TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK

Transkript

1 ADRESSE COWI A/S Parallelvej Kongens Lyngby TLF FAX WWW cowi.dk JUNI 2016 REGION SYDDANMARK TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK SLUTEVALUERING PROJEKTNR. A DOKUMENTNR. 04 VERSION 1.0 UDGIVELSESDATO UDARBEJDET MAWL KONTROLLERET HWJO GODKENDT MAWL

2

3 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 3 INDHOLD 1 Resumé: Talent Attraction Southern Denmark 1 2 Baggrund og formål Vækst- og forandringsmodel 3 3 Overordnet status 3 4 Rapportens konklusioner Projektets tilrettelæggelse Resultatskabelse Effektskabelse 8 5 Læring og anbefalinger 9

4

5 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 1 1 Resumé: Talent Attraction Southern Denmark Samlet vurdering: Projektets tilrettelæggelse Forankring & bæredygtighe d Sammenhæng ml. aktiviteter og mål Kvalitet i aktiviteter Organisering & projektledelse Projektet er karakteriseret ved en effektkæde (projektlogik), hvor projektets hovedaktivitet om placebranding kun meget indirekte bidrager til målsætningen om skabelse af nye jobs. Projektet medvirker først og fremmest til at øge regionens synlighed over for kommende arbejdstagere. Projektet ledes professionelt og med stor opmærksomhed på virksomhedernes behov, hvilket har medført en høj kvalitet og relevans i det producerede rekrutteringsmateriale. Alligevel er der fortsat en udfordring med, at både store og små virksomheder ikke anvender materialet i det tilsigtede omfang, bl.a. fordi de fokuserer på mere virksomhedsnære budskaber i deres kommunikation frem for formidling af syddanske kvaliteter. Resultatskabelse Resultatopnåelse 75% Budgetforbrug 100% Tidsforbrug 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Resultatmålene for projektet er ikke entydige, men i forhold til den vedtagne operationalisering af målene har projektet opnået målsætningen om at skabe større synlighed af syddanske styrkepositioner, mens det i mindre grad er lykkedes at omsætte dette til nye tiltag eller ændret praksis i virksomhedernes rekrutteringsarbejde. Ud fra de opstillede resultatmål estimerer vi, at projektet har en målopnåelse på omkring 75 %. Ses mere konkret på projektholdets aktiviteter, har projektet dog overpræsteret ift. at inddrage virksomheder og andre organisationer. Effektskabelse Andel af deltagere der forventer at: Projektet vil føre til ansættelse af flere højtkvalificeret, oprindeligt baseret uden for regionen Projektet vil føre til innovation i virksomheden Projektet vil styrke virksomhedens rekrutteringsarbejde 55 % 18 % 82 % Som det ses af tabellen til venstre anerkender et klart flertal, at projektet har bidraget til at styrke deres rekrutteringsarbejde, mens kun en femtedel vurderer, at deres deltagelse har ført til egentlig nytænkning i virksomheden. Ift. den vigtigste effektindikator, tiltrækning af flere højtkvalificerede, er andelen imidlertid steget med 17 %-point siden midtvejsevalueringen til 55 %. Ud fra forventningen om, at denne andel vil stige efterhånden som rekrutteringsmaterialet finder større anvendelse, og i lyset af projektets 'lange' effektkæde, har vi derfor valgt at score projektet grønt i vores effektvurdering.

6 2 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 2 Baggrund og formål Dette afsnit indeholder en kort beskrivelse af projektets formål og baggrund samt en gengivelse af de vigtigste baggrundsoplysninger for projektet (tekstboks). Afsnittet afsluttes med en illustration af projektets 'vækst- og forandringsmodel'. Baggrund Talent Attraction Southern Denmark (TA) blev oprettet i 2013, og er et underprojekt under 5 delprojekter rettet mod at sikre en velkvalificeret arbejdsstyrke i Region Syddanmark. Talent Attraction - Southern Denmark drives af foreningen Work- Live-Stay Southern Denmark, der har til formål at skabe bedre vækstbetingelser i regionen. Talent Attraction Southern Denmark tager sit udgangspunkt i Talent Attraction - et national markedsføringsinitiativ igangsat af Copenhagen Capacity, der har til formål at tiltrække flere højtkvalificerede internationale arbejdstagere til Danmark. Projektet har en bred gruppe partnere tilknyttet, deriblandt de syddanske klynger CLEAN, Offshoreenergy.dk, Design2Innovate og Welfare Tech, private virksomheder som LEGO og ECCO, fire syddanske kommuner samt offentlige aktører som f.eks. Væksthus Syddanmark. TA er en tværgående indsats, der især har til hensigt at understøtte områderne energi, oplevelseserhverv og velfærdsteknologi. TA udvikler på baggrund af tidligere afdækket behov, en række materialer der kan anvendes til at fremhæve fordelene ved at arbejde i regionen, og dermed synliggøre attraktive jobmuligheder for internationale højtkvalificerede arbejdstagere. TAs indsats foregår parallelt med Best Brains indsatsen, men hvor Best Brains har snævre fokusområder, arbejder TA med at udvikle generiske materialer. Ydermere har TA til hensigt at bringe virksomheder i regionen sammen om at rekruttere og markedsføre jobmuligheder samt at udvikle virtuelle faglige hubs, hvor jobmuligheder i regionen samles. Formål TA har til formål at forbedre de syddanske virksomheders muligheder for at tiltrække højtkvalificerede arbejdstagere, der er baseret uden for regionen (både fra resten af Danmark og på internationalt plan), med henblik på at afhjælpe manglen på højtkvalificeret arbejdskraft i regionen og dermed skabe bedre vækstbetingelser. Projektoplysninger for Talent Attraction Southern Denmark (TASD) Bevillingsgiver: Den Europæiske Regionalfond Projektets fokusområde: Innovation, videndeling og videnopbygning Ansøger: work-live-stay Southern Denmark Regionens sagsbehandler: Susanne Gren Svendsen Regionens journalnummer: 13/6776 Budget: DKK 5,0 mio. hvoraf 1,4 er fra tillægsansøgningen Projektperiode: 13. marts december 2015

7 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK Vækst- og forandringsmodel I dette afsnit beskrives hvilke effekter, det er hensigten at skabe med de bevilgede midler, samt hvordan disse effekter skal tilvejebringes. Vækst- og forandringsmodellen er udarbejdet på baggrund af projektansøgningen og efterfølgende tilrettet på baggrund af interviews med sagsbehandler og projektleder. Figuren nedenfor giver således et overblik over de primære aktiviteter, der gennemføres i projektet, de umiddelbare resultater, der skal skabes gennem disse aktiviteter, samt hvilke effekter, disse resultater på længere sigt forventes at medføre. Hovedaktiviteter Resultater Effekter Rekruttering af virksomheder Afklaring af virksomheders behov Udvikling af nye markedsføringsværktøjer Synliggørelse af attraktive jobmuligheder og det gode liv i RSD Skabe samarbejder og partnerskaber om fælles markedsføring og rekruttering Udvikling af virtuelle faglige hubs* Højtkvalificerede medarbejdere / Erfarne videnpersoner tiltrækkes til RSD virksomheder (også dem der ikke aktivt søger jobs)* Projektet forventes at føre til produkt-/proces- /organisatorisk- eller markedsføringsinnovation i 30 organisationer Øgede innovationskompetencer i 50 virksomheder Styrkelse af OPI og udvikling af fælles sprog Styrket konkurrenceevne blandt RSD-virksomheder via øget innovationsevne og øget produktivitet (via ansættelse af højtkvalificeret arbejdskraft tiltrukket til regionen) Vækst i andel eksporterende virksomheder * Aktiviteter og resultater fra tillægsansøgningen. 3 Overordnet status Projektet havde opstart 13. marts 2013, men oplevede forsinkelser i den første fase af projektet. Projektet har siden midtvejsevalueringen fastholdt en god fremdrift og nået alle sine aktivitetsmål. Under Talent Attraction er der blevet udviklet 86 markedsføringsmaterialer, som tilsammen har haft knap downloads, hvilket vidner om en vis interesse. Projektet har involveret 57 deltagere (virksomheder/organisationer) mod en forventning på 50, hvoraf 24 er virksomheder mod et mål om 20. Talent Attraction har undervejs i projektet opnået en tillægsbevilling, der omfattede en ekstra indsats på de sociale medier rettet mod virksomhedernes brug af deres egne sociale medieplatform til at lave placebranding kaldet "online talentjagt". 37 virksomheder har deltaget i denne indsats. Som det fremgår af rapportens afsnit 4.1 har man valgt at forankre projektets output i foreningen Work-Live-Stay, hvilket styrker vores forventninger til fortsat værdiskabelse efter projektets formelle afslutning.

8 4 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 4 Rapportens konklusioner Dette afsnit indeholder en præsentation af rapportens konklusioner struktureret efter 3 hovedtemaer: tilrettelæggelse, resultatskabelse og effektskabelse. 4.1 Projektets tilrettelæggelse I dette afsnit præsenterer vi vores vurdering af projektets tilrettelæggelse ud fra de fire fastlagte evalueringsparametre. Afsnittet indledes med en grafisk fremstilling, som giver et overblik over evalueringens konklusioner. Forankring & bæredygtighed Sammenhæng ml. aktiviteter og mål Organisering & projektledelse Kvalitet i aktiviteter Sammenhæng mellem aktiviteter og mål Projektets effektkæde er, som påpeget i midtvejsevalueringen, overordnet problematisk, idet der er udfordringer i sammenhængen mellem projektets aktiviteter og forventede effekter. Projektet sigter ultimativt mod at bidrage til flere ansatte med lang videregående uddannelse i den private sektor (f.eks. tiltrækning af mellem 50 og 200 nye medarbejdere inden for 1-3 år efter projektperioden). Projektets effektkæde indeholder imidlertid ikke klare sammenhænge mellem projektaktiviteterne og egentlig jobskabelse. Man er nødt til at gøre sig klart, at projektets bidrag til sine målsætninger om øget eksport, innovation og jobskabelse er endog meget indirekte. Projektet sigter på at facilitere mulighederne for at besætte ledige stillinger med de mest kvalificerede ansøgere, danske og udenlandske ikke direkte jobskabelse. Projektets effektkæde lader sig desuden vanskeligt opstille entydigt, fordi den tidsmæssigt, geografisk og målgruppemæssigt er atypisk. For det første bør arbejdet med synliggørelse af attraktive job- og bosætningsmuligheder i regionen ses som led i en meget langsigtet indsats for at 'brande' Region Syddanmark. For det andet har indsatsen for at brande Syddanmark en afsmittende effekt på resten af landet og omvendt, hvormed den er vanskelig at afgrænse geografisk. For det tredje har det vist sig, at mens ikke alle deltagende SMV'er har fundet materialet egnet til deres formål, har andre målgrupper draget nytte af projektets output (f.eks. boligforeninger). Organisering & projektledelse Det er vores opfattelse, at projektet ledes meget professionelt, hvilket bekræftes i interviews og survey. Noget af det, der fremhæves ved projektledelsen er, at den er god til at tage udgangspunkt i virksomhedernes behov, herunder arbejder fleksibelt,

9 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 5 strategisk og er meget imødekommende ift. at yde sparring. Samtidig kan vi konstatere, at projektet opererer med en bredt sammensat styregruppe, hvilket sikrer relevans hos en bred målgruppe. Talent Attraction har snitflader til flere andre projekter (bl.a. under Copenhagen Capacity, Erhverv Aarhus og Work-Live-Stay), hvilket man i projektledelsen har formået at udnytte positivt til at synliggøre og promovere på tværs, så Talent Attraction har fået en bredere eksponering. Endeligt har det været helt centralt for projektets adgang og kontakt til virksomheder, at man er lykkedes med et godt og tæt samarbejde med Væksthus Syddanmark. Kvalitet i aktiviteter Generelt giver alle virksomheder, vi har interviewet eller som har besvaret spørgeskemaet, udtryk for stor tilfredshed med det rekrutteringsmateriale, som er blevet udviklet under Talent Attraction. Via den udsendte survey udtrykker 82 % af respondenterne, at materialet vil styrke deres rekrutteringsarbejde. Trods den generelle tilfredshed med kvaliteten kan vi imidlertid konstatere, at der fortsat er en stor udfordring med at få virksomhederne til aktivt at anvende det. Projektledelsen er selv meget opmærksomme på denne udfordring og konstaterer foreløbigt, at den begrænsede brug muligvis afspejler, at behovet (for at rekruttere international arbejdskraft) simpelthen ikke er tilstrækkeligt stort nok endnu. Udfordringen ses også i den af Væksthus Syddanmark udarbejdede analyserapport (marts, 2015), hvor ingen af de virksomheder, der "i høj grad" lykkedes med at besætte stillingerne for højtkvalificerede har anvendt TAs materiale (n=8). Ligeledes har ingen af de virksomheder, vi har interviewet, gjort brug af materialet. Hvad angår de mindre virksomheder fremhæver både projektledelsen og de interviewede virksomheder, at det i høj grad er et ressourcespørgsmål, at de udviklede materiale ikke tilpasses/versioneres til den enkelte virksomheder. For både de store og mindre virksomheder gælder det desuden, at de først og fremmest er interesserede i at kommunikere stillingsindholdet og mulighederne i virksomheden. De udtrykker tilfredshed med de udarbejdede materialer, men mener generelt, at denne 'place branding' skal foregår på et andet/højere niveau end via virksomhedens kommunikation (bl.a. på de sociale medier). Selvom projektet er lykkedes tilfredsstillende med at udbyde materiale af høj kvalitet, er det ikke lykkedes helt tilstrækkeligt at matche det til efterspørgslen, trods en aktiv indsats for netop at afklare virksomhedernes behov. Der er altså en implementeringsudfordring, som vi adresserer i afsnit 5. Forankring og bæredygtighed Forankringen af projektet er lykkes tilfredsstillende og meningsfuldt. Projektholder opererede tidligere med to modeller for forankring: enten forankring lokalt i virksomheder og kommuner, eller forankring i en organisation som Work-Live-Stay. Projektets styregruppe besluttede at forankre projektets output i Work-Live-Stay, som altså vil stå for den videre drift, herunder opdateringer, udvidelser og promovering af materiale. Arbejdet vil ske i samarbejde med Copenhagen Capacity og Erhverv Aarhus. Vi kunne dog ønske os en højere grad af skriftlig erfaringsopsamling, så de erfaringer, der er opbygget gennem projektet, ikke var nær så personafhængige, som det er tilfældet. Som nævnt i midtvejsevalueringen afhænger den samlede succes i forankringen af bæredygtigheden af Work-Life-Stay, som i 2015 overgik til medlemsfinansiering. Kontingentet er gradueret og koster hhv , og kroner for små,

10 6 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK mellemstore og store virksomheder. Evaluator har ikke grundlag for at vurdere den finansielle bæredygtighed i denne finansiering. 4.2 Resultatskabelse Afsnittet indeholder en kort fremstilling af projektets resultatskabelse med fokus på projektets resultatopnåelse på evalueringstidspunktet. Resultatopnåelse TA har en effektkæde, der medfører, at resultater og effekter først vil forekomme efter en relativ lang periode. Dermed kan vi ikke i forbindelse med evalueringen levere et præcist billede af projektets overordnede målopnåelse. Derfor har vi udviklet indikatorer til at belyse, om projektet bevæger sig i en retning, der på lidt længere sigt vil føre til de forventede resultater. Disse kan ses i nedenstående tabel: Målsætning Højtkvalificerede medarbejdere / Erfarne videnpersoner tiltrækkes til RSD virksomheder (også dem der ikke aktivt søger jobs) Projektet forventes at føre til produkt-/proces- /organisatorisk- eller markedsføringsinnovation i 30 organisationer Øgede innovationskompetencer i 50 virksomheder Indikator-spørgsmål Forventer I samlet set at toolboxen eller markedsføringsmaterialet vil styrke jeres rekrutteringsarbejde? Har materialet bidraget til, at Syddanmarks styrkepositioner i højere grad ses i jeres rekrutteringsarbejde (f.eks. work/life balance, inkluderende ledelsesstil, familie fokus i samfundet og det gode liv)? Forventer I, at toolboxen eller markedsføringsmaterialet vil bidrage til at styrke jeres innovationskompetencer via nyansættelser af højtuddannede medarbejdere? Det er i ansøgningen beskrevet, at opnåelsen af de angivne målsætninger (venstre kolonne) ikke vil kunne observeres inden for projektperioden. Derfor anvendes de ovenstående indikatorer. Nedenstående tabel angiver den opgjorte målopnåelse ifm. slutevalueringen af projektet.

11 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 7 Resultatmål Mål i projektperioden Mål efter projektperioden Forventning (opjusteret) Resultatopnåelse i % (af slutmål) Flere højtkvalificerede medarbejdere tiltrukket til regionen Flere virksomheder, der oplever innovation Flere virksomheder med øget innovationskompetencer (20) N/A (31) 100 % (9) 30 % Respondenter: 11 ud af 48 mulige har besvaret spørgsmålene. Målgruppens forventninger er angivet ift. konkret antal afgivne positive svar (ud af 11 respondenter) og i parentes opjusteret i forhold til hele populationen (ud af 48 mulige virksomheder). Note 1: det er ikke muligt at kommentere på resultatopnåelse for antallet af ansatte, idet spørgsmålene i survey'en vedrører antallet af nyansatte uden skelnen til uddannelsesniveau. Samtidig er det problematisk, som det argumenteres for nedenfor, at tale om et direkte link mellem projektets aktiviteter og egentlig skabelse af nye jobs. De valgte resultatindikatorer er vanskelige at bruge til præcist at vise projektets samlede resultatopnåelse. Dog kan man tolke samme tendens som beskrevet under afsnittet "Kvalitet i aktiviteter" ind i ovenstående status: Mens man er kommet i mål med målsætningen om, at flere virksomheder oplever innovation (operationaliseret som en større tydelighed af syddanske styrkepositioner i rekrutteringen generelt); er man ikke i samme grad lykkedes med, at virksomhederne selv oplever styrkede innovationskompetencer i deres egen organisation, hvilket formentlig hænger sammen med den begrænsede brug/implementering. Som i midtvejsevalueringen er evaluator fortsat skeptisk over for måltallet om 200 nyansættelser. Det forekommer os fortsat urealistisk, at projektet vil medføre ansættelse af 200 højtkvalificerede, nye medarbejdere i regionen. Vi er dog stadig i den tro, at projektet, særligt med en styrket virksomhedsrettet indsats med fokus på brug af materialerne, vil kunne bidrage til rekrutteringen af 200 højtkvalificerede personer, mens mange af disse ansættelser formentlig ville være sket alligevel. Et simpelt gennemsnit af projektets status ift. resultatmål giver et gennemsnit på 65 %. Dette er efter evaluators opfattelse misvisende (for negativt) ift. projektets egentlige fremdrift. Vi har derfor valgt at hæve gennemsnittet til 75 %. Men i mangel på bedre resultatmålsætninger for projektet (jf. Anbefaling #1 i midtvejsevalueringen), har vi ikke grundlag for at hæve tallet yderligere eller i det hele taget komme resultatskabelsen nærmere. Aktiviteter og milepæle Budget- og tidsforbrug Som det også fremgår af projektholdets egen afrapportering, har projektholdet udviklet 86 forskellige markedsføringsmaterialer, hvilket dog omfatter alt fra videoer (11 stk.) til fotos (34 stk.). Projektholdet har opgjort, at Talent Attractions hjemmeside har haft unikke besøgende, klik på markedsføringsmaterialerne og downloads (marts 2015). Dette vidner om et udbredt kendskab til Talent Attractions arbejde, hvilket skaber grobund for optimisme om senere brug. Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet.

12 8 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK Total Forbrug d.d. %-vist forbrug Budgetforbrug 5,0 mio. kr. 5,0 mio. kr. 100 % Tidsforbrug 34 mdr. 34 mdr. 100 % Projektet har i forhold til den formelle slutdato på evalueringstidspunktet været afsluttet i fem måneder, hvorfor tidsforbruget sættes til 100 %. Om spørgeskemaet 4.3 Effektskabelse I forbindelse med evalueringen har vi udsendt et spørgeskema til projektets deltagere. Spørgeskemaet giver et indblik i såvel de forventede som allerede opnåede effekter blandt deltagerne i projektet, og er udformet, så det på bedst mulig vis matcher de indmeldte resultater og effekter fra ansøgningsfasen. Undersøgelsen er sendt ud til 48 projektdeltagere, hvoraf 10 virksomheder, 2 halvoffentlige institution og 5 offentlige organisationer, og 1 i kategorien "andre" har besvaret dele af spørgeskemaet, hvilket giver en samlet svarprocent på 38 %. I alt har 12 deltagere afgivet svar på spørgsmålene om generelle forventede effekter. Således er de afgivne svar ikke en 100 % præcis beskrivelse af projektets effektskabelse, men giver et godt bud på, om projektet er på vej til at skabe effekter. Forventes effekter? Konkrete effekter Svarene på spørgeskemaet viser, at 67 % forventer, at projektet vil føre til et forbedret potentiale for vækst, mens 8 % fortæller, at projektet allerede har ført dette med sig. Overordnet kan vi derfor konkludere, at 3 ud af 4 deltagere i Talent Attraction har fået eller vil få et udbytte af deres deltagelse. I tillæg hertil kan vi konstatere, at 55 % af respondenterne vurderer, at brug af TA's materiale vil bidrage til rekrutteringen af højtkvalificerede arbejdstagere bosat uden for regionen. Dette er i øvrigt en stigning på 17 %-point i forhold til samme måling i midtvejsevalueringen. Som nedenstående tabel illustrerer, forholder virksomhederne sig primært til, at deres deltagelse i Talent Attraction vil bidrage til nyansættelser, mens kun meget få virksomheder forventer sig en omsætningsstigning som en effekt af deres projektdeltagelse, hvilket ikke er overraskende projektets natur og målsætninger taget i betragtning. Deltagernes forventning til positiv udvikling som følge af projektet i (N= 12) Andel virksomheder med positiv forventning Årlig omsætning 8 % Antal nyansatte 33 % I vores spørgsmål til virksomhederne om deres nominelle forventninger til effekter har respondenterne derfor angivet så lave forventninger til omsætning, at vi ikke vurderer data solide nok til gengivelse i denne rapport. Nedenstående tabel indeholder derfor alene respondenternes gennemsnitlige forventninger til antallet af nyansættelser.

13 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 9 Deltagernes gennemsnitlige forventning til effekten af projekt på (N=12) Realistisk forventning Optimistisk forventning Antal nyansatte 1,7 7,1 Ovenstående tal for henholdsvis realistiske og optimistiske forventninger dækker over nogle enkelte virksomheder, der trækker gennemsnittet op, idet flertallet af virksomheder, i tråd med forrige tabel, svarer, at de ikke har nogen forventninger til nyansættelser som følge af deres projektdeltagelse. Virksomhederne, der trækker gennemsnittet op, er begge at betegne som 'store virksomheder'. Tidshorisont for effekter Af de forventede fremtidige effekter, der er nævnt ovenfor, er nogle allerede opnået, mens andre først vil indtræffe senere. Figuren herunder giver et overblik over det forventede tidspunkt for virksomhedernes samlede udbytte af deltagelse. Opnået og forventet samlet udbytte (N=12) Opnået d.d. i projektperioden Forventes 1-3 år efter Mere end 3 år efter - rapporteret 4,0 0,0 16,0 0,0 Antal nyansatte - opjusteret 9,0 0,0 36,0 0,0 Note: 'rapporteret' refererer til summen af survey-svar, mens 'opjusteret' er justeret for de manglende survey-svar med 50 % af gennemsnittet for de rapporterede svar. Som det fremgår ovenfor, estimerer vi på baggrund af spørgeskemabesvarelserne, at projektet på nuværende tidspunkt har bidraget til 9 nye jobs, mens de samlede forventninger ligger på omkring 36 jobs. Vi tolker dog tallene specifikt i forbindelse med denne spørgeskemaundersøgelse sådan, at der ikke nødvendigvis er tale om "skabelse af nye jobs", men at tallene i høj grad dækker over besættelse af opslåede stillinger. Dette er dog også i sig selv værdiskabende, da flere af disse stillinger ofte vil være forretningskritiske. Derudover kan tallene for, hvor mange stillinger Talent Attraction har hjulpet til at besætte sagtens være højere, eftersom rekrutteringsmaterialet jo ligger på en åben platform, hvor virksomheder, der ikke lige deltager i projektet og dermed besvarer spørgeskemaet, jo også kan gøre brug af materialet. Effekter i yderområder Projektets materiale er generelt for regionen, og kan anvendes af alle virksomheder uanset hvor i regionen, de er placeret. Det forventes fra projektet at 14 % af projektets effekter vil ligge i yderområder. Ud af de 18 virksomheder, der har besvaret dele af spørgeskemaundersøgelsen, er ingen baseret i yderområder, men dette er ikke nødvendigvis repræsentativt for projektets deltagende virksomheder. 5 Læring og anbefalinger Her præsenterer vi de vigtigste læringspunkter, som COWI vil pege på med baggrund i evalueringen af projektet. Da læringen formidles til en organisation (Work-

14 10 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK Live-Stay), som viderefører arbejdet med Talent Attractions aktiviteter, har vi også medtaget input, der har karakter af egentlige anbefalinger. Læringspunkt #1: Rekruttering af virksomheder Læringspunkt #2: Overvej mere direkte rådgivning om virksomhedernes anvendelse af rekrutteringsmaterialet Læringspunkt #3: Praktiske cases og ambassadører Projektledelsen har oplevet det som vanskeligt at rekruttere virksomheder til projektet. Oprindeligt var opgaven om at rekruttere SMV er udliciteret til Væksthus Syddanmark uden større held, men som nævnt tidligere er man dog lykkedes med at nå målene for antal deltagervirksomheder. Projektledelsen konstaterer dog, at man har undervurderet ressourcebehovet ift. at rekruttere virksomheder, ikke mindst relevante virksomheder, som konkret står med behov for at rekruttere højtuddannet arbejdskraft, særligt uden for landets grænser. Flere af de deltagende virksomheder har ikke haft dette konkrete behov, hvorfor de heller ikke har anvendt rekrutteringsmaterialet. Fremadrettet vil det derfor formentlig være nyttigt at præcisere målgruppen af virksomheder yderligere ift. virksomhedernes ansættelseshistorik og behov og så anvende flere ressourcer til at identificere disse virksomheder. Der er i projektet siden midtvejsevalueringen blevet udarbejdet forskellige redskaber og guides med det formål at gøre rekrutteringsmaterialet mere tilgængeligt og anvendeligt for mindre virksomheder uden større HR-ressourcer. Alligevel giver flere mindre virksomheder i evalueringen udtryk for, at de ikke selv kan se, hvordan de kan anvende og tilpasse materialet, så det er relevant i forhold til deres virksomheders individuelle kommunikations- og rekrutteringsplatforme. Flere af virksomhederne udtrykker, at 'placebranding' er for overordnet at kommunikere for den enkelte virksomhed. De er dog åbne for, at de kunne anvende materialet, hvis de fik bedre indsigt i hvordan det kunne tilpasses deres virksomhed. I det videre arbejde med Talent Attraction vil vi derfor foreslå, at man overvejer muligheden for at allokere ressourcer til mere opsøgende rådgivning over for de mindre virksomheder i målgruppen. Det kunne ske ved virksomhedsbesøg, hvor man afsætter et par timer til sammen med de relevante personer i virksomheden (personalechef/marketingschef) at diskutere, hvordan materialet kunne anvendes og tilpasses netop denne virksomheds behov. Dette vil efter vores vurdering afhjælpe en af de største udfordringer identificeret i denne evaluering, nemlig anvendelse af rekrutteringsmaterialet. I forlængelse af ovenstående synes der blandt de mindre virksomheder at være et behov for at se konkrete eksempler på, hvordan rekrutteringsmaterialet på en relevant og god måde er blevet tilpasset i virksomhedernes kommunikation. Med aktiviteten 'online talentjagt' har man via såkaldte 'indholdsmails' bevæget sig et vigtigt skridt i denne retning. Noget tyder dog på, at en læring fra Talent Attraction er, at der er behov for at formidle ikke blot rekrutteringsmateriale, men konkrete virksomhedscases, dvs. eksempler på succesfuld anvendelse af materialet gerne også med beskrivelse af resultatet: ansættelse af en højtuddannet kandidat. I forlængelse heraf er det endvidere en overvejelse værd, om man kunne arbejde fokuseret med virksomhedsambassadører, dvs. virksomheder der kan italesætte værdien af Talent Attractions arbejde og materiale over for andre virksomheder. Projektledelsen har allerede arbejdet med en lignende tanke, eftersom de har arbejdet aktivt med 'employee advocacy', dvs. at gøre medarbejdere til gode ambassadører for virksomheden.

15 SLUTEVALUERING TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK 11 Læringspunkt #4: Store virksomheder Læringspunkt #5: Resultatmål er vigtige Udfordringen ved at skabe relevans for de store virksomheder med markedsføringsmaterialet er, at de store virksomheder ofte ikke ønsker et fokus på lokale/regionale områder i brandingen af deres globale varemærker. Alligevel er det lykkedes projektledelsen at få inddraget de store virksomheder i projektet. Læringen i den forbindelse har været, at de store virksomheders HR-afdelinger har mange værdifulde erfaringer med tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft, som de har vist sig meget villige til at dele ud af. De har ikke direkte fungeret som ligeværdige ambassadører, som beskrevet i punktet ovenfor, men har formået at dele 'good practices' med mindre virksomheder, hvilket ifølge projektledelsen har fungeret godt. Ligesom i midtvejsevaluering, har det i slutevalueringen vist sig vanskeligt at opgøre projektets egentlige resultatopnåelse tilnærmelsesvist præcist, fordi projektet ikke har haft gode, operationelle resultatmål. Dette vanskeliggør selvfølgelig en ekstern evaluering som denne, men dette er ikke den primære årsag til at fremhæve denne mangel. Den egentlige udfordring består i, at projektledelsen dermed ikke har nogle veldefinerede succeskriterier for projektet. Den typiske konsekvens af dette er, at fokus i stedet bliver på aktivitetsmål og milepæle, hvilket der også har været en tendens til. Dette er særligt kritisk i et projekt med en så 'lang effektkæde' som i dette tilfælde, da dette fordrer ekstra gode indikatorer for, om projektet i sidste ende kan vurderes at nå de ønskede effekter. Projektledelsen har i sin egen afrapportering dog også dokumenteret antal besøgende og antal downloads, hvilket fungerer som udmærkede indikatorer for projektets gennemslagskraft. Problemet er blot, at vi ikke kan forholde det til på forhånd opstillede mål. Dermed kan hverken evaluator, projektledelsen, styregruppen eller regionen afgøre, om resultatet er tilfredsstillende eller ej.

16 12 SLUTEVALUERING AF TALENT ATTRACTION SOUTHERN DENMARK Bilag A Forklaring til trafiklys-scorer Alle scorer er udtryk for evaluators helhedsvurdering. Vurderingen er baseret på alle indsamlede data, herunder interviews med projekthold, sagsbehandler, partnere og evt. andre interessenter samt kvantitativ data fra spørgeskemaer og statusrapporter m.v. OVERORDNET SCORE Denne samlede score er baseret på de individuelle scorer for de tre overordnede evalueringstemaer i rapporten (se nedenfor). I den samlede vurdering af projektet vil karakteren være et 'gennemsnit', dvs. hvis to temaer er grønne og ét er gult, vil den samlede karakter være grøn. Trafiklys [GRØN] [GUL] [RØD] Betydning Projektet vurderes overordnet som fornuftigt, men kan have væsentlige udfordringer Projektet har vanskeligheder med at realisere de ønskede resultat- og/eller effektmål Der er flere kritiske forhold i projektets resultat- og effektskabelse 1. Tilrettelæggelse Trafiklys-scoren for projektets tilrettelæggelse er baseret på de individuelle scorer for de fire vurderingsparametre 'sammenhæng mellem aktiviteter og mål', 'organisering og projektledelse', 'kvalitet i hovedaktiviteter' og 'forankring og bæredygtighed'. For hvert af disse fire parametre er der givet en score fra 1-5, hvilket er præsenteret grafisk i vurderingsdiamanten i rapportens afsnit 4.1. Den samlede score for projektets tilrettelæggelse er et gennemsnit af disse fire scorer. Score Betydning Trafiklys 4,1-5,0 Tilrettelæggelsen er som ønsket eller bedre endnu [GRØN] 3,5-4,0 Tilrettelæggelsen er lidt under det ønskede niveau [GRØN] 2,6-3,4 Tilrettelæggelsen er noget under det ønskede niveau [GUL] 2,0-2,5 Tilrettelæggelsen er meget under det ønskede niveau [RØD] 1,0-1,9 Tilrettelæggelsen er ikkeeksisterende eller tæt herpå [RØD] 2. Resultatskabelse Vurderingen af projektets resultatskabelse er ligeledes samlet i én score fra 1-5. Scoren tildeles på baggrund af en helhedsvurdering af projektets resultatskabelse, men med udgangspunkt i projektets kvantitative resultatopnåelse på evalueringstidspunktet. Score Slut Midtvejs Betydning Trafiklys 5 95 % + 45 % + Resultatskabelsen er som ønsket eller bedre endnu [GRØN] % % Resultatskabelsen er lidt under det ønskede niveau [GRØN] % % Resultatskabelsen er noget under det ønskede niveau [GUL] % % Resultatskabelsen er meget under det ønskede niveau [RØD] % 0 14 % Resultatskabelsen er ikkeeksisterende eller tæt herpå [RØD] 3. Effektvurdering På baggrund af dataindsamlingen (interviews og spørgeskema) fastlægger evaluator en samlet vurdering af projektets effektpotentiale på en skala fra 1-5, som anført herunder. Score Betydning Trafiklys 5 Projektet opnår sine ønskede effekter eller flere endda [GRØN] 4 Projektet opnår næppe helt sine ønskede effekter [GRØN] 3 Projektet opnår en rimelig andel af de ønskede effekter [GUL] 2 Projektet får kun få effekter [RØD] 1 Projektet får ingen effekter eller negative effekter [RØD]