Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Forebyggelse i et juridisk og adfærdsmæssigt perspektiv Forfattere: Christian Texel Svendsen og Mikkel Bechmann Bachelorafhandling - 1. maj 2012 Ole Hasselbalch Erhvervsjuridisk institut Mona Toft Madsen Institut for Marketing og Organisation - Ledelse AARHUS SCHOOL OF BUSINESS, AARHUS UNIVERSITY 1

Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 4 1.1 Problemformulering... 4 1.2 Afgrænsning... 5 1.2.1 Den juridiske afgrænsning... 5 1.2.2 Den adfærdsmæssige afgrænsning... 5 1.3 Metode... 5 2 Begrebet mobning... 6 2.1 Symptomerne på mobning... 7 2.2 Former for mobning... 7 2.3 Mobning i praksis... 8 2.4 Forebyggelse af mobning... 8 3 Mobning i relation til det psykiske arbejdsmiljø...10 3.1 Arbejdsgivers rolle... 11 3.2 Konflikt... 12 3.2.1 Konflikttrappen... 14 4 Virksomhedens juridiske pligter og ansvar...15 4.1 Definition af en arbejdsgiver... 16 4.2 Arbejdsgiverens almindelige erstatningsansvar... 17 4.2.1 Det erstatningsretlige grundprincip... 17 4.2.2 Arbejdsgivers beskyttelsespligt... 18 4.2.3 Personaleweekend afvilket på uforsvarlig vis... 18 4.2.4 Krav om led i tjeneste... 19 4.3 Arbejdsgivers ansvar for andre arbejdsledere... 19 4.4 Ansvar for andre arbejdstagere... 21 4.5 Arbejdstagers medvirken og egen skyld i egen skade... 22 4.5.1 Accept af risiko (risikoovertagelse)... 23 4.5.2 Egen skyld (risikofordeling)... 23 4.6 Arbejdstagers beføjelser... 24 4.6.1 Hæveadgang... 24 4.6.2 Ansvar i og uden for kontrakt... 26 4.7 Arbejdstagers ret til erstatning... 26 2

4.7.1 Tortgodtgørelse... 27 5 Det psykiske arbejdsmiljø...28 5.1.1 Sikringen af det psykiske arbejdsmiljø... 29 5.1.2 Forskelsbehandling herunder chikane... 30 5.2 Arbejdstilsynets funktion... 30 5.2.1 Arbejdspladsvurdering... 31 5.3 Arbejdsskadesikringsloven... 33 6 Det generelle strafansvar...34 7 Det politiske ansvar vedrørende mobning...35 8 Perspektivering...36 9 Konklusion...37 10 English summary...38 11 Bibliografi...40 11.1 Bøger:... 40 11.2 Publikationer... 41 11.3 Tidskrifter... 42 11.4 Hjemmesider... 42 11.5 Vejledninger... 44 11.6 Love:... 44 11.7 Betænkninger:... 44 11.8 Overenskomster:... 44 11.9 Bekendtgørelser... 44 11.10 Domme... 45 11.11 Forkortelser... 45 3

1 Indledning Mobning på arbejdspladsen er et voksende problem, der gennem politisk debat og medier, har fået større fokus. Grundet dette fokus, blev der af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø(NFA) i 2010, foretaget en stor landsdækkende undersøgelse om arbejdsmiljøet, herunder mobning på arbejdspladsen. Af resultaterne fremgår det, at 12,5% af de adspurgte svarer, at de er blevet mobbet inden for det sidste år, hvilket er en stigning på 2,5% fra 2005 til 2010. 1 For at stoppe denne udvikling er det vigtigt, at virksomhederne har fokus på det psykiske arbejdsmiljø, med henblik på forebyggelse af mobning. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø medfører typisk en forøgelse af konflikter, som kan eskalere, og føre til mobning. Forskning på området har imidlertid vist, at en for lille grad af konflikt på arbejdspladsen kan resultere i manglende kreativitet og samarbejde, mens en for stor grad af konflikt kan resultere i mobning. Mobning kan i sidste ende medføre psykiske lidelser, såsom depression eller stress. Det er derfor vigtigt, at virksomhederne prioriterer medarbejdernes trivsel, og sikrer et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Mobning på arbejdspladsen kan ligeledes meddrage en masse uklarheder, som vil blive behandlet igennem afhandlingen. 1.1 Problemformulering Gennem afhandlingen redegøres og analyseres virksomhedens juridiske ledelsesmæssige ansvar og pligter samt retsstillingen for det psykiske arbejdsmiljø, med mobning på arbejdspladsen i fokus. Indledningsvist ønskes følgende adfærdsmæssige underspørgsmål afklaret. - Hvad er mobning? - Hvordan påvirker mobning virksomheden samt dens medarbejdere? - Hvordan håndterer virksomheden forebyggelse af mobning? - Hvad er ledelsens rolle i forbindelse med forebyggelse af mobning på arbejdspladsen? 1 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/arbejdsmiljo%20og%20helbred/deskriptive%20an alyser/psykisk%20arbejdsmiljoe/mobning%20vold%20og%20trusler%20om%20vold 4

1.2 Afgrænsning 1.2.1 Den juridiske afgrænsning Afhandlingens juridiske aspekt er behandlet udelukkende ud fra dansk ret, med særlig henblik på den danske arbejdsret. Der er lagt vægt på arbejdsgivers ansvar, og kommenteret på disse i forbindelse med psykiske arbejdsskader. Der er ligeledes fokus på arbejdstagers beføjelser i tilfælde af misligholdelser fra arbejdsgivers side. Igennem afhandlingen arbejdes der hovedsageligt med arbejdsmiljøloven(aml) og erstatningsansvarsloven(eal) samt de bekendtgørelser og vejledninger der relaterer sig hertil. Afhandlingens fokus er det psykiske arbejdsmiljø med mobning i centrum, hvor sexchikane er undladt. Til tider vil gennemgangen af den juridiske problemstilling brede sig ud over det egentlig fokus, da dette anses for nødvendigt i forhold til det begrænsede juridiske materiale om mobning. 1.2.2 Den adfærdsmæssige afgrænsning Afhandlingens adfærdsmæssige fokus er forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. I forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø behandles stress, medarbejdertilfredshed med videre ikke, idet fokus alene er lagt på mobning. Yderligere tages der udgangspunkt i mobning som udspringer af en konflikt. Symptomerne på mobning bliver kun berørt i et begrænset omfang. 1.3 Metode Begrebet mobning bliver fra et adfærdsmæssigt synspunkt defineret og behandlet. Efterfølgende foretages en vurdering af hvordan mobning i praksis forebygges. Dette gøres for at opnå den overordnede forståelse af fænomenet. Hvad er arbejdsgivers opgave i sådanne sager. Hvilke pligter har arbejdsgiver, hvordan placeres ansvaret for sikring af arbejdsmiljøet og hvordan placeres ansvaret i sager hvor skaden er sket. I den juridiske del af afhandlingen anvendes primært retsdogmatiks metode, hvor gældende ret beskrives og fortolkes. Gældende ret dækker over det resultat, en domstol vil ende med efter anvendelse af retskilderne samt retsdogmatisk metode. 2 Ligeledes er afhandlingens problemstillinger vurderet, og der gives et bud på hvad en domstol ville komme frem til. 2 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder & retsteorier, s. 29 5

Der arbejdes med følgende retskilder: Regulering, retspraksis, sædvane og forholdets natur, som alle har til fælles, at de ikke indgår i et hierarki. Imidlertid er eksempelvis regulering mere objektiveret end sædvane og forholdets natur, som er den retskilde med lavest objektivering. Ved regulering forstås traktater, love, forordninger og direktiver, som de retsanvendende myndigheder har pligt til at anvende, da disse er bindende. 3 Disse retskilder er ikke i alle tilfælde entydige, og derfor forekommer der ofte regelkrydsninger, hvilket i praksis kan udredes ved hjælp af følgende principper: lex superior, lex specialis og lex posterior. Ved lex superior udtrykkes, at en trinhøjere norm går forud for en trinlavere norm. Som eksempel går EU-ret forud for dansk ret, grundloven går forud for lov og lov går forud for bekendtgørelser. 4 Lex specialis angiver, at en speciel regel går forud for en generel regel. Undtagelser til en hovedregel i loven, vil eksempelvis gå forud for denne. Lex posterior princippet angiver at en yngre regel går forud for en ældre. En dommer kan imidlertid som oftest, hvis denne ikke ønsker at følge disse ovenstående principper, bortfortolke modsigelsen af de givne retskilder. 5 2 Begrebet mobning Mobning på arbejdspladsen kan beskrives som situationer, hvor en eller flere personer regelmæssigt samt over længere tid udsættes for negative handlinger foretaget af en anden person. Handlingerne kan være sårende, nedværdigende eller uretfærdige. Arbejdstilsynet har udarbejdet følgende definition: Mobning er når negative handlinger gentagne gange over længere tid rettes mod en person, der har svært ved at forsvare sig mod dem. 6 Definitionen af mobning, tager udgangspunkt i den mobbedes oplevelse af ikke at kunne håndtere situationen og forsvare sig imod angrebne. En konflikt kan eksempelvis blive så stressende, at vedkommende føler det er mobning. 7 I forbindelse med afgrænsningen 3 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder & retsteorier, s. 71 4 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder & retsteorier, s. 223 5 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder & retsteorier, s. 227 6 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 33 7 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 34 6

mellem mobning og drillerier, er det væsentligt at inddrage intentionen, altså om hensigten er at mobbe. Drillerier som af begge parter opfattes som godsindede eller som er del af jargongen, opfattes ikke som mobning. 8 Eksempelvis udtaler den Danske Domstol at Enkeltstående tilfælde eller drillerier, der af begge parter bliver opfattet som godsindede, er ikke mobning. 9 Ofrets opfattelse af de krænkende handlinger er afgørende, og ikke hvorvidt disse er udtryk for ubetænksomhed eller et ønske om at krænke ofret. 2.1 Symptomerne på mobning For at forstå hvad mobning er, findes det ligeledes relevant kort at beskrive symptomerne på mobning. Fysiske symptomer ses ofte i form af kvalme, svedeture, søvnproblemer og manglende appetit. Ud over de fysiske belastninger, er det også normalt at mobbeofret udviser irriteret og aggressiv adfærd. 10 Konsekvenserne kan være alvorlige psykiske lidelser som eksempelvis angst, depression og stress. 2.2 Former for mobning Der findes to former for mobning - rovmobning og konfliktmobning. Ved rovmobning bliver en tilfældig uskyldig part udsat for aggressive handlinger fra en eller flere personer. Denne form for mobning forekommer ofte på ledelsesniveau, og kan dreje sig om udskældninger, ydmygelser, trusler og fyringer også kaldt destruktiv ledelse. Ved denne form for mobning er det i højere grad tilfældigt, hvem der ender som offer set i forhold til konfliktmobning. 11 Konfliktmobning kan opstå når en konflikt udvikler sig, så begge parter føler sig mobbet af den anden part. Konflikten kommer med tiden til at handle mere om parterne end om selve sagen. 12 En af parterne for overtaget i konflikten, og begynder at forfølge modparten. Konfliktmobning udspringes af uenigheder om eksempelvis en konkret sag, et fagligt forhold, 8 AT Vejledning D.4.2, marts 2002 9 http://www.domstol.dk/om/publikationer/htmlpublikationer/politikker/mobningspolitik/hele.htm#kap01 10 SUS: Den stille epidemi om mobning på arbejdspladsen, s. 57 11 E. G. Mikkelsen & A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 9 12 http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning.aspx 7

eller udførelsen af en arbejdsopgave, 13 og kan opdeles i faser der går fra uenighed til krig mellem parterne. Dette uddybes nedenfor i afsnit 3.2.1. 2.3 Mobning i praksis Der skelnes mellem direkte og indirekte mobning, som kan foregå som aktive eller passive handlinger. Direkte mobning er aggressive handlinger, som sker i en arbejdssituation, hvor mobberen søger at hindre en udsat i at udføre sit arbejde. Dette kan bestå i tilbageholdelse af information eller fratagelse af ansvarsopgaver. Direkte mobning retter sig mod individet, hvor den udsatte oplever, at dennes person og privatliv systematisk kritiseres og latterliggøres. Indirekte mobning kan forekomme som social udstødelse. Her bliver den mobbede holdt udenfor, ikke talt til, og ikke inviteret til sociale arrangementer. 14 2.4 Forebyggelse af mobning Visse undersøgelser har indikeret, at der er sammenhæng mellem mobning og sygefravær. I givet fald vil forebyggelse af problemet kunne få arbejdsmotivationen til at stige og sygefraværet til at falde. 15 Derudover er et sundt psykisk arbejdsmiljø en vigtig forudsætning for de ansattes trivsel. Jo bedre medarbejderne trives på arbejdspladsen, desto højere engagement, motivation, effektivitet og serviceniveau. Forebyggelse af mobning kræver tiltag på flere områder, som eksempelvis det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, bedre organisering af arbejdsopgaver samt ledelses- og medarbejderudvikling. 16 Behovet for forebyggelse samt graden af tiltag, afhænger imidlertid af den enkelte virksomhed. 17 Virksomhedens ledelse kan uarbejde en nedskrevet mobbepolitik, om at mobning ikke tollereres, og der aktivt arbejdes for at fremme sunde arbejdsforhold. Mobbepolitikken bør indeholde en procedure for virksomhedens håndtering af mobbesager. Der kan desuden uddeles pjecer på arbejdspladsen om virksomhedens mobbepolitik. 18 13 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 37 14 S. Einarsen: Tidsskrift for arbejdsliv 15 E. G. Mikkelsen & A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 17 16 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 263 17 E. G. Mikkelsen og A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 17 18 E. G. Mikkelsen og A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 25 ff. 8

Virksomheder som ønsker at forebygge mobning, kan eksempelvis gøre dette ved hjælp af den lovpligtige arbejdspladsvurderinger(apv). 19 Formålet med en APV, er at sikre virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde. Når denne er udarbejdet, kan der efterfølgende arbejdes med eventuelle problemer for at udrede disse. 20 På den måde kan virksomheder udnytte fordelene ved et sundt arbejdsmiljø, i form af mindre sygefravær samt øget arbejdsglæde og motivation. 21 Virksomhederne vælger selv hvordan en APV udarbejdes, eksempelvis ved hjælp af spørgeskemaer og dialogmøder. Ud fra medarbejdernes besvarelser, er det muligt at klarlægge hvilke forhold der er medvirkende til mobning på arbejdspladsen. Det er vigtigt at medarbejderne ved, hvad besvarelserne bruges til, samt hvad der efterfølgende skal ske. At besvarelserne er anonyme, kan ligeledes påvirke medarbejdernes udtalelser. Arbejdstilsynet skal ikke godkende en virksomheds APV, men holder imidlertid tilsyn med, at denne bliver gennemført i overensstemmelse med lovgivningens krav. 22 En virksomheds APV revideres såfremt der sker ændringer i virksomhedens arbejdsmiljø, eller minimum hvert tredje år. 23 I forbindelse med forebyggelse af mobning kan der uddannes nøglepersoner i virksomheden, hvis opgave er at varetage henvendelser fra personer der føler sig udsat for mobning. Denne opgave varetages ikke nødvendigvis af en tillidsmanden eller HR afdeling, men det er vigtigt, at pågældende er respekteret blandt ledelsen og medarbejderne. En nøgleperson skal være uddannet i teoretisk viden om mobning og konflikter, samt hvordan disse problemer kan varetages og forebygges. Ved mistanke om mobning i virksomheden er det vigtigt, at nøglepersonen henvender sig til den pågældende person. Det er ikke kun på de årlige medarbejdersamtaler(mus) at dette skal foregå, da nøglepersonen bør tage fat i problemet før det eskalerer. 24 Det er derfor vigtigt at virksomhedens ledelse i samarbejde med HR 19 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 264 ff. 20 Arbejdsmiljøregnskab, Arbejdsmiljøredegørelse Bedre styr på arbejdsmiljøet, s. 157 21 AT-Vejledning D. 1.1 22 AT-Vejledning D. 1.1 23 NFA: Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen, s. 107 24 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 277 ff. 9

afdelingen, hvis en sådan eksisterer, tager ansvar, og sikrer medarbejdernes indbyrdes forhold, samt et sundt psykisk arbejdsmiljø. 25 En HR afdelings rolle kan inddeles i 4 væsentlige roller. 1) Strategic partner; 2) Administrative expert; 3) Employee champion; 4) change agent 26. Den strategiske rolle, skal eksempelvis sikre, at indarbejdelsen af et sundt arbejdsmiljø bliver implementeret i virksomheden. I forbindelse med mobning på arbejdspladsen, er HR afdelingen medarbejdernes talerør overfor ledelsen. På baggrund af dette konkluderes, at synliggørelsen af arbejdsgivers holdning til mobning er vigtig i forbindelse med forbyggelse. Når medarbejderne har klare retningslinjer og ved at der fra arbejdsgivers side er fokus på problemet, herunder en holdning om at eventuelle konflikter bør udredes på et tidligt stadie, må det formodes at lette forebyggelsen af mobning på arbejdspladsen. Arbejdsgiver giver på denne måde udtryk for at mobning ikke ses som et tabu, men et alvorligt problem der bør tages hånd om. 3 Mobning i relation til det psykiske arbejdsmiljø Virksomheder er blevet afhængig af, medarbejdernes engagement så arbejdsopgaverne i den daglige drift, bliver udført med samarbejdsglæde og kvalitet. Det er ligeledes vigtigt, at medarbejderne trives samt har mulighed for udvikling. 27 Lykkes det virksomheden at inddrage medarbejderne samt at opnå disses loyalitet, øges sandsynligheden for succes. 28 På arbejdspladser hvor der foregår mobning er medarbejderne ofte utilfredse, sammenlignet med andre arbejdspladser hvor mobning ikke foregår. 29 At være udsat for, eller blot være vidne til mobning, kan medføre mindre tilfredshed som kan påvirke virksomhedens psykiske arbejdsmiljø negativt. 30 25 W. Pasmore: A Hero for the Underdogs: A Review of Dave Ulrich's Human Resource Champions, s. 362-363 26 W. Pasmore: A Hero for the Underdogs: A Review of Dave Ulrich's Human Resource Champions, s. 362 27 O. H. Sørensen, A. Mac, H. J. Limborg & M. Pedersen: Arbejdets kerne, s. 180 ff. 28 Arbejdsmiljøregnskab, Arbejdsmiljøredegørelse Bedre styr på arbejdsmiljøet, s. 26 29 E. G. Mikkelsen og A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 13 30 E. G. Mikkelsen og A. Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen En håndbog, s. 13 10

En del af forebyggelsen af mobning, kræver at virksomheden har en sund organisation og ledelse. Det er ligeledes vigtigt at medarbejderne ud over deres tunge arbejdsbyrde og lange dage, også har det socialt godt sammen. Medarbejderne har i stor grad interesse i opretholdelsen af et sundt psykisk arbejdsmiljø, idet de i modsat fald, kan rammes af konsekvenserne i form af psykisk og fysisk sygdom. 31 Hvis virksomheden har styr på det psykiske arbejdsmiljø, kan der handles proaktivt så konflikter ikke udvikles. 32 Det forebyggende arbejde skal ikke kun ske på baggrund af loven, men også på baggrund af det moralske ansvar, virksomhedens ønske om et godt omdømme, samt at beholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere. 33 3.1 Arbejdsgivers rolle Arbejdsgiver har det overordnede ansvar for, at medarbejderne arbejder under trygge rammer jf. DA/LO-hovedaftalen 4 hvor Arbejdsgiverne skal udøve ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler. 34 Arbejdsgiver er ansvarlig for uddelegering af opgaver til medarbejderne hvilket gør, at denne har stor betydning for kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø. 35 Arbejdsgiver skal både være resultat- og processorienteret, og nå virksomhedens overordnede mål i samarbejde med medarbejderne på en motiverende og engagerende måde. 36 En af arbejdsgivers vigtigste opgaver er at give den enkelte medarbejder mulighed for at se sine arbejdsopgaver og funktioner i et større perspektiv idet hver medarbejder bør føle, at de er en del af virksomhedens helhed. 37 Hver medarbejder har behov for anerkendelse af sin arbejdsindsats, at blive taget alvorligt i sit arbejde, udfordrende arbejdsopgaver samt 31 L. F. Nielsen og L. Fritsche: Styr på arbejdsmiljø arbejde (mål midler og organisering), s. 6 32 E. G. Mikkelsen, K. Kullberg, I. L. Eriksen: Mobning på arbejdspladsen Årsager og løsninger, s. 117 ff. 33 L. F. Nielsen og L. Fritsche: Styr på arbejdsmiljø arbejde, s. 7 34 http://www.lo.dk/upload/lo/documents/h/hovedaftaledalo.pdf 35 O. H. Sørensen, A. Mac, H. J. Limborg og M. Pedersen: Arbejdets kerne, s. 155 36 O. H. Sørensen, A. Mac, H. J. Limborg og M. Pedersen: Arbejdets kerne, s. 158 37 O. H. Sørensen, A. Mac, H. J. Limborg og M. Pedersen: Arbejdets kerne, s. 162 11

konstruktiv kritik i forhold til det udførte arbejde. Manglende anerkendelse kan resultere i frustrerede medarbejdere, der kan føle sig usynlige i virksomheden. God ledelse er en vigtig faktor for at fremme et sundt psykisk arbejdsmiljø. 38 Arbejdet med psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesopgave som bør varetages på samme niveau som andre opgaver, der ligeledes er nødvendige for virksomhedens drift. 39 Arbejdsgiver skal træffe beslutninger om, hvilken værdi arbejdsmiljøarbejdet skal have i virksomheden, herunder sørge for en fælles forståelse af hensigten med arbejdsmiljøpolitikken. 40 Arbejdsmiljøloven stiller krav til virksomheder om at udpege en arbejdsmiljøorganisation 41, bestående af arbejdsmiljørepræsentanter 42 og en leder af sikkerhedsarbejdet. En arbejdsmiljørepræsentant skal gennemgå samt bestå et kursusforløb, og opnå indsigt i hvorledes sikkerhedsarbejde fungerer jf. AML 9. Arbejdsgiver skal i samarbejde med de udpegede arbejdsmiljørepræsentanter, løse eventuelle problemer på arbejdspladsen. 3.2 Konflikt Idet afhandlings fokus er mobning, som udspringer af en konflikt, er det er relevant at belyse hvordan en konflikt udvikles ved hjælp af konflikttrappen (figur 2). En konflikt kan defineres som: konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. 43 Uoverensstemmelser drejer sig om sager mellem mennesker, og med spændinger menes at der kan være følelser involveret mellem parterne. 44 En konflikt opstår på baggrund af menneskers kommunikation med hinanden. Konflikter er ikke nødvendigvis negative, men kan derimod være et sundt tegn på at medarbejdere forholder sig til omgivelserne på arbejdet. 45 38 O. H. Sørensen, A. Mac, H. J. Limborg og M. Pedersen: Arbejdets kerne, s. 171 ff. 39 L. F. Nielsen og L. Fritsche: Styr på arbejdsmiljø arbejde (mål midler og organisering), s. 19 40 L. F. Nielsen og L. Fritsche: Styr på arbejdsmiljø arbejde (mål midler og organisering), s. 19 41 Tidligere kaldet sikkerhedsorganisation 42 Tidligere kaldet sikkerhedsrepræsentant 43 http://www.konfliktloesning.dk/?q=artikel/15/zoner_og_genrer_i_konfliktarbejdet 44 SUS: Den stille epidemi Om mobningen på arbejdspladsen, s. 38 45 SUS: Den stille epidemi Om mobningen på arbejdspladsen, s. 38 12

Et godt samarbejde er nødvendigt på de fleste af nutidens arbejdspladser. Samarbejde kan føre til uenighed, og dermed kan konflikter opstå. 46 Dette sker når der opstår modsætningsforhold mellem flere parter som meget hurtigt kan eskalere, og medføre mobning. Det afgørende for hvorvidt konflikten er positiv eller negativ er måden det håndteres på. 47 Det er i den sammenhæng vigtigt, at virksomhederne kan beherske det psykiske arbejdsmiljø, så konflikterne holdes på et passende niveau og samarbejdet mellem medarbejderne, påvirker udviklingen af virksomheden samt de enkelte individer. I begyndelsen af 1970 erne indså adfærdsspecialister, at den hidtidige opfattelse af at en, konflikt udelukkende var en trussel mod ledelsen var forkert. Alt efter sagens natur og konfliktens intensitet kunne det både have negative og positive udfald. 48 Denne tankegang udtrykkes i nedenstående figur(figur 1), hvor både for lidt og for meget konflikt kan få negative følger. For lidt konflikt kan resultere i ukreative samt ubeslutsomme medarbejdere, ligesom for meget konflikt kan resultere i manglende samarbejdsvilje og utilfredshed blandt medarbejderne. 49 Det udledes derfor at intensiteten i konflikten påvirker medarbejdernes resultater. Yderligere kan det ud fra ovenstående beskrivelse af konfliktens betydning udledes, at for meget konflikt kan føre til mobning. Dette understøttes imidlertid af Tina Monberg, der mener at når et modsætningsforhold mellem medarbejderne opstår, udvikles der samtidig en positiv energi. Dette resulterer i at den pågældende sag bliver set fra flere vinkler, hvilket er godt for udviklingen i virksomheden. Hun påpeger desuden at konflikter bliver negative når modsætningsforholdet eskalerer og at opnåelsen af positiv energi kræver et godt arbejdsmiljø med tillid og trivsel. 50 46 Tina Monberg: Konflikthåndtering, s. 9 47 John Graversgård: Ene mod alle mobning på arbejdspladsen, s. 159 48 Organisational behaviour, ASB, s. 330 49 Organisational behaviour, ASB, s. 333 50 Tina Monberg: Konflikthåndtering, s. 17 ff. 13

51 Figur 1 - L.D. Brown, The Relationship Between Conflict Intensity and Outcomes 3.2.1 Konflikttrappen Som beskrevet tidligere opstår en konflikt ikke af sig selv, og der kan være mange årsager til at den optrappes. I Figur 2 ses hvordan en konflikt udvikles over tid. 52 Figur 2 Videreudvikling af Tina Monberg af Friedrich Glasl(1997) konflikttrappen 51 Organisational behaviour, ASB, s. 331 52 Tina Monberg: onflikthåndtering, s. 22 14

Figuren viser i trin, hvornår der er tale om en konflikt og hvornår denne ikke længere kan håndteres af parterne. På de første to trin opstår der uenighed blandt medarbejderne. Det kan være modsætninger eller forskellige holdninger som medfører, at der på disse trin kan opstå mobning. Fjendtlig konkurrence opstår og det handler ikke længere om at finde den bedste løsning, men om at få ret. Konflikten på de første to trin kan oftest løses af parterne alene, men forudsætter imidlertid en god indstilling. Såfremt dette ikke er muligt, bliver konflikten intensiveret. Der eksisterer nu ingen samtale eller dialog mellem parterne, hvorfor samarbejde er udelukket. Her er det ikke længere muligt for parterne alene at løse problemet, og der er behov for hjælp fra eksempelvis fra en nøgleperson. Bliver problemet ikke løst inden trin fire, er grænsen for selvhjælp nået. Alliancer opstår for dermed at stå stærkere mod den anden part. Her er behov for hjælp fra tredjemand eksempelvis en mediator. På dette punkt er konflikten nået så langt, at ofret mister status og taber ansigt. Yderligere eskalering kan føre til destruktiv adfærd i form af vold og trusler. De sidste to trin er så højt på konflikttrappen, at en tredjemand ej heller kan løse konflikten, hvorfor denne skal løses af en domstol. Ud fra ovenstående kan det udledes at virksomheden bør skride ind allerede inden grænsen for selvhjælp nås. Ved at skabe gode rammer for konfliktløsning indenfor konfliktens tre første trin kan virksomheden undgå indblanding fra mediator eller domstole. Dette må antages at være en væsentlig fordel for såvel medarbejdere som virksomheden. Ovenstående gennemgang tydeliggøre, at arbejdsgiver i en en virksomhed har et moralsk og menneskeligt ansvar. Denne har ligeledes et juridisk ansvar som vil blive behandlet nedenfor. 4 Virksomhedens juridiske pligter og ansvar Gennem afhandlingens juridiske del kortlægges hvem der bærer ansvaret for hvad angår arbejdsmiljøet i en virksomhed. Dette fokus er valgt, for først og fremmest at få det overordnede ansvar i en virksomhed defineret. Selvom det ikke er arbejdsgiver der bidrager til et dårligt psykisk arbejdsmiljø, er denne stadig ansvarlig for arbejdstagers skadegørende 15

handlinger gennem eksempelvis mobning. Arbejdsgiver hæfter som udgangspunkt for mobbeskader, som en ansat forvolder en anden ansat. Grundet arbejdsgivers store betydning for virksomhedens psykiske arbejdsmiljø, defineres en arbejdsgiver indledningsvis, for dernæst at definere de overordnede ledelsesmæssige forpligtigelser samt ansvar. Herved understreges vigtigheden af, at gældende ret på området bliver overholdt. Bliver dette ikke gjort i tilstrækkeligt omfang eller helt undladt, vil en konflikt kunne opstå, som kan være svær at løse. 4.1 Definition af en arbejdsgiver Arbejdsgiverbegrebet defineres i det følgende, eftersom dette spiller en central rolle i de følgende afsnit. Dette gøres for at opnå forståelse for hvilke pligter og beføjelser arbejdsgiver har, i forbindelse med forebyggelse af mobning på arbejdspladsen, samt sikringen af et sundt psykisk arbejdsmiljø. Dette behandles i de følgende afsnit. En arbejdsgiver beskrives som en person, virksomhed el.lign. der beskæftiger og aflønner et antal ansatte. 53 Yderligere defineres arbejdsgivergrebet i rammedirektivet om arbejdsmiljø artikel 3 litra b, 54 som: enhver fysisk eller juridisk person, der har stiftet et arbejdsmæssigt forhold med arbejdstageren, og som har ansvaret for virksomheden og/eller institutionen. Ved ansvar forstås at arbejdsgiver hæfter for sine ansatte, men en klar definition af arbejdsgiverbegrebet vanskliggøres alt efter ejer- og lederstruktur i virksomheden. Dette omtales i afgørelsen U 1959.1 H, som imidlertid fastslår, at et aktie- eller anpartsselskab hæfter for både direktørens og dets øvrige arbejdstageres handlinger. 55 Uanset virksomhedens selskabsform, vil arbejdsgivers ansvar overfor arbejdstager samt andre involverede i arbejdet være det samme. Handler en ansat skadevirkende, vil arbejdsgiver på denne måde ikke kunne afskrive sig ansvaret. Dette vil blive nærmere berørt senere i afhandlingen. 53 http://ordnet.dk/ddo/ordbog?query=arbejdsgiver 54 http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:31989l0391:en:not 55 B. Eyben og H. Isager: Læreborg i erstatningsret, s. 119 16

4.2 Arbejdsgivers almindelige erstatningsansvar I det følgende redegøres og analyseres arbejdsgivers ansvar og pligter i forhold til dennes ansatte. Disse pligter skal følges med henblik på strukturering af arbejdet, så gældende regler på området bliver overholdt. 4.2.1 Det erstatningsretlige grundprincip Arbejdsgivers ansvar er begrundet i det såkaldte husbondansvar eller principalansvar, som er et helt grundlæggende erstatningsprincip. 56 Det betyder, at arbejdsgiver altså principalen, hæfter for det erstatningsansvar, hans arbejdstager måtte pådrage sig for uforsvarlig skadegørende handlinger, foretaget i forbindelse med hvervets udførelse. 57 Herunder også en arbejdstagers erstatningspådragende handlemåde, hvorved en anden arbejdstager kommer til skade. 58 Arbejdsgiver bærer ansvaret, selvom denne ikke er direkte involveret i situationen. Dette har hjemmel i Danske Lov(DL) 3-19-2, som lyder således: End giver Husbond sin Tiener, eller anden, Fuldmagt paa sine Vegne at forrette noget, da bør Husbonden selv at svare til hvad derudi forseis af den, som hand Fuldmagt givet haver, og af hannem igien søge Opretning. 59 Ordene Husbond og tiener kan i dag tolkes som instruktions,- tilsyns og kontrolmyndighed, og er netop det der ligger til grund for pricipalansvarets eksistens. 60 Principalansvaret betegner dermed ifølge DL 3-19-2 en ansvarsskærpelse i forhold til culpaansvaret, hvor en person kun kan pålægges erstatningsansvar, hvis denne har handlet uagtsomt. Skærpelsen ligger i det faktum, at arbejdsgiver vil ifalde erstatningsansvar, uanset om denne har handlet culpøst eller ej, og føjer culpaansvaret i den forstand, at arbejdstager skal have handlet uforsvarligt. Helt overordnet er principalansvaret begrundet i det faktum, at det må være vedkommende der driver en virksomhed der beslutter organisationens opbygning, arbejdsgangens tilrettelæggelse og derved denne der udløser skaderne. Arbejdsgiver kan indregne ansvarsbyrden som en omkostning, der eventuelt kan dækkes gennem en ansvarsforsikring. 56 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, s. 98 57 B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret, s. 117 58 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, s. 98 59 B. Eyben og H. Isager: Lærebog i erstatningsret, s. 117 60 B. Eyben og H. Isager: Lærebog i erstatningsret, s. 118 17

Principalansvaret må antages at virke præventivt, eftersom det skærper arbejdsgivers forsigtighed i valg og instruktion af arbejdstagere. Principalsvaret er en regel hvis grundform, gør sig gældende i mange andre lande end Danmark, og der må heraf være et samfundsmæssigt behov for en sådan regel, siden den i så mange lande, har vundet indpas. 61 Ud fra ovenstående kan det konkluderes, at en arbejdsgiver som udgangspunkt er ansvarlig for eventuel skadegørende handling som en ansat forvolder en anden gennem mobning. 4.2.2 Arbejdsgivers beskyttelsespligt Arbejdsgiver er endvidere underlagt en beskyttelsespligt, der bestemmer at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en forsvarlig måde. 62 Det er arbejdsgivers ansvar at sikre stedet hvor arbejdet udføres, således det kan ske på forsvarlig vis samt at alle ansatte trygt kan færdes på arbejdspladsen. 63 Dette er et delelement i arbejdsgivers omsorgspligt over for den ansatte, hvilket behandles i nedenstående dom. 4.2.3 Personaleweekend afvilket på uforsvarlig vis Sagen U.2012.524H omhandler en pædagog (A), som blev sygemeldt efter en personaleweekend. Under denne weekend deltog A og de øvrige ansatte, i en fælles debat om samarbejdsklimaet. Under plenum blev A s sygdomsbaserede fravær diskuteret, hvilket resulterede i at A efter arbejdsgivers (B) drøftelse af sagen i enrum blev opsagt. Herefter sygemeldte A sig, og under sygdomsforløbet blev der indgået en fratrædelsesordning mellem parterne. A krævede godtgørelse for svie og smerte efter EAL 3, som følge af en uforsvarlig afvikling af personaleweekenden. Landsretten frifandt B, med argumentet at erstatning for psykisk skade ikke hidtil var blevet anerkendt som arbejdsskade, hvis der ikke samtidig var fysisk skade eller havde været fare herfor. Sagen blev anket til Højesteret, som modsat Landsretten fandt at A havde krav på godtgørelse for svie og smerte. Højesteret fastlog hertil at A s psykiske skade var omfattet af begrebet personskade jf. EAL 1. 61 B. Eyben og H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 118 62 J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskade ansvar, s. 112 63 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, s. 108 18

Højesteret anførte i sin begrundelse, at personskade gælder såvel fysiske som psykiske følger af en ansvarspådragende handling. 64 Desuden blev personaleweekenden afviklet på en uforsvarlig måde, hvilket var ansvarspådragende for arbejdsgiveren, da denne er forpligtet til til at planlægge, tilrettelægge, og udføre arbejdet på en forsvarlig måde jævnfør beskyttelsespligten. Højesteret fandt endvidere at A s psykiske skade, var en påregnelig følge af den uforsvarlige afvikling af weekenden. Grundet A s psykisk anspændte situation, burde ledelsen have vidst at den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden, kunne medføre en betydelig forøgelse af risikoen for psykisk skade. A blev herefter tildelt 50.000 kr. efter EAL 16. Det er den første sag, hvor en arbejdstager får medhold i at en psykisk skade uden fysisk skade, medfører erstatningsansvar for arbejdsgiver samt et krav om erstatning. Ud fra ovenstående må det konkluderes, at psykiske arbejdsskader på arbejdspladsen kan sidestilles med fysiske skader. Dette indikerer en anerkendelse af konsekvenserne ved en psykisk skade, hvilket underbygger vigtigheden af indgriben overfor mobning. 4.2.4 Krav om led i tjeneste I følge DL 3-19-2 er den vigtigste begrænsning fortolket ud fra ordet derudi. Heri ligger at skaden skal være sket som led i tjeneste. DL 3-19-2 bestemmer at principalansvaret finder anvendelse både i, og udenfor kontraktsforhold. Arbejsgiver hæfter som udgangspunkt ikke for skader som arbejdstager foretager i sin fritid. Ansvaret begynder når arbejdstager starter udførelsen af sit erhverv, og ender når arbejdstager forlader sit erhverv. 65 Arbejdsgiver er derfor ansvarlig for arbejdstagers skadegørende handling, givet det sker som led i tjeneste og ikke kan anses for værende af abnorm karakter. 66 4.3 Arbejdsgivers ansvar for andre arbejdsledere Pligten til at sikre et psykisk forsvarligt arbejdsmiljø bliver ofte varetaget af arbejdsledere som er defineret i AML 24. Disse agerer på arbejdsgivers vegne ved at lede og føre tilsyn med arbejdet. 64 Karnov online note: Forarbejder til EAL 1, note 2 om personskade. 65 B. Eyben og H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 126 66 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, s. 106 19

En pligtopfyldelse kan således overlades til en arbejdsleder, som derved får arbejdsgiverbeføjelser i forhold til underordnede ansatte, men som imidlertid ikke er en del af virksomhedens øverste ledelse. Mobning på arbejdspladsen, kan på den måde godt eksistere, uden at det nødvendigvis er direkte forbundet med arbejdsgiveren, men skyldes undladelser eller beslutninger truffet af en arbejdsleder. Dette har i erstatningsmæssig sammenhæng rejst spørgsmålet, om hvorvidt en arbejdsgiver kan fraskrive sig erstatningsansvar ved netop at overlade pligtopfyldelsen til en anden. 67 Arbejdsgiver vil som udgangspunkt hæfte for arbejdsleders chikane. Dette underbygges i afgørelsen U 1993/331 H, hvor en kvindelig stewardesse på et skib fik godtgørelse efter ligebehandlingsloven(lbl), idet hun blev udsat for seksuel chikane, hvortil skibsføreren trods kendskab til sagen ikke greb ind. Såfremt arbejdsgiver ikke kender til den pågældende situation, eller har forsøgt denne afhjulpet, kan denne i visse tilfælde blive friholdt for erstatning. 68 Arbejdsgiver vil imidlertid stadig hæfte for det erstatningsansvar, som en kollega til den krænkede pådrager sig. Arbejdsgiver må derved acceptere, at blive holdt ansvarlig for beslutninger, som træffes af arbejdsledere i arbejdsgivers sted. 69 Arbejdsgiver bliver derved identificeret med arbejdsleder, og der foreligger et identifikationsansvar. Hvorvidt DL 3-19-2 eller et ulovbestemt identifikationsansvar bør være grundlaget for de forskellige virksomheders ansvar i forbindelse med fejl, begået af ovenfor nævnte ledere bliver behandlet i eksempelvis FED 2001.1636, vedrørende sexchikane. 70 Sagen omhandler en ansat der af arbejdslederen, blev udsat for sexchikane over en længere periode. Grundet chikanen udviklede den ansatte stress-symptomer som bestod af psykiske traumer samt rygsmerter. Arbejdsskadestyrelsen anerkendte rygsmerter som en arbejdsskade, hvorfor en sag mod arbejdsgiver indledtes. Identifikationsansvaret og DL 3-19-2 blev gjort gældende. Arbejdslederen havde en overordnet stilling, og ledte personalet på vegne af arbejdsgiver. Sexchikanen skete som led i arbejdet, og de ledelsesmæssige beføjelser blev udnyttet. På trods af at arbejdsgiver ikke var klar over forholdene fandt byretten, at arbejdsgiver ansvarsmæssigt skulle identificeres med arbejdslederen. Selvom chikane overfor ansatte på 67 J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskade ansvar, s. 31 68 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 2, s. 1998 69 O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning, s. 26 ff. 70 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, s. 49 20

danske arbejdspladser ikke er normalt forekommende, er det på den anden side heller ikke af en så sjælden karakter, at arbejdsgiver blot kan formode, at sådanne handlinger ikke finder sted. Handlingen blev altså ikke fundet at være af så abnorm karakter, at arbejdsgiver ikke kunne stilles ansvarlig og blev herefter dømt. 71 Det kan udledes at arbejdsgiver bliver identificeret med arbejdslederen, i tilfælde hvor denne har handlet culpøst. Havde ovenstående dom omhandlet en arbejdsleders mobning af en arbejdstager, antages det at samme regler ville være gældende, og arbejdsgiver derfor ville være ansvarlig. Undtagelsen hertil er, hvis der fra arbejdslederens side er udvist en så abnorm adfærd, at det aldrig ville kunne forudsiges. Ovenstående udtrykker gældende regler for en arbejdsgiver og dennes arbejdsledere. Nedenfor berøres reglerne for øvrige arbejdstagere. 4.4 Ansvar for andre arbejdstagere Grundlæggende er der to måder hvorved fysiske og juridiske personer som ønsker et arbejde udført, kan få opfyldt dette. Lønnet arbejdskraft kan ansættes hvorved en tjenesteaftale indgås. Alternativt kan der indgås en almindelig fri kontrakt vedrørende arbejdets udførelse. Retsstillingen mellem to parter afhænger af hvorvidt der er tale om et egentligt lønmodtagerforhold eller uafhængige kontrakter om arbejde. Det rene lønmodtagerforhold karakteriseres ved, at arbejdsgiver har en løbende instruktionsbeføjelse i den indgåede aftale, vedrørende arbejdets udførelse, samt de øvrige omstændigheder som at arbejdstager ikke kan sætte en anden i sit sted. 72 For arbejdsgiver gælder som udgangspunkt samme princip som ovenfor beskrevet jf. DL 3-19-2. En arbejdsgiver kan således komme til at hæfte for de skadegørende handlinger vedkommendes arbejdstager forvolder, i forbindelse med arbejdets udførelse. Arbejdsgiver er efter de almindelige erstatningsregler ansvarlig for andre personer på arbejdspladsen, 73 hvis arbejdstagers optræden er af utilbørlig karakter, og arbejdsgiver har mulighed for at påvirke denne. Der findes sager hvor det for arbejdsgiver ikke var 71 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, s. 49 ff. 72 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 1, s. 67 73 O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning, s. 29 21

forudseeligt at der foregik krænkende adfærd, og ansvaret kan i disse tilfælde ikke pålægges arbejdsgiver, som heraf heller ikke er erstatningsansvarlig for eventuel godtgørelse. Dette tydeliggøres i afgørelsen U1994/215 ØL, hvor en blomsterbinderske under sit arbejde blev udsat for sexchikane fra arbejdsgivers ægtefælle, der bistod i forretningen. Arbejdsgiver(S) var uden kendskab til forholdene, og retten vurderede at S ikke havde mulighed for at forudse eller træffe foranstaltninger i forhold til hændelsen. Retten fandt ikke grundlag for, at S havde overtrådt LBL 4, og det fandtes endvidere ikke at pålægge S at betale godtgørelse jf. DL 3-19-2. Det afgørende er hvorvidt arbejdsgiver er blevet gjort, eller burde havde været opmærksom på problemet, og dette er forsøgt løst på en passende måde. 74 Ud fra ovenstående må det udledes, at hvis arbejdsgiver bliver opmærksom på lignende situationer, skal denne reagere straks og forsøge at løse problemet på en efter omstændighederne, passende måde. Dette kunne eksempelvis ske via advarsel eller i sidste instans, bortvisning af den krænkende arbejdstager. I den forbindelse er der imidlertid elementer, arbejdsgiver skal være opmærksom på. Arbejdsgiver har lov til at bortvise en arbejdstager, der bidrager til et usundt psykisk arbejdsmiljø ved eksempelvis mobning, men der skal dog foregå reelt krænkende adfærd. 75 Retspraksis viser desuden, at der ofte skal en forudgående advarsel til før bortvisningen anses for værende lovlig jf. U 1981.252 H. 76 4.5 Arbejdstagers medvirken og egen skyld i egen skade Ovenstående klarlægger arbejdsgivers generelle ansvar i forhold til det psykiske arbedsmiljø. Nedenfor berøres hvordan egen skyld gøres gældende over for skadelidte. Dette får imidlertid sjældent betydning for dommens endelige resultat, 77 hvorfor det kun berøres kort. Arbejdstagers forpligtigelser på arbejdspladsen bestemmes i AML 28, og lyder: De ansatte skal medvirke til, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige inden for deres arbejdsområde, herunder at de foranstaltninger, der træffes for at fremme sikkerhed og sundhed, virker efter deres hensigt. Hertil findes imidlertid også en særlig 74 O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning, s. 29 75 U 2007/2568 ØL: Der manglede seksuelle undertoner, for at adfærden kunne betegnes som krænkende 76 O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning, s. 29 (forudsætningsvis: alkoholmisbrug og usømmelig adfærd over for kvindeligt personale udgjorde ikke bortvisningsgrund, idet der ingen advarsel var givet) 77 M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, det fysisk og psykiske arbejdsmiljø, s. 344 22

lempelsesregel 78, nemlig EAL 24 stk. 2, som muliggøre at se bort fra den skadelidtes egen medvirken, hvis det af forskellige årsager ville virke urimeligt tyngende. Bestemmelser anvendes sjældent i retspraksis. 79 Traditionelt arbejdes der med to hovedformer for skadelidtes medvirken til skaden. Accept af risiko(risikoovertagelse) og egen skyld(risikofordeling), 80 vil kort blive behandlet i det følgende. 4.5.1 Accept af risiko (risikoovertagelse) Denne form for medvirken dækker over de tilfælde, hvor skadelidte enten udtrykkeligt, eller stiltiende har givet samtykke til skaden eller risikoen for skade. 81 I disse tilfælde har skadelidte overtaget skadevolders risiko for at skader kan forekomme. I sådanne situationer vil der som oftest ikke ydes erstatning til skadelidte. Ses dette i forhold til AML 15 som bestemmer, at arbejdsgiveren skal sørge for at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. I ansættelsesforhold er det svært at gøre accept af risiko gældende overfor arbejdstager da arbejdsgiver i givet fald vil overtræde AML 15. I forbindelse mobning vil det være vanskeligt for arbejdsgiver at gøre accept af risiko gældende overfor et mobbeoffer, da arbejdsgiver har ansvaret for et sundt arbejdsmiljø. 4.5.2 Egen skyld (risikofordeling) Det afgørende er her, hvorvidt skadelidte har handlet uforsvarligt. Dette afgøres ud fra om denne handling ville have pådraget skadelidte et erstatningsansvar overfor tredjemand, i tilfælde af, at skaden havde ramt denne. Skadelidte kan i større grad bebrejdes, at have forholdt sig passivt, hvis skaden rammer skadelidte selv, end i tilfælde hvor skaden rammer tredjemand. Dette skyldes et overordnet hensyn om beskyttelse af tredjemand, i de tilfælde hvor skadelidtes uforsigtige adfærd får retsvirkning over for denne. 82 Retspraksis fortæller i forbindelse med mobning på arbejdspladsen ikke meget herom, hvorfor dette ikke vil berøres yderligere. 78 Karnov Online Note EAL 24 note 122 79 M. Haug & F. Schwarz: ansvar for arbejdsskader, s. 222 80 J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar, s. 162 81 J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar, s. 162 82 J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar, s. 166 23

4.6 Arbejdstagers beføjelser Nedenfor behandles arbejdstagers beføjelser, for hvad angår sikringen af dennes fundamentale interesser. 4.6.1 Hæveadgang Udgangspunktet er, at arbejdstager har ret til at ophæve ansættelsesforholdet og kræve erstatning, hvis der fra arbejdsgivers side foreligger grov misligholdelse. Arbejdstager har ikke mange påtalemuligheder, hvorfor ophævelse af kontrakten kan være sidste udvej for beskyttelse af vedkommendes fundamentale interesser. Dette kan bestå i at arbejdstager unddrages helt centrale ydelser som eksempelvis dækning af omkostninger i forbindelse med hvervets udførelse. Hvad angår det psykiske arbejdsmiljø, kan arbejdstager ligeledes ophæve ansættelsen, såfremt der fra arbejdsgivers side sker en tilsidesættelse af den medmenneskelige respekt for arbejdstager, herunder vold, meningsløs udskælden eller anden krænkelse. 83 For lovlig ophævelse af ansættelsesforholdet skal visse betingelser imidlertid være opfyldt. Som hovedregel skal arbejdstager gennem advarsel til den pågældende virksomhed give denne mulighed for at reagere på situationen. Herudover kræves, at arbejdstager regerer passende hurtigt over for misligholdelsen jf. U 1886/619, hvor en arbejdstager blev i tjeneste, og først fire dage efter påstod at være blevet mishandlet. Bortgangen var ikke lovlig, da arbejdstager skulle have ophævet kontrakten straks, og der i øvrigt ikke fandtes tilstrækkelig grund for at vente i fire dage. 84 Kravet om forudgående advarsel bunder i det faktum, at der uden dette ville kunne forekomme sager, hvor arbejdsgiver ikke bliver opmærksom på forholdet, og derved afskæres fra at afhjælpe problemet. I et sådan tilfælde vil skylden falde tilbage på arbejdstager. Foregår mobning eller anden chikane på arbejdspladsen, skal der straks reageres på en måde som efter omstændighederne er passende. Arbejdsgiver får således mulighed for at reagere på det pågældende problem samt forsøge at forebygge det. Opfyldes dette ikke kan arbejdstager udøve misligholdelsesbeføjelser. 83 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 2, s. 1359 84 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 2, s. 1360 24

Ud fra ovenstående kan det udledes at lovgivningen ønsker at slå fast, at arbejdstager bør foretage aktive handlinger for at undgå ulovlig ophævelse. Dette indikerer et ønske om arbejdstagers velvilje for udarbejdelse af en bedre løsning end ophævelse af kontrakten. Lønmodtagere er på det ansættelsesretlige plan beskyttet af de strafferetlige injurieregler, som beskytter borgerne i almindelighed i omgangen med hinanden, samt af en mere restriktiv og af det samarbejde, der forudsættes i arbejdssituationen, betinget norm. 85 Disse er imidlertid forskellige alt efter eksempelvis arbejdstagers egne forhold som anciennitet, køn og alder, den almindelige omgangstone på arbejdspladsen samt omstændighederne, hvorunder krænkelsen fandt sted. 86 Hvis arbejdsgiver overskrider disse forhold, kan arbejdstager efter forudgående advarsel ophæve kontrakten, eller vægre sig ved at udføre arbejdet. Dette kaldes den almindelige respektpligt, som omhandler pligten til at udvise den respekt for modparten i ansættelsesforholdet, som god tone og tradition på arbejdspladsen kræver. 87 Denne respektpligt kan skærpes over for eksempevis nye ansatte jf. B 15/8 2003, hvor en elev på en efteruddannelse blev udsat for grov mobning. Eleven sygemeldte sig efter samtaler med ledelsen, der lagde op til at eleven selv måtte håndtere problemet. Uddannelsesforløbet blev herefter ophævet af eleven. Ved bedømmelsen af spørgsmålet om erstatning lagde retten til grund, at der på stedet var en hård og spydig tone. Dette sammenholdt med at mobbeofre på grund af svækket psyke og mangel på selvtillid, ikke altid selv kan sige fra, lagdes det til grund, at ledelsen burde have været opmærksom på problemet, eller som minimum havde undersøgt det nærmere. Da dette ikke var tilfældet, blev arbejdsgiver kendt ansvarlig for situationens forsættelse og forværring, og måtte betale erstatning til eleven. Ud fra dommen udledes, at arbejdsgiver har et særligt ansvar for at nye ansatte falder til og trives. Arbejdsgiver var modsat tidligere nævnte dom (U 1886/619), rettidigt blevet gjort opmærksom på forholdene, og var derfor forpligtet til at forsøge at afhjælpe mobningen. 85 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 3, s. 2379 86 O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret - Bind 2, s. 1990 87 Arbejdsret online: http://www.djoef-forlag.dk/services/aronline/index.htm 25