Abstrakt I denne opgave har vi taget udgangspunkt i Fredensborg Kommunes problemer i forhold til deres kommunikation af de mange personalegoder til de ansatte i kommunen. Vi har gennem et organisations perspektiv valgt at se på, hvordan kommunikation kan forbedres, så den når ud til de eksterne institutioner frem for kun til rådhuset. Således bruger vi teori om intern organisationskommunikation, forandringskommunikation og linjekommunikation til at bearbejde vores empiri fra enkeltmands interview. Ydermere bruges teorien til at give et bud på hvordan Fredensborg Kommune kan forbedre deres kommunikation i fremtiden. Resume This project takes its starting point in the problems that Fredensborg Kommune has with communicating their many perks too the employees. We have chosen to see how we can improve the communication through an organizations perspective, so it reaches, not only the employees at city hall, but all the employees that works at external institutions as well. To do this we will use internal organization communication, transformations communication and line communication too process our empirical data. We will also use our theory to give Fredensborg Kommune an estimat on how they can improve their communication in the future. 1
Indhold Abstrakt... 1 Resume... 1 Den indledende undren... 4 Hvorfor Fredensborg Kommune... 4 Lidt om kommunen... 5 Human Ressources (HR) afdelingen... 6 Langebjergskolen... 8 Problemformulering... 9 Hvordan vil vi svare på problemformuleringen... 10 Metode og videnskabsteori... 10 Videnskabsteori... 10 Den abduktive tilgang... 11 Hvem er vi, og hvad betyder det for undersøgelsen - projektets refleksivitet... 11 Validitet, reliabilitet og generaliserbarhed... 12 Generaliserbarhed... 13 Det analytiske overblik... 14 Kommunen... 15 Den interne kommunikation... 15 Kommunikationsflow... 16 Forandringskommunikation... 18 Forandring & organisationen... 19 De ansatte... 20 Interviewning... 20 Analyse af datamateriale... 21 Organisationskultur/målgruppeanalyse... 23 Det visuelle... 25 Langebjergskolen som kultur... 30 Kommunikationsvejens brist... 32 Besværligheden selv... 32 Skal jeg selv gøre noget... 34 Vi har et større kendskab... 35 2
Personalegodernes relevans for medarbejderne... 37 Personalegoder i Fredensborg Kommune... 40 Linjekommunikation... 40 Ledelsens betydning... 41 Kommunikation i nærmiljøet... 42 En respektabel ledelse... 44 Kommunikationsflow... 45 Vejen frem... 46 Pyramidens byggeklodser... 47 Kort og godt... 48 Kollegaers betydning ved forandringskommunikation... 48 Forandringsagent... 52 Frit valg på alle hylder... 55 Hvordan blev implementeringen håndteret... 55 Det synes vi... 55 Det vil vi... 57 Pakkerne... 58 Bronzepakken... 58 Brevet... 59 Computer... 59 Direkte link... 60 Sølvpakken... 60 Plakater... 61 Brochure... 61 Information fra nærmeste leder... 62 Guldpakken... 62 Forandringsagent... 63 Messer... 63 Konklusion... 65 Hvis resultatet skulle bruges i hele kommunen... 66 Litteraturliste... 68 Internetkilder... 68 Interviews... 69 Bilag... 69 3
Den indledende undren I en kommune er der mange forskellige faggrupper. Der er skolelærerne, kontorassistenterne, pædagogerne mv. Flere af kommunerne er begyndt at udbyde personalegoder til deres ansatte, men hvordan får de kommunikeret informationerne ud til de forskellige medarbejdere? Dette projekt startede således med en undren hvorfor ved vi ikke noget om de personalegoder vores arbejdsplads udbyder? Og hvorfor er det så overraskende, når vi finder ud af, at vores arbejdsplads både stiller træningscenter og massage til rådighed? Er det fordi, vores arbejdsplads ikke har været god nok til at formidle budskabet? I denne projektgruppe er vi alle kommunalt ansatte i tre forskellige kommuner men samtidigt i tre meget ens kommuner. Alle har de personalegoder. Hvad de tre kommuner også har til fælles er, at alle har medarbejdere som ikke ved noget om goderne - der iblandt nogle af projektgruppens medlemmer. Vi har i denne opgave en formodning om, at når en kommune vælger at bruge mange ressourcer på at udvikle personalegoder, er det fordi, de gerne vil have, at de ansatte bruger dem eller i det mindste ved, at de er der. En årsag til at medarbejderne ikke er bevidste om tilbuddene, kan være at kommunikationen er bristet, og at der er tale om et kommunikationsproblem. Men hvis dette er tilfældet, hvor eksisterer så dette kommunikationsproblem? Vi vil i resten af indledning forklare, hvordan vi har valgt at afgrænse vores opgave, og til sidst komme frem til den problemformulering vi senere hen vil besvare. Hvorfor Fredensborg Kommune Vi indsnævrer projektet ved, at tage udgangspunkt i Fredensborgs Kommune, idet de er i gang med at implementere en lang række personalegoder. Grunden til at vi valgte, at arbejde med Fredensborg Kommune er, at det gruppemedlem som arbejder i Kommunen blev spurt om vi evt. kunne give en hjælpende hånd til kommunikationen af deres personalegoder. Det var derfor oplagt, at rette fokus mod Fredensborg Kommune og indgå et samarbejde. Vi var fra starten meget opmærksomme på, at der kunne være visse faldgruppe ved at vælge en kommune, som et gruppemedlem er ansat i. Men vi 4
mente, at fordelene var større end ulemperne. Nogle af de forbehold vi tog var, at vi altid præsenterede os som studerende fra Roskilde Universitet og ikke som ansatte ved kommunen. Ligeledes var vi meget opmærksomme på, at det gruppemedlem som arbejder i kommunen ikke skulle deltage i at interviewe hendes kollegaer. Lidt om kommunen I 2007 blev Karlebo Kommune og Fredensborg-Humlebæk Kommune sammenlagt til Fredensborg Kommune. Sammenlægningen skete i forbindelse med den landsdækkende kommunalreform. Kommunen har ca. 4000 ansatte, hvoraf 400 er placeret på rådhuset i Kokkedal (Mia, afsnit 126). Kommunen består som andre kommuner af et rådhus og en række eksterne institutioner såsom plejehjem, skoler og daginstitutioner. I Fredensborg Kommune har de en vision om, at borgerne skal være tilfredse samtidig med, at kommunen med sin natur, kultur og mangfoldighed skal være en bæredygtig kommune i udvikling. Deres vision bæres af disse ord: Mangfoldighed Bæredygtighed Udvikling Dialog Åbenhed Sammenhæng Kommunen har også en styringsfilosofi. Denne går ind, og sikrer det nødvendige råderum for decentral ledelse. Filosofien tager afsæt i organisationsmodellen (se kap. Kommunen) og bygger på princippet om mål- og rammestyring (Internetkilde 1). Byråd og direktion fastlægger mål, rammer og fælles retningslinjer, og sikrer dermed en klar og entydig central ledelse. Afdelinger og institutioner har ansvaret for egen drift og udvikling, og prioriterer selv under hensyn til centrale mål og rammer. (Internetkilde 2) 5
Til sidst ønsker Fredensborg Kommune også at brande sig selv. For dem handler det om at skabe sammenhæng mellem organisations image, vision og kultur. Det handler om, at omverdenen skal se organisationen sådan som organisationen ser sig selv, og sådan som den gerne vil ses. Herudfra har Fredensborg Kommune udarbejdet tre værdier: Vi er fokuserede og udadrettede Vi er ambitiøse og fornyende Vi har forskellighed og fællesskab (Internetkilde 3) I 2007 besluttede direktionen i Fredensborg Kommune, således at løfte kommunes image ved at promovere sig som en velfungerende og attraktiv arbejdsplads. Ønsket var og er, at skabe bedre trivsel, at fastholde, rekruttere og brande sig selv, at reducere sygefraværet, samt at effektivere kommunens drift. Disse nye strategiske tiltag gik ud på at udarbejde et oplæg om at øge personalegoderne for medarbejderne i kommunen. Implementeringen havde sin spæde fase i 2008, hvor ledelsen præsenterede tiltagende for kommunes ansatte, og de nye værdiprincipper blev sat i værk. Målene for personalegoderne er, at mindst 40% af alle medarbejder skal have sagt ja til et eller flere tilbud inden for det første år, og at der skal evalueres i 2010 (bilag: Papir fra Fredensborg Kommune). Human Ressources (HR) afdelingen I Fredensborg Kommune er det HR afdelingen, der er ansvarlig for kommunikationen af personalegoderne. Ifølge HR konsulent Mia Hegnslund har medarbejderne i HR ikke de fornødne kompetencer til at strukturere en kommunikationsstrategi. For at få et indblik i de kommunikative problemstillinger havde vi et indledende interview med Mia Hegnslund. Vi valgte, at holde dette interview, for at få en bedre forståelse for kommunikationen i Fredensborg Kommune, og for at få et indblik i de problemstillinger som de tidligere havde givet udtryk for. Ydermere brugte vi samtalen til, at få en fornemmelse af hvordan det står til i Fredensborg 6
Kommune, og hvor vi kan hjælpe. Vi vidste fra starten, at vi ikke have mulighed for at hjælpe hele kommunen, og ud fra samtalen med Mia fandt vi vores afgrænsning. Kommunikation af personalegoder Kommunikationen foregår på nuværende tidspunkt udelukkende gennem kommunens medarbejderportal1. [vi annoncerer]kun på medarbejderportalen. Det er faktisk det eneste sted ( ) Det er faktisk det eneste forum vi har, som vi bruger (Mia, afsnit 23) I løbet af samtalen gjorte hun os opmærksom på, at det ikke er alle medarbejdere der har adgang til intranettet, samt at det ikke er alle, som er udstyret med det fornødne log in som kræves for at logge på. ( ) men spørgsmålet er jo selvfølgeligt om de har fået log in. ( ) Men det kræver selvfølgeligt at man har det her log in og det tror jeg blandt andet halter ekstremt (Mia, afsnit 57) Hun fortalte ligeledes, at det oftest er medarbejderne på rådhuset der benytter sig af tilbuddene, og at medarbejderne på de eksterne institutioner ikke er lige så aktive brugere. Hun tror at opdelingen skyldes den manglende tilgængelighed til oplysningerne. ( ) Jeg tror det er rigtig svært for dem der sidder eksternt 2 og finde hoved og hale i det. Jeg synes også at de ofte ringer og spørger og specielt med ting som, om vi giver rabat til et motionscenter, eller har et motionscenter, kan være svært for dem af finde (Mia, afsnit 63) På baggrund af denne samtale med Mia traf vi et valg om at fokusere på en ekstern institution. Vi valgte dette, da vi have fået en opfattelse af, at det nok var dem der vidste mindst om personalegoderne. Denne opfattelse stammede ikke kun fra vores samtale med Mia men fra hele gruppen. Det gruppemedlem som arbejder i Fredensborg Kommune, kunne fortælle at hendes kollegaer på rådhuset 1 Dette er Fredensborg Kommunes intranet. 2 På rådhuset omtales de eksterne institutioner eksempelvis skoler som eksterne enheder. I dette projekt vil de bliver refereret til som eksterne institutioner. 7
kendte til de fleste personalegoder, og at de også benytter mange af dem. Ydermere kunne andre gruppemedlemmer fortælle, at de i deres kommuner havde samme opfattelse, altså at det var de eksterne institutioner der var uinformeret. Spørgsmålet var så, hvilken ekstern institution vi skulle vælge. Vi talte meget frem og tilbage, og vi ønskede at tage udgangspunkt i en institution, hvor de på forhånd bruger computere i deres daglige arbejde, da kommunen udelukkende kommunikerer gennem intranettet. Herfra kunne det være interessant at se på, om de medarbejdere som dagligt har adgang til en computer også bliver mødt af informationen. Langebjergskolen Vores valg faldt på Langebjergskolen, der er en af de største skoler i Fredensborg Kommune. Skolen har i alt 46 ansatte hvor 39 af dem er lærere. Diagrammet illustrerer, hvordan skolens ansatte er fordelt i faggrupper (Internetkilde 4). Da vi i den indledende fase ønskede at opnå viden om alle de ansatte på Langebjergskolen, udførte vi interviews med to lærere, en service medarbejder og en sekretær. Baggrunden for udvælgelsen var ønsket om at benytte maksimal udvælgelse (Halkier 2008: 27). Da vi under interviewene ønskede, at 8
spørge ind til de ansattes brug af personalegoder, har vi valgt at gøre informanterne anonyme. Dette gjorde vi dem opmærksom på, inden vi startede interviewet. Efter de fire interviews blev vi opmærksomme på, at både servicemedarbejderen og sekretæren egentligt var godt informeret om personalegoderne. De brugte store dele af deres arbejdstid foran computeren, og informationen var derfor let tilgængelig. Således svarede sekretæren på, om hun kendte til de personalegoder Fredensborg Kommune kunne tilbyde. Altså på skolen er jeg jo nok en af dem der ved mest, (...) via internettet har vi kommunens hjemmeside, den ser jeg næsten hver dag (...). Jeg ved der er netop de der sundhedstilbud, med direkte adgang til speciellæger, fysioterapier, kiropraktikere, så er der tænker vi også på det medarbejdere jeg har selv bredbånd og jeg har telefoni. (Bente, afsnit 4) Vi fandt hurtig ud af at det egentlige problem lå hos lærerne. De kendte ikke noget til personalegoderne, de viste ikke hvor de kunne finde oplysninger, og de brugte ikke kommunens medarbejderportal. Efter de fire første interviews besluttede vi derfor at fokusere på lærerne, da det var hos dem det egentlige problem lå. Problemformulering Hvordan får Fredensborg Kommune udbredt kendskabet til deres personalegoder blandt lærerne på Langebjergskolen? 9
Hvordan vil vi svare på problemformuleringen Metode og videnskabsteori Ud fra vores problemformulering er der to udgangspunkter. Kommunikationen fra lærernes synspunkt og kommunikationen fra kommunens synspunkt. For at kunne finde ud af, hvordan medarbejderne imødekommer kommunikationen på Langebjergskolen, skal vi have en forståelse for, hvem målgruppen er. Denne forståelse ønsker vi at få gennem en empiriske undersøgelse samt gennem en kulturanalyse. I det følgende kapitel vil vi gennemgå vores metodiske udgangspunkt, samt hvordan vi har bearbejdet vores empiriske data. Videnskabsteori Projektets videnskabsteoretiske udgangspunkt er socialkonstruktivistisk. Socialkonstruktivismen ser verden som et produkt af historiske og sociale processer. Verden er foranderlig i kraft af dens evige konstruerende proces. Virkeligheden er med andre ord til i individernes erkendelse af den (Fuglsang & Bitsch 2004: 349). Teorien fokuserer på begreber og ser sproget som den primære præmis for menneskelig tænkning. Sproget er konstituerende forstået på den måde, at det at vi siger noget betyder, at vi gør det (Fuglsang & Bitsch 2004: 351). Socialkonstruktivismen ser på sandhed som værende et kontekst afhængigt perspektiv, og søger gennem metode at dekonstruere etablerede sandheder. Der er fokus på de sociale interaktioner og processer. Konkret udmunder ovenstående sig i, at de ser ontologien som en konstruktion af den fysiske eller sociale virkelighed, samt at epistemologien er erkendelsesteoretisk og igen en konstruktion af virkeligheden (Fuglsang & Bitsch 2004: 46). For vores projekt betyder valget af socialkonstruktivisme, at vi i vores undersøgelse fokuserer på de sociale interaktioner, begreber og konstruktion af disse. Ydermere søger vi en forståelse for informanternes brug af sproget, samt at dekonstruere de etablerede sandheder, der er i vores genstandsfelt. Vi er i det videre valg af teori opmærksomme på dets overensstemmelse med socialkonstruktivismen, og vælger derfor teori der har samme udgangspunkt eller, et der er foreneligt, med socialkonstruktivismen. 10
Den abduktive tilgang I vores projekt benytter vi os af den abduktive slutningsform. Ved at bruge denne form, benytter vi os af en vekslevirkning mellem teori og empiri. Abduktiv Resultat, regel, case. Resultatet er udgangspunktet for den abduktive slutning. Herfra arbejder forskeren videre til reglen og afslutter med den empiriske data. Idet vi beskæftiger os med et kvalitativt studie, er abduktionen en del af hele processen (Jensen 2002: 266). I kvalitative studier er det muligt at få en række fordele ved abduktion, dette sker ved hjælp af systematisering og formalisering af analysen og dens fortolkning. Hermed skabes en struktur i analytisk proces, og dette kan hjælpe til at forstå, hvem der igangsætter hvilken abduktion samt at skabe en gennemsigtighed i forskningen (Jensen 2002: 265). Hvem er vi, og hvad betyder det for undersøgelsen - projektets refleksivitet Et af de vigtige parametre i kvalitative undersøgelser er refleksivitet. For at forstå de data der produceres skal vi som forskere have en forståelse for, hvordan vi påvirker undersøgelsen (Finley 2002: 210). Som forskere er vi en del af videns konstruktionen, og vi forsøger derved at skabe klarhed over vores egen rolle i processen. Dette gør vi i ved at skabe troværdighed i undersøgelsen (Finley 2002: 211). Forståelsen for hvordan vi som forskere er en del af konteksten, og derved en part af selve konstruktionen af viden stemmer overens med projektets valgte videnskabsteorisocialkonstruktivisme. Linda Finley opstiller fem måder hvorpå man kan udøve refleksivitet, hun pointerer at man ikke behøver udvælge en af kategorierne, men at der i praksis kan bruges flere, som dermed overlapper hinanden (Finley 2002: 212-213). De fem kategorier er: Introspection, Intersubjective reflection, Mutual collaboration, Social critique og Discursive deconstruction. I dette projekt har vi valgt at tage udgangspunkt i discursive deconstruction. Denne har fokus på tvetydigheden i sproget, og hvilken betydning det har for måden tingene bliver præcenteret på. Her er det en del af præmissen, at informanten i interviewsituationen forsøger at skabe et billede af sig selv 11
både for intervieweren og den endelige læser af undersøgelsen. Dette billede forsøger informanten at konstruerer via sproget. Det er her forskerens opgave at kunne dekonstruerer sproget (Finley 2002: 222-223). Vi har dermed valgt, at vi fokusere på informantens brug af sproget og søger at dekonstruere de etablerede sandheder. Samtidig med det er vi i vores interview opmærksomme på, at vores sprogbrug kan have betydning for, hvordan informanten responderer. Vi er derfor også opmærksomme på den tvetydighed og de underlagte betydninger, som sproget kan have, samt de sociale konstruktioner der ligger til grunde herfor. Ovenstående bliver til dels sammensat med en Mutual collaboration; forståelse af at informanterne er refleksive individer som selv har en forståelse for, hvordan de modtager kommunikation, og de kan derfor være en aktiv del af processen der skaber en vellykket kommunikation. Endvidere er vi, i kraft af socialkonstruktivismen, opmærksomme på at viden er kontekst afhængigt, og at der i enhver kontekst er underlagte strukturer. Dette betyder konkret, at vi i interviewsituationen er en del af en kontekst, og at både informanterne og vi er underlagt sociale konstruktioner. Disse kan påvirke vores syn på informanten, og vi skal derfor igennem hele undersøgelsen være bevidst om vores betydning for videnskonstruktionen. Validitet, reliabilitet og generaliserbarhed I det følgende vil vi redegøre for de begreber, der har en betydning for kvaliteten af vores interviewmetode. Til dette inddrager vi begreberne, reliabilitet validitet og generaliserbarhed. RELIABILITET eller pålidelighed i gennemførelsesfasen af produktion og bearbejdning af empiriske data, fungerer som en del af forudsætningen for validitet. Set i lyset af Steiner Kvales metodiske forståelse har reliabilitet noget at gøre med forskningsresultaternes konsistens. Forstået på den måde, at det er en vurdering af, hvordan vi ubevidst kan have påvirket svar og deres betydning (Kvale 1997: 231). Naturligvis kan vi ikke forkaste, at der er sket nogen påvirkning af svarenes betydning gennem vores fortolkning, dog mener vi alligevel, at vores metode er af høj reliabilitet. Alle i gruppen har været med til, at analysere og diskutere det indsamlede materiale, ligesom vi alle har været med til, at transskribere interviewene, hvilket har modvirket en ensretning af forståelsen. 12
I forhold til det kvalitativforskningsinterview har vi arbejdet ud fra en kommunikativ gyldighed, hvor sproget er essentielt. Det vil sige, at vi via sproget forsøger at overbevise andre om gyldigheden af vores analytiske valg, argumenter og resultater (Jensen 2002: 268). Derfor har vi under hele projektet arbejdet med, at vores valg og argumenter er gennemskuelige i rapporten. VALIDITET gyldighed, handler principielt om at sikre sig, at det man konkret undersørger, også er det man havde sat sig for at undersøge. Det vil sige, at den vidensinteresse som udmønter projektets problemstilling, skal hænge sammen med relationer i det empiriske felt, både når det gælder udvælgelse, spørgeguide og bearbejdningen af data (Halkier 2007: 107). I forhold til vores undersøgelse har det betydet, at vi hele tiden skulle sikre os, at vi svarede på problemformuleringen. Gennem vores dataindsamling har vi dog tilegnet os ny viden, og derfor har problemformuleringen også ændret sig undervejs. Eksempelvis lagde vi ud med, at ville kigge på rådhuset, men som tidligere beskrevet blev vi igennem interviewet med Mia klar over, at problemet lå hos de eksterne institutioner. Hele tiden har vi været overvejende i vores metodiske tilgang og taget højde for de fordele og ulemper, der har været ved at holde interviewet på Langebjergskolen. Eksempelvis hvilken betydning udvælgelsen af informanterne har haft, hvordan interviewet er blevet struktureret, og hvilke hjælpemidler vi har brugt. Som vi tidligere har beskrevet i indledning, måtte vi eksempelvis have en omgang mere med interview. Vores tanke havde været, at interviewe forskellige faggrupper på Langebjergskolen, men det viste sig at kommunikationsproblemet lå hos skolen lærerne. Generaliserbarhed At generalisere på baggrund af kvalitative data er helt anderledes end, hvis man er kvalitativ i sin metodiske tilgang. Her har man datamateriale, der er produceret via et relativt lille udvalg af mennesker, der er blevet spurt om forholdsvis mange ting. Som tidligere nævnt er informanterne udvalgt igennem en selektiv udvælgelse. Derved kan vi argumentere for mønstre i udvælgelsen i forhold til vores kontekst og på den måde generalisere analytisk. Hvad angår generaliserbarhed rent statistisk set kan vi ikke forsvare, at den er særlig høj, fordi der kun indgår otte informanter i undersøgelsen. Vi søger dog ikke, at finde repræsentative resultater for befolkningen som helhed, men tendenser hos en specifik målgruppe. Derfor mener vi, at vi både kan udlede interessante og brugbare 13
informationer til Fredensborg Kommune om medarbejderne på Langebjergskolen, som kan bruges i forhold til andre eksterne institutioner. Det analytiske overblik I det følgende afsnit gennemgås projektets analytiske overblik. Afsnittene viser, hvordan vi har grebet projektet an Afsnit om kommunen: Dette kapitel er taget med for at give en baggrundsviden om, hvordan kommunens interne kommunikation ser ud. Kapitlet giver en teoretisk forståelse for bearbejdningen af vores empiriske datamateriale. Afsnit om de ansatte: I dette kapitel søger vi at finde en forståelse for vores målgruppe og deres behov. Her er vores interviewform inddraget, og måden hvorpå vi har bearbejdet vores data. Den indledende forståelse for målgruppen søger vi at opnå gennem organisationskultur teori. Teorien sammensættes med den indsamlede empiri, og giver os en grundlæggende forståelse for medarbejderne på Langebjergskolen. Derefter søger vi at skildrere analyse og konkluderer ud fra lærernes kommentarer. 14
Kommunen Vi har valgt at inddrage et afsnit omkring intern- og forandringskommunikation for at få en bedre forståelse for, hvordan man i teorien kommunikerer bedst muligt ud til vores valgte målgruppe. Den interne kommunikation Når der tales om kommunikation findes der både formel planlagt og uformelt ikke planlagt kommunikation. Eftersom at vi i vores projekt tager udgangspunkt i en organisation, er det vigtigt, at begge begrebet kommer i spil. Ifølge Bente Erlien kan ledelsen kun kontrollere den formelle planlagte del af kommunikationen, og der er derfor en del kommunikation, som ledelsen ikke har kontrol over. Da god kommunikation kan sikre et minimum af usikkerhed og rygter i en organisation, er der i høj grad brug for en god strategisk og planlagt formel kommunikation (Erlien 1997: 15). Med Erliens argumentation som udgangspunkt ser vi i denne opgave nærmere på Fredensborg Kommunes interne kommunikation i forhold til personalegoderne. Som tidligere nævnt er der stor forskel på, hvor meget de ansatte benytter sig af disse goder. Ifølge Mia Hegnslund ses særlige tendenser til at goderne hovedsagligt bliver benyttet af de ansatte på rådhuset, og at de eksterne medarbejder på eksempelvis skoler ikke i samme omfang benytter sig af dem. En af baggrundene for at Fredensborg Kommune har valgt at få personalegoder, er for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Dermed er den interne kommunikation i organisationen vigtig i forhold til denne skabelse, da den går ind, og påvirker den eksterne kommunikation. Hvis den interne kommunikation fungerer, er det nemmere for organisationen at få et godt image. Der er en gensidig afhængighed mellem positiv profilering og motivation motivation skaber positiv profilering og omvendt (Erlien 1997: 19). 15
Kommunikationsflow For at opnå en forståelse for hvordan kommunikationen fungerer på nuværende tidspunkt, har vi på baggrund af kommunens organisationsdiagram, udarbejdet en model som beskriver kommunikationsflowet i kommunen. Nedenfor ses Fredensborg Kommunes organisationsdiagram. Den gule cirkel illustrerer, hvorfra kommunikationen kommer (HR er en del af løn og personale). Herfra sendes kommunikationen ud til at alle kommunens ansatte. Dette sker, som tidligere beskrevet, gennem kommunens medarbejderportal. Pilen viser hvor Langebjergskolen findes i diagrammet. 16
Organisationskommunikation er en trevejkommunikation idet processen både er vertikal- hvor lederen kommunikerer til medarbejderne, men også hvor medarbejderen kommunikerer til lederne samt horisontal, hvilket vil sige, at medarbejderne indbyrdes kommunikerer (Erlien 1997: 16). I dette projekt er det den vertikale kommunikation der er i fokus, idet vi ser nærmere på ledelsens kommunikation til medarbejderne. Vi skal dog også være opmærksomme på, at den horisontale kommunikation kan komme i spil, da medarbejderne i organisationen ofte taler med hinanden. Kommunikation har mange betydninger og funktioner i en organisation. Erlien beskriver, at kommunikation generelt har fire funktioner. 1. En social funktion, denne funktion skaber fællesskaber og tilhørsforhold for medarbejderne. 2. En ekspressiv funktion, som skaber individets identitet i fællesskabet. 3. Informationsfunktion, her bliver viden flyttet fra et menneske til et andet. 4. Kontrolfunktionen, her er det kommunikation som skal påvirke individets handlinger og holdninger (Erlien 1997: 16). De fire funktioner fortæller, hvad kommunikation bliver brugt til i en organisation, og vi kan derfor opnå større indsigt i hvorfor, og hvordan der bliver kommunikeret i Fredensborg Kommune. Ved at have personalegoder i en organisation skabes der rammer for sociale aktiviteter medarbejder imellem. I Fredensborg Kommune ses der eksempelvis, at medarbejderne deltager i DHL stafet sammen på hold afdelingerne imellem (Mia, afsnit 77). På denne måde skabes der et fællesskab mellem medarbejderne, og den enkelte medarbejder får et tilhørsforhold til sine kollegaer. Det ses også, at medarbejderne efterfølgende taler om arrangementet, og vi mener derfor, at dette kan medføre, at andre medarbejder ønske at deltage det efterfølgende år. Hermed skabes der interpersonel kommunikation eller mund-til-mund kommunikation. Men for at få medarbejderne til at deltage i disse arrangementer skal de vide noget om dem. For at få medarbejderne til at deltage skal Fredensborg Kommune sørger for, at de ansattes informationsbehov bliver dækket, og derigennem skabes der ligeledes mulighed for at reducere mulige usikkerheder overfor disse personalegoder. Informationsbehovet dækkes ved at medarbejderne er bevidste om, hvilke handlemuligheder de har, og hvordan de skal bruge dem (Erlien 1997: 16-17). I Fredensborg Kommune er der mange medarbejdere der ikke benytter sig af personalegoderne. Vi 17
forventer at dette blandt andet skyldes, at de ikke er informeret om deres eksistens eller er bevidste om, hvordan de skal bruge dem. Der kan derfor opstå en usikkerhed hos medarbejderne, fordi deres informationsbehov ikke bliver dækket. Dette kom tydeligt til udtryk under et af vores interviews, hvor en medarbejder var klart uinformeret omkring goderne. jeg ikke fået kommunikeret noget fra hverken min ledelse eller kontoret eller rådhuset direkte (Morten, afsnit 3) I arbejdet med kommunikation i organisationer er det vigtigt at udarbejde en strategi for, hvordan man ønsker, at kommunikationen skal forløbe. Hertil kan firetrinsmodellen bruges. Den består som navnet antyder af fire trin; Analyse, Plan, Gennemførsel og Evaluering (Erlien 1997: 116-117). Analysen er en situationsanalyse. For at forstå organisationen og dens kommunikation, har vi i dette projekt valgt at lave en kulturanalyse. Plan er valg af strategi. Her udarbejder vi en strategi på baggrund af resultaterne fra den foregående fase. I strategifasen ser vi blandt andet på hvilke kanaler, kommunikationen skal igennem og hvordan budskabet skal udformes. Gennemførsel: Her sætter man kommunikationen i gang. Evalueringen er en vurdering af om målet med kommunikationen er opnået. Denne model kan bruges for at få et bedre overblik over selve processen. I dette projekt har vi valgt kun at arbejde med analyse og plan. På baggrund af vores analyse har vi udarbejdet en plan for, hvad Fredensborg Kommunen kan gøre for at forbedre kommunikationen af personalegoderne. Efterfølgende er det op til Fredensborg Kommunen at gennemføre og evaluere processen. Forandringskommunikation En anden grund der kan have indvirkning på medarbejdernes brug af, og kendskab til personalegoderne kan forklares via forandringskommunikation. Forandringskommunikation handler om, at X skal få Y til at ændre holdning og adfærd (Petersen 2008: 18
47). Derfor er det oplagt for os at bruge forandringskommunikationen. Dette gøres på baggrund af Fredensborg Kommunes forsøg på at forandre de ansattes holdning og adfærd gennem personalegoder. Målet for disse anstrengelser vil i sidste ende være, at medarbejderne i en eller anden udstrækning begynder at ændre adfærd eller får en ny forståelse af det de allerede fortager sig (Petersen 2008: 48). I bund og grund er målet med kommunikationen, at overbevise målgruppen om den værdi som er indlejret i ændringen, igennem dette overtaler man målgruppen til at agere som ønsket (Petersen 2008: 48). Forandring & organisationen I Helle Petersens bog Forandringskommunikation bliver der skelnet mellem to typer af forandring i en organisation: 1. TILPASNINGER der svare til at modificere organisatoriske processer, uden at aktørens fortolkningsrammen ændres afgørende (Petersen 2008: 28-29). 2. TRANSFORMATION, hvor der sker et omfattende brud med den eksisterende kultur og fortolkningsramme (Petersen 2008: 29). Vi vil koncentrere os om nummer to, da personalegoder er et blødt værdibaseret forandringsprojekt, der handler om medarbejdernes kultur og fortolkningsramme (Petersen 2008: 48). Man sondrer således mellem det bløde (organisationskulturen) og det hårde (organisationsstrukturen), når man beskæftiger sig med forandringskommunikation (Petersen 2008: 29). Endvidere skelner transformationen mellem små og større forandringer. Hvor der under større forandringer er endnu et lag, der er vær at holde sig for øje; nemlig om forandringerne er pro- eller reaktive (Petersen 2008: 29). Altså om en forandring sker på baggrund af krise (reaktiv) eller et ønske om udvikling (proaktiv). Skelnet mellem pro og reaktiv forandring er dog ikke større end, at der sagtens kan ligge en krise til grund for udviklingen (Petersen 2008: 30). I forhold til Fredensborg Kommune er der tale om en proaktiv forandring, fordi forandringen ikke er skabt på baggrund af en krise men derimod om et ønske om at fasthold og rekrutterer kompetente medarbejder.(bilag, papir fra Fredensborg Kommune) Forandringer i en organisation er svære at føre ud i livet, Edgar Schein argumenterer for at omfattende ændringer i en organisation kun kan forekomme på baggrund af at medarbejderne ser, at den nuværende situation ikke er holdbar. 19
De ansatte Interviewning Vi vil i dette afsnit gennemgå aktiv interviewning og dens betydning for projektets udformning og resultat. Vores metodiske tilgang er præget af den socialkonstruktivistiske tankegang, og derfor mener vi, at den aktive interviewform er vejen frem. Vi tager afstand fra at der i en social situation som et interview, kan findes en ubesmittet viden. I stedet mener vi, at vores rolle som interviewer er med til at påvirke respondentens svar, og at vi sammen kan finde frem til den rette fortolkning af respondentens livsverden. Da vi ønsker, at producere data om individets livsverden mener vi, at individuelle interviews er mest velegnet (Halkier 2008: 13). Under interviewet har vi både fokus på selve udførslen, samt på det data vi ønsker at producere i det pågældende interview. Forinden interviewet har vi været refleksive og gjort os overvejelser om, med hvilket formål vi vil lave disse interviews, hvorfor vi laver dem og dermed også, hvad vi ønsker at få ud af dem. Vores ønske er at få mere viden om hvilke kommunikationsveje der egner sig bedst til vores målgruppe. Ved at gøre interviewet aktiv, menes der, at man har fokus på den måde, hvorpå viden er konstrueret. Derved ønsker man at forstå, hvordan meningen bliver konstrueret gennem interviewet. At forstå hvordan viden bliver konstrueret, er ligeså vigtigt, som at skulle forstå, hvad der bliver spurgt om og dermed også det som bliver gengivet af informanten. (Holstein & Gubrium 2003: 68) Når vi arbejder med det aktive interview har vi en opfattelse af, at subjektets fortolkningskapacitet skal aktiveres, stimuleres og kultiveres. Det betyder ikke, at vi som aktive interviewer vil lokker vores informanter til, at svare så det passer til vores spørgsmål, tværtimod konverserer vi med informanten på en sådan måde, at alternative hensyn kommer i spil. Disse hensyn vil kunne fremvises i form af overbevisning og kobling mellem diverse aspekter af informantens erfaringer og fortolkninger, som gør brug af særlige ressourcer, forbindelser og udsigter. Vi vil muligvis kunne udforske ufuldstændige 20
velformulerede aspekter af erfaringer og dermed opfordre respondenten til at udvikle emner, som vil være relevante i forhold til deres egne oplevelser (Holstein & Gubrium 2003: 75). Der argumenteres for at et interviews dynamiske og kommunikative muligheder aktiverer informantens mening. Alle interviews kan således ses, som et interpersonelt drama med et plot der udvikler sig (Holstein & Gubrium 2003: 73). Denne dramaturgimetafor er rammende, fordi det gengiver både de strukturelle betingelser og det smidige ved interviewet (Holstein & Gubrium 2003: 75). Denne metafor skildrer en mere aktiv form for interviewning end der traditionelt ses. En form hvor viden ikke bare opdager og skildrer, men hvor vi som interviewer er med til at skabe viden. At se interviewet som et drama med et plot der udvikler sig, er en del af et udvidet syn på virkeligheden som en igangværende fortolkende bedrift. Ud fra dette perspektiv er vores informanter hverdagspraktikere som konstant arbejder med at skimte, og udpege de oplevelser der er genkendelige (Holstein & Gubrium 2003: 73). Analyse af datamateriale I det følgende afsnit beskriver vi nogle af de værktøjer, vi anvender i forhold til vores analyse af det empiriske materiale. Kodning, kategorisering og begrebsliggørelse er alle redskaber som bruges til at danne et overblik over det indsamlede datamateriale. Kodning skal forstås som et analyseværktøj, hvor forskeren forkorter lange datastykker i interview- teksten og giver hver databid en tematiserede overskrift, der meningsmæssigt hænger sammen (Halkier 2008: 73). På denne måde finder vi som forsker ud af, hvad der indholdsmæssigt er blevet talt om, samtidige med at vi skaber et bedre overblik over datamaterialet. Som tidligere nævnt er vores vidensinteresse, at finde den/de kommunikationsveje der egner sig bedst i forhold til kommunikationen af personalegoderne på Langebjergskolen i Fredensborg Kommune. Igennem interviewet skaber vi en ny viden og de mønstrer, emner og temaer der er dukket op under kodningen af datamaterialet ligger både op af vores teoretiske forståelsesramme samt op af nye emner og temaer der er opstået under interviewet. Vores måde at kode datamaterialet på rent praktisk var ved at sætte os sammen, og i fællesskab finde nye temaer og emner som opstod under interviewet. I første 21
udkast lagde vi vores teoretiske ståsted lidt på hylden, og koncentrerede os hovedsageligt om informanternes udtalelser. Hvornår talte informanterne om samme emner og i hvilken kontekst. Efter datamaterialet var blevet kodet i meningsmæssige hovedemner foretog vi en kategorisering af koderne. Kategorisering er den proces hvor de forskellige koder sættes i forhold til hinanden, for at se om nogle af dem passer sammen eller står i modsætning til hinanden. Efter kodningen havde vi masser af ens koder og lagde dem under en kategori. Dette betød også, at nogen måtte lade livet mens andre levede videre. Kategorierne er et resultat af informanternes vejning af problematikken. Forstået på den måde at vi har skabt hvert emne ud fra informanternes interesse for dem. Eksempelvis valgte informanterne at tale meget om personalegodemesse, og derfor blev dette et emne, på trods af at vi ikke var bevidste om, at dette var en vigtig faktor for lærerne. De kategorier som opstod på baggrund af interviewene nævnes her i vilkårlig rækkefølge Kategorier: Hvilke personalegoder er der lærerne tror der er Intranet/medarbejderportal Hvilke personalegoder bruger de Hvem er tilbuddene rette imod Personalemesse Ledelse Kollegaer Hvis de selv skulle vælge hvordan de ville modtage kommunikationen Det sidste analyse redskab benyttede vi os af begrebsliggørelse. Her sættes koder og kategorier igen i forhold til data og teoretiske begreber, hvor vi så efter temaer, gentagelser og mønstre. Desuden var det også vigtigt at se efter kontraster, variationer, brud og paradokser for ikke kun at få opfyldt vores egne hypoteser (Halkier 2007: 75). I denne fase var vi meget refleksive og satte teori og empiri sammen i en meningsmæssig sammenhæng. Denne sammenhæng er basis for kapitlerne i det videre projekt. Hvert kapitel er udvalgt idet, det er resultatet af den ovenstående proces. Et eksempel på denne proces er, at vi i kodningen fandt frem til, at flere informanter talte om deres kollegaer som informations kilde, 22
derefter opstod kategoriseringen kollegaer. Denne kategori blev sammensat med teorien og udviklede sig til kapitlet; Kollegaers betydning for forandring. Udgangspunktet for de næste kapitler er derfor begrebsliggørelsen. Organisationskultur/målgruppeanalyse Dette afsnit er med for at skabe en bedre forståelse for vores målgruppe. I afsnittet vil der være fokus på forskellige kultur teoretiske begreber og tilgange. Dette vil sammensat med empirien give en bedre forståelse for målgruppen. Kulturanalysen skal her ses som en form for målgruppeanalyse. Da vores interessefelt ligger indenfor kommunikation, har vi valgt at tilpasse teorien på en sådan måde, at vi kun beskæftiger os med de kommunikative aspekter. Denne målgruppeanalyse er udarbejdet på baggrund af Edgar Scheins teori om organisationskultur samt vores empiri fra de udførte interviews. Vi er opmærksomme på, at resultatet af dette kapitel er på baggrund af vores egen skildring og analyse af det empiriske materiale. Dette betyder at vi er aktive, og selv er en faktor i videnstilblivelsen. Afsnittet er derfor vores skildring af Langebjerskolensens kultur. Vi har valgt at lave denne kulturanalyse, da kulturbegrebet er et vigtigt aspekt, når vi vil forstå en organisation. Kulturbegrebet ser på organisationen fra et andet synspunkt, end for eksempel ved teori om intern kommunikation. På den måde kan vi lære organisationen at kende fra et nyt perspektiv. Dette gøres ved at lave en analyse af om organisationen har et symbolsk fællesskab af værdier. Herudover bliver der også set på de meninger og betydninger, som personalet skaber for sig selv og for hinanden i forhold til personalegoderne. Hermed går kulturen ind og beskriver de tænkemåder, som er med til at skabe organisationen, og som giver organisationen dens særpræg (Schultz 2006: 11). I dette projekt bruger vi teorien om kultur på en lidt utraditionel måde. Vi ser på kulturen ud fra et kommunikativt aspekt- det vil sige vi kun fokuserer på kommunikationskulturen. Derigennem får vi et bedre indblik i den kommunikationskultur der er på Langebjergskolen. 23
Med dette som udgangspunkt vil vi i det kommende afsnit diskutere kulturbegreber i forhold til Langebjergskolen. Vi vil her se på, hvorfor det er nødvendigt at diskutere kultur og hvilken indflydelse kultur har på arbejdspladsen. Da vores blik hviler på personalegoderne i Fredensborg Kommune, vil vores fokus være på, hvilken betydning de tre kulturniveauer har i forhold til medarbejderne på skolen og personalegoderne For at komme ind til organisationskulturens kerne, kan man analysere ud fra 3 niveauer: ARTEFAKTER Synlige, men ofte svære at tyde VÆRDIER Højere bevidsthedsniveau, ofte udtalte svar på spørgsmål, men hvorfor? GRUNDLÆGGENDE ANTAGELSER Tages for givet, ubevidste usynlige danner det kulturelle paradigme. Modellen viser visuelt, hvordan organisationens kultur kan opdeles. Ifølge Schein bevæger man sig gennem alle tre niveauer. Da modellen fortæller meget om en organisation, har vi valgt at benytte dele fra denne i vores analyse af Langebjergskolen. ARTEFAKTORENE er med at til at fortælle noget omkring de fysiske rammer i organisationen, og er dermed også det niveau, som er det mest synlige. Dog påpeger Schein også, at denne kan være svær at tyde. Et eksempel på artefaktor kan være en bygning, som giver ramme for skolen og dens omgivelser. I kommunikations henseende kan artefaktorene på Langebjergskolen eksempelvis være plakater, opslagstavle osv. VÆRDIERNE ligger på et højere bevidsthedsniveau, og kan defineres som hvordan tingene burde være i forhold til, hvordan de rent faktisk er. Herunder kommer også de værdier som organisationen lever under. I Fredensborg Kommune er værdierne: Vi er fokuserede og udadrettede, vi er 24
ambitiøse og fornyende og vi har forskellighed og fællesskab (Internetkilde 5). Værdierne er til at finde på kommunens medarbejderportal. GRUNDLÆGGENDE ANTAGELSER. Som nyansat i kommunen, er disse ikke nogen som man kender på forhånd, men er antagelser som betragtes som tavs viden og derfor et punkt, som de ansatte først kommer til at kende efter længere tid i organisationen. De tre niveauer har alle forskellige grader af synlighed, men artefakt- og værdiniveauet giver begge udtryk for kulturens grundlæggende antagelser. For at få en forståelse af Langebjergskolen som en specifik gruppe er det derfor vigtigt, at vi kommer til stifte bekendtskab med alle tre niveauer (Schultz 2006: 28-29). Det visuelle De artefaktore som er relevante for vores undersøgelse, er udelukkende kommunikationsprodukter som er synlige for den enkelte medarbejder. På dette grundlag beskæftiger vi os her med plakaters betydning for den enkelte medarbejder. det tror jeg ville være fint, hvis man slog det op alle skolerne eller alle institutioner, alt der havde med kommunen at gøre, så der hang en plakat fast der og der (Christian, afsnit 24) 25
Ud fra Christians udtalelse kan vi se, at der ikke er nogen kommunikative artefaktore. Dette sættes i kontrast til at han rent faktisk efterlyser kommunikation via arteaktore. Vi er fra interviewet med Henning opmærksomme på, at der er en opslagstavle, så de fysiske rammer er tilstede. Citatet udtrykker derudover et skæld mellem kommunen og Langebjergskolen. Christian efterlyser kommunikation fra kommunen, som skal være placeret på et fast sted. Han siger konkret alt det der har med kommunen at gøre dette ser vi som et udtryk for, at han ikke selv ser sig som en del af kommunen. Ifølge Mary Jo Hatch er der i organisationer subkulturer. Hun definerer disse som en underdel af organisationens medlemmer som identificerer sig med deres lille gruppe. Disse subkulturer kan opstå på baggrund af etnicitet, funktion eller lokalitet (Hatch 2006: 176). På Langebjergskolen er der forskel på, hvordan medarbejderne har det med at bruge plakater til at modtage information. Sekretæren og servicemedarbejderne benytter dagligt medarbejderportalen, og for dem er det ikke en bedre løsning, hvis der blev hængt plakater op. Ja, [det er bedre som det er nu] fordi til gengæld hvis der blev sat en plakat op, så ville jeg ikke se den (Bente, afsnit 16) Da artefaktorer kan være svære at tyde, kan vi dog ikke udelukke, at medarbejderne ikke ubevidst bemærker plakaterne hvis de er der. Dog kan vi ud fra ovenstående konkludere, at de medarbejdere det opholder sig meget foran en computer har behov for en anden form for kommunikation end de medarbejdere der ikke gør. De har altså forskellige behov hvad angår artefaktorerne. Det er svært at sige noget om, hvilken betydning artefaktorerne har for den enkelte, men vi kan dog ud fra dette sige, at der er tendenser der peger i retning af, at artefaktorene kan have en kommunikativ effekt. Denne effekt er ligeledes synlig i citatet fra Henning. Nej ikke rigtigt kun de mail som Bente har sat op og det bare sådan en udprint ( ), så det faktisk hendes fortjeneste - det kan være hun er blevet bedt om det (Henning, afsnit 78) 26
Hennings citat fortæller os at han, når sekretæren har taget initiativ til at bruge artefaktorer i form af opslag, så er det en kommunikationsform, som han lægger mærke til. Vi antager, at han ikke ville have været bevidst om kommunikationen, hvis ikke denne var blevet til en artefaktor. Vi er ikke en del af kommunen Gennem den funktionalistiske kulturanalyse kigger man på værdier som en normativ betegnelse (Schultz 1990: 32). Dvs. at værdierne ikke beskrives ud fra den måde individerne agerer på, men i stedet ser man på, hvad de siger om situationerne. Da værdier opfattes normativt er disse ofte genstand for diskussion (Schultz 1990: 32). Værdierne i en organisation bliver i høj grad defineret af ledelsen. Der definerer de præmisser, der skal lægge en guideline for, hvorledes organisationens ansatte skal handle i givne situationer. Det er dog sjældent, at de bliver direkte defineret som statements eller missioner for organisationen, men skal mere ses som et værdigrundlag, som organisationen gnidningsløst skal kunne tilpasse sig (Schultz 1990: 33). I Fredensborg Kommune er der udarbejdet et værdisæt. Værdisættet lægger også grunde for kommunens personalegoder. Det blev tydeligt for os, at de ansatte på Langebjergskolen ikke er bekendte med de værdier. Vi spurgte Bente, om hun var bekendt med organisationens værdier. Ikke, nej ikke så godt, det må jeg nok indrømme. Det er nok nogen af de ting, jeg ikke går så meget op i. ( ) mig er det vigtigere at min dagligdag fungerer. (Bente, afsnit 46) Bente er ikke den eneste på skolen der ikke ved noget om dem. Vi spurgte ligeledes Morten, om han havde hørt om dem: nej det har jeg aldrig støt på (Morten, afsnit 59) 27
det er skægt fordi jeg føler mig slet ikke som en del af kommunen, jeg føler kun jeg er ansat på Langbjergskolen og at det er Lars og Hans der er mine chefer. Jeg har faktisk slet ikke noget tilhørsforhold til kommunen og derfor er det klar at når Lars og Hans kommer med nogle værdisæt for vores skole, så er det jo klart at det er det vi høre på, om de så er blevet dikteret nede på kommunen, det aner jeg ikke, men jeg aner faktisk ikke hvad de står for( ) (Christian, afsnit 56) Vi kan ud fra ovenstående konkludere, at de ikke er bekendte med værdierne, og at de derfor ikke er af betydning for deres daglige arbejdsgang. Yderligere kan vi se, at enkelte medarbejdere ikke anser sig selv som en del af kommunen men udelukkende som ansatte ved Langebjergskolen. Vi definerer, som tidligere fortalt, skolen som en subkultur i forhold til Frdensborg kommune som organisation. Når der er subkulturer i en organisation betyder det, at de på forskellig vis må interagere med de andre kulturer i organisationen. Hatch beskriver, at kulturer i organisationer kan interager på fire forskellige måder. De forskellige er; forstørrende- hvilket betyder, at subkulturen støtter den dominerende kultur i organisationen. Den anden er; selvstændig- dette betyder, at subkulturen har sine egne værdier og de blander sig ikke i den dominerende kultur. Den tredje er; kontrakulturen- dette er tilfældet når en subkultur modarbejder den dominerende kultur (Hatch 2006: 176). I citaterne vægter lærerne deres ord på en sådan måde, at det for os er tydeligt, at de ikke ser sig selv som en del af Fredensborg Kommune. De værdier som kommunen har udarbejdet, har de ikke formået at kommunikere til lærerne, og derfor er der for lærerne ikke noget direkte tilhørsforhold til kommunens værdier. Bente udtaler at Jeg ikke går så meget op i på den måde signalerer hun, at det ikke er af betydning for hendes hverdag. Alle de medtagede citater fortæller os, at skolen er en subkultur, og at lærerne har et minimalt kendskab til den dominerende kultur i kommunen. På det grundlag kan vi konkluderer at Langebjergskolen fungerer som en selvstændig subkultur, og derfor ikke modarbejder den dominerende og ej heller deler værdier eller holdning med denne. For Langebjergskolen betyder det, at de ser sig selv som en selvstændig organisation, da lærerne ikke giver udtryk for at have et stort kendskab til kommunen. Samtidigt er de separeret fra den resterende organisation pga. deres lokalitet. Vi må antage, at det er lokaliteten der er baggrund for deres subkultur. Dog kan deres funktion også have en indvirkning, idet de som lære har sammen funktion. 28
Sproget betydning for kulturen Når man taler om kultur, er sproget et vigtigt element; lyde, støj, talemåder, specielle udtryk og slogans. En anden vigtig del er de sociale traditioner. Disse er med til at skabe et sammenhold blandt de ansatte, og spiller derfor en vigtig rolle inden for det psykiske arbejdsmiljø. En sidste ting er de historier som afdelingen har sammen. Det kan være historier fra det aktuelle arbejdsliv, beretninger om kritiske hændelser og fortællinger om de gode gamle dage (Schultz 1990: 32). Samtidig påpeges det også at hvis de ansatte ikke kan kommunikere med hinanden og forstå hinanden, er det ikke muligt at danne en gruppe (Schien 1994: 72). Vi snakker om alt muligt. Fordi der er mange der synes det har været en god ide, så har de gerne ville fortælle det til andre og så har man, kan det nu betale sig, kan det ikke betale sig og alt det der. (Line, afsnit 80) Det er meget få ting der er private her. Men det kommer vel an på hvor åben man er overfor hinanden.( ) Det er ikke sådan man holder det tæt til kroppen hvad man har søgt. Overhovedet ikke. Det tror jeg man gerne deler ud af ens goder, og siger, jamen prøv du også det her. (Karen, afsnit 35) Vi kan udlede, at medarbejderne er gode til at tale med hinanden, og at det derfor er noget, som de gør uden større overvejelse. Informationen forgår igennem medieret eller mund til mund kommunikation. Personalet bruger hinanden til at give erfaringer videre og diskutere nyheder omkring personalegoderne. Under vores interview med Karen kom det til udtryk, at snakken ofte går når der kommer tiltage, som påvirker medarbejderne. Herunder når der sker ændringer i skattereglerne eksempelvis da medarbejderne skulle betale for deres tidligere leaset pc er. 29