DESTINATION TALENT & KARRIERE I SYDDANMARK

Transkript

1 JANUAR 2018 REGION SYDDANMARK DESTINATION TALENT & KARRIERE I SYDDANMARK MIDTVEJSEVALUERING

2

3 ADRESSE COWI A/S Parallelvej Kongens Lyngby TLF FAX WWW cowi.dk JANUAR 2018 REGION SYDDANMARK DESTINATION TALENT & KARRIERE I SYDDANMARK MIDTVEJSEVALUERING PROJEKTNR. A DOKUMENTNR. 084.M M VERSION 1.0 UDGIVELSESDATO UDARBEJDET MAWL KONTROLLERET MOBR GODKENDT MAWL

4

5 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 5 INDHOLD 1 Resumé: Destination Talent og Karriere i Syddanmark 1 2 Fakta om projekterne Destination Talent Karriere i Syddanmark 3 3 Overordnet status 5 4 Indsatsernes implementering 6 5 Fremdrift og målopnåelse Destination Talent Karriere i Syddanmark 15 6 Effektvurdering Effektskabelse i private virksomheder Effektskabelse i udflyttede statslige styrelser Effektmål 21 7 Anbefalinger og læring 23

6

7 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 1 1 Resumé: Destination Talent og Karriere i Syddanmark Projekternes implementering Organisering & samarbejde Mål ift. aktiviteter Kvalitet Relevans Forankring Monitorering og opfølgning Gennemsnitlig score for implementering (skala: 0-5) 4,0 Work-live-stay (WLS) er en professionelt drevet organisation, og har i perioden også formået at skabe et konstruktivt samarbejde med og mellem eksterne samarbejds-partnere. Med et fast fokus på sin centrale mission har WLS formået at skabe synergi mellem de to projekter og dermed sikre en god sammenhæng i WLS' hovedaktiviteter. Resultatskabelsen i de to indsatser monitoreres nøje, og WLS har en professionel tilgang til løbende evaluering af kvaliteten i deres aktiviteter. Indsatsen bidrager efter målgruppens opfattelse til at løse en reel udfordring med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere i regionen, og både offentlige og private virksomheder udtrykker stor tilfredshed med kvaliteten af WLS' indsats, men tilføjer et ønske om fortsat løbende nyskabelser. På længere sigt er der en plan for at øge medlemsfinansieringen af indsatsen, der er et potentiale for øget aktivitetsbetaling, men vil fortsat være afhængig af REM-midler og andre projektmidler. Målopnåelse Fremdrift (aktiviteter) Målopnåelse ift. output Budgetforbrug Tidsforbrug Karriere i SydDK 100% 75% 100% 90% 55% 45% 69% 58% Destination Talent På evalueringstidspunktet var de to indsatser knap to tredjedele inde i deres respektive bevillingsperioder. Målopnåelsen i forhold til både aktivitetsmål og outputmål ligger dog væsentligt højere, og samlet for de to projekter har man allerede nu indfriet 13 ud af de i alt 14 outputmål. Blandt disse indfriede mål er antallet af medfølgende ægtefæller, som har modtaget rådgivning og ikke mindst målet om antallet af syddanske virksomheder og organisationer, der deltager aktivt i indsatsen, Her kan WLS i dag notere 185 virksomheder, der aktivt promoverer sig selv og ledige stillinger via WLS mod en målsætning om 50. Også i projektet 'Destination Talent' har WLS overpræsteret med omkring 200% på målsætninger om involvering af medfølgende ægtefæller og syddanske virksomheder og har på evalueringstidspunktet en fremdrift ift. outputmål på 73 %. Effektvurdering Estimeret interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere Antal nyansatte Forventet Maksimum 1 51,8 Minimum 1 33,9 1: Survey-baserede estimater opjusteret til hele populationen af WLS samarbejdsvirksomheder og organisationer ud fra survey-besvarelser (n=76). Tre ud af fire af de private og offentlige aktører, der har besvaret vores survey (n=76), giver udtryk for, at de i 'høj' eller 'nogen grad' er blevet bedre i stand til at tiltrække nye medarbejdere på baggrund af WLS' services, hvilket vi vurderer som en solid forudsætning for effektskabelse /vækst på længere sigt. Projekternes overordnede mål er at medvirke til reducere manglen på kvalificeret arbejdskraft som en barriere for vækst frem for direkte vækstskabelse. 'Karriere i Syddanmark' har dog en målsætning på 37 årligt skabte jobs, hvilket ifølge vores survey-estimat ser ud til at blive indfriet.

8 2 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 2 Fakta om projekterne Dette afsnit indeholder en kort beskrivelse af de to projekters formål og baggrund samt en gengivelse af de vigtigste baggrundsoplysninger for projekterne (tekstbokse). Afsnittene afsluttes med en illustration af projekternes effektkæder. 2.1 Destination Talent Overordnet projektbeskrivelse Syddansk Vækstforum iværksatte i 2011 en særlig talentsatsning, og regionsrådet besluttede i 2012 at støtte stiftelsen af WLS som den regionale aktør, der som en paraply skulle være garanti for, at alle virksomheder fik gavn af talentsatsningen, og garanti for at sikre vidensdeling og erfaringsspredning. Foreningen har skabt grundlaget for en fortsat regional satsning og en fortsat fælles regional platform, der kan samle alle aktører om en fælles indsats. WLS' formål er at bidrage til at tiltrække og fastholde højtkvalificeret arbejdskraft, hvilket kræver en indsats i stor global og national konkurrence om de bedste medarbejdere. Forudsætningen for at dette kan lykkes er blandt andet, at det lykkes at samle alle aktører om en fælles koordineret indsats, hvilket projektet 'Destination Talent' blandt andet skal bidrage til. Projektet fokuserer på tre områder: 1. Synliggørelse af de attraktive job og det gode liv. Projektet skal kontinuerligt synliggøre de attraktive karrieremuligheder og det gode liv via syddanske virksomheders egne sociale medier. Dette vil suppleres med online Place Branding kampagner, deltagelse i en udenlandsk karrieremesse samt en indsats, der søger at påvirke danskernes mobilitet. 2. Fjerne barrierer for udenlandsk rekruttering. Særligt SMV er har barrierer for at turde rekruttere i udlandet. Disse barrierer af sproglig og kulturel art vil projektet adressere, ligesom det offentliges beredskab kontinuerligt skal forbedres. 3. Påvirke vilkårene for tilflyttere, så de falder til. Projektet skal endvidere arbejde for at sikre fastholdelse af tilflyttere fra ind- og udland via en markant indsats for at finde relevant beskæftigelse, herunder job, til medfølgende partnere og via en indsats for at hele familien integreres i lokalsamfundet. FAKTA-BOKS > Tilskudsmodtager: Work Live Stay southern denmark > Vækstforum: Region Syddanmark > Sagsbehandler: Jonas Svane Jakobsen > Finansieringskilde: REM-midler > Samlet budget: DKK 11,7 mio. > Bevillingsperiode:

9 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 3 Figur 1 Effektkæde for 'Destination Talent' Hovedaktiviteter Output Effekter Tiltrækning via sociale medier via: Facilitering af subregionale netværk, indgåelse af regionale partnerskaber, online placebranding kampagner, videreudvikling af Talent Attraction toolbox Aktiviteter for at øge mobilitet (hos hhv. danskere og udlændinge) via: partnerskaber, afdækning af muligheder for at indgå DK-DE samarbejde om rekruttering; tiltrækning og gennemførelse af int. kongresser Modtagelse i kommuner via videreudvikling af bosætningsportalen, facilitering af netværk for bosætningskoordinatorer; årlige kompetenceseminarer; udvikling af regionalt materiale til virksomheder. Modtagelse i virksomhed via virksomhedsnetværk hvor virksomheder kan få hjælp, samt aktiviteter, der mindsker barrieren på arbejdspladsen. Partnertrivsel som fastholdelsesindsats via strategiske partnerskaber ml. offentlige og private aktører om f.eks. mentorforløb, og ansættelse af 4 "trivselsguides". Social integration via afdækning og afklaring af behov og udvikling af hjemmesideplatform mv. Virksomheders brug af sociale medier er øget Online Place Branding kampagner gennemført Virksomhedsdeltagelse i international karrieremesse i Holland Talent Attraction Toolbox videreudviklet Ny hjemmesideplatform til at dele indhold på de sociale medier mellem virksomhederne udviklet International kongres med fokus på international rekruttering gennemført Tværregionalt virksomhedsnetværk etableret Bosætningsportalen videreudviklet Øget tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft Øget villighed blandt virksomhederne til at rekruttere udenlandsk arbejdskraft Øget tiltrækning til Syddanmark af dansk arbejdskraft. Øget vækst/jobskabelse Øget eksport 2.2 Karriere i Syddanmark Overordnet projektbeskrivelse Regeringen besluttede i 2015 at gennemføre en udflytning af statslige arbejdspladser fra København til kommuner rundt om i landet. Flytningen af statslige arbejdspladser skal styrke den statslige tilstedeværelse i alle regioner uden for hovedstadsområdet. I alt flyttes arbejdspladser, hvoraf der i alt flyttes arbejdspladser til Region Syddanmark. 1 Region Syddanmark er dermed den region, der fik næstflest arbejdspladser efter Region Sjælland. Modtagelsen af de statslige arbejdspladser rummer et potentiale for, at syddanske virksomheder kan tiltrække kvalificeret arbejdskraft og dermed bidrage til yderligere vækst og udvikling i Syddanmark. Det kræver imidlertid et modtageapparat, som f. eks. kan synliggøre jobmuligheder i bl.a. større syddanske virksomheder for ægtefæller til medarbejdere, hvis arbejdspladser udflyttes. 1 I januar 2018 besluttede regeringen en ny udflytningsrunde, men denne beslutning indgår ikke i de aktuelle tal for denne evaluering.

10 4 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Formålet med projektet 'Karriere i Syddanmark' er at skabe job til de medfølgende ægtefæller samt at skabe et større positivt kendskab til karriere- og bosætningsmuligheder i Syddanmark blandt danskerne, som kan være med til at øge den nationale mobilitet til Syddanmark. Dette vil foregå gennem følgende tre indsatser: 1. Partnerjob-indsats: Opnormering af tre af de syddanske partnerlivskonsulenter og en styrkelse af bosætningsinitiativet i to år i Trekantområdet, Sydvestjylland og Fyn mhp. at skabe job til medfølgende ægtefæller; etablering af en samarbejdsmodel i de sønderjyske kommuner, der skal styrke samarbejdet mellem private sønderjyske virksomheder og de aktører, der kan håndtere potentielle kandidater blandt medfølgende ægtefæller; og en Jobmatch-platform, der skal vise variationen og bredden i jobmulighederne hos de syddanske virksomheder. 2. Tiltrækningsaktiviteter: Tiltrækningsevent (jobfair for potentielle medfølgende ægtefæller afholdes i København), seminar for det private erhvervsliv om udflytningens potentiale, synlighedskampagner om Syddanmark som karrieredestination fokuseret på ægtefæller og familier 3. Øget national mobilitet, som omhandler indsamling af viden om de væsentligste motivationsfaktorer for at højtuddannede flytter til Syddanmark FAKTA-BOKS > Tilskudsmodtager: Work Live Stay southern denmark > Vækstforum: Region Syddanmark > Sagsbehandler: Kasper Westh > Finansieringskilde: REM-midler > Samlet budget: DKK 4,9 mio. > Bevillingsperiode: Nedenfor gengiver vi effektkæden for indsatsen. Figur 2 Effektkæde for 'Karriere i Syddanmark' Hovedaktiviteter Output Effekter Partnerjob-indsats/privat jobskabelse til ægtefælles [1] Tiltrækningsaktiviteter [2] Øget national mobilitet [3] Tiltrækningsevent Jobfair i København afholdt Seminar om udflytningens potentiale afholdt Kampagner afholdt om Syddanmark som karrieredestination Deltagelse i strategiske tast force-grupper i lokalområderne Subregionale partnerlivskonsulenter opnormeret Samarbejdsmodel i de sønderjyske kommuner udviklet Jobmatch-platform for ægtefæller udviklet Tværgående erhvervssamarbejde i hele regionen Forbedret og øget omtale af regionen Ægtefællerne har nemmere ved at finde de mulige karrieremuligheder Virksomheders kompetencebehov i højere grad dækket. Øget vækst/beskæftigelse (Øget eksport)

11 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 5 3 Overordnet status Work-live-stay gennemfører projekterne 'Destination Talent' og 'Karriere i Danmark' samtidigt. I praksis kunne projekterne være gennemført som ét projekt opdelt i flere arbejdspakker, men ansøgningen til 'Destination Talent' var indsendt og bevilget, da udmeldingen om udflytning af statslige arbejdspladser kom fra Regeringen. For at støtte udflytningen af statslige arbejdspladser til Region Syddanmark valgte Syddansk Vækstforum at udbyde et projekt, der skulle have aktiviteter som det nuværende Karriere i Syddanmark. WLS bød på opgaven, og blev valgt af Vækstforum til at løfte den. 'Destination Talent' bygger videre på den tidligere bevilling til projektet 'Talent Attraction', der vedrører WLS' kerneopgaver og som også blev evalueret af COWI. Efter aftale er evalueringerne af de to projekter koordineret tidsmæssigt, i forhold til dataindsamling og afrapporteret i én samlet rapport. Dog afrapporteres projekternes respektive fremdrift separat i nærværende rapport. Også vurderingen af projekternes effektskabelse præsenteres separat. Begge projekter er blevet iværksat efter planen, idet projektet 'Destination Talent' dog i forhold til den oprindelige ansøgning før iværksættelse blev reduceret med 2,4 mio. kroner som følge af beslutning i Syddansk Vækstforum. På evalueringstidspunktet havde WLS indleveret tredje halvårlige afrapportering på de to projekter. Som beskrevet heri er status for 'Destination Talent', at flere af målsætningerne for hele projektperioden allerede på nuværende tidspunkt er indfriet. Herunder blandt andet den ressourcekrævende opgave med at yde rådgivning til medfølgende ægtefæller via de fire decentralt ansatte partnerlivskonsulenter. Derudover er Destination Talent kendetegnet ved at bygge videre på de redskaber og platforme, som blev skabt i projektet 'Talent Attraction' og løbende tilpasse dem yderligere til de behov, som virksomhederne løbende konstaterer og udtrykker. Netop opbygning og styrkelse af relationen til målgruppen har indtil nu været den primære udfordring i 'Karriere i Syddanmark', fordi de udflyttede styrelser først har skullet reorganisere sig internt og skabe overblik over udflytningsprocessen. Oplevelsen er dog, at kontakten til de fleste styrelser på evalueringstidspunktet er veletableret, men at det har været en vanskelig opgave at påvirke medarbejdernes valg om at flytte med de udflyttede stillinger.

12 6 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 4 Indsatsernes implementering I dette afsnit præsenterer vi vores vurdering af indsatsernes implementering ud fra seks faste evalueringsparametre. Figuren nedenfor giver et overblik over evalueringens konklusioner i forhold til de seks parametre. Organisering & samarbejde Mål ift. aktiviteter Kvalitet Relevans Forankring Monitorering og opfølgning Organisering og samarbejde Work-live-stay er en professionelt drevet organisation, og har også formået at skabe et konstruktivt samarbejde med og mellem eksterne partnere. Det er vores helt overordnede indtryk, at work-live-stay southern denmark er en meget professionelt ledet forening. På områder som den interne arbejdsdeling, udnyttelse af kompetencer, brug af bestyrelse, relation til eksterne samarbejdspartnere og løbende opfølgning udmærker WLS sig ved en professionalisme og erfaringsbaseret praksis, som vi sjældent ser på samme niveau i tidsbegrænsede regionale indsatser. Vi oplever WLS som meget reflekteret over foreningens interne og eksterne organisering. Det er blandt andet udtrykt i den aktive brug af foreningens bestyrelse til at monitorere arbejde og drøfte udfordringer og i inddragelsen af eksterne samarbejdspartnere i tilrettelæggelsen af aktiviteter. Eksempelvis inddrages relevante virksomheder proaktivt til at trykprøve nye ideer og til at sikre løbende input om virksomhedernes behov. WLS har dog i projektet 'Karriere i Syddanmark' måttet konstatere, at det sammenlignet med private virksomheder kræver en væsentlig anderledes og tålmodig indsats at betjene de udflyttede statslige myndigheder. Det skyldes især usikkerhed i de berørte styrelser om organisering af udflytningen. Det er dog lykkedes WLS at få etableret en god kontakt til de relevante styrelser, så forholdet nu er nået til et punkt, hvor styrelserne på eget initiativ henvender sig til WLS for sparring og støtte efterhånden som de har fået klarhed over udflytningen. Blandt de interviewede virksomheder fremhæver flere evnen hos WLS' medarbejdere til at have fingeren på pulsen i erhvervslivet, så "det, der arbejdes med i regi af WLS, er konkret og tilpasset virkeligheden". Flere har dog samtidig udtrykt et ønske om, at WLS i endnu højere grad byder ind med nye innovative

13 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 7 initiativer med henblik på tiltrækning. Men det er efter vores vurdering tvivlsomt, om dette kan lade sig gøre uden tilførsel af flere ressourcer, eftersom WLS i dag har et ganske højt aktivitetesniveau med nuværende medarbejderstab. Den største organisatoriske udfordring, WLS har oplevet i indeværende projektperiode har været i forbindelse med indsatsen for opnormering af partnerlivskonsulenter. På baggrund af et ønske om at sikre en lokal forankring er partnerlivskonsulenterne ansat direkte hos kommunerne. Det har dog vist sig begrænsende for WLS' muligheder for at påvirke partnerlivskonsulenternes indsatser og dermed resultatopnåelse, at konsulenterne har været decentralt ansat i forhold til den organisatoriske og økonomiske incitamentstruktur. WLS' egen vurdering heraf er derfor, at det fremadrettet vil være mere effektivt og naturlig med en udstationering fra WLS, eftersom midlerne kommer fra WLS' bevillinger. I indeværende projektperiode har man adresseret udfordringen ved at at gennemføre ledelsesmøder (fra medio 2017), så WLS opnår en bedre forståelse for kommunernes organisering og resultatmål og vice versa, hvilket efter vores vurdering er den bedst mulige løsning på nuværende tidspunkt. Løsningen med en institutionaliseret ledelsesmæssig dialog om udfordringen er efter vores vurdering en løsning, der tjener som forbillede for andre indsatser med lignende organisatoriske udfordringer. Sammenhæng ml aktiviteter og mål Med et fast fokus på sin centrale mission har WLS formået at sikre synergi mellem de to projekter og dermed sikre sammenhæng i WLS' hovedaktiviteter. Med to projektbevillinger er der en fare for at suboptimere og gennemføre parallelle tiltag. Men vi kan på baggrund af evalueringen konkludere, at WLS har formået at skabe en velreflekteret sammenhæng i indsatserne. Nøglen er, efter vores opfattelse, at WLS har integreret projektet 'Karriere i Syddanmark' og håndteringen af den statslige udflytning som en naturlig del af WLS' generelle indsats for tiltrækning og fastholdelse (med de organisatoriske forskelle/udfordringer til forskel, som allerede er nævnt). De tilflyttede styrelser betragtes således af WLS som 'vækstvirksomheder' med behov for højt kvalificeret arbejdskraft, der skal faciliteres på lige fod med regionens eksisterende virksomheder. Denne tilgang gennemsyrer alle aktiviteter på tværs af de to projekter og er på denne måde med til at sikre en indbyrdes synergi. Vi har i evalueringen fokuseret på, om WLS formår at fokusere midlerne, hvor de skaber mest værdi i forhold til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Dette kunne for eksempel være ved at fokusere på en specifik målgruppe eller virksomheder (både private og offentlige) i yderområderne. Men ifølge WLS er der vigtigt at kunne betjene alle virksomheder i hele regionen på lige vilkår, da der også er behov i de større byer fx i Odense med tilgang af Socialstyrelsen og Spillemyndigheden, hvor ledigheden samtidig er højere. Samtidig er det vigtigt at tænke på tværs af land/by i forhold til at kunne tilbyde attraktive jobmuligheder og bosætningsmuligheder for familier og ægtefæller, hvor man for eksempel kan arbejde i et yderområde og bosætte sig i en af regionens større byer eller omvendt. WLS mission er da også at brande hele Region Syddanmark og betjene virksomheder, hvor behovene opstår. Det er på den baggrund vores konklusion, at indførelse af strategiske fokusområder for WLS' arbejde ville kunne have en negativ konsekvens i forhold til WLS' nuværende fleksibilitet og muligheder for at agere agilt ift. opståede behov.

14 8 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Med til billedet af den synergi, WLS har skabt mellem de to bevillinger, hører dog, at WLS på partnersiden betjener to ganske forskellige typer målgrupper. Partnerlivsindsatsen er særlig aktuel i 'Destination Talent', hvor cirka fire ud af fem ægtefæller er udenlandske, mens ægtefællerne til de udflyttede statslige ansatte under 'Karriere i Danmark' er langt mere selvhjulpne. Denne forskel i målgrupperne smitter af på indsatserne og skaber to forskellige måder at operere på. De udenlandske ægtefæller fylder således mest i indsatsen ikke mindst fordi, at de foreløbige erfaringer har vist, at de statslige ansatte, der vælger at flytte med styrelserne til Syddanmark oftest er uden partnere. Dertil kommer, at der i 'Karriere i Syddanmark'- projektet er tale om 'nye virksomheder' i modsætning til kerneindsatsen i 'Destination Talent', hvor WLS i overvejende grad betjener eksisterende virksomheder, hvilket i mindre grad kræver opbygning af nye relation. Vi har i forbindelse med evalueringen også undersøgt merværdien i WLS' webbaserede virksomhedsportal, som umiddelbart forekom os overflødig i forhold til andre eksisterende online job-platforme. Men ifølge WLS er der ikke tale om et konkurrerende værktøj, fordi WLS' Virksomhedsportal samler stillingsopslag fra de medvirkende syddanske virksomheders egne hjemmesider, der ikke er at finde på andre jobportaler 2 og samtidig viser bredden i erhvervslivet vil at præsentere virksomheder frem for blot konkrete stillinger. På den måde er Virksomhedsportalen også medvirkende til at synliggøre underskoven af mindre virksomheder i regionen. Dette er der efter vores opfattelse en vigtig signalværdi, så potentielle tilflytteres ægtefæller eventuelt kan få indsigt i, at der er flere karrieremuligheder i regionen inden for deres fag end blot den ene stilling, de måske aktuelt overvejer. I forhold til antallet af åbne stillinger er Virksomhedsportalen tæt på samme niveau som andre jobportaler som f.x. Jobindex (i region Syddanmark). Antallet stiger i løbende med tilgangen af virksomheder. Forankring WLS har en plan for at øge medlemsfinansieringen af indsatsen, og har et potentiale for øget aktivitetsbetaling, men vil fortsat være afhængig af den REM-midler og andre projektmidler. WLS løser en regional erhvervsfremmeopgave for Region Syddanmark, som aktuelt ikke er i konkurrence med andre lignende indsatser. WLS' indsats er efter vores opfattelse et godt eksempel på en opgave, der kun kan løses regionalt/tværkommunalt med afsæt i én fælles organisering og koordinering af indsatsen for place branding og tiltrækning/fastholdelse af efterspurgt arbejdskraft. Baseret på erfaringer fra klyngeorganisationer og lignende vil det næppe være realistisk at etablere en forretningsmodel for WLS, der er baseret alene på medfinansiering fra virksomheder og kommuner. Det er dog forudsat i bevillingen af projektet 'Destination Talent', at virksomhederne "med tiden står for en større del af finansieringen af foreningens aktiviteter". Dette krav har WLS efterkommet gennem en kontingentstrategi, der øger medlemsbetalingen fra såvel private virksomheder som kommuner (og Regionen) frem til Medlemskontingentet er gradueret efter antal ansatte (antal indbyggere i kommunerne), men efter vores opfattelse med meget beskedne beløb i lyset af, hvor kritisk en ressource WLS gennem sin indsats er med til at tilvejebringe (se anbefaling 7). Der er aktuelt kun deltagerbetaling i enkelte af WLS' arrangementer 2 På evalueringstidspunktet indeholdt Karriereportalen jobs fra 189 forskellige virksomheder i Region Syddanmark. 3 Se

15 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 9 (eksempelvis karrieremesse i Holland), mens lokale arrangementer er gratis. De interviewede virksomhedsrepræsentanter indikerer over for os en villighed til at øge deres medfinansiering af WLS eksempelvis gennem øget deltagerbetaling til arrangementer (hvor en medlemsrabat kunne tilbydes). Fordelen ved aktivitetsbetaling er også, at det på den ene side signalerer en større grad af eksklusivitet/ commitment i deltagelsen samtidig med, at den oplevede relevans for det enkelte arrangement kan opgøres i kroner og ører. Foruden tiltagene til at sikre større økonomisk forankring er WLS i høj grad lykkes med at styrke den organisatoriske forankring af indsatsen i og ikke mindst på tværs af kommunerne. På baggrund af vores interview med bosætningskonsulenter fra flere af de medvirkende kommuner er det vores indtryk, at det med WLS' indsats er lykkedes at skabe et velfungerende tværkommunalt samarbejde, hvor de kommunale konsulenter opbygger relationer til hinanden og på den baggrund bliver i stand til at henvise tilflyttere til hinanden. Ingen af de interviewede konsulenter oplever det som en konkurrencesituation, men derimod som et 'win-win' for alle parter, hvor tilflytterne kan tilbydes det, der bedst matcher deres behov. Eksempelvis ansætter LEGO i Billund flere yngre medarbejdere, der foretrækker at bosætte sig i en lidt større by og som dermed henvises til Vejles bosætningsguide. Ikke mindst i 'den sønderjyske model', hvor de sønderjyske kommuner i regi af 'Karriere i Syddanmark' er lykkes med at etablere en organisatorisk velfungerende samarbejde mellem aktørerne på erhvervsområdet både tværkommunalt og kommunalt (hvor erhvervsservice, jobcentre og bosætningskoordinator er samordnet). Monitorering og opfølgning Resultatskabelsen i de to indsatser monitoreres nøje, og WLS har en professionel tilgang til løbende evaluering af kvaliteten i deres aktiviteter. WLS fremlagde allerede ved iværksættelse af indsatserne en model for evaluering af alle væsentlige aktiviteter i regi af projekterne. Dermed har WLS fra start været i stand til på systematisk vis at sikre sig input fra medlemmerne til de afviklede arrangementer med henblik på at tilpasse fremtidige aktiviteter herefter. Vi hæfter os ikke mindst ved, at der i WLS' eget evalueringsmateriale har været fokus på ikke blot at sikre feedback på tilfredsheden med aktiviteterne, men har fokuseret på også at indsamle viden om deltagernes udbytte af aktiviteterne. Eksempelvis har WLS spurgt deltagerne, hvorvidt de forventer at arbejde videre med et givent tema for et arrangement, hvormed de sikrer sig direkte feedback på medlemmernes oplevede relevans af den enkelte aktivitet. I tillæg hertil kan vi konstatere, at WLS meget bevidst bruger netværksmøder til at samle op på input og ønsker fra medlemmerne med henblik på løbende at sikre relevans i de aktiviteter, som WLS tilbyder sine medlemmer og i arbejdet for at sikre synlighed blandt de respektive målgrupper for indsatserne. I forbindelse med evalueringen noterer vi også endvidere, at WLS specifikt i relation til 'Karriere i Syddanmark' selv har sørget for at indsamle data på medflyttede medarbejdere for hver af de udflyttede styrelser via faglige organisationer, medier og styrelserne selv. Vi konstaterer også, at besøgstallet og aktiviteter på webplatformen og de sociale medier følges nøje. 4 Endelig noterer vi os, at WLS' afrapporteringer er ganske grundige og detaljerede, således formidlingen af projekternes fremdrift også giver Regionen mulighed for at få et solidt ind- 4 Karrieportalen har gennemsnitligt cirka unikke brugere om måneden, mens niveauet for WLS' foreningsside er på cirka 600.

16 10 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT blik de løbende resultater og erfaringer fra indsatsen. De er således på et væsentligt grundigere niveau end vi er vant til at se i afrapporteringen fra regionale vækstindsatser. Relevans, målgruppens oplevelse WLS bidrager efter målgruppens opfattelse til at løse en reel udfordring med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere i regionen. Tre ud af fire af Work-Live-Stay's samarbejdspartnere giver ifølge vores spørgeskemaundersøgelse 5 udtryk for, at de oplever udfordringer med at rekruttere og fastholde de rette kvalificerede medarbejdere. Dette giver en klar indikation af, at den udfordring, som WLS har til formål at adressere, opleves som reel blandt virksomheder og offentlige institutioner i Region Syddanmark. Vi har i undersøgelsen stillet en række opfølgende spørgsmål til samarbejdspartnernes oplevelse af relevansen af WLS' arbejde. Og både gennem interview og i spørgeskemaundersøgelsen giver virksomhederne udtryk for, at de ser det som en styrke at være beliggende i Region Syddanmark netop fordi de her har adgang til services og arrangementer. Dette billede tegnes også i vores spørgeskemaundersøgelse, som det fremgår af nedenstående figur. Figur 3 Betydningen af adgang til WLS' services for rekruttering (n=76) Hvilken betydning har det for rekrutteringen af nye medarbejdere at være beliggende i Syddanmark med den nuværende adgang til WLS' services? 64% 26% 10% Positiv betydning Ingen betydning Negativ betydning WLS aktivitetspalette er meget bred og rækker lige fra generel place branding af Region Syddanmark og indhold til virksomhedernes egne præsentationer af sig selv og mulighederne i området til det helt konkrete arbejde med tilflytte og deres familie via de lokale bosætningskonsulenter og partnerlivskonsulenter. Adspurgt om, i hvilket omfang disse indsatser opleves relevante for virksomhedernes arbejde med at rekruttere den nødvendige arbejdskraft bekræfter virksomhederne deres oplevelse af høj relevans igen. Som det fremgår af nedenstående figur svarer cirka to ud af tre, at bosætningsindsatsen i 'høj' eller 'meget høj' grad støtter deres rekrutteringsarbejde. 5 Undersøgelsen er sendt ud til 358 samarbejdspartnere, hvoraf 76 respondenter har besvaret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 21 %. Halvdelen af respondenterne er virksomheder, mens de øvrige er offentlige eller halvoffentlige organisationer. Spørgeskemaundersøgelsen beskrives nærmere i afsnit 6.

17 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 11 Figur 4 Virksomhedernes vurdering af WLS' bidrag til deres rekrutteringsarbejde (n=76) Oplever du, at indsatsen omkring bosætning støtter jeres interne rekrutteringsarbejde? 31% 31% 19% 19% 0% I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Kvalitet, målgruppens oplevelse Både offentlige og private virksomheder udtrykker stor tilfredshed med kvaliteten af WLS' indsats, men tilføjer et ønske om fortsat løbende nyskabelser. Netop netværkskontakter fremhæves som et helt centralt udbytte af både de kommunale og private aktører, vi har interviewet i forbindelse med evalueringen. Det giver således stor værdi både for bosætningskoordinatorer og virksomhedsledere eller HR-chefer at kunne trække på andres erfaringer og have direkte kontakt til relevante ressourcepersoner ifm. modtagelse og fastholdelse af tilflyttere. De interviewede fremhæver derfor, at de især får udbytte af WLS' netværksaktiviteter og andre arrangementer, hvor de syddanske aktører samles som eksempelvis messer i København eller Holland for potentielle tilflyttere. Det er også WLS' egen vurdering, at man nu er så langt med de grundlæggende værktøjer og services (f.eks. diverse services på websitet), at fokus nu skal være på relationsopbygning inden for WLS' arbejdsområde. Ikke mindst fremhæver WLS selv, at netværksaktiviteterne hjælper WLS' medarbejdere til at styrke deres forståelse af virksomhedernes behov og på den baggrund kunne tilpasse services og tilbud herefter. De interviewede virksomheder giver også både i interview og via survey udtryk for, at WLS er meget lydhøre over for deres behov og handler på baggrund af det input, virksomhederne giver. Både de offentlige og private virksomhedsrepræsentanter giver udtryk for, at WLS har formået at sætte tiltrækning og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft på dagsordenen i Syddanmark og på den måde også fungerer som et fælles regionalt talerør til det politiske niveau, hvormed de syddanske virksomheder og kommuner oplever at stå stærkere sammen end alene. Adspurgt om forbedringsmuligheder er der også generel enighed om WLS så vidt muligt gerne må supplere sin store responsivitet med øget proaktivitet ift. at præsentere eksisterende og nye services/tiltag for medlemmerne (se anbefaling 3).

18 12 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 5 Fremdrift og målopnåelse Afsnittet indeholder en kort fremstilling af status for projektets fremdrift i forhold til henholdsvis aktiviteter/milepæle og outputmål på evalueringstidspunktet. Nedenstående figur præsenterer den overordnede status på projektets fremdrift via fire overordnede indikatorer: fremdrift ift. aktiviteter, tid og budgetforbrug (afsnit 5.2), samt målopnåelse ift. outputmål (afsnit 5.2.2). Figur 5 Overordnet overblik over projekternes fremdrift Destination Talent Karriere i Syddanmark Fremdrift (aktiviteter) 75% Fremdrift (aktiviteter) 100% Målopnåelse ift. output 90% Målopnåelse ift. output 100% Budgetforbrug 45% Budgetforbrug 55% Tidsforbrug 58% Tidsforbrug 69% 5.1 Destination Talent Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle Afsnittet beskriver kort projektets overordnede fremdrift i forhold til de aktiviteter og/eller milepæle, som er opsatfor projektet. Status på evalueringstidspunktet er, at 75 % af de opstillede aktivitetsmål er nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status på opnåelsen af aktivitetsmålene fremgår af tabellen nedenfor. Figur 6 Status ift. de opstillede aktivitetsmål på evalueringstidspunktet Aktivitetsmål Mål i projektperioden Status Målopnåelse i procent A1: Afholdelse af netværksmøder for deltagere i indsatsen (antal møder) [1] A2: Kontinuerlig indholdsproduktion til sociale medier (antal indholdsmails) [1] A3: Antal tematiserede kampagner for fælles online Place Branding [1] A4: Antal tematiserede kampagner for øget mobilitet blandt danskere [1] % % % %

19 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 13 A5: Gennemførelse af international kongres i Syddanmark [1] A6: Deltagelse i international karrieremesse i udlandet [1] A7: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for bosætningskoordinatorer i 4 subregionale netværk (antal møder) [2] A8: Årligt temabaserede seminar for bosætningskoordinatorer (antal seminarer) [2] A10: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for SMV'er, som søger viden om udenlandsk rekruttering (antal møder) [2] A11: Udvikling af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2] A12: Gennemførsel af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2] A13: Antal strategiske offentlig/private partnerskaber indgået [3] A14: Udvikling og gennemførsel af nye aktiviteter halvårligt [3] A15: Ansættelse af trivselsguides på halv tid [3] A16: Årligt tematiserede seminar for trivselsguider (antal seminarer) [3] A17: Udvikling og gennemførsel af initiativer for social integration i hver af subregionerne [3] % % % % % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % % % % % % Budget- og tidsforbrug Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet. Total Forbrug d.d. Procentvist forbrug Budget (mio. DKK) 11,7 5,3 45 % Tidsforbrug (måneder) %

20 14 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Målopnåelse i forhold til output Afsnittet beskriver kort status i forhold til de outputmål, som er opsat for projektet. På evalueringstidspunktet er 90 % af de opstillede outputmål nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status for de enkelte målsætninger er gengivet i tabellen nedenfor. Figur 7 Status ift. de opstillede outputmål på evalueringstidspunktet B1: Deltagelse af virksomheder/institutioner i en fælles tiltrækningsindsats på de sociale medier (antal virksomheder) [1] B2: Virksomheder/institutioner deltager i 3 tematiserede online Place Branding kampagner (antal virksomheder) [1] B3: Deltagelse i én international kongres i Syddanmark (antal deltagere) [1] B4: Syddanske virksomheder deltager i syddansk delegation i en karrieremesse i udlandet (antal virksomheder) [1] B5: Bosætningsportalen benyttes jævnligt af bosætningskoordinatorer (antal koordinatorer) [2] B6: Bosætningskoordinatorerne eksponeres hver især for ny viden gennem møder og seminarer (antal møder/seminarer) [2] B7: SMV'er deltager i et tværregionalt virksomhedsnetværk [2] B8: Virksomheder deltager i initiativer, der forbedrer virksomhedernes kulturforståelse og sprogkundskab [2] B9: Partnere i mentorprogram og afklaringsforløb (antal medfølgende partnere) [3] B10: Virksomheder deltager i indsatsen om partnertrivsel (antal virksomheder) [3] Status på Procentvis Projektets evalueringstidspunkteelse målopnå- målsætning % % % % % % % % % %

21 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Karriere i Syddanmark Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle Afsnittet beskriver kort projektets overordnede fremdrift i forhold til de aktiviteter og/eller milepæle, som er opsatfor projektet. Status på evalueringstidspunktet er, at 100 % af de opstillede aktivitetsmål er nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status på opnåelsen af aktivitetsmålene fremgår af tabellen nedenfor. Figur 8 Status ift. de opstillede aktivitetsmål på evalueringstidspunktet Aktivitetsmål A2: Jobmatch - platform udvikles og anvendes til synliggørelse af det syddanske arbejdsmarked (skøn) [1] A3: Generisk tværkommunal erhvervsmodel udvikles og tværkommunalt og sektorialt netværk etableres og gennemprøves (skøn) [1] A4: Presse og sociale medier markedsføring om det syddanske erhvervsliv og mulighederne for bosætning og arbejdsliv [2] A5: Jobfair i København med deltagelse af syddanske virksomheder - målgruppen er de udflyttende familier [2] A6: Seminar for bosætnings og partnerlivskonsulenter om potentialet for det private erhvervsliv i en udflytning [2] Mål i projektperioden Status Målopnåelse i procent 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % % % % A7: Desk research om mobilitet [3] 100 % 100 % 100 % A8: Samarbejde og deltagelse i temaarrangementer omkring det syddanske arbejdsmarked for karrierevejledere i faglige forbund der er relevante for målgruppen [3] % Budget- og tidsforbrug Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet. Total Forbrug d.d. Procentvist forbrug Budget (mio. DKK) 4,9 2,7 55 % Tidsforbrug (måneder) %

22 16 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Målopnåelse i forhold til output Afsnittet beskriver kort status i forhold til de outputmål, som er opsat for projektet. På evalueringstidspunktet er 100 % af de opstillede outputmål nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status for de enkelte målsætninger er gengivet i tabellen nedenfor. Figur 9 Status ift. de opstillede outputmål på evalueringstidspunktet B1: Medfølgende ægtefæller i udflytningen får håndholdt rådgivning og jobvejledning i projektet B2: Syddanske virksomheder og/eller organisationer/kommuner deltager i Jobfair i København for at promovere det syddanske erhvervsliv B3: Syddanske virksomheder og organisationer deltager aktivt i projektet B4: Der promoveres ledige jobs fra syddanske private virksomheder i projektet Målsætning Status på evalueringstidspunktet Procentvis målopnåelse % % % % Som det er fremgået af gengivelsen af fremdriften for begge projekter, har WLS allerede på tidspunktet for midtvejsevalueringen en målopnåelse for 13 ud af 14 outputmål på mindst 100 %. Dette skal også ses i lyset af, at flere ouputmål for 'Destination Talent' er nedjusteret som følge af en tilretning af projektet. Den høje målopnåelse er naturligvis en vidnesbyrd om en ihærdig og målrettet indsats fra WLS' side. Omvendt bør det også give anledning til eftertanke, at stort set alle mål allerede er indfriet (se anbefaling 8).

23 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 17 6 Effektvurdering I dette afsnit præsenterer vi evaluators samlede vurdering af mulighederne for, at indsatsen vil skabe de ønskede effekter eller for at nå specifikke effektmål. Det primære grundlag for evaluators vurdering er spørgeskemadata, men i den samlede vurdering indgår også evaluators vurdering af bevillingsmodtagers arbejde med i forbindelse med implementering af indsatsen at sikre den størst mulige realisering af indsatsens effektpotentiale. Om spørgeskemaet I forbindelse med evalueringen har vi udsendt et elektronisk spørgeskema til WLS's samarbejdsvirksomheder og -organisationer (via -liste fra WLS). Besvarelserne af spørgeskemaet giver et indblik i såvel de forventede som allerede opnåede effekter blandt deltagerne, og er udformet, så det på bedst mulig vis adresserer de indmeldte målsætninger om output og effekter fra ansøgningsfasen. Undersøgelsen er sendt ud til 358 samarbejdspartnere, hvoraf 76 respondenter har besvaret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 21 %. Således udgør data fra spørgeskemaundersøgelsen ikke en præcis beskrivelse af indsatsens effektskabelse, men giver en indikation af den forventede effektskabelse. 6.1 Effektskabelse i private virksomheder I dette afsnit ser vi på baggrund af spørgeskemabesvarelserne på, hvilke effekter og forudsætninger for økonomiske effekter, WLS' indsats medvirker til at skabe hos de medvirkende private virksomheder i regionen. Indsatsens potentiale for effekter Forudsætninger for effektskabelse Det er ikke muligt på evalueringstidspunktet præcist at opgøre de effekter, som indsatsen vil skabe efter bevillingsperioden. For alligevel at give et billede af indsatsernes potentiale for effektskabelse, som er mere retvisende og præcist end output-indikatorerne alene kan vise, præsenterer vi i dette afsnit, hvordan indsatsen konkret har bidraget for at styrke forudsætninger i målgruppen for at omsætte deres udbytte af indsatserne til de ønskede effekter. Vi har i spørgeskemaet ikke skelnet mellem de to indsatser, som evalueres her, da målgruppen naturligt må forventes at opfatte WLS's indsatser som del af én samlet service. Nedenstående tabeller viser, i hvilket omfang forudsætningerne for vækst i de syddanske virksomheder er forbedrede ved at styrke virksomhedernes adgang til den rette arbejdskraft.

24 18 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Figur 10 Indsatsernes bidrag til at styrke tiltrækningen af den rette arbejdskraft (n=76) Er I blevet bedre i stand til at tiltrække nye medarbejdere på baggrund af WLS' services? 35% 40% 25% Ja, i høj grad I nogen grad Nej Note: 27% af de adspurgte svarede 'ved ikke'. De er ikke inkluderet i ovenstående figur. Tre-fjerdedele af de adspurgte vurderer, at de har fået bedre forudsætninger for at tiltrække nye medarbejdere med støtte WLS, hvilket omfatter støtte fra indsatserne omkring bosætning og partner, netværksmøde, karriereportalen, indholdsmails samt indsatsen for at tage hånd om medfølende partnere. På den baggrund tør vi godt konkludere, at flertallet af WLS' samarbejdspartnere har fået styrket deres forudsætninger for at tiltrække medarbejdere, hvilket igen er en forudsætning for væksten på længere sigte. En særlig udfordring består dog i at tiltrække højtkvalificerede medarbejdere. Spørgsmålet om, hvorvidt WLS' indsats også lykkes på dette punkt har vi i spørgeskemaet stillet til repræsentanter for private virksomheder. Svarene afspejler, at denne udfordring er vanskeligere. Som det fremgår af nedenstående figur, er det således lidt over en tredjedel (37 %) af respondenterne, der 'i meget høj grad' eller 'høj grad' vurderer, at de er blevet bedre i stand til at rekruttere højtkvalificeret arbejdskraft. De fleste respondenter (89 %) vurderer dog, at WLS i et eller andet omfang har bidraget til deres muligheder for at tiltrække højtkvalificeret arbejdskraft. Figur 11 WLS' bidrag til at styrke tiltrækningen af højtkvalificeret arbejdskraft (n=27) I hvilket omfang vurderer virksomhederne, at de er blevet bedre i stand til at rekruttere højtkvalificerede medarbejdere som følge af WLS' indsatser? 30% 26% 26% 7% 11% I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Note: 11% af de adspurgte svarede 'ved ikke'. De er ikke inkluderet i ovenstående figur.

25 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT 19 Forventning til effekter Forventninger til økonomiske effekter Svarene på spørgeskemaet viser, at 42 % af de adspurgte virksomheder forventer, at indsatsen vil føre til et forbedret potentiale for vækst, mens 3 % vurderer, at indsatsen allerede har ført dette med sig. Det er altså lige under halvdelen af respondenterne, der forventer en direkte økonomisk effekt af WLS indsats. Dette skal naturligvis ses i lyset af, at spørgsmålene i spørgeskemaet primært er designet til at vurdere effekten af konkrete vækstindsatser. I forbindelse med WLS er der reelt nærmere tale om en funktion til at fjerne virksomhedernes barrierer for at realisere et eventuelt vækstpotentiale. Vi må derfor forvente, at i en årsag-effekt sammenhæng betragtes WLS bidrag ikke som årsagen til virksomhedernes vækst, men som en facilitator for realiseringen heraf. Når vi spørger virksomhederne til deres konkrete forventninger til øget årlig omsætning og eksport som følge af samarbejdet med WLS er det derfor stort set hele ringen af respondenterne, der forbinder støtten fra WLS direkte med en økonomisk effekt i virksomheden. Dog forbinder enkelte af de adspurgte virksomheder direkte deres udbytte af WLS' aktiviteter med en stigning i antallet af virksomhedens medarbejdere. Således er der en gennemsnitlig forventning blandt de 36 virksomheder, der har besvaret survey'en, på 0,4 nyansat om året. Figuren herunder giver på den baggrund et meget groft estimat for virksomhedernes samlede vækst i antallet af ansatte, som direkte kan tilskrives støtten fra WLS. Men som diskuteret ovenfor, bør alle disse estimater tages med store forbehold, fordi den direkte årsags-sammenhængseffekt af WLS' indsats er meget indirekte. Figur 12 Survey-baseret estimat for indsatsens samlede effektskabelse Estimeret interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere Opnået d.d. Forventet fremadrettet Antal nyansatte Maksimum 1-51,8 Minimum 2-33,9 Note: Estimaterne i ovenstående tabel er baseret på de gennemsnitlige forventninger hos survey-respondenterne opjusteret til hele den kendte/forventede population af deltagere. 1) Maks-estimatet antager, at ikke-respondenterne har samme gennemsnitlige forventninger som respondenterne, mens 2) Min.estimatet antager, at ikke-respondenternes forventninger svarer til 50 % af gennemsnittet for de rapporterede svar.(n=38) 6.2 Effektskabelse i udflyttede statslige styrelser Vi har ikke systematisk kunnet gennemføre en spørgeskemaundersøgelse blandt de styrelser, der er målgruppen for 'Karriere i Syddanmark'. Derimod har WLS selv indsamlet data om medflyttende medarbejder i styrelserne, som de har stillet til rådighed for os i forbindelse med denne evaluering. Det er vigtigt at understrege, at hverken vi eller WLS har mulighed for at vurdere, i hvilket omfang WLS' indsats har påvirket de medflyttende medarbejderes beslutning om at flytte med deres arbejdsplads til Region Syddanmark. Vi har fra WLS modtaget en komplet oversigt over nye stillinger i Syddanmark som følge af udflytningen, men vi gengiver her kun data for de styrelser, der i praksis har udflyttet stillinger (i modsætning til alene at nyansætte medarbejdere lokalt) og

26 20 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Figur 13 Eksempler på andele af medarbejder, der medfølger i de udflyttede stillinger Styrelse By Antal stillinger Antal medfølgende medarbejdere derfor har skulle tiltrække medarbejdere fra København. Figuren nedenfor er derfor ikke en komplet oversigt, men giver et billede af medflytningsgraden af medarbejdere. Medflytningsprocent Børnerådet Billund % Naturstyrelsen Vejle % Spillemyndigheden Odense % Det Frie Forskningsråd Odense % Landbrugsstyrelsen Sønderborg % Landbrugsstyrelsen Tønder % Færdselsstyrelsen/HR Trafik-/Byggestyrelsen Esbjerg % Energistyrelsen Esbjerg % Note: Ovenstående data kan godt indeholde nyoprettede stillinger også. Data er trukket primo Som det fremgår af ovenstående tabel, er medflytningsgraden højst i de myndigheder, der er placeret i Odense, som stadig er i en, for nogle, acceptabel pendlerafstand fra Københavnsområdet. Ifølge WLS er det desuden kendetegnende for flere af de medflyttende medarbejdere, at de netop er uden partnere, som kunne flytte med, hvilket naturligvis i første omgang er med til at begrænse effekten af udflytningen. Nedenstående figur er ligeledes baseret på det data, som WLS har tilvejebragt, men giver et mere fuldstændigt overblik over antallet af skabte arbejdspladser. Figur 14 Status på udflyttede stillinger/medarbejdere Kategori Antal stillinger Medflyttende Udflyttede stillinger i styrelserne Nyansættelser Samlet antal nye stillinger i Syddanmark

27 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT Effektmål Effektmål for 'Destination Talent' Tabellen nedenfor viser fremdriften mod effektmålene for indsatsen. Figur 15 Status ift. de opstillede effektmål på evalueringstidspunktet Målsætning i projekt- periodeperioden efter projekt- Status C1: Tiltrækning af nye højtkvalificerede medarbejdere blandt deltagende virksomheder [1] C2: Øget kendskabsgrad til deltagende virksomheder [1] 10% - Procentvis mål- opnåelse C3: Øget mobilitet blandt danskere og internationale, målt ved at antal kvalificerede ansøgere stiger blandt deltagende virksomheder 5% - [1] C4: Antal henvendelser fra virksomheder til de kommunale bosætningskoordinatorer 10% - stiger [2] C5: Stigning af internationale ansøgninger blandt deltagende virksomheder 8% 4% - [2] C6: Fastholdelse af nyansatte medarbejdere i min. 1 år (reduktion i 5% - personaleomsætning målt ved de nyansatte medarbejdere) [3] C7: Deltagende jobsøgende partnere kommer i arbejde [3] 60% 30% - C8: Anslået øget årlig eksport 2,5% 2,5% - C9: Deltagere i beskæftigelse, herunder som selvstændige, umiddelbart efter afslutning C10: Anslået skabt årlig omsætning i mio.kr Note: - angiver, at projektholdet endnu ikke er begyndt at samle data ind på denne indikator.