GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?
INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse på..
Gæste indlæg: FCM Cheftræner Glenn Riddersholm
LIDT OM OS
Ledelsesnetværket? Hvordan blev dette initiativ til? Evaluerer efter kursus 3 vil vi netværke videre? Interessante meninger og input
Dagens indhold Find de rigtige medarbejdere Morgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation. Inden du går i gang - Ole. Stillingsannoncen SON Jobsamtalen hvad må du? SON Jobsamtale jobprofil forventningsafstemning - Ole Ansættelseskontrakten - SON Introforløb - Ole Pause Indlæg af Glenn Riddersholm
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD INDEN DU GÅR I GANG
5 vigtige spørgsmål Hvilken opgave skal du have løst? Hvilke værdier/holdninger er vigtige? Hvilke mål er der for opgaven Hvordan måles opgaven? Hvilke delopgaver indeholder jobbet?
9 faldgrupper ved ansættelser 1. Modrektionen Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt. 2. Urealistiske forventninger Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk." 3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at konkretisere, hvad du mener og fortælle, at han er dygtig til processarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker. 4. Førsteindtryk vejer for tungt Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.
9 faldgrupper ved ansættelser 5. Stoler blindt på referencer Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed. 6. Kandidaten ligner dig selv Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv. 7. Delegationsfælden Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven. 8. Ustrukturerede interviews Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer. 9. Du blæser på de sociale kompetencer Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD STILLINGSANNONCEN
Stillingsannoncen Ingen generelle regler for, hvordan en AG er kan annoncere eller søge efter nye medarbejdere. Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger. Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om, at arbejdsgiveren søger arbejdskraft. Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL 6 - forbud mod at søge efter eller foretrække et bestemt køn kønsneutral stillingsannonce. Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk anskuelse, alder m.v., jf. FBL 5 Anonyme stillingsannoncer; FUL 19, stk. 3, indeholder visse krav til anonyme stillingsannoncer,
Stillingsannoncen AG søgte via en lokal avis en receptionist med tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til medarbejderen fremgik blandt andet følgende i stillingsannoncen: En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra lignende job. Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel og se muligheder og løsninger, når der er travlt. Du skal være et positivt menneske med udpræget organisations sans og en høj arbejdsmoral. Tale og skrive flydende dansk og engelsk og der forventes at du er dygtig til og behersker hele Office pakken.
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD JOBSAMTALEN
Jobsamtalen Under samtalen: Udgpkt. : AG kan spørge løs ingen direkte begrænsninger i AG S adgang til at stille spm. til ansøgerne. LM kan jo nægte at svare. Begrænsninger: LBL 2 M/K skal behandles lige ved ansættelse Brug af helbredsoplysninger: Lov om brug af helbredsoplysninger AG kan anmode om helbredsoplysninger om tidl/aktuelle sygdomme, hvis de har væsentlig betydning for LM s arbejdsdygtighed, jf. Hol 2, stk.1 Forespørgsel skal være konkret hvilke sygdomme og symptomer, jf. Hol 2, stk. 3
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD PROFILER
Hvornår skal man Medarbejdere, assistancer mv bør man Nøglefunktioner og lign. skal man Leder og chefer ufravigeligt!
Profil typer PersonProfil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd SpejlProfil Hvad er andres oplevelse af personen? JobProfil Hvilke krav stiller jobbet? UdviklingsProfil Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling? DrømmejobProfil Hvilke krav stiller personens drømmejob? TeamProfil Hvilke krav stilles der til teamet? GruppeProfil Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?
Ideal medarbejder profil
Garuda Research Institute Providing People with Opportunities Finn Havaleschka
Garuda Research Institute Tools for Human Resource Management & Development Det Mentale Scorekort INTEGRATOR UDVIKLER GRUNDER RESULTAT
Garuda Research nstitute Tools for Human Resource Management & Development Vi er forskellige
Garuda Research nstitute Tools for Human Resource Management & Development Grunderen Struktur Systemer Taktik Orden Disciplin Sjusk Uorden For sent Forhastet Løse ender
Garuda Research Institute Tools for Human Resource Management & Development Integratoren Harmoni Samvær Forståelse Venskab Opmuntring Uvenskab Utålmodighed Egoister Ufred Skæld ud..
Garuda Research Institute Tools for Human Resource Management & Development Udvikleren Eksperimentere Udvikle Anderledes -Rutiner Frihed Snævre rammer Rutiner Plejer Regler Langsom
Garuda Research Institute Tools for Human Resource Management & Development Resultat stræberen Vinde Kæmpe Utålmodig Gejst Risiko Lad holdning Tabe Doven Uengageret Hygge
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD ANSÆTTELSESKONTRAKTEN
Lønmodtagerbegrebet Lønmodtagerbegrebet Hvornår er man lønmodtager? Funktionær/ikke-funktionær? Funktionær de 3 hovedkrav: 1) Arbejdets art, ful 1, stk. 1 2) 8 timers reglen, ful 1, stk. 2 3) Tjenestestilling
Lønmodtagerbegrebet Ad 1: Arbejdets art Ful 1, stk.1 Hvad består arbejdet af? 1)Handel ( køb og salg) litra a 2)Kontorarbejde, litra a 3)Lagerekspedition, litra a 4)Teknisk bistandsydelse, litra b 5)Klinisk bistandsydelse, litra b 6)Arbejdsledelse, litra c. 7)Overvejende funktionærarbejde, litra d
Lønmodtagerbegrebet Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful 1, stk. 1 Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer ugentligt 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde Bager eksempel Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful 1, stk. 2, s. 23 Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende - Undergivet AG s instruktion og ledelse - Pligt til at udføre arbejdet - Personlig forpligtelse til selv at møde - A-indkomst - Arbejder i AG s navn
Ansættelseskontrakten Ansættelsesbeviser ansættelsesbevisloven. HVEM: Alle lønmodtagere Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold HVORNÅR: Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer Senest en måned efter ansættelsesforholdets start ændringer skal oplyses med samme frist Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret
Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten 1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. 2. Arbejdsstedets beliggenhed fast arbejdssted/variabel arbejdssted. 3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori 4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. 5. Ansættelsesforholdets forventede varighed tidsbestemt/tidsubestemt. 6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse. 7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. 8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. 9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. 10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. 11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.
Ansættelseskontrakten - Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler Overarbejde Løn under barsel Løn under sygdom som ikkefunktionær Skiftende arbejdssted/rejseaktivitet/fle xtid Prøvetid 120-dages-reglen v. sygdom Fri bolig Bopælspligt Krav om kørekort Arbejdsrelaterede goder Straffeattest/børneattest Erhvervsbegrænsende klausuler Sygdom
Ansættelseskontrakten - De 11 bud Overenskomst? Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog: E-mail politik Rygepolitik Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning) Sygemelding Beklædningskrav
Ansættelseskontrakten godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis: U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende godtgørelse for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis. Udmålingsprincipper: Mangel undskyldelig og uden konkret betydning godtgørelse 0 1.000 kr. Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr. Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr. Skærpende omstændigheder 25.000 kr.
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD INTRODUKTION
Ny medarbejder Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?
Introduktionsplan med: Ny medarbejder Du bør som minimum have Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr. En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting En funktionsbeskrivelse Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger En plan for opfølgningssamtaler En mentor i organisationen En vågen og interesseret chef/leder VELKOMMEN
60% af de, der rejser indenfor 6 mdr. opgiver dårlig introduktion som årsag( Føler sig ikke velkommen eller værdsat)
Forventninger Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft forventningen.
En god forventning er Konkret Italesat Kendt Accepteret Forstået Feedback et
Vi bruger meget tid. På at fortælle medarbejderne, at de har lavet fejl, ikke har præsteret ok mv Hvor stor en del skyldes mon, at lederen ikke har afklaret sine forventninger med medarbejderen?
Redskaber til at afklare forventninger.. Sæt konkrete mål Oms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv. Sæt en tydelig ramme om arbejdet Vær klar og afklaret med dine forventninger og italesæt dem Italesæt din kultur Forsøg at beskrive din kultur lav en værdibeskrivelse Funktionsbeskrivelse Afstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne 1 2 3 4 5 6
GRATIS HR & LEDELSESTILBUD VELKOMMEN TIL GLENN RIDDERSHOLM