14 Omfattende ledelsesreform i det offentlige Uddannelse bliver krumtappen - Tusindvis af ledere får ret til efteruddannelse Regningen kan blive høj Flere ledere skal have en masteruddannelse En ny styregruppe skal komme med udspil Reformen omfatter også resultatløn og netværk Millioner til at løfte offentlige ledere Oprustning Ledere i stat, regioner og kommuner får ret til lederefteruddannelse. MM Stort behov for lederuddannelse 9 ud af 10 institutionsledere på børne-, ældre- og sundhedsområdet efterspørger efteruddannelse. 39 pct. af de offentlige ledere mener, at deres efteruddannelse i ledelse er mangelfuld. 8 pct. af lederne anfører, at der ikke sker en systematisk opfølgning på deres efteruddannelse. 7 pct. af de offentlige ledere har deltaget i en grundlæggende lederuddannelse, 10 pct. i en diplomlederuddannelse og 5 pct. i en master om ledelse. Kilde: Regeringens kvalitetsudspil tusindvis af ledere i landets børnehaver, vuggestuer, plejehjem, sygehusafdelinger og andre offentlige mellemledere skal på skolebænken i de kommende år for at få en anerkendt lederuddannelse af høj kvalitet på diplomniveau. Regeringen vil gennemføre en af de største og mest omfattende ledelsesreformer i den offentlige sektor for at klæde lederne langt bedre på til at kunne håndtere fremtidens udfordringer. Reformen vil få store konsekvenser for både ledere, ansatte og ikke mindst borgerne. Lederne skal blive bedre til at tiltrække og fastholde medarbejderne i de kommende år i den skærpede konkurrence om arbejdskraften. De øgede kompetencer til lederne vil formentlig også komme til at smitte af på de ansatte i form af bedre psykisk arbejdsmiljø, større indflydelse og lavere sygefravær. Samtidig vil brugerne blive inddraget langt mere end i dag, ligesom kvaliteten af de offentlige velfærdsydelser bliver klart forbedret. Krumtappen i reformen bliver en massiv uddannelsesindsats, der skal rette op på et kæmpe stort efterslæb. Kun 10 pct. af de offentlige ledere har været på skolebænken for at tage en diplomuddannelse i ledelse. Og næsten 40 pct. af de offentlige leder føler, at deres efteruddannelse i ledelse er mangelfuld.se tekstboks. Derfor bliver der nu sat ind på flere fronter: RETTIGHED. Alle offentlige institutionsledere og afdelingsledere på sygehusene skal have ret til en anerkendt lederuddannelse på diplomniveau. Nye ledere skal være begyndt på uddannelsen senest tre år efter deres udnævnelse. Nuværende ledere, som ikke allerede har en tilsvarende uddannelse, skal have ret til senest i 2015 at have gennemført lederuddannelsen på diplomniveau. Der bliver afsat en flerårig pulje på 200 millioner kr. til at medfinansiere lederoprustningen. Den samlede regning bliver dog langt højere. DIPLOM. Ud over de eksisterende diplomuddannelser i ledelse skal der udvikles en slags nye spilleregler for at gøre lederuddannelserne mere fleksible. Lederuddannelserne bliver opbygget i moduler, så den enkelte leder i børnehaven, plejehjemmet eller sygehuset kan sammensætte sin egen individuelle og målrettede uddannelse. Alle offentlige og private lederuddannelser skal opfylde en række certificeringskrav for at kunne udbydes som anerkendt uddannelse. Uddannelserne skal udbydes senest fra andet halvår af 2008.
15 MASTER. En ny og langt mere fleksibel masteruddannelse skal få flere ledere til at tage en mastergrad i offentlig ledelse. Den nye masteruddannelse giver ledere mulighed for at bruge op til seks år på at gennemføre uddannelsen mod de typisk 1 ½-2 år i dag, hvilket kan være svært for mange ledere på grund af det daglige arbejde. Samtidig skal det være muligt kun at deltage på særligt udvalgte dele af uddannelsen. Masteren bliver udbudt fra 2009, og der er afsat en pulje på 75 millioner kr. til formålet. Ud over den ambitiøse reform af lederuddannelserne vil regeringen også sætte en lang række andre initiativer i værk som led i den store kvalitetsreform. Alle offentlige ledere skal f.eks. evalueres hvert tredje år og have krav på en årlig udviklingssamtale med deres overordnede. Hvis lederne præsterer et godt stykke arbejde og leverer god kvalitet, skal det også kunne mærkes på lønningssedlen. Desuden skal der oprettes en slags bank af erfarne ledere, som kan tilbyde sparring til nye ledere. Pres fra fagbevægelsen Med den nye ledelsesreform synes regeringen at have imødekommet det stadigt stigende pres fra især de faglige hovedorganisationer som FTF og AC om at foretage en kraftig oprustning af lederuddannelserne. For lederne i daginstitutioner, plejehjem og på sygehusene står over for en række udfordringer, der stiller store krav til deres faglighed, evner til at tænke strategisk og føre god personaleledelse. Udfordringerne bliver ikke mindre af den stigende mål- og rammestyring, som også stiller større krav til lederne i takt med, at driftsansvaret bliver uddelegeret til den enkelte institution. Men mange ledere føler, at de halter bagefter. De har svært ved at tackle det stigende antal opgaver og efterlyser mere uddannelse. Samtidig er markedet for efteruddannelse i dag meget stort, fragmenteret og kan føles nærmest som en jungle at finde rundt i for både den enkelte leder og for den offentlige arbejdsgiver. Resultatet bliver, at mange ledere billedligt talt lægger deres kursusbeviser ved siden af hinanden, i stedet for at kursusbeviserne bliver bygget oven på hinanden og derved skaber langt større sammenhæng og progression. Problemet bliver heller ikke mindre af, at mange offentlige ledere føler sig sat uden for politisk indflydelse. De bliver ikke taget med på råd af politikere og embedsmænd, når strategiske beslutninger bliver taget, og derved går et stort potentiale af viden og erfaring tabt. Se også Ugebrevet nr. 10, 2007. Alle disse problemer skal en ledelsesreform være med til at rette op på. Gennembruddet kom under de dramatiske trepartsforhandlinger mellem regeringen, KL, Danske Regioner og de faglige hovedorganisationer lige før sommerferien. Men selv om der nu bliver sat turbo på uddannelse af offentlige ledere, er der fortsat mange uafklarede spørgsmål. I løbet af august vil der derfor blive nedsat en særlig styregruppe bestående af repræsentanter for de tre offentlige arbejdsgiverorganisationer: KL, Danske Regioner og Personalestyrelsen. Denne gruppe får ansvaret for at skrue betingelserne sammen for den nye og mere fleksible efteruddannelse i offentlig ledelse. Styregruppen Gennembrud Især FTF og AC har presset på for at få sat turbo på lederuddannelserne. MM Klar til næste år Tidsplan for den nye efteruddannelse Ultimo august: 1. konstituerende styregruppemøde i ejerkredsen. Medio november: Udpegning af advisory board. Medio januar: Godkendelse af ny efteruddannelsesmodel for offentlige ledere. Ultimo april: Certificeringsorgan klar til at behandle ansøgninger om certificering. Ultimo november: Basisuddannelse i offentlig ledelse udbydes under den nye model. 2007 2008 Medio oktober: Analyse og kortlægning. Ultimo december: Udarbejdelse af kravsspecifikation. Udarbejdelse af organisationsmodel. Udarbejdelse af model for sammenhæng til det formelle uddannelsessystem. Udpegning af certificeringsorgan. Februar-april: Kommunikation til udbydere og aftagere af efteruddannelse i ledelse om den nye model og mulighed for certificering. Ultimo august: De første uddannelser/ moduler godkendes. Figur 1: Hvis alt går efter planen, kan de første lederuddannelser udbydes til november næste år. Kilde: Bilag fra trepartsforhandlingerne.
16 MM Fremtidens model Grundpakke i offentlig ledelse Grundlæggende niveau Videregående niveau Figur 2: Grundpakken kan suppleres med moduler, som er relevante for den enkelte leder. Kilde: Bilag fra trepartsforhandlingerne. Hvis alle ledere skal have en uddannelse på diplomniveau, kan regningen blive dyr. Grundpakke: Ledelse af f.eks. forandring eller medarbejderudvikling Grundpakke: Videregående ledelse af f.eks. forandringer eller medarbejderudvikling Tilvalgsmoduler på specifikke fagområder: Ledelse af f.eks. dagtilbud til børn eller i plejesektoren Tilvalgsmoduler på specifikke fagområder: Videregående faglig ledelse af f.eks. dagtilbud til børn eller i plejesektoren skal rådgives af et såkaldt advisory board, der består af ledelsesrepræsentanter fra offentlige og private virksomheder, Undervisningsministeriet samt centrale faglige organisationer. Se figur 1. Udbydere skal gennem nåleøjet Under trepartsforhandlingerne lagde arbejdsgiverne en model på bordet for den fremtidige og mere fleksible lederuddannelse. Modellen er opbygget i moduler på to niveauer: et grundlæggende niveau og et videregående niveau. Se figur 2. Alle ledere skal have mulighed for at sammensætte en slags grundpakke bestående af certificerede uddannelsestilbud på enten et grundlæggende eller videregående niveau afhængig af lederens tidligere uddannelser, erfaringer og kompetencer. Grundpakken svarer til 30 ECTS-point og udløser i sig selv et bevis. Grundpakken skal via merit kunne overføres til en mere formel diplomuddannelse. Grundpakken kan suppleres med særlige moduler på enten grundlæggende eller videregående niveau, som rækker op til diplomniveau på 60 ECTS-point. Dermed får den enkelte leder mulighed for at tone sin uddannelse langt mere målrettet inden for sit eget faglige område. For eksempel kan en leder i en børnehave vælge de moduler, som passer lige præcis til hendes behov. Både private og offentlige udbydere af lederuddannelser kan søge om at få deres uddannelsestilbud certificeret. For at slippe gennem nåleøjet skal de sende deres ansøgning til et uafhængigt organ en særlig certificeringsenhed. Hvem der får denne opgave, er heller ikke afklaret. Men hvis udbyderne opfylder de fælles certificeringskrav, får de det gyldne stempel og kan dermed gå i gang med at byde sig til som en anerkendt lederuddannelse. Denne model skal skabe større gennemsigtighed i junglen af lederuddannelser. Samtidig betyder de nye krav om certificering, at der bliver mere sammenhæng og mulighed for progression mellem det offentlige og private marked for efteruddannelse i offentlig ledelse. Økonomisk slagsmål Ingen har i dag et præcist overblik over, hvad den massive uddannelsesindsats samlet kommer til at koste. Det afhænger også af, hvor mange ledere der skal på skolebænken. Foreløbig har regeringen afsat en pulje på 200 millioner kr. i 2008-2011 til at medfinansiere uddannelse af nuværende institutionsledere og afdelingsledere i kommuner og regioner. Herudover vil staten afsætte yderligere en pose penge til uddannelse af de nuværende institutionsledere i staten. Uddannelsen af nye institutionsledere skal finansieres af de ansvarlige det vil sige staten, kommuner og regioner. Under trepartsforhandlingerne pressede FTF hårdt på, for at offentlige ledere kunne få ret til en anerkendt lederuddannelse. FTF repræsenterer omkring 25.000 ledere i børnehaver, vuggestuer, plejehjem, skoler og sygehuse, og derfor stod kravet højt på hovedorganisationens ønskeseddel. Ifølge FTF ville kravet medføre, at omkring 15.000 ledere skulle gennemføre en diplomuddannelse til en samlet pris på omkring 1 milliard kr. Derfor synes de 200 millioner kr., som regeringen har afsat, at forslå som den berømte skrædder i helvedet. Men som konsulent Bettina Skårup i FTF siger: Det er et meget ambitiøst udspil til en ledelsesreform. Vi er glade for, at alle institutionsledere nu får ret til en anerkendt lederuddannelse på diplomniveau. Det vil få stor betydning for hele den offentlige sektor. Og de 200 millioner kr., som regeringen har afsat, er jo en medfinansiering. Det står udtrykkeligt i aftalen. Den samlede målgruppe af nuværende institutionsledere inden for de borgernære velfærdsområder som sundheds-, ældre- og børneområderne, hvis primære jobfunktion er ledelse,
17 omfatter omkring 19.900. Heraf er de ca. 12.000 ansat i kommunerne, 4.400 ledere befinder sig i regionerne, mens der er tale om ca. 3.500 ledere i staten. Det fremgår af et bilag fra trepartsforhandlingerne, som Ugebrevet er i besiddelse af. Tallene beror dog på skøn og skal tages med forbehold. Da en række ledere i forvejen har forskellige former for kompetencegivende lederuddannelser, er det langtfra alle, som nu skal på skolebænken. Samtidig varierer udgifterne til lederuddannelser meget. Men hvis man antager, at en diplomuddannelse i ledelse i snit koster 55.000 kr., og 12.000 ledere skønnes at have behov for en uddannelse, vil den samlede udgift løbe op i 660 millioner kr., fremgår det af bilaget fra forhandlingerne. Ledelse som disciplin Direktør for landets største udbyder af diplomuddannelser i ledelse, Nikolaj Lubanski fra Danmarks Forvaltningshøjskole, er overordnet positiv over for den massive uddannelsesindsat. Man betragter nu ledelse som disciplin og tager ledelse alvorligt. Det har vi kæmpet for i mange år. Vi kan også allerede nu mærke et løft. Vi ligger normalt på 500-600 studerende årligt på diplomuddannelse i ledelse. Men til efteråret ryger vi op på 850 studerende. For mange kommuner ser pludselig et potentiale i at tænke deres egen lederuddannelse sammen med et mere formelt kompetencegivende løft, siger han. Lubanski største bekymring angående den nye model ligger på selve certificeringen. For nogle ledere kommer med en meget spredt bagage. De har måske taget tre kursusforløb om ledelse af to dages varighed i én kommune. Så har de været ansat i en anden kommune og har taget et andet kursus. Og siden er de blevet ansat i en region, hvor de også har taget et ledelseskursus. Disse studiedage skal nu omregnes til ECTSpoint for at finde ud af, hvad ledereen har brug for af moduler for at opnå de 60 point. Jeg kan bl.a. være bekymret for, hvor meget tid vi skal bruge på at vurdere de her ting, og hvad vores reelle indsigt er for at kunne vurdere det. Så der er også nogle praktiske problemer, siger Nikolaj Lubanski. Master til akademikerne Det er ikke kun lederne i velfærdssamfundets frontlinje ude på institutionerne, som nu skal på skolebænken. Også de akademiske ledere skal vide mere. De får nu mulighed for at tage en langt mere fleksibel masteruddannelse i offentlig ledelse. Der er i de senere år kommet langt flere masteruddannelser på markedet for efteruddannelser i Danmark. Men trods det stigende udbud bliver de kun benyttet i begrænset omfang af de offentlige akademiske ledere. Det skal ledelsesreformen have rettet op på. Den nye og mere fleksible masteruddannelse skal være modulopbygget, så den enkelte leder har mulighed for at sammensætte en uddannelse, der lige præcis passer til hendes behov. Der vil også være mulighed for, at den enkelte leder vælger kun at gennemføre udvalgte dele af en uddannelse. På denne måde bliver et stort ønske fra lederne imødekommet, da de har efterlyst en mere fleksibel masteruddannelse. Lederen har også mulighed for at ombestemme sig undervejs i forløbet og alligevel gennemføre en hel master. Samtidig har de mulighed for at bruge op til seks år på at gennemføre masteruddannelsen, men kan også vælge at gøre det langt hurtigere på for eksempel blot to eller tre år. Den nye masteruddannelse har været på tegnebrættet gennem et stykke tid. Men hele arbejdet med kvalitetsreformen har aktualiseret planerne efter pres fra især AC. Direktør i AC Martin Teilmann har store forventninger til den nye masteruddannelse: Hvis man nøjes med kun at lave lederuddannelse for institutionslederne, får man ikke nær den effekt ud af det, som hvis man laver en samlet ledelsesreform. For institutionslederne vil ikke få tilstrækkeligt ledelsesrum, hvis dem ovenover blot sidder tilbage i samme virkelighed som i dag. Og hvis man ikke har ledelsesrum, har man ikke meget at delegere ud. Det er i det perspektiv, vi ser den nye masteruddannelse i offentlig ledelse. Martin Teilmann forventer sig også meget af det særlige tværgående dialogforum for offentlig ledelse, som nu skal nedsættes som led i trepartsaftalen. Dette forum består af repræsentanter for aftaleparterne og skal følge op på de nye initiativer, som bliver sat i søen. Vi forventer, at man her kan diskutere, hvordan man får flyttet grænserne for, hvor detaljeret politikerne skal gå ned i sagerne, og hvor store muligheder den enkelte leder får for selv at påvirke processen, siger Martin Teilmann. Erfarne ledere skal oplære de nye Ud over den massive uddannelsesindsats har regeringen en lang række andre planer som led i den store ledelsesreform. De offentlige arbejdsgivere vil til næste år tage initiativ til at etablere Mild Master Ledere kan vælge at bruge op til seks år på at gennemføre en masteruddannelse...... og nøjes med at vælge de moduler, der passer til dem.
18 Udsigt til bonus Sidste år fik knap hver femte leder resultatløn. Det antal vil regeringen have øget. særlige netværk for ledere, så alle de ledere, der ønsker det, får mulighed for at udveksle erfaringer, ideer og sprede viden om god ledelsespraksis. Der skal også oprettes en slags bank af erfarne ledere, som kan stå til rådighed og tilbyde sparring til nye ledere. Nye ledertalenter skal plejes gennem blandt andet føl- eller mentorordninger, hvor ledertalenterne bliver knyttet til en erfaren leder og får lov til at prøve kræfter med egentlige ledelsesopgaver. Selv om der er stor forskel på at være leder i en børnehave, et bibliotek eller på en sygehusafdeling, er der også mange fælles træk. Derfor er KL, Danske Regioner og KTO begyndt på at lave et særligt kodeks for god ledelse. Foreløbig er der 17 punkter i kodekset, som der nu skal arbejdes videre på til efteråret. Se tekstboks. I forlængelse af dette arbejde har regeringen foreslået, at der bliver udviklet kompetenceprofiler for lederne på børne-, ældre- og sundhedsområdet. Profilerne skal bruges som et kvalificeret grundlag for målrettet kompetenceudvikling af lederne og rekruttering af nye ledere. Sidste år modtog kun 17 pct. af lederne i den kommunale sektor resultatløn. Denne andel skal være langt højere, hvis det står til regeringen. Hvis lederne forbedrer kvaliteten, sikrer et lavt sygefravær blandt medarbejderne og et godt arbejdsmiljø, eller brugerne viser sig at blive mere tilfredse, skal det fremover kunne ses på lønningssedlen. I første omgang vil regeringen sikre, at alle ledere i staten på det borger- og virksomhedsrettede område bliver omfattet af en resultatkontrakt senest fra 2010. MM MM God ledelse 17 pejlemærker for offentlige ledere. Kodekset er udviklet af 48 kommunale og regionale ledere: 1. At lederen sikrer sit politiske mandat. 2. At lederen er bevidst om at skabe og afklare sit ledelsesrum. 3. At lederen ser brugere, politikere og andre interessenter som en konstruktiv og innovativ resurse. 4. At skabe en organisation, hvor borgernes forventninger er afstemt ift. de politiske mål og givne resurser. 5. At du i mødet med brugerne opfatter pågældende som medmennesker og samarbejdspartnere. 6. At skabe en organisation, der er kommunikativ ift. omverdenen. 7. At forvalte forskellige kapitalformer som f.eks. videns-, økonomi- og socialkapital. 8. At tilrettelægge meningsfuld styring ud fra det resultat og den effekt, man ønsker at opnå. 9. At påtage sig ansvaret for de innovative processer og selv være en del af dem. 10. At have modet til at lade medarbejdernes innovationskraft være bærende. 11. At tilpasse organisationen, så der gives rum for udviklingsparathed. 12. At vi skaber et godt arbejdsliv for den enkelte medarbejder. 13. At give motiverende opmærksomhed. 14. At vi 'brander' vores arbejdsplads. 15. Du kender dit ledelsesrum og har mod og vilje til at udfordre det. 16. Du påtager dig lederskab og skaber retning. 17. Du viser indsigt og forståelse for den kontekst, du er en del af Torben K. Andersen tka@mm.dk Kilde: Væksthus for Ledelse.