HR Jura Forlaget Andersen 8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt Af advokat Sofie Andersen, NJORD Law Firm san@njordlaw.com Indhold Denne artikel angående særligt beskyttede medarbejdergrupper og særlige regelsæt har følgende indhold: 1. Indledning 2. Særligt beskyttede medarbejdergrupper a. Gravide, barslende, mænd på fædreorlov, adoptanter samt ansatte i fertilitetsbehandling m.v. b. Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. c. Ældre, handicappede m.v. Forskelsbehandlingsloven. 3. Særlige regelsæt a. Masseafskedigelsesloven b. Virksomhedsoverdragelsesloven c. Ligelønsloven d. Orlovsloven e. Foreningsfrihedsloven f. Værnepligtsorlovsloven g. Kommunestyrelsesloven h. Andre tilfælde (sygdom, ferie m.v.) 1. Indledning Gennemgangen i kap. 8.1-8.4 omhandler i hovedsagen funktionærer, som ikke er omfattet af særlige regelsæt eller særlig afskedigelsesbeskyttelse (særligt beskyttede medarbejdere). Som nævnt er det tilrådeligt at søge advokat eller anden professionel rådgivning i tilfælde af opsigelse, men dette gælder i særdeleshed for så vidt angår medarbejdere, som er omfattet af nedennævnte regelsæt eller særlig beskyttelse. 2. Særligt beskyttede medarbejdergrupper a. Gravide, barslende m.v. Nedenfor følger en oplistning af de særligt beskyttede medarbejdere. Ifølge ligebehandlingslovens 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige eller udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Se kap. 7.6 for en nærmere gennemgang af reglerne herom. Kapitel 8.5. Side 1/14. Januar 2015
b. Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. De fleste overenskomster foreskriver, at tillidsrepræsentanter kun kan opsiges, hvis der foreligger tvingende årsager. I tillæg hertil kan der gælde særlige regler om forlængede opsigelsesvarsler som dog normalt ikke gælder i arbejdsmangelssituationer samt særlige opsigelses-procedurer, herunder underretning af forbund og regler om, at ansættelsesforholdet ikke kan afbrydes, mens der verserer en sag om berettigelsen af opsigelsen af tillidsrepræsentanten. Vidste du: At beskyttelsen af tillids- og sikkerhedsrepræsentanter anses for at være stærkere end beskyttelsen af gravide og barslende, og at disse derfor populært sagt er de sidste, der lukker og slukker ved nedlukning af en afdeling eller en virksomhed? I lovgivningen er en række andre typer af medarbejderrepræsentanter tillagt samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsentanter ( tillidsmandsbeskyttelse ). De væsentligste grupper af andre ansatte, som nyder tillidsmandsbeskyttelse, er følgende: Sikkerhedsrepræsentanter er i medfør af arbejdsmiljølovgivningen (arbejdsmiljølovens 10) tillagt samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter indenfor samme eller tilsvarende overenskomstområde, som medarbejderen er ansat i. Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og disses suppleanter er ligeledes i medfør af selskabslovgivningen (lov om ændring af forskellige bestemmelser om medarbejdervalgte bestyrelses-medlemmer) sikret beskyttelse mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter. Medlemmer af samarbejdsudvalg nyder typisk beskyttelse enten efter overenskomstbaserede samarbejdsaftaler, f.eks. LO/DA Samarbejdsaftalen eller i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere, 8. Andre medarbejderrepræsentanter, som er valgt som repræsentanter i forhold til arbejdsgiveren, kan i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere, 8, ligeledes nyde beskyttelse mod opsigelse svarende til tillidsrepræsentanter indenfor samme eller tilsvarende overenskomstområde. Tilsvarende beskyttelse gælder suppleanter for sådanne medarbejdere, men dog kun for så vidt at opsigelsen sker under udøvelsen af hvervet som repræsentant. Kapitel 8.5. Side 2/14. Januar 2015
c. Ældre, handicappede m.v. Forskelsbehandlingsloven Det følger af forskelsbehandlingsloven (lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet), at det ikke er tilladt at opsige medarbejdere begrundet i race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Opsigelse i strid med loven kan medføre en godtgørelse. Niveauet for godtgørelsen er ikke fastsat i loven, men fastsættes skønsmæssigt af domstolene. Alder Religion Handicappede - Seneste praksis handicapbegrebet i forhold til sygdom Eksempel retspraksis: En række medarbejdere skulle i forbindelse med omlægningen af SKAT flyttes fra en afdeling af SKAT til en anden. De pågældende, som ikke ønskede at flytte, blev afskediget. Det kom frem, at listerne, som blev benyttet til at udvælge hvilke medarbejdere, der skulle flyttes, havde indeholdt medarbejdernes alder. Det blev dokumenteret, at alle medarbejdere, som blev bedt om at flytte, var ældre end dem, som blev fri for at flytte. Landsretten fandt, at der herved var påvist faktiske omstændigheder, som kunne indikere, at der havde fundet forskelsbehandling sted. Landsretten fandt ikke, at SKAT havde løftet bevisbyrden for, at der ikke havde fundet forskelsbehandling sted, og medarbejderne blev derfor tilkendt godtgørelse. Eksempel - retspraksis: En medarbejder, som var medlem af Jehovas Vidner, blev afskediget fra en musikskole. Som begrundelse blev anført manglende lederevner, men medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om diskrimination. I sagen blev en dagsorden til et ekstraordinært bestyrelsesmøde og et referat fra samme møde forelagt, og retten fandt det bevist, at medarbejderen var blevet afskediget i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. som følge af hans tilknytning til Jehovas Vidner. Der tilkendtes medarbejderen en godtgørelse på 75.000 kr. Eksempel retspraksis: Der var i afgørelsen tale om en virksomhed, hvis interne regler foreskrev, at medarbejderne bar uniform og ingen hovedbeklædning. En medarbejder, der af religiøse grunde valgte at bære hovedtørklæde, blev bortvist. Retten fandt ikke, at der var tale om diskrimination, og lagde ved afgørelsen vægt på, at forskrifter om hovedbeklædning gerne må eksistere, hvis det er objektivt begrundet i hensynet til arbejdets udførelse. EU-Domstolen har efter en henvendelse fra Sø- og Handelsretten taget stilling til en række præjudicielle spørgsmål herunder a) hvorledes begrebet handicap skal afgrænses overfor sygdom, b) hvorvidt nedsat tid kunne være en påkrævet tilpasningsforanstaltning ved handicap samt c) hvorvidt funktionærlovens 120-dages regel kan anvendes i forbindelse med et handicap. Kapitel 8.5. Side 3/14. Januar 2015
Afgrænsning af begrebet handicap overfor sygdom Nedsat tid som påkrævet tilpasningsforanstaltning Hvorvidt 120-dages reglen finder anvendelse i forbindelse med et handicap EU-Domstolen har med seneste retspraksis udvidet den hidtidige definition af begrebet handicap, da domstolen ved dom fastslår, at der kan være tale om et handicap, når der er tale om en varig funktionsnedsættelse, som alene eller i det væsentligste består i, at den pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid. Derudover slår EU-Domstolen fast, at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom af længere varighed kan være at betragte som et handicap. Loven foreskriver en særlig forpligtelse for arbejdsgiver til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til den handicappedes konkrete behov med henblik på at sikre den handicappede adgang til beskæftigelse på lige fod med andre ansatte. EU-Domstolen slår i den nyeste retspraksis fast, at arbejdsgivere kan være forpligtede til at tilbyde nedsat tid som en tilpasningsforanstaltning til en handicappet medarbejder, medmindre dette udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Der bør her navnlig tages hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til virksomhedens størrelse og finansielle midler og muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. For så vidt angår 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, er det slået fast, at anvendelsen af denne regel kan være udtryk for forskelsbehandling, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap. I forlængelse heraf er det fastlagt, at arbejdsgivere som udgangspunkt ikke kan benytte 120-dages reglen, hvis fraværet skyldes sygdom, der er defineret som et handicap, og hvis arbejdsgiveren kunne have indført foranstaltninger såsom nedsat tid til at imødekomme dette. Se nærmere herom i kapital 8.1.4. Eksempel retspraksis: En skolelærer var ansat i fleksjob, fordi hun led af paranoid psykose. Sygdommen indebar blandt andet, at læreren havde fået nedsat arbejdstiden med 40 % og kun underviste de små klasser og så få årgange som muligt. Ved en sammenlægning af to skoler blev læreren afskediget, da kommunen ikke længere mente, at de kunne tilgodese lærerens skånehensyn. Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen ikke kunne begrundes med manglende fleksibilitet som følge af tilpasninger, som kommunen havde pligt til at opfylde. Kommunen havde ikke dokumenteret, at en opfyldelse af klagers skånebehov på den nye skole ville være urimelig byrdefuld. Læreren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr. svarende til ni måneders løn. Konstant udvikling Generelt skal man som arbejdsgiver være meget opmærksom på, hvornår der er tale om et handicap, da nyeste retspraksis viser, at handicapbegrebet hele tiden udvikler sig. Kapitel 8.5. Side 4/14. Januar 2015
Bevisbyrde Handicap i forskelsbehandlingslovens forstand Hvis en person, der føler sig krænket efter forskelsbehandlingsloven, påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det er derfor af stor betydning for arbejdsgiveren at vide, hvornår der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Da det er domstolene, der fastlægger den endelige fortolkning af begrebet, er det vanskeligt at fastlægge. Nedenfor følger en liste over de handicap, som ifølge domme og afgørelser er blevet omfattet af handicapbegrebet. Man skal dog være opmærksom på, at de forskellige afgørelser og domme ofte er konkret begrundet, hvorfor man ikke nødvendigvis kan udelukke, at en bestemt lidelse i en anden sammenhæng kan medføre et andet resultat. ADHD Nedsat hørelse Døvhed og tinnitus Spastisk lammelse Nedsat syn Skade på håndled Visse følger af sklerose Forælder til handicappet barn Visse grader af epilepsi Hjerneskade Svært nedsat bevægelighed af skulder med smerter Svære rygproblemer Hypermobile led Leddegigt Det kan konstateres, at der er en overvægt af sager, hvor det anerkendes, at der er tale om et handicap. Listen eksemplificerer også, at det, man troede, var sygdom, kan vise sig at være et handicap. Derfor er det vigtigt, såfremt man overvejer at opsige en medarbejder, der lider af en sygdom, at overveje, hvorvidt sygdommen eventuelt kan udgøre et handicap. Til gengæld er følgende tilfælde eksempler på afgørelser, hvor domstolene ikke har anerkendt en lidelse som et handicap: Hul i hjertet Visse grader af epilepsi Skuldersmerter Muskulære skader som følge af elektrisk stød Kronisk hovedpine Sklerose Posttraumatisk stresssyndrom Kapitel 8.5. Side 5/14. Januar 2015
Det ses, at flere af eksemplerne på de to lister ligger tæt op ad hinanden. Det kan derfor ikke understreges tydeligt nok, hvor varsom arbejdsgiver skal være, før denne afskediger en handicappet medarbejder eller i øvrigt behandler en handicappet medarbejder anderledes end ikkehandicappede medarbejdere. Godtgørelse Hvis domstolene eller Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at man som arbejdsgiver har forskelsbehandlet en medarbejder eller jobansøger, kan det komme til at koste dyrt. Efter nyeste praksis er der tilkendt godtgørelser svarende til helt op til 12 måneders løn. Dermed er godtgørelsesniveauet for arbejdsgiverens overtrædelse af forskelsbehandlingsloven bragt op på samme niveau som godtgørelser efter ligebehandlingsloven. 3. Særlige regelsæt Der findes en række andre særlige regelsæt, som kan få betydning ved opsigelse/afskedigelse af flere eller enkelte medarbejdere. a. Masseafskedigelsesloven Masseafskedigelsesloven (lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang) finder anvendelse, når der er tale om afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: 1) Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere. 2) Mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere. 3) Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere. Ved opgørelsen af antallet af afskedigelser medregnes alle påtænkte afskedigelser indenfor en periode af rullende 30 dage. I tillæg hertil medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes medarbejderen, herunder medarbejderens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst 5. Typisk betyder dette, at de afskedigelser, arbejdsgiveren foretager men også, at de medarbejdere, som vælger at fratræde på opfordring efter modtagelse af en fratrædelsespakke tælles med ved opgørelsen. Loven finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af. Er arbejdsgiveren f.eks. et datterselskab i en koncern, hvor det er moderselskabet i koncernen, som træffer beslutningen om opsigelserne, finder masseafskedigelsesloven fortsat anvendelse på datterselskabet. Kapitel 8.5. Side 6/14. Januar 2015
Som det fremgår, afhænger anvendelsen af masseafskedigelsesloven af, om der påtænkes afskedigelser på de omtalte niveauer/tærskler indenfor en virksomhed. Begrebet virksomhed er nærmere defineret i en bekendtgørelse til loven ( virksomhedsbegrebsbekendtgørelsen ). Hovedpunkterne i denne bekendtgørelse er følgende: En juridisk enhed vil som udgangspunkt i sig selv udgøre en virksomhed og dette gælder, uanset om der er tale om et datterselskab, som ikke selv er bemyndiget til at foretage afskedigelser af større omfang. I tilfælde hvor et selskab har flere enheder/afdelinger indenfor en bestemt region, og hvor hver enhed har egen ledelse med beslutningskompetence, regnes hver enhed dog for en virksomhed i forhold til masseafskedigelsesloven. I de tilfælde hvor et selskab har enheder/afdelinger i forskellige regioner, regnes enhederne i hver af regionerne dog i sig selv for en virksomhed i lovens forstand dette gælder, uanset om den enkelte enhed indenfor en region har egen ledelse med selvstændig beslutningskompetence. Reglerne omkring virksomhedsbegrebet og opgørelsen af afskedigelser efter loven er relativt komplicerede og kræver nøje gennemgang i hvert enkelt tilfælde. Forarbejderne til loven tillader i øvrigt, at en arbejdsgiver kan fordele opsigelser over to eller flere måneder, så lovens krav finder anvendelse ( salami-metoden ). Dette udgør ikke en omgåelse af loven, fordi det anses for at opfylde lovens formål om at afbøde følgerne af afskedigelserne. Loven vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af kollektive arbejdskonflikter ansættelsesophør som følge af lockout er dermed normalt ikke omfattet af loven. Det er væsentligt at være opmærksom på, at kollektive overenskomster ofte indeholder regler omkring information og høring af lønmodtagere i tilfælde af masseafskedigelse og tilsvarende betydelige ændringer, herunder regler om information og høring af samarbejdsudvalg (SU). I det omfang der gælder kollektive overenskomster, bør det altid undersøges, om disse indeholder krav, der supplerer masseafskedigelseslovens regler. - Pligt til forhandling med medarbejderne Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af loven, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Medarbejderne eller disses repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sagkyndige. Kapitel 8.5. Side 7/14. Januar 2015
Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede medarbejdere. Loven indeholder ikke herudover særlige krav til forhandlingerne i medfør af loven og bortset fra de tilfælde, hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, gælder der ikke krav til, hvor lang tid forhandlingerne skal/kan pågå. For at lovens formål kan anses for opfyldt, må det dog normalt kræves, at en forhandlingsproces indeholder mindst to møder, hvor parterne udveksler forslag og bemærkninger, og at der tillades tilstrækkelig tid i forhandlingsprocessen til, at lønmodtagerrepræsentanterne kan konsultere med de medarbejdere, de repræsenterer. Der er ikke krav om, at parterne når til enighed eller indgår nogen aftale, men alene, at forhandlingerne gennemføres med det formål at afsøge mulighederne herfor. - Lønmodtagerrepræsentanter I de tilfælde, hvor virksomheden i forvejen har valgte lønmodtagerrepræsentanter, eksempelvis tillidsrepræsentanter og medlemmer af samarbejdsudvalg, vil det være naturligt at anvende disse til informations- og forhandlingsproceduren i medfør af masseafskedigelsesloven. Såfremt der ikke i forvejen er valgt lønmodtagerrepræsentanter eller de repræsentanter, der måtte være i forvejen, f.eks. sikkerhedsrepræsentanter, ikke besidder det nødvendige mandat til at forhandle på vegne af medarbejderne, må der om nødvendigt vælges sådanne repræsentanter ad hoc i forbindelse med gennemførelsen af masseafskedigelserne. I mangel af andre metoder kan dette ske ved simpel urafstemning blandt medarbejderne. I større virksomheder er det dog normalt tilrådeligt at lade valget af medarbejderrepræsentanter ske i mindre enheder, eksempelvis sådan, at én afdeling hver vælger én repræsentant til forhandlingerne. Det fremgår ikke af loven, at medarbejderrepræsentanter, der vælges, nyder afskedigelsesbeskyttelse. Ligeledes er det stadig uafklaret, om lov om information og høring af lønmodtagere, 8, kan have denne virkning. Kapitel 8.5. Side 8/14. Januar 2015
- Informationsbrev Arbejdsgiveren skal til brug ved forhandlingerne give medarbejderne i virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse ( informationsbrev ), som minimum om: 1) årsagerne til de påtænkte afskedigelser, 2) antallet af medarbejdere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted, 3) antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører, 4) hvilke kriterier, der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil, og 5) hvorvidt der blandt de medarbejdere, som påtænkes afskediget, er medarbejdere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres. - 1. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd - 2. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd Arbejdsgiveren skal samtidig med den nævnte skriftlige meddelelse til medarbejderne fremsende en genpart af meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd. Hvis arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med loven fortsat agter at foretage afskedigelser omfattet af loven, skal denne sende det regionale beskæftigelsesråd skriftlig meddelelse herom. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, kan denne meddelelse tidligst sendes 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger efter loven, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. I realiteten betyder denne regel, at der i disse tilfælde skal afsættes mindst 21 dage til forhandlingerne. Ved et arbejdssted forstås en enhed i arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens medarbejdere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune, betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted. Meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om planlagte afskedigelser og om de lovpligtige forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted. Kapitel 8.5. Side 9/14. Januar 2015
- 3. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at 2. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd er afsendt, give det regionale beskæftigelsesråd underretning om, hvilke personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes i praksis betyder det, at der inden eller samtidig med meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd skal være uddelt opsigelser til de berørte. - Genparter til medarbejderrepræsentanterne - 30-dages/ 8-ugersreglen Arbejdsgiveren skal samtidig med 2. og 3. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd fremsende en genpart heraf til medarbejderne i virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til det regionale beskæftigelsesråd. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren. Det følger af masseafskedigelsesloven, at afskedigelser omfattet af loven tidligst får virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd. Disse 30 dage løber sideløbende med det ellers gældende opsigelsesvarsel det har derfor typisk ikke betydning for funktionærer, som normalt har mindst 1 måneds ansættelse (medmindre der er tale om opsigelse i prøvetiden). I realiteten er der tale om et minimumsvarsel for afskedigelser omfattet af loven. Er der f.eks. timelønnede (ikke-funktionærer), som alene har 14 dages varsel, men som afskediges som led i en masseafskedigelse omfattet af loven, har disse krav på mindst 30 dages opsigelsesvarsel. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, får disse afskedigelser tidligst virkning otte uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. I disse tilfælde udgør minimumsvarslet altså otte uger. - Godtgørelse og bøde En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af loven undlader at indlede forhandlinger med medarbejderne efter loven eller undlader at sende meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd, skal yde de pågældende medarbejdere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode. I realiteten betyder dette på ny, at reglen ikke har den store praktiske betydning for funktionærer. Kapitel 8.5. Side 10/14. Januar 2015
Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, udgør den nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til otte ugers løn fra opsigelsestidspunktet, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode. Overtrædelse af pligten til at forhandle, videregive relevante oplysninger og rette henvendelse til det regionale beskæftigelsesråd kan derudover straffes med bøde. b. Virksomhedsoverdragelsesloven - Afskedigelse på grund af virksomhedsoverdragelse Lov om virksomhedsoverdragelse finder anvendelse ved overdragelse af en virksomhed eller en del heraf. Det følger af loven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Ophæves ansættelsesaftalen med en medarbejder, fordi overdragelsen medfører en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for medarbejderen, sidestilles ophævelsen med en afskedigelse i retsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen er begrundet i de nævnte økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. I praksis stilles der dog ikke større krav hertil end kravene til en saglig opsigelse af en funktionær begrundet i virksomhedens forhold. Overdragelsen udgør altså ikke i sig selv en saglig afskedigelsesgrund. Overtrædelse af reglen om beskyttelse mod afskedigelse i virksomhedsoverdragelsesloven giver dog ikke i sig selv hjemmel til godtgørelse. Derimod vil overtrædelse af beskyttelsesreglen bevirke, at der kan idømmes godtgørelse for usaglig opsigelse efter de i øvrigt gældende regler herom, dvs. funktionærlovens 2b, og for overenskomstansatte indenfor LO/DA Hovedaftalens område LO/DA Hovedaftalens 4, stk. 3, samt ligebehandlingsloven og de øvrige ovenfor og nedenfor nævnte særlige regelsæt. Kapitel 8.5. Side 11/14. Januar 2015
c. Ligelønsloven Ifølge ligelønsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår. Hvis afskedigelsen finder sted indtil et år efter, at en lønmodtager har fremsat krav om ligeløn, skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i kravet om lige løn ( omvendt bevisbyrde -regel). Findes en afskedigelse at være i strid med ligelønsloven, kan afskedigelsen underkendes, eller der kan tilkendes en godtgørelse på op til 78 ugers løn. d. Orlovsloven Ifølge orlovsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om udnyttelsen af retten til orlov, udnytter retten til orlov, eller har været fraværende på grund af orlov. Beskyttelsen indtræder tidligst otte uger inden, orloven påbegyndes. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er sket på grund af orlov. Godtgørelsen kan udgøre op til 26 ugers løn. e. Foreningsfrihedsloven Ifølge foreningsfrihedsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne er medlem af en forening eller af en bestemt forening. Arbejdsgiveren må heller ikke afskedige, fordi medarbejderen ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. Loven gælder ikke for medarbejdere, der er ansat eller søger ansættelse hos arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk, ideologisk, religiøst eller kulturelt standpunkt, og den pågældendes foreningsforhold må anses for at være af betydning for virksomheden. Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, skal afskedigelsen underkendes, og ansættelsesforholdet opretholdes eller genoprettes, såfremt der nedlægges påstand herom. Dette gælder dog ikke for privatansatte lønmodtagere, såfremt det i særlige tilfælde og efter en afvejning af parternes interesser findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. En ansøger til en ledig stilling, som i strid med loven ikke ansættes, kan tilkendes en godtgørelse. Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Kapitel 8.5. Side 12/14. Januar 2015
Godtgørelsen, der ikke kan være mindre end en måneds løn og ikke overstige 24 måneders løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst to år, kan godtgørelsen ikke være mindre end tre måneders løn. f. Værnepligtsorlovsloven En værnepligtig medarbejder har ret til fravær fra arbejdet på grund af aftjening af værnepligt. En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi han vil udnytte retten til fravær på grund af aftjening af værnepligt eller har været fraværende af denne grund. En arbejdsgiver må heller ikke i øvrigt afskedige en medarbejder på grund af aftjening af værnepligt. Afskediges en værnepligtig medarbejder i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 26 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. g. Kommunestyrelsesloven En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Afskediges en medarbejder, der er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes disse forhold. Afskediges en medarbejder i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 78 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. h. Andre tilfælde (sygdom, ferie m.v.) Der er ingen generelle lovregler, der beskytter medarbejdere mod at blive opsagt, mens de afholder ferie eller under sygdom. Der ses dog undertiden bestemmelser i overenskomster, der begrænser adgangen til opsigelse under sådanne omstændigheder. Kapitel 8.5. Side 13/14. Januar 2015
Sofie Andersen er advokat i NJORD Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/m&a og familieret. Sofie har læst Human Resource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret og er medforfatter på bogen Age Discrimination Law in Europe fra Kluwer Law International. Kapitel 8.5. Side 14/14. Januar 2015