blev udstyret med en rød eller en gul smiley, har alle fået en gul smiley ved overgangen til det nye system. 5. Bedre screening og tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø samt brug af autoriseret rådgiver ved påbudte undersøgelser om det psykiske arbejdsmiljø Fra 1. april i år får arbejdspladser det psykiske arbejdsmiljø vurderet, når arbejdspladsen screenes. Som tidligere nævnt på side 4 er der udarbejdet et generelt afklaringsværktøj om det psykiske arbejdsmiljø, som den tilsynsførende kan anvende, når denne vurderer det psykiske arbejdsmiljø. Den tilsynsførende vil typisk spørge ind tre forhold: Hvor store er belastningerne? Hvad er der gjort for at forebygge disse? Hvor alvorlige er eventuelle symptomer? Den tilsynsførende vil efter screeningen beslutte sig for en ud af tre muligheder: Der er ingen alvorlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Den tilsynsførende gør derfor ikke yderligere. Der er eller der er sandsynligvis alvorlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Den tilsynsførende udløser et Tilpasset Tilsyn, hvor det psykiske arbejdsmiljø er et af de emner, der skal vurderes nærmere. Der er en alvorlig voldsrisiko. Den tilsynsførende udsteder et strakspåbud på grund af voldsrisikoen og udløser samtidig et Tilpasset tilsyn. Der er også udarbejdet nye materialer til den tilsynsførende til undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med det tilpassede tilsyn. Disse materialer spørgeguides er branchespecifikke i modsætning til det helt generelle afklaringsværktøj. Der er i øjeblikket udarbejdet 15 spørgeguides til vurderinger af det psykiske arbejdsmiljø. Der er bl.a. en om sygehuse, kontorarbejde (herunder finans), daginstitutioner og undervisning). De kan ses på alle ses på Arbejdstilsynets hjemmeside: http://www.at.dk/sw36580.asp. Arbejdstilsynet forventer at udarbejde yderligere 10 spørgeguides. Hvis den tilsynsførende efter et tilpasset tilsyn finder, at der er et eller flere alvorlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads, vil den tilsynsførende afgive en Rapport om psykisk arbejdsmiljø. Hvis den tilsynsførende tror der er problemer, men har svært ved at dokumentere dette eller ved at overskue omfang eller årsag, vil den tilsynsførende udstede et 21-påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø.

12 Rapport om psykisk arbejdsmiljø. Der er særlige regler for, hvordan Arbejdstilsynet skal agere, når det drejer sig om problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Problemer i det psykiske arbejdsmiljø har ikke altid entydige baggrunde og der er heller ikke altid en klar, logisk sammenhæng mellem én type påvirkning og én type reaktion. Parterne i Arbejdsmiljørådet blev derfor i 1995 i det såkaldte Metodeudvalg enige om nogle spilleregler for Arbejdstilsynet på dette område. En af de væsentlige er, at hvis Arbejdstilsynet opdager problemer med det psykiske arbejdsmiljø på en virksomhed, så skal virksomheden have lejlighed til selv at løse problemet, inden Arbejdstilsynet må afgive et påbud. Arbejdstilsynet må først afgive et regulært påbud om det psykiske arbejdsmiljø, hvis virksomheden ikke har vist vilje eller evne til selv at løse problemet. Hvis Arbejdstilsynet under et tilpasset tilsyn støder på problemer med det psykiske arbejdsmiljø, der er så alvorlige, at Arbejdstilsynet må reagere, så afgiver Arbejdstilsynet en Rapport om psykisk arbejdsmiljø. Når man får en sådan, markerer Arbejdstilsynet, at der senere vil blive givet et påbud på området, hvis ikke virksomheden selv får løst problemet. For at vurdere om virksomheden kan og vil gøre dette, gennemfører Arbejdstilsynet en vilje/evne-høring. Virksomheden skal overfor Arbejdstilsynet dokumentere, hvordan og hvornår man har tænkt sig at løse de problemer, Arbejdstilsynet har peget på. Hvis virksomheden ikke gør det på en troværdig måde, udsteder Arbejdstilsynet et almindeligt påbud om psykisk arbejdsmiljø. Et påbud om et psykisk arbejdsmiljøproblem vil altid blive fulgt op af et påbud om brug af rådgivning ved løsning af problemet. Som noget nyt vil Arbejdstilsynet give de virksomheder, der har fået en rapport om psykisk arbejdsmiljø en udvidet rådgivning. Rådgivningen bliver givet for at hjælpe virksomheden med at forstå, hvad det er for problemer, Arbejdstilsynet har fundet; hvad de handler om, og hvordan virksomheden kan tage fat i at få løst problemet. Arbejdstilsynet rådgiver ikke om den fagligt korrekte måde at løse problemet på, men alene om processen med at løse problemet, herunder vilje/evne-høringen. Ekspertisen til at finde de rigtige løsninger på problemerne i det psykiske arbejdsmiljø må virksomheden finde andetsteds internt eller eksternt. 21-påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljølovens 21 åbner mulighed for, at Arbejdstilsynet kan påbyde en virksomhed selv at undersøge et muligt arbejdsmiljøproblem på arbejdspladsen. Lovparagraffen lyder: Når Arbejdstilsynet forlanger det, eller når forholdene i øvrigt giver anledning dertil, skal arbejdsgiveren lade foretage undersøgelser, prøver og besigtigelser, eventuelt ved særligt sagkyndige, for at konstatere, om arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige.

13 Når resultatet af en 21-undersøgelse foreligger, vurderer Arbejdstilsynet om der er baggrund for at udstede et påbud. Arbejdstilsynet har derfor mulighed for at påbyde, at en arbejdsplads skal gennemføre en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, hvis den tilsynsførende under et tilpasset tilsyn ikke selv kan afgøre, om der er et problem i det psykiske arbejdsmiljø eller ej. Det afgørende for at udstede et 21-påbud er, at den tilsynsførende har en alvorlig mistanke om, at der er et problem. Muligheden for at give et 21-påbud findes, fordi det kan være meget arbejdskrævende at vise eller afvise, at der eksisterer et problem med det psykiske arbejdsmiljø. Da Arbejdstilsynet sjældent har så væsentlige ressourcer til rådighed, er den eneste mulighed at lade arbejdsgiveren selv foretage undersøgelsen eller betale regningen for, at en anden udfører den. Der er nu lavet en ny bestemmelse, der betyder, at en arbejdsgiver altid skal anvende en autoriseret rådgiver, hvis Arbejdstilsynet afgiver et påbud om at gennemføre en 21-undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads. Det er der flere årsager til. Dels kan arbejdsgiveren eller en leder i en virksomhed selv være en del af problemet; dels kan der være meget komplekse, årsagssammenhænge bag et psykisk arbejdsmiljøproblem. Når den autoriserede arbejdsmiljørådgiver er færdig med at undersøge det psykiske arbejdsmiljø, udarbejder denne en undersøgelsesrapport en redegørelse om undersøgelsen, der så sendes til arbejdsgiveren. Redegørelsen skal indeholde en beskrivelse af de risici, der er beskrevet i Arbejdstilsynet undersøgelsespåbud og de risici, undersøgelsen i øvrigt har fundet frem til. Den skal derudover beskrive: Hvordan disse risici er søgt forebygget, Om der er vilkår, der har betydning for undersøgelsens resultat, Sygefravær og personaleomsætning i produktionsenheden (arbejdspladsen), Relevante forhold i det fysiske arbejdsmiljø Anvendte undersøgelsesmetoder. Det kan ske, at én af de ovennævnte forhold ikke har betydning for undersøgelsen. Det skal i så fald fremgå af redegørelsen. Når arbejdsgiveren modtager undersøgelsesredegørelsen rapporten skal arbejdsgiveren sende den videre til Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet tager så på grund af rapporten stilling til, om der i lovens forstand er et problem med det psykiske arbejdsmiljø. Hvis det er tilfældet afgiver Arbejdstilsynet så en Rapport om psykisk arbejdsmiljø.

14 Anonymitet ved undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø. På en arbejdsplads, hvor der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø, kan det ske, at den enkelte ansatte ikke føler sig tryg ved at give udtryk for sin mening. Det kan skyldes en begrundet; men også en ubegrundet mistanke om, at oplysningerne efterfølgende bliver brugt mod én selv, og at de kan resultere i dårligere arbejdsvilkår, fyring eller forflyttelse. Det kan derfor være helt afgørende for kvaliteten af en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, at den ansatte er helt sikker på, at de udsagn, man fremkommer med, ikke kommer arbejdsgiveren for øje. FTF har under regelarbejdet sikret dette ved at få en yderligere bestemmelse ind i bekendtgørelsen. I henhold til bekendtgørelsens 47, stk. 2, må redegørelsen til virksomheden ikke indeholde oplysninger, der kan identificere enkeltpersoner, medmindre dette er af væsentlig betydning for undersøgelsens resultat. Undtagelsen med mindre dette er af væsentlig betydning er alene taget med for at sikre, at en arbejdsgiver kan få oplysninger, der giver mulighed for at løse et alvorligt problem med mobning på arbejdspladsen.