MED-struktur i Kerteminde Kommune

Bilag nr. 1 MED-struktur i Kerteminde Kommune Mål Målet med MED-strukturen i organisationen er: at sikre medarbejdere på alle niveauer størst mulig medbestemmelse og medindflydelse på rammerne for egen opgavevaretagelse og at skabe kortest mulige vej mellem lokaludvalg og hovedudvalg. Hovedudvalg Der etableres et Hovedudvalg, jf. aftalens 5 med repræsentanter fra Ledelsesside bestående af: Direktionen 2 forvaltningschefer 2 decentral ledere. Medarbejderside bestående af: 5 LO-repræsentanter 4 FTF-repræsentanter 1 AC-repræsentant 2 sikkerhedsrepræsentanter. Fælles MED-udvalg Der etableres fælles MED-udvalg for: Dagpasning Undervisning Ældre Forsyningsområdet Handicap og psykiatri Administration (rådhusene) Lokale MED-udvalg Jf. aftalens 9 nedsættes lokale MED-udvalg på følgende områder: Listen er fuldstændig og angiver således også de lokaludvalg, som rent faktisk etableres som Personalemøder med MED-status, jf. 10 (P). Kultur- og fritid Bibliotek (1) (P) Haller (1) (P) Musikskole (1) (P) Børn- og unge Lokaludvalg i dagplejen (1) (U) Lokaludvalg i børnehaver (18) (P) Lokaludvalg på hver skole (9) (U) Lokaludvalg i ungeområdet (ungdomsskole og klubber) (1) (P) Lokaludvalget i tandplejen (1) (P) Lokaludvalget i Dyrehaven (1) (P) 1 sikkerhedsgruppe 3 sikkerhedsgrupper sikkerhedsgrupper sikkerhedsgrupper (hhv. skole- og SFO del) 1 sikkerhedsgruppe 1 sikkerhedsgruppe 1 sikkerhedsgruppe

Miljø- og teknik Lokaludvalg for driftsenhed (1) (U) 1 sikkerhedsgruppe Lokaludvalg i fjernvarme (1) (P) ) Lokaludvalg i spildevand (1) (P) ) 1 sikkerhedsgruppe Lokaludvalg i vandforsyning (1) (P) ) Lokaludvalg for genbrug og renovation (1) (P) ) Ældre- og Handicap Lokaludvalg på bofællesskaber (3) (P) )1 sikkerhedsgruppe Lokaludvalg på støttecenter (2) (P) ) Lokaludvalg på ældreområdet (4) (U) Munkebo 1 sikkerhedsgruppe (Lindhøj plejecenter) 1 sikkerhedsgruppe (udegruppen) Kerteminde 1 sikkerhedsgruppe (Dalsbo) 1 sikkerhedsgruppe (Svanehøj) 2 sikkerhedsgruppe (Fjordly) 1 sikkerhedsgruppe (udegruppen) Langeskov 1 sikkerhedsgruppe (Birkelund) 1 sikkerhedsgruppe(udegruppen) Funktionsgruppen 1 sikkerhedsgruppe (sygepl.+ genopt.) 2 sikkerhedsgruppe (Madservice) 1 sikkerhedsgruppe (Aktivitet og træning) Arbejdsmarked Udviklingscenter (1) (P) Jobcenter, fælles med AF (1) (U) Rådhus Forvaltninger (5) (P) Stabe (6) (P) 1 sikkerhedsgruppe 1 sikkerhedsgruppe 4 sikkerhedsgrupper (Rådhuset i Kerteminde, Langeskov og Munkebo samt Grønlandsgade)

Bilag nr. 2 Vejledning til aftale om vilkår for (fælles)tillidsrepræsentant: (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Kerteminde Kommune, indgået mellem (leder) og (F)TR / forhandlingsberettiget organisation) Centrale aftaler Kerteminde Kommunes MED-aftale Nærværende aftale om vilkår for (F)TR respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området p.t.: Rammeaftale om Medbestemmelse og Medindflydelse, protokollat vedr. vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelsen med hvervets udførelse og bilag 7 til MEDaftalen vedr. aflønning af tillidsrepræsentanter Nærværende aftale er indgået i henhold til Kerteminde Kommunes MEDaftale med bilag. (F)TR s område og hverv (F)TR er tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant for (antal) kolleger, der er omfattet af overenskomst med: forhandlingsberettiget organisation De kolleger som (F)TR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser. varetager desuden hvervet som f. eks. næst- HU/MED/XX (F)TR formand/medlem af TR suppleant TRS er valgt som suppleant for TR. Hvis tillidsrepræsentanten er forhindret i at varetage hvervet indtræder TRsuppleanten i TR-hvervet med de dertil hørende rettigheder og pligter. Tid til hvervet (F)TR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af tillidsrepræsentantopgaver. Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsforbru-get til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året. Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.: Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MEDsystemet Næstformandspost i udvalg Lokalt TR-arbejde TR-møder Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktiviteter. Tiden til (F)TR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således: (konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen af (F)TR-opgaver) Kompetenceudvikling Medarbejderne på (F)TR s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrettelæggelsen for (F)TR og konsekvenserne heraf. For at sikre (F)TR mulighed for at holde sin faglige uddannelse ved lige er det aftalt at:

- fagligt - i relation til hvervet AKUT-refusion Kompensation Faciliteter - der indgås en kompetenceudviklingsplan for F(TR), der bl.a. sikrer (F)TR mulighed for at deltage i relevante fagrelevante kurser. - - (F)TR har ret til at deltage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hvervet, herunder: MED-uddannelse og sikkerhedsuddannelse. AKUT-refusion iht. den centrale MED-aftales 15 tilfalder (F)TR s arbejdsplads. (F)TR s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til (F)TR s arbejdsplads fra de øvrige arbejdspladser/ Kerteminde Kommune. (F)TR har adgang til de nødvendige faciliteter: pc, lokale, telefon/mobiltelefon, andre kommunikationsmidler, hjemmearbejdsplads således: - - Løn Varetagelsen af hvervet som (F)TR må ikke medføre indtægtstab. (F)TR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis (F)TR udfører opgaver uden for normal arbejdstid sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten. (Hvis relevant: Da hvervet som medarbejderrepræsentant har et om-fang, som reducerer (F)TR s mulighed for at få en lønudvikling, der svarer til hvad der generelt gælder på området, er der aftalt konkret lønkompensation til udligning af forskellen kr. XX) Hvervet som (F)TR aflønnes med et funktionstillæg på kr. _XX (Hvis relevant; Hvervet som næstformand i HU aflønnes med et funktionstillæg på kr. XX) Ved hvervets ophør drøfter de forhandlingsberettigede parter lønsammensætningen og der aftales evt. konvertering af tillæg / aftrapning af funktionstillæg for (F)TR-hvervet. Drøftelsen skal sikre at den afgåen-de (F)TR ikke nødvendigvis oplever en akut væsentlig lønnedgang som følge af hvervets ophør. F(TR) kan på lige fod med øvrige medarbejdere komme i betragtning i forhandlingerne om løn for varetagelse af funktioner/kvalifikationer i forhold til det almindelige arbejde. Transport Hvervets ophør Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse af (F)TR-opgaver. Når (F)TR ophører i hvervet afholdes en udviklingssamtale med nærmeste leder med henblik på drøftelse af faglig kompetenceudvikling og den fremtidige opgavevaretagelse på arbejdspladsen. I forbindelse med hvervets ophør drøftes konsekvenserne for aflønningen af den afgående (F)TR jf. afsnit om løn ovenfor.

Aftalens varighed Denne aftale drøftes mellem parterne og justeres efter behov én gang årligt. Dato: Dato: (leder) Kerteminde Kommune Forhandlingsberettiget organisation

Vejledning til aftale om vilkår for (fælles) sikkerhedsrepræsentant: (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Kerteminde Kommune, indgået mellem (leder) og (F) SR / forhandlingsberettiget organisation) Centrale aftaler Kerteminde Kommunes MED-aftale Nærværende aftale om vilkår for (F)SR respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området p.t.: Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser samt Rammeaftale om Medbestemmelse og Medindflydelse. Nærværende aftale er indgået i henhold til Kerteminde Kommunes MEDaftale med bilag. (F)SR s område og hverv (F)SR er sikkerhedsrepræsentant/ fællessikkerhedsrepræsentant for (antal) kolleger. De kolleger som (F)SR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser. varetager desuden hvervet som f. eks. medlem af (F)SR HU/MED/XX Tid til hvervet (F)SR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af sikkerhedsrepræsentantopgaver Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsforbruget til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året. Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.: Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MEDsystemet Repræsentation af sikkerhedsorganisationen i MED-systemet (Fælles-MED eller HU) Lokalt SR-arbejde Møder i sikkerhedsgruppen Fællesmøder for sikkerhedsrepræsentanter Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktiviteter. Tiden til (F)SR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således: (konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen af (F)SR-opgaver) Medarbejderne på (F)SR s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrettelæggelsen for (F)SR og konsekvenserne heraf. Kompetenceudvikling - fagligt For at sikre (F)SR mulighed for at holde sin faglige uddannelse ved lige er det aftalt at: - der indgås en kompetenceudviklingsplan for F(SR), der bl.a. sikrer (F)SR mulighed for at deltage i fagrelevante kurser. - -

- i relation til hvervet (F)SR har pligt til at deltage i arbejdsmiljøuddannelsen og ret til at deltage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hvervet, herunder MED-uddannelse. Kompensation Faciliteter (F)SR s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til (F)SR s arbejdsplads fra XXXXXX Kommune. (F)SR har adgang til de nødvendige faciliteter: pc, lokale, telefon/mobiltelefon, andre kommunikationsmidler, hjemmearbejdsplads således: - - Løn Varetagelsen af hvervet som (F)SR må ikke medføre indtægtstab. (F)SR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis (F)SR udfører opgaver uden for normal arbejdstid sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten. (Hvis relevant: Da hvervet som medarbejderrepræsentant har et omfang, som reducerer (F)SR s mulighed for at få en lønudvikling, der svarer til hvad der generelt gælder på området, er der aftalt konkret lønkompensation til udligning af forskellen kr. XX) Hvervet som (F)SR aflønnes med et funktionstillæg på kr. _XX Ved hvervets ophør drøfter de forhandlingsberettigede parter lønsammensætningen og der aftales evt. konvertering af tillæg / aftrapning af funktionstillæg for (F)SR-hvervet. Drøftelsen skal sikre at den afgående (F)SR ikke nødvendigvis oplever en akut væsentlig lønnedgang som følge af hvervets ophør. F(SR) kan på lige fod med øvrige medarbejdere komme i betragtning i forhandlingerne om løn for varetagelse af funktioner/kvalifikationer i forhold til det almindelige arbejde. Transport Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse af (F)SR-opgaver. Hvervets ophør Når (F)SR ophører i hvervet afholdes en udviklingssamtale med nærmeste leder med henblik på drøftelse af faglig kompetenceudvikling og den fremtidige opgavevaretagelse på arbejdspladsen. I forbindelse med hvervets ophør drøftes konsekvenserne for aflønningen af den afgående (F)SR jf. afsnit om løn ovenfor. Aftalens varighed Denne aftale har virkning fra og genforhandles inden den

eller ved nyvalg af SR. Dato: Dato: (leder) Kerteminde Kommune Forhandlingsberettiget organisation

Vejledning til aftale om vilkår for medarbejderrepræsentant (MR): (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Kerteminde Kommune, indgået mellem (leder) og (F) TR / (forhandlingsberettiget organisation) Centrale aftaler Kerteminde Kommunes MED-aftale Nærværende aftale om vilkår for MR respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området p.t.: Rammeaftale om Medbestemmelse og Medindflydelse. Nærværende aftale er indgået i henhold til Kerteminde Kommunes MEDaftale med bilag. (F)SR s område og hverv (Navn) er medarbejderrepræsentant/ for (antal) kolleger. De kolleger som MR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser. Tid til hvervet MR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af opgaver som medarbejderrepræsentant. Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsforbruget til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året. Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.: Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MEDsystemet Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktiviteter. Tiden til MR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således: (konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen af MR-opgaver) Medarbejderne på MR s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrettelæggelsen for MR og konsekvenserne heraf. Uddannelse MR har ret til at deltage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hvervet, herunder: Arbejdsmiljøuddannelsen og MEDuddannelse. Kompensation (MR s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til MR s arbejdsplads fra de øvrige arbejdspladser/ Middelfart Kommune. Faciliteter MR har adgang til de nødvendige faciliteter: pc, lokale, telefon/mobiltelefon, andre kommunikationsmidler, hjemmearbejdsplads således:

- - Løn Transport Aftalens varighed Varetagelsen af hvervet som MR må ikke medføre indtægtstab. MR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis MR udfører opgaver uden for normal arbejdstid sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten. Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse af MR-opgaver. Denne aftale har virkning fra og genforhandles inden den eller ved nyvalg af MR. Dato: Dato: (leder) Kerteminde Kommune Forhandlingsberettiget organisation

Bilag nr 3 Model for uddannelse af medlemmer i MED-systemet i Kerteminde Kommune. Uddannelse vedrørende medindflydelse og medbestemmelse opdeles i 2 dele: MED-uddannselsen: Der benyttes den af de centrale parter udviklede uddannelse. Såfremt Kommunen ønsker at bruge egen underviser, skal denne udpeges af Hovedudvalget og gennemgå PUF s underviseruddannelse. Alle nyvalgte medlemmer af Hovedudvalg, Fælles-MED og lokale MED-udvalg samt repræsentanter for ledelsen og medarbejderne på arbejdspladser med personalemøder med MED-status gennemfører MEDuddannelsen snarest muligt. På arbejdspladser, hvor personalemøder har MED-status, er det tilstrækkeligt at 1 leder og 1 medarbejderrepræsentant deltager i MED-uddannelsen. Omfang: 1 dags grundmodul 2 dages Samarbejdsmodul. 2 dages MIB-modul. Arbejdsmiljøuddannelsen: Alle medlemmer af sikkerhedsgrupper, Hovedudvalget samt Fælles-MED, der ikke i forvejen har arbejdsmiljøuddannelsen, gennemgår den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse snarest muligt og senest 8 måneder efter tiltræden. Tilmelding til uddannelse skal ske senest 4 uger efter valg Opfølgningskurser: Omfang: 2 dage pr. år. 1 dag pr. år fra det 5. År. Hvem: Tilbydes alle indenfor MED-systemet. Hovedudvalget fastsætter principper for anvendelsen af opfølgningskurserne (klippekortmoduler).

Bilag nr. 4 Inspiration til Hovedudvalgets kommende drøftelse af: Retningslinier for MED-systemets drøftelse af Kerteminde Kommunes budget Retningslinjen for medarbejdernes inddragelse og medvirken i omstilling, udbud, udlicitering, udskillelse og selskabsdannelse. Retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress i Kerteminde Kommune.

Retningslinier for MED-systemets drøftelse af Kerteminde Kommunes budget 1. MED-systemet har medindflydelse på budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. På alle niveauer i MED-organisationen skal ledelsen indgå i en drøftelse med medarbejderne om de forhold i budgettet, som har konsekvens for de arbejds- og personalemæssige forhold. Retningslinierne for drøftelse af Kerteminde Kommunes budget omfatter alle MED-systemets niveauer. 2. Budgetprocedure og tidsplan for budgetarbejdet præsenteres for Hovedudvalget når denne foreligger. I overensstemmelse med tidsplanen for budgetarbejdet i Kommunen udarbejder Hovedudvalget en tidsplan for budgetdrøftelserne i MED-systemet. Tidsplanen danner grundlag for, hvornår de forskellige MED-udvalg skal inddrages i drøftelserne af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Tidsplanen skal som minimum indeholde aktiviteter som fremgår af bilag til disse retningslinier. Generelt gælder, at budgetlægningen eller budgetændringer i løbet af året, som vurderes at have betydning for arbejds- eller personalemæssige forhold, skal drøftes på de relevante niveauer i MED-systemet. 3. Fag- og Stabs- MED-udvalgene samt Lokal MED-udvalgene inddrages i drøftelserne af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold på det tidspunkt, hvor ledelsen på det pågældende niveau behandler budgettet og inden det præsenteres for Fagudvalgene. 4. Medarbejdernes bemærkninger og evt. forslag til budgettet for arbejds- og personaleforhold på alle niveauer vedlægges den videre behandling af budgettet. Bemærkningerne indsendes desuden skriftligt til Hovedudvalget. Hvis medarbejderne ikke ønsker at afgive bemærkninger eller forslag til budgettet skal dette ligeledes fremgå skriftligt. 1. I forbindelse med Økonomiudvalgets udmelding om mål, rammer og evt. temaer for budgettet afholdes møde mellem Økonomiudvalget og Hovedudvalget. Budgetudmeldingen og evt. bemærkninger til Hovedudvalget tilgår Fag- og Stabs- MED-udvalgene til orientering. 2. Ledelsen orienterer på alle niveauer medarbejderne om budgetforslaget og dets evt. konsekvenser. 7. På alle niveauer i MED-organisationen skal ledelsen indgå i en drøftelse med medarbejderne om de forhold i budgettet, som har konsekvens for de arbejds- og personalemæssige forhold. 8.. Hvis der forventes væsentlige ændringer, der berører medarbejdernes forhold, i Budgetforslaget mellem 1. og 2. behandling skal disse så vidt muligt drøftes i Hovedudvalget. 9. Det endeligt vedtagne budget distribueres og fremlægges i hovedtal til Hovedudvalget og Fag- og Stabs- MED-udvalgene til orientering. 10. Hovedudvalget evaluerer herefter denne retningslinje og aftaler eventuelle ændringer.

Tidspunkt Budgetprocedure Medinddragelse Økonomiudvalget drøfter procedurer og tidsplan Hovedudvalg udarbejder tidsplan for drøftelse i MED-systemet Sektorbeskrivelser (evt. sparemål) Evt. sparemål drøftes på arbejdspladsen Økonomiudvalget udmelder foreløbige rammer og mål Økonomiudvalget mødes med Hovedvalget Med-udvalg orienteres Fagudvalg udarbejder budgetforslag Drøftelse i MED-udvalg Økonomiudvalget orienteres Økonomiudvalget udmelder endelige rammer Udvalgenes budgetforslag Økonomiudvalget fremlægger budgetforslag Drøftelse i MED-udvalg Byrådets 1. behandling Byrådets 2. behandling Drøftelse i Hovedudvalget. Budgettet distribueres i hovedtal og fremlægges for Hovedudvalget og MEDudvalgene til orientering

Retningslinjen for medarbejdernes inddragelse og medvirken i omstilling, udbud, udlicitering, udskillelse og selskabsdannelse. Definition og rammer: Omstillingsprocesser omfatter i denne retningslinje interne forandringer i Kerteminde Kommune i den enkelte forvaltning eller på den enkelte institution, udliciteringer eller privatiseringer af kommunale opgaver og udskillelse og selskabsdannelse, der vil kunne få væsentlige konsekvenser for det ansatte personale. MED-udvalget skal fokusere på de personalemæssige forhold omkring omstilling. MED-udvalget skal ikke beskæftige sig med, hvorvidt der i det hele taget skal finde omstilling sted ud over den administrative ledelses selvstændige ledelseskompetence. Dette er et rent politisk område, som byrådet beslutter. Formål. Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opgaver, får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold. MED-udvalget skal derfor inddrages i beslutningsprocessen i forbindelse med omstillingsprojekter. Det er vigtigt, at samtlige berørte medarbejdere i Kerteminde Kommune løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Kerteminde Kommune vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse. Procedure. MED-udvalget skal i god tid, inden der træffes beslutning i Kerteminde Kommune, informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojekter. MED-udvalget skal drøfte nødvendigheden af at nedsætte en arbejdsgruppe til behandling af en påtænkt omstilling. (se organisering) Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved forelæggelse for og drøftelser i MEDudvalget. Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at inddrage medarbejderne i processen. Hvis der efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering arbejdes videre med omstillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at der tages beslutning om, hvorledes MED-udvalget inddrages i det videre arbejde. Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at kommunen fortsat arbejder med at tilvejebringe det fornødne beslutningsgrundlag. Organisering. MED-udvalget kan nedsætte arbejdsgrupper til behandling af intern omstillingsproces i institutionen. Ved større omstillingsprojekter, herunder væsentlige udliciteringer m.m., vil det være naturligt at nedsætte en arbejdsgruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte medarbejdere. MED-udvalget aftaler kommissorium og retningslinjer for arbejdsgruppens arbejde. Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opga-

ven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper skal inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte personer. Arbejdsgruppen skal gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opgaveløsning som grundlag for beslutning om omstilling. Arbejdsgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte medarbejdere inddrages i drøftelserne. Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger. Nedenfor er anført en række forhold, der bør indgå i arbejdsgruppens drøftelser om omstillingsprojekter. Oplistningen er ikke udtømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling. Inden beslutning om omstilling. Følgende forhold kan bl.a. indgå i drøftelserne: Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opgaveløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor. Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger. Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver. Uddannelsesbehov og krav til berørte medarbejdere. Arbejdsmiljøforhold. Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand. Drøftelserne kan munde ud i, at MED-udvalget konstaterer et behov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinier for hvilke personalepolitiske konsekvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan eventuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinier om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen. Efter beslutning om omstilling. Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan bl.a. nedennævnte områder yderligere indgå i MED-udvalgets/arbejdsgruppens videre drøftelser: Projektgruppens og MED-udvalgets videre inddragelse i forløbet. Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres. Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv. Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området. Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinier efter MED-aftalen med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignende. Evt. rammer for opfølgning. Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan bl.a. nedennævnte områder endvidere indgå i MED-udvalgets/arbejdsgruppens videre drøftelser: Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring og -mål samt kontrol og opfølgning. Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelse af eget bud. Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder rammer for overførsel af personale. Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse. Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i kommunens eget regi, f.eks. hvis kommunen vinder udbuddet.

Retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress i Kerteminde Kommune. 1. Formål med retningslinierne Stress defineres som påvirkninger fra omgivelserne, der udfordrer eller overstiger evnen til at tilpasse sig. Stress på arbejdspladsen er blandt andet knyttet til, hvordan arbejdet organiseres, arbejdsbelastningen, samarbejdsrelationer, indhold på jobbet og den enkelte medarbejders udfoldelsesmuligheder. Formålet med nærværende retningslinier er at identificere, forebygge og minimere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Retningslinierne skal desuden sikre, at forebyggelse af stress og løsning af individuelle problemer med stress ikke overlades til den enkelte medarbejder men håndteres og løses på arbejdspladsen. 2. Hovedudvalgets ansvar og opgaver Hovedudvalget har ansvar for at iværksætte stressforebyggende initiativer, som skal implementeres i hele MED-systemet. Håndteringen af arbejdsbetinget stress gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker, som skal udmøntes i det enkelte MED-udvalg. Principper for stresspolitikken: a. Der bliver talt åbent om psykiske belastninger b. Der er åbenhed og tryghed på arbejdspladsen, som fremmer dialogen c. Der bliver draget omsorg for, at en kollega, der har ændret sig, f.eks. fordi vedkommende virker træt, initiativløs og fåmælt, eller som måske er trist, irritabel og opgivende, får hjælp og støtte Principperne virkeliggøres ved: a. at der afholdes informations- og debatmøder, hvor medarbejderne bliver opmærksomme på risikofaktorer, så de selv og arbejdspladsen kan nå at tage affære i tide b. at der på arbejdspladsen findes en guide for, hvordan man hjælper en kollega med depression eller lignende symptomer uden at virke anmassende i personlige forhold. Hovedudvalget har årligt ansvaret for at evaluere stressforebyggende initiativer og lokale indsatser herunder identificeringen og håndteringen af arbejdsbetinget stress i arbejdspladsvurderingen. Hovedudvalget har ansvaret for, at erfaringer med stressforebyggende indsatser spredes i hele MEDsystemet og i Kommunen/regionen. Hovedudvalget drøfter disse retningslinier senest ultimo 2008 med henblik på at vurdere behovet for revision. 3. MED-udvalgets ansvar og opgaver For at forebygge arbejdsbetinget stress skal ledelsen forholde sig til eventuelle stressrisici, når nye initiativer sættes i gang således, at der ikke sættes mere i gang, end medarbejderne er i stand til at håndtere. Der skal skabes en balance mellem det serviceniveau, man lover udadtil, og de ressourcer, der reelt sættes af til opgaven. I forbindelse med ændringer i arbejdets organisering skal arbejdspladsens sikkerhedsgruppe og MEDudvalget inddrages i planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet. Det skal ske i planlægningsfasen altså inden beslutningerne er truffet. Sikkerhedsgruppens og MED-udvalget har til opgave at vurdere belastningen for de enkelte medarbejdere: Kan de løfte de nye opgaver? Har de, de rette faglige og menneskelige ressourcer? Er rammerne til stede så opgaven kan løses?

Alle i MED-systemet skal have en arbejdsmiljøuddannelse. For at sikre de nødvendige kompetencer på arbejdspladsen til at arbejde med stress skal sikkerhedsrepræsentanten have uddannelse i håndtering og forebyggelse af stress. Omfanget af stress og sygefravær skal være et fast punkt på MED-udvalgets dagsorden. MED-udvalget aftaler konkrete retningslinier for, hvordan der skal arbejdes med stress og sygefravær på den enkelte arbejdsplads både med hensyn til identifikation, håndtering og forebyggelse. Hovedudvalget skal løbende holdes orienteret om arbejdet med stressforebyggelse og stresshåndtering, ligesom der skal være et fast punkt på MED-udvalgenes dagsorden omkring dette arbejde. 4. Ansvar og opgaver på den enkelte arbejdsplads På den enkelte arbejdsplads skal omfanget af stress identificeres og det skal kortlægges, hvilke lokale faktorer, der påvirker og øger/nedbringer omfanget af arbejdsbetinget stress. Der skal på den enkelte arbejdsplads udarbejdes handlingsplaner for, hvordan identificerede stressproblemer fjernes eller minimeres således, at arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Der skal på den enkelte arbejdsplads aftales klare retningslinier for, hvordan og hvornår handlingsplanen evalueres og revideres. Indsatsen for at identificere og håndtere arbejdsbetinget stress sker løbende og indarbejdes i APVprocessen. På den enkelte arbejdsplads skal der aftales retningslinier for, hvordan personer, der er blevet syge af stress, skal hjælpes. Sikkerhedslederen har ansvaret for, at psykiske arbejdsskader bliver anmeldt som arbejdsbetingede lidelser, og at de tilskadekommende får den hjælp, de har behov for, for at kunne vende tilbage til arbejde.

Bilag nr. 5 Fortegnelse over organisationer, der pr. 1. januar 2007 har anmeldt en fællestillidsrepræsentant: Danmarks Lærerforening Kreds 80 HK SL Ergoterapeutforeningen Danske Fysioterapeuter PMF FOA BUPL DSR