Gør en forskel! - Håndtering af mentale sundhedsudfordringer på arbejdspladsen

Transkript

1 P r æ s e n t a t i Jesper Kristiansen, Seniorforsker Karen Albertsen, arbejdsmiljøforsker Hans Jørgen Limborg, arbejdslivsforsker Gør en forskel! - Håndtering af mentale sundhedsudfordringer på arbejdspladsen 19.november Arbejdsmiljøkonferencen 2018 Workshop nr. 115

2 Program Baggrund og rammesætning Første fokusområde: Ledelsen Andet fokusområde: Unge og førstegangsansatte Tredje fokusområde: Små virksomheder. Spørgsmål og diskussion. 2

3 Baggrund Analyser bestilt af Vellivforeningen (Foreningen Norliv) Ønske om at belyse: De mentale sundhedsudfordringer blandt erhvervsaktive primært i privat ansættelse - hvor belaster de mest og hos hvem? Forebyggende initiativer, anbefalinger, værktøjer/metoder og effekter (denne workshop) Analysen af forekomsten af mentale sundhedsudfordringer blandt erhvervsaktive præsenteres på en anden workshop (workshop nr. 317: Hvor trykker skoen med hensyn til mentale sundhedsudfordringer?, mandag 15:30-16:45). 3

4 Hvad er mentale sundhedsudfordringer? Diagnosticerede psykiske lidelser Mental sundhed Mentale sundhedsudfordringer Få, svage kortvarige Symptomniveau 4 Mange, stærke, langvarige

5 Indsatser foregår på forskellige områder og på forskellige niveauer Forebyggelsesniveau Indsatsområde Forebyggelse af mentale sundhedsproblemer (primær forebyggelse) Håndtering af konsekvenserne af de mentale helbredsudfordringer (sekundær forebyggelse) Hjælp til tilbagevenden til arbejdet for sygemeldte (tertiær forebyggelse) Ledelse Organisation Gruppe Individ Kombinerede (flere områder og niveauer, og evt. med inddragelse af aktører uden for arbejdspladsen)

6 Evidensgrundlag for effekter af indsatser I analyserne for Vellivforeningen opereres med følgende niveauer: Videnskabelig oversigtslitteratur Internationale anbefalinger (baseret på empiriske erfaringer i form af best practice, ekspertviden, osv.) Viden og erfaringer opsamlet i danske undersøgelser. 6

7 Fokusområde: Ledelsen

8 Hvorfor fokus på ledelsen? Stor forskel i oplevelsen af ledelseskvalitet (29,5 % oplever høj ledelseskvalitet, 28,4 % lav ledelseskvalitet). Ledelsen har formelt og i praksis en nøglerolle i forhold til medarbejdernes arbejdsmiljø. Der er sammenhæng mellem arbejdsmiljø og mentale sundhedsudfordringer Der er en sammenhæng mellem ledelseskvalitet og mentale sundhedsudfordringer. Indsats til lederne er kost-effektivt: Begrænset målgruppe, men forventet effekt for mange. Behov: Mange ledere føler sig ikke helt klædt på til at håndtere stressproblemer hos medarbejderne. 8

9 Effekten af ledelsesindsatser: Evidens, anbefalinger og erfaringer Evidensniveau 1. Videnskabelig evidens 2. Internationale anbefalinger 3. Danske erfaringer Forebyggelsesniveau Primær (formål at forhindre at mentale sundhedsudfordringer opstår) Uklar evidens dvs. positive effekter med hensyn til ledernes viden og kompetencer, men usikre og små effekter med hensyn til medarbejdernes trivsel. Oplær lederne i at anvende en positiv ledelsesstil Retningslinjer for ledelsestræning om mentalt helbred Træning og sparring Ikke afprøvet i de projekter, som er gennemgået i analyserne Sekundær (Håndtering af konsekvenserne af mentale helbredsudfordringer) Undervisning af lederne i håndtering af mentale helbredsproblemer Retningslinjer for ledelsestræning om mentalt helbred Træning og sparring Professionel og arbejdsrelateret støtte i håndtering af medarbejdere med mentale helbredsproblemer. Tertiær (Hjælp til tilbagevenden til arbejdet for sygemeldte ) Ledernes dialog om TTA Leder-træning: arbejde imod stigma og fordomme Lederen har viden om forebyggelse af uarbejdsdygtighed og om planlægning af TTA-forløb Professionel og arbejdsrelateret støtte fra psykologer i håndtering af medarbejdere med mentale helbredsproblemer. 9

10 Indsats: Styrkelse af ledernes kompetencer Viden og handlekompetencer vedrørende mentale helbredsproblemer Vigtigt at kunne opdage tegn på mentale helbredsproblemer blandt medarbejderne. Dette indebærer fx: o Skabelse af kultur, hvor der er åbenhed omkring mentale helbredsproblemer o Imødegå fordomme og negativ særbehandling (stigmatisering) pga. mentale helbredsproblemer o Lederne skal kunne genkende de tegn, der ses i arbejdssammenhæng (ikke kliniske tegn). Vigtigt at lederen reagerer, når en eller flere medarbejdere har tegn på mentale helbredsproblemer, fx: o Gennemfører den svære samtale o Afdækker begrænsninger og muligheder i forhold til medarbejderens arbejdsevne o Udfærdiger handleplan for fastholdelse sammen med medarbejderen. 10

11 Indsats: Støtte til ledelsesopgaven Erfaringer fra praksis Det kan være hensigtsmæssigt med specialiserede ressourcer, der er til rådighed for lederen i konkrete situationer. Sådanne ressourcer bør: o Være arbejdspladsorienterede o Inddrage leder såvel som medarbejder o Skal kunne støtte og aflaste lederen med nogle af tidligere nævnte opgaver (afdækning af arbejdsevne, handleplaner, osv.). o Coache og rådgive leder (og medarbejder). Vigtigt, at de tilførte ressourcer ikke afkobler lederen fra processen med at fastholde medarbejderen. 11

12 Diskussionspunkter Ledelse spiller en central rolle for forebyggelsen og håndtering af mentale sundhedsudfordringer på arbejdspladsen Ledelsesudfordringer: o Krydspres (hensyn til medarbejder med mentale helbredsproblemer overfor hensyn til fx kolleger) o Stort ledelsesspænd eller andre forhindringer for jævnlig kontakt med medarbejderne (fx skifteholdsarbejde) God ledelse kan ikke udfolde sig uden medarbejderne. Medarbejderne, og tillidsog arbejdsmiljørepræsentanter og andre nøglepersoner spiller en vigtig rolle. 12

13 Fokusområde: Unge og nyuddannede

14 DE UNGE SOM INDSATSOMRÅDE De unge som vigtig målgruppe af ansatte med mange mentale udfordringer Hvordan kan man understøtte de unges start på arbejdsmarkedet? To forskellige problematikker: 1. Unge som nyansatte 2. Unge som en flygtig gruppe med løse ansættelsesvilkår 14

15 INDSATSER RETTET MOD UNGE SOM NYANSATTE Skal inkluderes på arbejdspladsen Skal oplæres i praksis Skal lære, hvordan en arbejdsplads er organiseret (incl. AMO) Eksempel: Overgangen mellem uddannelse (teori) og job (praksis) for sygeplejersker: Praktik/træning Simuleringsprogrammer Mentorordninger Overordnet gode effekter (jobtilfredshed, fastholdelse, osv.), men mangler flere studier, fx i andre brancher 15

16 UNGE SOM FLYGTIG GRUPPE I MIDLERTIDIGE ANSÆTTELSER Usikre og uforudsigelige ansættelsesvilkår bidrager til - Oplevelse af at være udskiftelig, - Individualisering - at man må klare opgaverne selv, stole på sig selv - Arbejdsrelationen er midlertidig- fremtidsperspektivet begrænses - ikke i en position, hvor man kan stille krav til arbejdsvilkårene Ønsker ikke at eksponere individuelle skavanker eller sårbarheder - Villighed til at tage en helbredsmæssig risiko Oplever ikke arbejdsmiljø som noget man kan have indflydelse på 16 Nielsen, ML et al. (2017)

17 BEDRE ARBEJDSMILJØ UNGE I DETAILHANDLEN Udfordringer: Går under radaren på arbejdspladsen Svært at prioritere ressourcer for arbejdspladsen Den unge har identitet andre steder 17

18

19 HVAD SATTE DE UNGE FOKUS PÅ? Oplæring af nye unge (Pop-Quiz og lister) Kommunikation omkring bytte af vagter Tilgængelighed af elefantfødder Kommunikation adgang til hjælp (Nyttige numre) Strategi overfor vrede kunder Flaskeautomat trouble-shooting Oprydning i drengenes omklædning Viden om arbejdsmiljø (Egenproduceret video) Kundehåndtering Hvis I kommer ud for situationer, hvor prisen på en vare står forkert, skal kunden altid have varen til den billigste pris. En øvre beløbsgrænse for ovenstående eksempel ligger på 30 kr. Efterfølgende skal I løse kilden til problemet, evt. ved hjælp af en leder 19

20 DE UNGES OPLEVELSER På en måde får man lyst til at vide mere om arbejdsmiljø, da det egentlig vedrører os. man kunne også have interesse i at være aktiv i arbejdsmiljøet igen, da man egentlig kan se at man gør en forskel på sin arbejdsplads Før var det jo bare arbejde, men nu er det lidt som om, at vi har en stemme. Og jeg tror jeg tager det med, at jeg godt tør sige noget, uden at jeg er bange for at blive trådt på Det er blevet meget nemmere at løse problemer efter vi må tage nogle beslutninger selv Ungarbejdere 20

21 Fokusområde: Små virksomheder

22 Hvorfor fokus på små virksomheder? I den private sektor udgør SMV er 99% af alle virksomheder og ca. 50 % af alle ansatte, er ansat i en SMV SMV forskning har primært afdækket den ejerledede SMV. Én leder (ejer-leder) som central person: Mulighed for nære relationer mellem ejer-leder og medarbejdere. Ejer-leder skal have overblik over mange ting. Interne barrierer: Manglende tid og ressourcer til at følge lovgivning (og anbefalinger), produktion prioriteres over sikkerhed. Ingen tradition for og kapacitet til at hente ekstern støtte. Men der er også kædevirksomheder, SMV der indgår i koncerner og underleverandører Højere forekomst af arbejdsskader end gennemsnittet - men sjælden forekomst hos den enkelte Der er ikke højere forekomst af mentale helbredsproblemer på små virksomheder i forhold til store virksomheder. Reaktive, snarere end pro-aktive, i forhold til medarbejdere med mentale helbredsproblemer. Har vanskeligt ved at forstå og håndtere de problemer, der knytter sig til mentale helbredsproblemer Vanskelige og omkostningstunge at nå med traditionelle virkemidler 22

23 Den lille Virksomhed i landskabet af samfundsmæssige virkemidler Markedet, kunder og konkurrenter Kommunale og sociale ordninger Lovgivning, Regulering & Håndhævelse Arbejdstilsyn: Kontrol & anvisning Netværk af brancher, supply-kæder mm. Sundhedssystemet Fonde, Certificeringsorganer AM - Rådet Parts- Samarbejde, Aftaler & Branche fællesskaber Økonomiske Incitamenter, Priser for godt AM AM certificering Forskning Formidling, Information Læring Mellemmænd : -konsulenter - sælgere -formidlere - mm. Arbejdspladsen Samarbejde i hverdagen og i AMO (SU) Tilbage til arbejdet & fastholdelse Arbejdsskade anmeldelser Pension og forsikring

24 Hvad kunne savnes i indsatser rettet mod SMV er Projekter der evner at tage udgangspunkt i SMV ernes hverdag Projekter der skaber alliancer med dem der påvirker mest netværker Projekter der udvikler relevante støtte systemer Nytænkning! 24

25 Rapporterne De tre rapporter: Analyse 1 Analyse 2 Kort oversigt over begge analyser kan downloades fra Vellivforeningens webside