Sundhedsfremme for ansatte

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner Kræftens Bekæmpelse Projekt Børn, Unge & Rygning

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner Kræftens Bekæmpelse: Projektchef Per Kim Nielsen Projektchef Gert A. Nielsen Projektleder Jeanet Nerding Ravn Frederiksberg Seminarium: Lektor i idræt Louise Hinrichsen Frederiksberg Kommune: Forebyggelseskonsulent Tine Thorsboe Suhr s Seminarium: Adjunkt Stig Jensen Grafisk tilrettelæggelse og redigering: Marie Wiuff Kruse og Mette Skovbo Hvistendahl Kræftens Bekæmpelse 2006 Forebyggelsesafdelingen Projekt Børn, Unge & Rygning Strandboulevarden 49 2100 København Ø Telefon 35 25 75 00 www.rygning.com www.liv.dk www.xhale.dk www.cancer.dk Omslag: Erhvervsskolernes Forlag ISBN: 87-7881-665-3 Rapporten kan købes ved henvendelse til Kræftens Bekæmpelse Copyright 2006 af Kræftens Bekæmpelse. Alle rettigheder forbeholdes. Projektet er støttet af Sundhedsstyrelsens pulje til styrkelse af den sundhedsfremmende og forebyggende indsats på arbejdspladsen.

Indhold Indledning 5 Baggrund for projektet 7 Partnerskabet 7 Formål 8 Mål 8 Læsevejledning 9 Teori og analysemetode 11 Indvirkende aspekter 19 Institutionernes organisering og karakteristika 21 Frederiksberg Seminarium som institution 21 Procesbeskrivelse, metoder og resultater 25 Metoder 28 Interventioner 31 Oplevelsen af forløbet 35 Konklusion og anbefalinger 37 Vejledning 41 Bilag 47 Bilag 1 - Spørgeskema 1 49 Bilag 2 - Besvarelse af spørgeskema 1 53 Bilag 3 - Spørgeskema 2 og besvarelser 55 Bilag 4 - Matrix 69 Bilag 5 - Spørgeskema 3 77

Indledning

6 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Indledning Baggrund for projektet I det danske folkesundhedsprogram Sund for Livet angiver regeringen nationale mål og strategier for folkesundheden 2002-2010. Disse mål og strategier beskriver, hvordan den sundhedsfremmende og forebyggende indsats skal rettes mod det livsforlængende og det livskvalitetsfremmende. I regeringens udspil indgår arbejdspladsen som et vigtigt forebyggelsesmiljø. Målet for sundhedsfremme på arbejdspladsen (mål 12) skal realiseres bl.a. ved: - at udbrede sundhedsfremme på arbejdspladsen og styrke etableringen af sundhedsfremmende politikker - at styrke integrationen af livsstilsområderne i arbejdet med arbejdsmiljøet og virksomhedernes sociale ansvar - at styrke virksomhedernes sociale ansvar og mindske udstødningen. På et møde mellem Frederiksberg Seminarium ved rektor Thøger Johnsen og Kræftens Bekæmpelse ved projektchef Per Kim Nielsen viste det sig, at begge institutioner har interesse i at deltage i et projekt, der sætter fokus på sundhedsfremmende indsatser for de ansatte på videregående uddannelser. Kræftens Bekæmpelse får ofte henvendelser fra ledelse, ansatte og studerende på de videregående uddannelsesinstitutioner, som savner aktiviteter og vejledning i forhold til sundhed og trivsel på deres institution. Frederiksberg Seminariums ledelse ønsker at skabe et miljø på uddannelsesstedet, som er sundhedsfremmende, og som sikrer en påvirkning af og en bevidstgørelse blandt de ansatte i retning af trivsel og en sund livsstil. I overensstemmelse med ovenstående blev der enighed om at søge midler gennem Sundhedsstyrelsens pulje til styrkelse af den sundhedsfremmende og forebyggende indsats på arbejdspladsen til iværksættelse af et projekt, der skulle sætte fokus på sundhedsfremmende foranstaltninger på de mellem- og videregående uddannelser. Projektet skulle iværksættes med Frederiksberg Seminarium som eksempel. Partnerskabet Projektet blev gennemført i partnerskab mellem Frederiksberg Seminarium ved rektor Thøger Johnsen, Suhr s Seminarium ved rektor Michael Clolewa-Madsen, 7

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner Frederiksberg Kommunes sundhedssafdeling ved kontorchef Peter Bogh og Kræftens Bekæmpelses forebyggelsesafdeling ved afdelingschef Hans Storm. Institutionerne i partnerskabet blev valgt ud fra det fordelagtige i, at en udviklende institution går sammen med en kommunes forebyggelsesenhed og dens uddannelsessteder om at finde realiserbare løsninger til brug ved implementering af sundhedsfremmende indsatser på uddannelsesinstitutioner generelt. Per Kim Nielsen, projektchef hos Kræftens Bekæmpelse, blev valgt som leder af projektet, koordinator og økonomisk ansvarlig. Fra de deltagende partnerinstitutioner blev følgende personer valgt: Projektchef Gert Nielsen, Kræftens Bekæmpelse Projektleder Jeanet Nerding Ravn, Kræftens Bekæmpelse Lektor i idræt Louise Hinrichsen, Frederiksberg Seminarium Forebyggelseskonsulent Tine Thorsboe, Frederiksberg Kommune Adjunkt, cand. pæd. psyk. Stig Jensen, Suhr s Seminarium Alle fire partnere var og er deltagende i projektets udvikling, implementering og evaluering. I det følgende omtales partnerne som projektgruppen. Formål Formålet med projektet er at indføre sundhedsfremmende politikker og indsatser for de ansatte på de videregående uddannelsesinstitutioner i Danmark. I første omgang retter projektet sig mod de ansatte og ledelsen på Frederiksberg Seminarium. Det er ønsket, at erfaringsopsamlingen skal danne grundlag for, hvordan man kan arbejde med implementering af sundhedsfremmende indsatser på andre uddannelsesinstitutioner. Mål Synligt at ændre adfærden i forbindelse med sundhedsfaktorerne rygning, alkohol, motion, sund mad, overvægt, stress og psykisk arbejdsmiljø blandt de ansatte på videregående uddannelser. At opstille aktiviteter baseret på erfaringer fra interventionsstedet, som kan gennemføres inden for de videregående uddannelsesinstitutioners rammer. At påvirke videregående uddannelsesinstitutioner til at igangsætte en sundhedspolitik for de ansatte og implementere denne. 8

Indledning Læsevejledning I denne rapport præsenterer vi de erfaringer, vi har gjort os i arbejdet med sundhedsfremme på Frederiksberg Seminarium. Erfaringen er omsat til en vejledning i, hvordan man kan arbejde med sundhedsfremme. Den præsenteres på rapportens sidste sider. Indledningsvist redegør vi for vores overordnede metodiske overvejelser, dernæst følger en gennemgang af projektets forløb og de gennemførte undersøgelser. Der konkluderes på forløbet og de mere generelle anbefalinger til området fremlægges. Endeligt præsenteres en vejledning til ledelse og samarbejdsudvalg på mellem- og videregående uddannelser. Rapporten henvender sig primært til ledelsen på mellem- og videregående uddannelser. Ansatte og andre med interesse for emnet kan dog også finde inspiration til, hvordan man kan arbejde målrettet med sundhedsfremme for ansatte. 9

10 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

1 Teori og analysemetode

12 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Kapitel 1 Teori og analysemetode 1 Der kan være flere tilgange til udviklingen af et sundhedsfremmende miljø på videregående uddannelsesinstitutioner. I udviklingen af det sundhedsfremmende seminarium har vi som den overordnede ramme for projektet taget udgangspunkt i en social-økologisk model. Modellen tager udgangspunkt i det enkelte individ og viser, at dets sundhedsfremmende adfærd er påvirket af forskellige niveauer i samfundet. Denne forståelsesramme er ikke en drejebog. Modellen er på dansk blevet kaldt løgmodellen, idet individets hverdag kan sammenlignes med løget, der fungerer som en helhed bestående af flere sammensatte lag. Løgmodellen fokuserer på det nære sociale og fysiske miljø. Det kunne i nærværende projekt for eksempel være normer og faciliteter i den enkelte medarbejders faggruppe eller blandt de nære kolleger. Det sociale miljø er igen en integreret del af de institutionelle rammer. De institutionelle rammer kunne være seminariet som sådan med normer og faciliteter, men det kunne også være relationen mellem lærergruppen og de studerende. Frederiksberg Seminarium ligger i Frederiksberg Kommune, og beliggenheden tilhører således et bestemt løglag, som har betydning for den enkelte person og den enkelte institutions muligheder. Endelig ligger Frederiksberg Kommune i Danmark, hvilket sætter de økonomiske og normative rammer for, hvilken sundhedsfremme der er mulig og tilladelig. Rammerne kunne for eksempel være taxameterordninger, mens det normative kunne være den sundhedsdiskurs, der individualiserer ansvaret for sundhed. 13

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner OVERSTATSLIGE/ MELLEMFOLKELIGE Projektelement SAMFUNDSPLAN Projektelement LOKALSAMFUND Projektelement ORGANISATIONER/ INSTITUTIONER Projektelement INTERPERSONELT/ NÆRE SOCIALE MILJØ Projektelement INDIVIDPLAN Projektelement Figur 1 Skematisk opbygning af den økologiske model for sundhedsfremme. 1 Bemærk, at de forskellige niveauer ikke opfattes som koncentriske cirkler, men at de i bunden smelter sammen, mens der i toppen er lang afstand fra individniveau til det globale niveau. Projektet arbejder således med forskellige aktører i forsøget på at fremme det enkelte individs muligheder og lyst til at ændre adfærd i en sundhedsfremmende retning. Udover at give et overblik giver den social økologiske tilgang mulighed for at identificere og nogle gange analysere interaktioner mellem forskellige niveauer i sundhedsfremme. Det kunne f.eks. være interaktionen mellem sundhedsfremmemuligheder på en uddannelsesinstitution på den ene side (det interne) og bevillingsstrukturen på den anden side (det eksterne). Det har været centralt for projektet at se på det samlede billede i stedet for udelukkende at tage udgangspunkt i teorier, der på det individuelle psykologiske plan forklarer den enkeltes sundhedsadfærd. Det har samtidig været et centralt udgangspunkt at lade interventionsstedets karaktertræk og behov afgøre, hvilke tiltag der skal gøres for at skabe et sundhedsfremmende miljø på stedet. Ved denne fremgangsmåde skeler man 1) L.W. Green, 1996, American Journal of Health Promotion, 10 [4], pp.318-328. 14

Kapitel 1 Teori og analysemetode ofte til flere teorier og/eller tidligere gjorte erfaringer. En metode til at skabe overblik over uddannelsesinstitutionens karaktertræk og behov kan blandt andet være den, at man i en periode opholder sig på uddannelsesinstitutionen. Formålet hermed er at få en fornemmelse af stedets hverdag og stemning, institutionens indretning, faciliteter og anvendelsen heraf. Dernæst er samtaler og interview med ledelse og ansatte et vigtigt element. Herigennem er det muligt at skabe et billede af de behov og eventuelle forhindringer, der eksisterer i forhold til implementeringen af et sundhedsfremmende miljø på institutionen. På baggrund af den indsamlede viden bliver der udarbejdet en plan for interventionen. Efterfølgende foretager man en evaluering med henblik på at videreudvikle indsatserne. Omdrejningspunktet er de ansattes erkendte behov. Kortlægningsprocessen fik således en central rolle i projektets udvikling. Som grundlæggende redskab i forbindelse med kortlægningen af områder og processer, anvendte projektet en light udgave af planlægningsredskabet Intervention Mapping 2. Intervention Mapping er en systematisk proces, der ekspliciterer en række trin og procedurer for udviklingen af sundhedsfremmende programmer baseret på teori, empiriske fund fra litteraturen og data indsamlet i deltagergruppen. Intervention Mapping giver planlæggere af sundhedsprogrammer et redskab, der effektivt kan guide beslutningstagningen på hvert trin i processen. Selvom trinnene opstilles som successive trin på en lineær trappestige, er der tale om en interaktiv proces, hvor hvert nyt trin giver nyt input til optimering af det forrige trin. Det betyder også, at Intervention Mapping optimalt set er en metode til at planlægge et jomfrueligt projekt fra grunden. I praksis kan der være tale om, at nogle af trinnene ligger fast på forhånd. Samtidig kan Intervention Mapping-systematikken anvendes retrospektivt til at få et overblik over et allerede gennemført projekt. Trinnene, som inkluderes i Intervention Mapping, er ikke nye for den erfarne sundhedsplanlægger, hvorimod udspecificeringen af opgaverne på hvert trin og den systematik, der ligger i at beskrive, hvordan hvert trin hænger sammen i udviklingen af en indsats, vil være nytænkning for de fleste. 1 De fem trin i Intervention Mapping er: Trin 1:Opstilling af handlings-, lærings- og forandringsmål Trin 2: Udvælgelse af teoretiske metoder Trin 3: Udvikling af indsatsen Trin 4: Implementering og forankring Trin 5: Evaluering For hvert trin i Intervention Mapping-strategien er der en række veldefinerede problemstillinger, der skal belyses. Problemstillingerne stiller grundlæggende føl- 2) Bartholomew et al. 2000. 15

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner gende spørgsmål: Hvad betyder noget for handlingerne på det pågældende trin? Hvad skal ændres? Hvem skal ændre noget? Hvad skal der læres, for at disse ændringer bliver mulige? Og hvilke teorier kan guide os? Ved at belyse og prioritere problemstillinger i ét trin skaber man rammerne for prioriteringen af problemstillingerne i det næste trin. Det kort over indsatsen, man får som produkt, er det samlede resultat af Intervention Mapping- strategien. En velgennemført Intervention Mapping giver en drejebog, der ikke kun kan anvendes i forbindelse med et specifikt projekt, men som kan danne rammen for planlægningen af lignende projekter. Projektgruppen valgte at sætte fokus på to punkter i Intervention Mapping-strategien. a) Behovsanalysen b) Det organisatoriske samspil i forhold til implementering (hvem fører de gode ideer ud i livet (link function)) Behovsanalysen tog udgangspunkt i tankegangen bag PRECEDE-modellen 3, der er vist i figur 2 i skematisk form. 3) L.W. Green og M.W. Kreuter 1999 16

Kapitel 1 Teori og analysemetode Trin 4 Trin 3 Trin 2 Trin 1 Determinanter Adfærd/omgivelser Sundhedproblemer Livskvalitet 1 Modtagelighedsfaktorer indikatorer Sundhedsproblemer Adfærdsfaktorer Faktorer i omgivelserne Fremmende faktorer Mulighedsfaktorer Livskvalitets- Adfærdsind. Omgivelsesind. Sundhedsind. Livskvalitetsind. Følges anvisninger Økonomi Sygelighed Sygefravær Forbrugsmønstre Fysiske rammer Død Arbejdsglæde Håndteringsstrate- Lægehjælp Fysisk form Selvtillid gier (coping) Sociale funktioner Psykologiske Forebyggende tiltag problemer Selvhåndtering af problemer (self-care) Brug af tilbud (utilization) Dimensioner Dimensioner Dimensioner Frekvens Tilgængelighed Udbredelse Varighed Har man råd Varighed Start med det Er der lige adgang Funktionshindringer samme Kvalitet Udbredelse mv. Figur 2 PRECEDE-modellen. En overordnet model til forståelse af sammenhængen mellem adfærdsdeterminanter, selve adfærden, konsekvenserne (sundheden) og livskvaliteten. For hvert sundhedsfremmende tiltag blev det i projektgruppen omhyggeligt diskuteret, hvad der skulle forstås eller læres af forskellige grupper på seminariet. 4 Ligeledes blev det diskuteret, hvad der skulle ændres for at fremme processen. Det kunne for eksempel være strukturen, holdninger m.m. Endelig blev det dis- 4) Denne proces kaldes i Intervention Mapping learning objectives 17

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner kuteret, hvem der skulle ændre dette. Der var tale om et konkret forsøg på at identificere de ressourcer, der kunne føre ønskerne ud i livet. Det der er i Intervention Mapping er blevet kaldt change objectives. Gruppen arbejdede systematisk med at bruge interview og spørgeskemaer fra de ansatte til at identificere barrierer og ressourcer i forhold til, hvilke sundhedsfremmende tiltag der passede bedst ind i den aktuelle kontekst. Det skal dog her nævnes, at det at identificere barriererne mange gange er meget kompliceret. Især på en arbejdsplads, hvor arbejds- og følelsesmæssige forhold også spiller ind. Gruppen var således meget opmærksom på, at kerneydelsen for seminariet ikke er sundhedsfremme. De sundhedsfremmende initiativer skal væve sig ind i de involveredes hverdag og virkelighed både arbejdsmæssigt, økonomisk, kollegialt m.m. Uden en prædefineret model for sundhedsfremmende arbejdsmiljøer valgte vi at tage afsæt i observationer, spørgeskemaer og samtaler med ledelse og ansatte. Det gjorde vi ud fra den opfattelse, at det er vigtigt at skabe sundhedsfremmende indsatser ud fra målgruppens erkendte behov. Det var således nødvendigt at afdække disse behov for senere at kunne indkredse de behov, der af målgruppen blev opfattet som mest presserende. Vi lod således behovene og de fysiske samt økonomiske rammer styre valget af indsatsområder. 18

2 Indvirkende aspekter

20 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Kapitel 2 Indvirkende aspekter 2 Nedenfor beskrives, hvilke aspekter der kan have indflydelse på indførelsen af sundhedsfremmende indsatser på lærerseminarier og andre videregående uddannelser. Derefter ses de i forhold til Frederiksberg Seminarium, som beskrives som institution. Institutionernes organisering og karakteristika Ønsker man at gennemføre indsatser på uddannelsesinstitutioner med det formål at ændre på holdninger og adfærd kræver det mere end blot information og regler. Det kræver aktiv medvirken fra ledelse og ansatte, forståelse for og indsigt i miljøet, ændringer i miljøet samt brug af informations- og kommunikationsveje. Det er ikke muligt at anvende samme indsatsmodel på alle videregående uddannelsesinstitutioner, da institutionerne har forskellige størrelser, styringsformer, organisationsstrukturer og beslutningsprocedurer samt er forskellige i indretning af rammerne omkring uddannelserne. Derudover kan der være forskellige kulturer og prioriteringer i forhold til at etablere en sundhedsfremmende institution. Der er ikke nødvendigvis konsensus mellem uddannelsesinstitutionens officielle sundhedsprofil og uddannelsens indhold. Økonomien spiller også en væsentlig rolle. Det er vigtigt at vide, hvilke økonomiske muligheder der er på den enkelte institution i forhold til implementering af de sundhedsfremmende indsatser. Nogle indsatser kan være en økonomisk belastning på en enkelt konto, mens det giver besparelse på andre. F.eks. kan effektiviteten øges, arbejdsmiljøet forbedres, antallet af sygedage nedsættes etc. De økonomiske beslutninger bør derfor tages ud fra en vurdering af institutionen som en helhed. Frederiksberg Seminarium som institution Læreruddannelsen på landets 12 lærerseminarier er en mellemlang videregående uddannelse på 4 år. Uddannelsen og undervisningens vidensgrundlag er karakteriseret ved forskningstilknytning, professions- og udviklingsbasering. Der lægges vægt på, at de studerende erhverver sig et grundlag for at varetage en er- 21

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner hvervsfunktion og fungere selvstændigt inden for de professionsområder, som uddannelsen retter sig imod, samtidig med at de erhverver sig forudsætninger for videreuddannelse. Fokus bliver følgelig lagt på høj faglig, pædagogisk, psykologisk og didaktisk kompetenceudvikling og indsigt gennem tilrettelæggelsen og prioriteringen af forskelligartede og vekslende arbejds- og studieformer. Dette sker via et tæt samarbejde mellem lærere og studerende. Frederiksberg Seminarium, der blev oprettet i 1919 som et KFUM-seminarium, er et af de 4 københavnske lærerseminarier. Seminariet er i Netværk Frederiksberg sammen med Den Sociale Højskole, Frøbel Seminariet og Den danske Diakonissestiftelse. Seminariet har 120 ansatte, som fordeler sig på mellemledere, undervisere, teknisk og administrativt personale samt ca. 1200 studerende. Sidstnævnte fordeler sig på lærerstuderende, meritstuderende og studerende på voksenuddannelsen. Mål I seminariets målsætning bliver der lagt vægt på, at hovedopgaven er at uddanne lærere, som kan virke i fremtidens skole med faglig og pædagogisk indsigt. Et centralt mål i relation til det sundhedsmæssige aspekt er at styrke de studerendes evne til at samarbejde med den sociale, pædagogiske og sundhedsmæssige sektor relateret til folkeskolen. Kriterier for opfyldelsen af disse mål er bl.a.: - at være en arbejdsplads, der tiltrækker dygtige medarbejdere og samtidig kompetenceudvikler dem - at have en position som et af de mest søgte seminarier i Danmark og tiltrække de bedst kvalificerede ansøgere. I gennem de seneste 10 år er antallet af ansatte tredoblet, og de eksterne krav til seminariet har udviklet sig meget kraftigt gennem de senere år. Opgaverne i personalepolitikken er steget i takt hermed, og det samme gælder antallet af eksterne samarbejdspartnere. De komplekse og stadig stigende krav til organisationen fordrer, at den enkelte medarbejder fortløbende og selvstændigt tager ansvar for at udvikle sig selv og sin arbejdsmæssige rolle. Fysiske rammer De fysiske rammer omkring seminariet inkluderer 7000 m2 bygning fordelt på 98 lokaler, 30 undervisningslokaler, en stor multihal, en kantine, et bibliotek og et større antal tekniske lokaler og depoter. I seminariets målsætning er det indskrevet, at seminariet har en førende position inden for administration, av, vidensdeling og informationsteknologi, og som følge heraf er der installeret 200 computere og 8 store kopi- og scanningsmaskiner. 22

Kapitel 2 Indvirkende aspekter Organisering Bestyrelsen er ligesom på de øvrige seminarier det øverste organ, der fastlægger de overordnede retningslinjer for seminariets virke. Seminarierådet er seminariets øverste rådgivende organ, der sammen med medarbejderrådet og studenterrådet refererer til ledelsen. Samarbejds- og sikkerhedsudvalget er en del af alle danske arbejdspladsers struktur. Det sikrer medarbejderne indflydelse på deres arbejdsplads. På Frederiksberg Seminarium er samarbejdsudvalget bl.a. repræsenteret ved sikkerhedsrepræsentanten, rektor og repræsentanter fra såvel undervisergruppen som administrationen og det tekniske personale. 2 Aktiviteter På Frederiksberg Seminarium arrangeres forskellige faglige, kulturelle og sociale aktiviteter. Seminariet har en kunstforening og en filmklub, der løbende arrangerer temaaftener og events for de ansatte. Hvert andet år er der tradition for, at samtlige ansatte tager på efter- eller videreuddannelseskursus i udlandet, hvor fokus lægges på såvel det faglige som det sociale. Øvrige traditioner, hvor det sociale aspekt er centralt, er den årlige kulturskovtur, julefrokost samt de ad hoc arrangerede temafester, foredrag m.m. Faggrupper Undervisere adskiller sig fra det tekniske og administrative personale ved, at en del af deres arbejde foregår fra hjemmearbejdspladsen. Det betyder, at underviserne ofte kun befinder sig på seminariet i forbindelse med undervisningen. For en bestemt gruppe undervisere foregår denne undervisning om eftermiddagen og aftenen. Underviserne har naturligt en tættere kontakt med de studerende, end de to øvrige medarbejdergrupper har. Arbejdssituationerne for de tre personalegrupper er også forskellige. Det administrative personale har et stillesiddende arbejde, teknikerne veksler mellem stillesiddende arbejde og arbejde i bevægelse, og de fleste undervisere befinder sig enten i et undervisningslokale eller i lærerforberedelsen med overvejende stillesiddende arbejde. Den idrætsfaglige gruppe adskiller sig væsentligt fra de øvrige faggrupper, når det gælder bevægelsesniveau. Økonomi Økonomisk oplever seminariet stadig flere stramninger. F.eks. skete der det uheldige, at gulvet i seminariets gymnastiksal blev oversvømmet efter en efterårsstorm, hvilket gav en stor uforudset udgift. Derudover konstaterede ledelsen i løbet af vinteren og foråret 2005, at de måtte afskedige alle timelønnede undervisere samt en mindre gruppe fastansatte undervisere pga. nødvendige nedskæringer. 23

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner Hvorledes de nævnte forskelle og forhold har indflydelse på tankerne omkring etableringen af en sundhedsfremmende kultur på Frederiksberg Seminarium, vil vi komme tilbage til i beskrivelsen af de overvejelser, som de ansatte og vi har haft omkring mulige indsatsområder (se afsnittet Interventioner). 24

3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater

26 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Kapitel 3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater 3 Vi har gennem hele forløbet iværksat forskellige undersøgelser for at afdække seminariets miljø, muligheder og behov. Nedenfor er en kort beskrivelse af de anvendte dataindsamlingsmetoder. Derefter præsenteres de konkrete undersøgelser og deres resultater i den rækkefølge, de har fundet sted. Observation. Louise Hinrichsen, lektor i idræt på Frederiksberg Seminarium, fungerede som gruppens lokale repræsentant på seminariet. Med hendes daglige virke på seminariet havde hun både via egne erfaringer og samtaler med kollegaer og ledelse mulighed for at give et overordnet billede af kulturen på seminariet. Alle projektgruppemøder blev afholdt på Frederiksberg Seminarium, således at medlemmerne kunne danne sig et billede af miljøet på seminariet. Samtaler med ledelsen. Idéen til projektet udsprang af samtaler med Frederiksberg Seminariums ledelse. Ved efterfølgende møder og samtaler med rektor Thøger Johnsen fik vi et billede af ledelsens hensigt med at indgå i projektet, samt hvilke fysiske og økonomiske rammer der eksisterede i forhold til interventionerne. Deltagelse i samarbejdsudvalgsmøder. Udvalget på Frederiksberg Seminarium blev orienteret om analyseresultaterne og var en aktiv sparringspartner i udvælgelsen og implementeringen af indsatserne. Der blev afholdt to møder (samarbejdsudvalgsmøde 1 og 2). Der blev gennemført tre spørgeskemaundersøgelser. Indledningsvist blev metoden anvendt til at afdække, hvilke faktorer den enkelte medarbejder oplevede som henholdsvis fremmende og hæmmende for et sundhedsfremmende miljø (spørgeskema 1, bilag 1). Dernæst blev metoden benyttet til at skabe et overblik over, hvilke af disse faktorer der havde størst fællesnævner blandt de ansatte (spørgeskema 2, bilag 3). Endeligt blev metoden brugt til at få et klart billede af, hvilke aktiviteter der skulle implementeres for at skabe et sundhedsfremmende miljø for de ansatte på Frederiksberg Seminarium (spørgeskema 3, bilag 5). Matrix. Vi brugte udarbejdelsen af en matrix som metode til at systematisere og niveauinddele de forskellige faktorer, som de ansatte i spørgeskemaerne fremhævede som afgørende for et sundhedsfremmende miljø på seminariet (bilag 4). Der blev afholdt to fokusgruppeinterview. De blev foretaget i forlængelse af spørgeskemaundersøgelserne, dels med en gruppe undervisere og dels med en gruppe bestående af teknisk og administrativt personale. Formålet med fokusgruppeinterviewene var at få et billede af de ansattes oplevelse af den igangsatte proces. 27

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner Til evaluering og måling af effekten af interventionerne benyttede vi dels fokusgruppeinterviewene og dels registrering af de implementerede aktiviteter. Formidling af projektet til seminariets ansatte. Louise Hinrichsen har som den eneste i projektgruppen sin daglige gang på Frederiksberg Seminarium, og hun blev derfor projektets officielle ansigt udadtil. Sammen med rektor Thøger Johnsen informerede hun løbende seminariets ansatte om det igangsatte projekt og orienterede om projektets videre forløb. Metoder Spørgeskema 1 I foråret 2004 blev det første spørgeskema (bilag 1) uddelt til seminariets ansatte. I skemaet blev det indledningsvist oplyst, at Sundhedsstyrelsen havde bevilliget 150.000 kr. til en sundhedsfremmende indsats på videregående uddannelsesinstitutioner, og at Frederiksberg Seminarium var blevet valgt som interventionsstedet. Derudover blev det beskrevet, hvilket partnerskab der lå til grund for gennemførelsen. Der blev overordnet lagt vægt på, at valget af indsatser afhang af, hvilke forhold de ansatte anså som væsentlige for sundheden på seminariet. De ansattes problemidentifikationer, løsningsforslag og strategier ville således være det centrale omdrejningspunkt i den videre arbejdsproces. Spørgsmålene var formulerede ud fra tre overordnet temaer: 1) faktorer de ansatte oplevede som fremmende for sundheden på arbejdspladsen, 2) faktorer de ansatte anså som hæmmende for sundheden på arbejdspladsen, og endeligt 3) nye mulige tiltag de ansatte ville vurdere som fremmende for sundheden på seminariet. Spørgsmålene var åbent formuleret med det formål at få de ansatte til selv at definere, hvilke forhold de oplevede som afgørende for sundheden på arbejdspladsen. Der var 27 ansatte, der besvarede spørgeskemaet. Heraf kom 23 af besvarelserne fra lærergruppen, og de øvrige 4 fra den administrative gruppe. Besvarelserne spændte vidt (bilag 2). Som fremmende faktorer blev bl.a. nævnt røgfrihed, socialt arbejdsmiljø, sociale arrangementer, sund mad i kantinen og fri mulighed for at tilrettelægge det daglige arbejde. Som hæmmende faktorer blev bl.a. nævnt stress, dårlig rengøring samt pc-arbejdspladsernes antal og udformning. Af ønskede forandringer blev bl.a. nævnt skemalagt tid til fysisk aktivitet, frugtordning, bedre rengøring samt mindre stressende arbejdsvilkår. Spørgeskema 2 Formålet med spørgeskema 2 (bilag 3) var at undersøge graden af tilslutning til de forskellige besvarelser, de ansatte havde leveret tidligere. Ved at afdække de repræsentative besvarelser kunne vi vægte de forskellige indsatser. Spørgsmålene 28

Kapitel 3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater var mange, men konkrete og opdelt i tre hovedkategorier defineret ud fra svarene i spørgeskema 1: 1) fysiske forhold, 2) psykiske forhold og 3) psykosociale forhold. Svarmulighederne var ordinalskaleret. Fordelingen af besvarelserne kan ses i bilag 3. Spørgeskemaet blev udleveret på seminariets todageslærerkonference, hvor både undervisere og det teknisk/administrative personale deltog. Umiddelbart før udleveringen briefede Louise Hinrichsen kort de ansatte om skemaets indhold og udformning. Skemaet blev udleveret imellem to foredrag, og mange benyttede derfor ventetiden til at besvare spørgsmålene. Dette afspejler sig i en høj besvarelsesprocent. Ud af 100 mulige modtog projektgruppen 70 besvarede spørgeskemaer. Fordelingen af besvarelserne mellem de forskellige personalegrupper blev ikke bestemt. 3 Matrix Ud fra de faktorer, som de ansatte nævnede som fremmende og hæmmende for et sundhedsfremmende miljø på Frederiksberg Seminarium, udformede projektgruppen en matrix (bilag 4). Matrixen er opdelt i tre hovedområder: Fysiske ændringer. Forhold som seminariet kan beslutte at bringe i orden. Disse er nogle basale sundhedsmæssige forhold som f.eks. toiletforhold, kloaklugt og kontrol med, at seminariets rygepolitik også overholdes uden for dagstimerne. Det, der karakteriserer disse forhold, er, at det er ledelsens og områdeledernes beslutninger og initiativer, der afgør, om ændringerne skal foretages, og i forlængelse heraf hvordan de konkrete praktiske tiltag og forbedringer skal finde sted. Psykologiske forhold. Forhold som seminariet kan beslutte at ændre for at sætte nogle processer i gang, der kan sikre et bedre arbejdsmiljø. Eksempler herpå er planlægningen af arbejdets tilrettelæggelse, udvikling af en kultur med plads til bevægelse og tilbud om et tilstrækkeligt antal pc-arbejdspladser. Det er beslutninger, der ofte kræver større organisatoriske ændringer og økonomiske ressourcer internt såvel som eksternt. Samtidig indebærer det ofte, at det skal diskuteres og aftales i udvalg, som lokalforhandlingsudvalg, sikkerhedsudvalg eller samarbejdsudvalg. Nogle ændringer vil seminariet således ikke kunne foretage alene, da det involverer eksterne forhandlinger eller tildeling af økonomiske ressourcer til seminariet. Tilbud eller goder til medarbejderne. F.eks. ribber, sund mad, skemalagt tid til motion og stressmanagementkurser. Beslutninger herom ligger i uddannelsesinstitutionens regi. Matrixen blev således brugt som et redskab til at dele faktorer op i tre kategorier efter forskellige handlings- og implementeringsmuligheder. Det vil sige i forhold til, om beslutningerne ligger internt eller eksternt, hvem der kan ændre 29

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner på forholdene, og hvor i uddannelsesinstitutionen debatten og beslutninger kan foretages. Matrixen blev præsenteret for rektor Thøger Johnsen og dernæst for samarbejdsudvalget. Samarbejdsudvalgsmøde 1 Ifølge aftale med Thøger Johnsen deltog Per Kim Nielsen (Kræftens Bekæmpelse) og Louise Hinrichsen som repræsentanter fra projektgruppen i samarbejdsudvalgsmødet. Her blev resultaterne af de indkomne og opgjorte besvarelser fremlagt. Matrixen blev diskuteret, og mulige indsatsområder blev fremdraget. På mødet nåede man frem til, at der skulle udarbejdes endnu et spørgeskema med henblik på at skabe et overblik og en præcisering af tilslutningsgraden til de udvalgte indsatser. Dette skulle ske for at verificere, om de ansatte reelt ønskede at deltage i f.eks. et motionstilbud eller en frugtordning med en evt. brugerbetaling. Spørgeskema 3 På baggrund af resultaterne fra spørgeskema 2 og møderne med rektor Thøger Johnsen og samarbejdsudvalget blev spørgeskema 3 (bilag 5) udarbejdet og udsendt digitalt. I skemaet blev der spurgt ind til de ansattes interesse i at deltage i følgende aktiviteter: Forudbestillings- og leveringsordning i kantinen Frugtordning med delvis egenbetaling Tilbud om motionsgymnastik og bevægelsesrum på seminariet Massagetilbud med delvis egenbetaling Foredrag om stressregulering og stresshåndtering Rygestopkursus med delvis egenbetaling. I fire ud af seks spørgsmål var holdningerne klare. Der var ikke interesse for: Forudbestillings- og leveringsordning i kantinen Rygestopkursus. Derimod var der stor interesse for: Tilbud om motionsgymnastik og bevægelsesrum på seminariet Foredrag om stressregulering og -håndtering. Holdningerne var delte i spørgsmålet om: Delvis brugerbetalt frugtordning Delvis brugerbetalt massage. 30

Kapitel 3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater Samarbejdsudvalgsmøde 2 Efter at spørgeskemaundersøgelse 3 var gennemført, afholdt Per Kim Nielsen og Louise Hinrichsen et møde med samarbejdsudvalget. Her besluttede man på baggrund af resultaterne fra spørgeskema 3, at otte konkrete aktiviteter skulle igangsættes. Nogle blev igangsat under projektforløbet. 3 Interventioner I det følgende beskrives de otte aktiviteter, som blev besluttet. Aktiviteterne er siden blevet diskuteret i fokusgruppeinterviewene med de ansatte. I nedenstående gennemgang inddrager vi de ansattes holdning til de otte aktiviteter både de allerede igangsatte og de planlagte. Æbleordning Ordningen omfatter, at der dagligt kl. ca. 11.00 sættes en skål med 30 gratis æbler ind på lærerværelset. Oprindeligt var tanken, at der skulle være tale om flere forskellige slags frugter, men pga. økonomi måtte man vælge kun at tilbyde den frugt, som er billigst (æbler). I fokusgruppeinterviewet fremgik, at æbleordningen vakte glæde og smil. Det udtrykkes: Også fordi at man måske smager noget nyt. Altså et æble er et æble og så alligevel ikke. Det at have smagt et rigtigt godt æble gør, at man kigger efter det, når du er ude og handle. Det har jeg da gjort. Udtalelsen afspejler, at udover at æbleordningen opleves som et personalegode, så har det også en positiv effekt på de ansattes opmærksomhed på frugten, når de f.eks. befinder sig i en indkøbssituation. Det tyder altså på, at de ansattes daglige frugtindtagelse også påvirker frugtindtaget i private sammenhænge. Her må man antage, at gratisordningen er afgørende for de ansatte. Jeg har set mennesker spise frugt, som jeg aldrig har set spise frugt før. Havde man indført ordningen med brugerbetaling, havde man formentlig kun nået de personer, som i forvejen spiser frugt dagligt. Mødefrugt Seminariet serverer frugt til samtlige møder. Det er blevet positivt modtaget. Motion Mod en brugerbetaling på kr. 100,- pr. år får de ansatte mulighed for at deltage på et motionshold mandag kl. 14.30. Tidspunktet blev fastsat ud fra tanken om at 31

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner gøre det muligt for de fleste medarbejdergrupper at deltage. Som udgangspunkt havde man tænkt, at aktiviteten på motionsholdet skulle være holdgymnastik, som inkluderede afspænding og udstrækning. Men ved mødet med samarbejdsudvalget kom et andet behov også til udtryk, nemlig muligheden for at dyrke anden sport end holdsport. Et medlem af samarbejdsudvalget foreslog, at man lod flere aktiviteter foregå samtidigt i salen, således at de, der f.eks. gerne ville spille badminton, havde mulighed for det. Løsningen blev derfor, at man har holdgymnastik som en fastlagt aktivitet, men også gør plads til andre idrætsaktiviteter. Undervisningen og koordineringen af aktiviteterne bliver varetaget af en af seminariets timelæreransatte idrætsundervisere. De ansatte blev informeret om motionstilbuddet via e-mail. På trods af at interessen for motionstilbuddet var stor i besvarelserne af spørgeskema 3, havde motionsholdet en svær start med lavt deltagerantal. Årsagerne hertil synes at være flere. For det første kom det i spørgeskema 3 og i fokusgruppeinterviewene til udtryk, at underviserne fandt det generende at skulle motionere i gymnastiksalen, hvortil eleverne har frit udsyn. Det var en barriere for deltagelse. Dernæst har Louise Hinrichsen via sin kontakt med seminariets ansatte fået tilbagemeldinger, som kan forklare, hvorfor antallet af deltagere var lavt. For det første var tidspunktet uheldigt for det administrative og tekniske personale, idet deres arbejdsdag først slutter kl. 16.00. Dette betød, at de måtte afspadsere for at kunne deltage i motionstilbuddet. For det andet havde nogle ansatte indtryk af, at niveauet på motionsholdet måske var for højt til, at de kunne følge med. Dette viser, at man i lanceringen af tilbuddet skulle have gjort det mere tydeligt, hvilken form for motion der var tale om. For det tredje resulterede de mange fyringer i en trykket stemning på seminariet. De ansatte kunne derfor hverken finde overskud eller lyst til at deltage i et motionstilbud, som appellerede til det personlige overskud. I relation til det personlige overskud skal nok også ses, at tilbuddet blev lanceret i tiden op til eksamenerne, hvor underviserne ofte er tidsmæssigt ophængte. Tilbagemeldingerne var dog også, at de ansatte var meget glade for tilbuddet, men at de først ønskede at deltage, når man var på den anden side af fyringerne og sommeren. Seminariets ledelse besluttede derfor at nedlægge tilbuddet midlertidigt og genoptage det på et senere tidspunkt. Man kunne tro, at motionstilbuddets vigtigste funktion for de ansatte ville være at sikre, at de fik bevæget sig. Det var dog ikke det aspekt af motionen, de ansatte lagde mest vægt på i fokusgruppeinterviewene og i de tilbagemeldinger, Louise Hinrichsen fik. For de ansatte var det sociale samvær med kollegaerne den vigtigste motivationsfaktor. En siger f.eks.: ( ) hvis der er et eller andet underholdende socialt, som dans f.eks. er, så ville jeg synes, at det er sjovt at gøre det sammen med nogen, som jeg kendte i forvejen. Hvis det kun handler om, at jeg skal have motion selv, så vil jeg hellere et andet sted hen også, fordi stedet er forbundet med arbejde. 32

Kapitel 3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater De ansattes udtalelser viser, at det faktum, at motionen foregår inden for arbejdspladsens rammer, betyder, at kravene til aktivitetens indhold bevæger sig udover det almindelige behov for at udfolde sig fysisk. Faktisk synes succesen af tilbuddet at afhænge af, om motionen kan øge det sociale samvær imellem de ansatte og bringe smil frem på læberne. Velværen ved at få bevæget kroppen er således blot et ekstra plus. Denne holdning understøttes af svarene i de indledende spørgeskemaer, hvor socialt arbejdsmiljø, sociale arrangementer og gode kollegiale relationer blev fremhævet som vigtige sundhedsfremmende faktorer (bilag 2 og 4). 3 Brugerbetaling på motionstilbuddet blev modtaget positivt. I projektgruppen talte vi om, hvordan vi udover etableringen af de nævnte motionsindsatser, som de ansatte selv havde ønsket, kunne være med til at fremme en bevægelseskultur. Som mulige aktiviteter og tilbud så vi bl.a. inddragelsen af en personlig skridttæller samt ændringer af de fysiske rammer og rum. Det fremgik dog af fokusgruppeinterviewene, at sådanne initiativer både kunne opleves som irriterende og som en kontrollerende foranstaltning fra ledelsens side. Det resulterede i, at disse aktiviteter og tilbud ikke blev betragtet som mulige relevante tiltag. Ergonomisk korrekt arbejdsplads I fokusgruppeinterviewene kom det frem, at flere af de ansatte led af muskel- og ledsmerter, og man efterlyste noget information om og vejledning i, hvorledes dette kunne forebygges. Seminariets ledelse har derfor kontaktet en fysioterapeut, der har gennemført kursus og vejledning i gode ergonomiske arbejdsforhold og arbejdsstillinger for administrationen og det teknisk administrative personale. Samtidig arbejder ledelsen på at gennemføre samme type kursus for de øvrige ansatte. Massagetilbud Massage er et af de tiltag, som de ansatte har haft størst interesse i at få implementeret i den sundhedsfremmende kultur. Dette hænger sammen med to faktorer, som de ansatte har oplevet som hæmmende for en sundhedsfremmende kultur på seminariet. Disse faktorer er: 1) led- og muskelsmerter og 2) stress. Da man ved, at massage både kan virke afspændende og afstressende, arbejder seminariets ledelse på at indgå i et samarbejde med en fysioterapeut. Dette samarbejde skal indbefatte, at fysioterapeuten giver behandling på seminariet eller i egen klinik. Planen er, at ordningen skal være økonomisk fordelagtig for de ansatte. Massagetilbuddet er med delvis brugerbetaling. Stressregulering og -håndtering Stress er den faktor, som har været mest fremhævet som hæmmende for udviklingen af en sundhedsfremmende kultur på seminariet. Især oplever underviserne 33

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner deres hverdag som stressende, og her var det især planlægningen af deres arbejde, de mente var årsagen. Der blev derfor både i spørgeskemaerne og i fokusgruppeinterviewene udtrykt et stort behov for at få nogle stresshåndteringsværktøjer. Seminariets ledelse ønsker derfor at tilbyde de ansatte gratis foredrag og kursus i stressregulering og -håndtering. Selvom denne aktivitet endnu ikke er igangsat, blev der i fokusgruppeinterviewene udtrykt stærke holdninger til den. De ansatte var meget glade for, at ledelsen ville gå ind i snakken om stress på arbejdspladsen ved at tilbyde kurser og foredrag om stressregulering og -håndtering. Men samtidig blev tilbuddet også modtaget med en vis skepsis af de ansatte. Man var bange for, at ledelsen ved at tilbyde denne type kurser kunne signalere, at stressen var de ansattes eget ansvar, som de selv skulle lære at håndtere: Jeg kan blive en lille smule bange for, at man individualiserer det, at man gør det til den enkeltes problem, og at det ikke er organisationens. Nu har vi lavet et kursus: Var du på det kursus, siden du føler dig stresset?. Nej jeg var ikke, jeg havde travlt med et eller andet. Ja, men så må du gå til det næste gang. Man kan herudfra se, at kursets succes vil afhænge af, at ledelsen står frem og siger, at kurset er en del af seminariets overordnede arbejde med at mindske stress blandt de ansatte, og at kurserne og foredragene blot er det første tiltag blandt flere, der vil følge. Kantineudvalg De ansatte udtrykte stor interesse for at få mulighed for at komme med ønsker til kantinepersonalet vedr. udvalget af kantinemad. Denne mulighed viste sig at have eksisteret hele tiden, idet seminariet har et kantineudvalg, hvor de ansatte kan stille op som repræsentanter. Ingen ansatte har dog siddet i dette udvalg, da de fleste har været uvidende om udvalgets eksistens. Der arbejdes på at skabe større kontakt mellem kantinepersonale og seminariets ansatte. Et af de tiltag, man planlægger, er at opsætte en mad-idé-postkasse i kantinen, hvor de ansatte kan fremsætte idéer til kantinemaden. Desuden planlægger man at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse for at få et klart billede af, hvilken mad de ansatte ønsker. Rygestopkursus Frederiksberg kommune tilbyder gratis rygestopkursus. Frederiksberg Seminarium valgte derfor at tilbyde sine ansatte et rygestopkursus. Som det også fremgik af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelserne, var der dog intet behov herfor, og kurset blev derfor ikke gennemført. 34

Kapitel 3 Procesbeskrivelse, metoder og resultater Oplevelsen af forløbet I fokusgruppeinterviewene kom det til udtryk, at de ansatte ikke havde en klar fornemmelse af, at der var igangsat en proces omkring etableringen af et sundhedsfremmende miljø på seminariet. Det til trods for, at rektor Thøger Johnsen havde præsenteret formålet med projektet for de ansatte, og Louise Hinrichsen ved uddelingen af de enkelte spørgeskemaer havde givet en kort briefing af projektets status. Årsagerne hertil synes at være flere. For det første er der i medarbejdergruppen en oplevelse af, at der ofte igangsættes projekter på seminariet, som ikke bliver til noget. De ansatte modtog derfor nærværende projekt med en vis skepsis. 3 ( ) fordi mange steder der bliver ting sat i søen, uden det nogensinde når i havn, og sådan er det også her. Et andet forhold, som også æret afgørende, er informationsformidlingen til de ansatte. Det træder meget tydeligt frem i fokusgruppeinterviewene, at formidlingen af projektets formål og indhold ikke har været tilstrækkelig. Som nævnt foregik hovedparten af formidlingen skriftligt i forbindelse med uddelingen af spørgeskemaerne, hvorimod den mundtlige præsentation var begrænset. Der har eksisteret et behov for en mere fyldestgørende og især mundtligt formidlet information: Jeg synes, at det har været uden sammenhæng og uden baggrund. Jeg synes, at jeg har oplevet, at det bare sådan kom dumpende, og vi ikke anede, hvad det var en del af, og hvad det skulle føre hen imod. Det, jeg mangler, er en pep-kampagne. Nu har vi tænkt os at gøre noget for sundhed, og nu skal vi i gang med en proces. Det her er trinnene. Her er trin et. Så jeg synes, at jeg mangler hele den der ramme omkring for at kunne engagere mig i det som person. Der har således været brug for, at seminariets ledelse sammen med projektgruppen afsatte tid til et møde, hvor temaet var information om formålet med og indholdet af det igangsatte sundhedsprojekt. Dette møde skulle herefter opfølges af fortløbende skriftlige og mundtlige briefinger om, hvorledes processen skrider frem, og hvad det betyder for den enkelte og arbejdspladsen som helhed. De ansattes manglende fornemmelse af projektet som helhed har også medført, at især de meget åbne spørgsmål i spørgeskema 1 har været svære at forstå. De ansatte har manglet en forståelsesramme. 35

36 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

4 Konklusion og anbefalinger

38 Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Kapitel 4 Konklusion og anbefalinger 4 Vi har i projektet arbejdet med at undersøge, implementere og forankre indsatser og en sundhedsfremmende politik for de ansatte på Frederiksberg Seminarium. Formålet var at vejlede i forhold til sundhedsfremmende indsatser for de ansatte på videregående uddannelser. Målet var gennem projektfasen at ændre adfærden synligt hos de ansatte i forbindelse med sundhedsfaktorerne rygning, motion, alkohol, sund mad, overvægt, stress og psykisk arbejdsmiljø. Vi valgte at tage udgangspunkt i observationer, spørgeskemaer og samtaler med de ansatte og ledelsen uden en prædefineret model for sundhedsfremmende arbejdsmiljøer. Formålet var at skabe sundhedsfremmende indsatser ud fra de impliceredes erkendte behov. Stress, motion og psykisk arbejdsmiljø viste sig at være centrale elementer i de ansattes oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. For at fremme sundhed på arbejdspladsen må trivsel (herunder stress og psykisk arbejdsmiljø) således kvalificeres og danne udgangspunkt for håndtering af de sundhedsfremmende indsatser og implementeringer. Fundamentet for dette er ledelsens reelle ønske om at skabe en sund arbejdsplads. Ledelsen bør i forlængelse heraf anerkende og arbejde bevidst på at skabe mening og relevans i implementeringen. I implementeringsprocessen er det vigtigt at have fokus på, at ledelsen og et sundhedsudvalg med repræsentanter fra de forskellige faggrupper informerer medarbejderne løbende om projektets formål, mål, tiltag og resultater. Informationen skal både ske mundtligt på indkaldte møder samt skriftligt. Den mundtlige formidling skal være med til at sætte ansigter både på de centrale og lokale ansvarshavende, ligesom de ansvarshavende kan få lejlighed til at besvare spørgsmål. Det er vigtigt, at den mundtlige formidling bliver understøttet af en skriftlig. Det er vigtigt, at der er troværdighed og åbenhed i forhold til medarbejderne, og at disse inddrages som medspillere. Dette kan bl.a. ske gennem spørgeskemaer, interview og opsatte idé-bokse eller et idéforum på intranettet. Centralt for processens succes er følgelig at gøre projektet socialt og involverende. Arbejdet er ikke uproblematisk, hvilket bl.a. finder sin forklaring i skismaet mellem interne forandringsmuligheder (dvs. prioriteringer fra ledelsens side) og eksterne forandringsmuligheder (dvs. rammegivende forandringshindringer udefra). De ydre rammer synes ikke altid at understøtte et sundhedsfremmende miljø, idet krav og politiske fleksibilitetsforventninger til de videregående uddannelsesinstitutioner ofte er store. På trods af disse forhold er det vigtigt, at ledelsen sammen med de ansatte arbejder optimalt på at skabe kontingens mellem de ansattes erkendte behov og institutionens mulige økonomiske rammer. 39

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner I planlægningen af indsatserne er det især vigtigt at have følgende for øje: - At være opmærksom på de ansattes (herunder de faglige gruppers) forskellighed. Det gælder f.eks. i forhold til oplevelse af arbejdspladsen, behov og muligheder. Det er ligeledes centralt at synliggøre og fremme lighederne og fællesskabet i planlægningen af aktiviteterne. - At være bevidst om, at paratheden i forhold til implementeringen af nye aktiviteter afspejler samfundets parathed. Nogle indsatser vil virke mere naturlige, idet de er fremtrædende i den politiske debat. Det gælder f.eks. rygepolitikken i forhold til andre politikker, der er mere internt betonede. - At det er vigtigt for aktiviteternes succes, at de opleves som personalepleje og ikke som en kontrollerende foranstaltning, der kan bruges i negativt øjemed. - At det er centralt, at der er tale om aktiviteter, der ikke kræver ekstra arbejde og kun i begrænset omfang en økonomisk merudgift fra de ansattes side. - At forandring kræver personlig investering, hvilket kræver et overskud. En ønskelig implementering skal iværksættes i en periode, hvor de ansatte ikke i forvejen er belastede. Ledelsen skal med andre ord vurdere de ansattes forandringskapacitet. Sundhedsfremmende indsatser på de videregående institutioner er imidlertid nødvendige og anbefalelsesværdige, hvis der fortsat ønskes trivsel på arbejdspladsen og realisering mod det livsforlængende og det livskvalitetsfremmende mål, som er angivet i Sund hele Livet mål 12. 40