Vilkårene Indledning og baggrund for stillingen Ansættelsesvilkår Herning Kommune rammerne for stillingen...

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Centerchef for Børn og Læring i Herning Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Indhold Vilkårene Indledning og baggrund for stillingen Ansættelsesvilkår Herning Kommune rammerne for stillingen Forvaltningen Børn og Unge Center for Børn og Læring... 6 Forventningerne Chefens ansvar og opgaver på kortere sigt: Chefens baggrund og bagage... 8 Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Indledning og baggrund for stillingen Center for Børn og Læring i Herning Kommune er et veldrevet center med erfarne og dygtige ledere og medarbejdere centralt som decentralt. Der er en solid økonomi, en folkeskolereform der er eksekveret godt, en ny skole- og daginstitutionsstruktur der er under implementering, og en fin tradition for arbejdet med evidensbaseret pædagogisk udvikling på tværs af institutionerne i en ellers decentral struktur. Hele fundamentet er således i orden, når en ny centerchef tiltræder stillingen og der er plads til og en forventning om at den nye centerchef udnytter det stærke arbejdsgrundlag, til at skabe spændende udviklinger på centerets område, til gavn for de mere end børn og unge i Herning Kommune. På trods af, at nogle af de store processer er landet, er der nemlig masser at tage fat på. Knæk Kurven en løbende udviklingsproces med blandt andet - mangeårig fokus på inklusion og hvor seneste skud på stammen er, at budgetterne til specialforanstaltninger udlægges til institutionsniveauet. Den komplekse institutionsstruktur hvor strukturtilpasningerne har skabt meget store, men også mindre og geografisk komplekse institutionstyper betyder, at der skal tænkes klogt over ledelsesmæssige back-up-systemer til institutionsledelserne. En budgetproces der giver alle forvaltninger i Herning en bundet opgave, med at tænke kloge besparelser ind i de kommende års budgetter udfordrer. Kunne sociale investeringer og besparelser f.eks. gå hånd i hånd? Og arbejdet med de pædagogiske principper med afsæt i Herningmodellen kræver nysgerrighed, udviklingskapacitet og kommunikativ styrke hos den kommende centerchef. Og i Herning har vi en god tradition for, at være udadvendt samarbejdende og hentende inspiration i såvel Danmark som i udlandet, når vi skal udvikle os. Og den del af udviklingsprocessen skal man også kunne se sig selv i. Når vi her beskriver håbene omkring den nye centerchefs kompetencer, er der således et overliggende udviklingsdrive der er svær at komme udenom. Men dette udviklingsdrive skal være koblet til en forståelse for, de driftsmekanismer der er en del af et milliardstort børne/unge-område. Det er med dette håb, men også med helt realistiske forventninger, hvor vi godt ved at ingen kan det hele, at vi håber at du kan se dig selv i ovenstående beskrivelse og sender os en ansøgning. side 2

3 2. Ansættelsesvilkår Ansættelse sker på OK-vilkår i henhold til Aftale om aflønning af chefer. Lønnen udgør ca kr. + pension. Samlet lønindplacering herunder evt. kval.tillæg forhandles jvf. best. om lokal løndannelse. 3. Herning Kommune rammerne for stillingen Herning Kommune er med et indbyggertal på og et areal på km² en af Jyllands - og Danmarks - helt store kommuner. Kommunen placerer sig i toppen af en lang række væsentlige kommunale parametre (herunder landets vækstkommuner (Ernst & Young 2011) samt Dansk Industris årlige undersøgelse (2013) af det lokale erhvervsklima). Derudover har man et af landets laveste udgiftsniveauer til administration, mens man modsat formår at kanalisere midler over i kultur, sport og fritid på et niveau der ligger over landsgennemsnittet. Der investeres i at fastholde byen og egnen som et sted, hvor der sker noget spændende og meningsfuldt uanset alder. Den politiske organisation Den politiske organisation består af Byrådet, Økonomi- og Erhvervsudvalget og 7 fagudvalg: Beskæftigelsesudvalget Byplanudvalget Børne- og Familieudvalget Forebyggelsesudvalget Kultur- og fritidsudvalget Social- og Sundhedsudvalget Teknik- og Miljøudvalget Center for Børn og Læring refererer politisk til Børne- og Familieudvalget. Direktøren er det naturlige administrative referencepunkt men Centerchefen har en aktiv servicerende rolle i udvalget. Afdelingslederne fra centeret sidder ligeledes med til mødet under behandlingen af de punkter der stammer fra deres respektive afdelinger. Administrativ organisation: Herning Kommune er organiseret i en direktionsmodel med en kommunaldirektør, 5 direktører og 5 forvaltningsområder. side 3

4 Direktører samt centerchefer/afdelingschefer/stabschefer mødes en gang månedligt i chefnetværket. Herning Kommune er- Kommunen hvor borgeren sættes i centrum gennem åbenhed, nærhed og en levende demokratisk dialog. Kommunen, der udfolder sig livligt og dynamisk som et regionalt kraftcenter, der tør gå nye veje. Den effektive Kommune, som er kendetegnet ved udvikling, sikker drift, høj grad af fleksibilitet og et fokus på menneskelige værdier. side 4

5 I forlængelse af dette arbejdes der med 4 grundlæggende værdier; Udfoldelsesfrihed, Økonomisk sans, Professionalisme og God dømmekraft. Læs mere her; 4. Forvaltningen Børn og Unge Dagligt tager Børn og Unge hånd om børn og Unge imellem 0-18 år. Ca. en fjerdedel af Herning Kommunes indbyggere. Der er i alt 2500 medarbejdere i forvaltningen. Der blev i 2011 gennemført en organisationsanalyse i Børn og Unge, som pegede på behovet for en mere tydelig sammenhæng mellem dagtilbud og skoler og en mere klar profil inden for forebyggelse. På det grundlag blev de daværende fem afdelinger organiseret i tre centre med hver sin profil, nemlig Center for Børn og Læring som omfatter skoler, dagtilbud og pædagogik, Center for Børn og Forebyggelse, som omfatter Sundhedspleje, Pædagogisk Psykologisk Rådgivning (PPR) Tandpleje og Børne- og Familierådgivning (BOF). Center for Udvikling og Økonomi har ansvaret for den politiske betjening, økonomistyring og udviklingsopgaver. Formålet med organiseringen i Børn og Unge er at understøtte det tværgående samarbejde og helhedstænkningen. I det tværfaglige samarbejde lægges der særligt vægt på en helhedsorienteret tilgang til børn og unges liv i Herning Kommune. Direktøren og centercheferne udgør forvaltningens chefgruppe der afholder ugentlige møder. Samarbejdet er positivt og åben med fokus på at understøtte forvaltningens sammenhængskraft samt det spille hinanden gode. I Herning Kommune er der udarbejdet en række politikker, som er med til at skabe retning i Børn og Unges arbejde. Blandt de politikker er den samlede Børne- og Ungepolitik, som retter sig mod alle børn og unge i Herning Kommune. Politikkens formål er at sikre sammenhæng mellem det generelle og forebyggende arbejde - og den målrettede indsats over for børn og unge med behov for særlig støtte. I henhold til Servicelovens 19, stk. 2 har Byrådet udarbejdet en børnepolitik, som blev godkendt i Børne- og Ungepolitikken er en udbygning af Den sammenhængende Børnepolitik, som Byrådet vedtog i Siden er den blevet suppleret med 3 delpolitikker: Politik for dagtilbud Politik for skole Politik for sårbare børn og unge side 5

6 Børne- og Ungepolitikken er en politik, som bruges på tværs af forvaltningerne. Politikken er et redskab til medarbejdere og ledere ved kommunens institutioner, skoler, foreninger, skole- og forældrebestyrelser etc. Børne- og Ungepolitikken er en politisk vision og målsætning, som kommer til udtryk i følgende indsatsområder: Det tværfaglige samarbejde Den tidlige indsats Den sundhedsfremmende indsats Fritidstilbud Inklusion Børn og unge med funktionsnedsættelse Unge og uddannelse Derudover findes der en række politikker, som sammen med Børne- og Ungepolitikken er med til at danne rammen om Børn og Unges arbejde. Dem kan du læse mere om på; 5. Center for Børn og Læring Center for Børn og Læring består af centerledelse, administration og pædagogiske konsulenter. CBL omfatter børn og unge fra 0-18 år, hvormed centeret driver dagpleje, daginstitutioner, folkeskoler, UNGHerning og specialenhederne Ungdomscenter Knudmosen og Åmoseskolen alt i alt 70 decentrale enheder. Center for Børn og Lærings arbejde dækker i alt 13 pasningsdistrikter og 32 skoledistrikter i Herning Kommune. Dagtilbuddene i Herning Kommune favner børn i alderen 6 måneder til 10 år, fordelt i dagpleje, vuggestue, børnehave, fritidshjem og SFO. På skoleområdet er der 34 kommunale skoler tilknyttet Herning Kommune, heraf 1 specialskole. Læs mere om organiseringen m.v. i bilaget; Organisationsbeskrivelse, der ligger i sammenhæng med job- og personprofilen. Den centrale ledelsesorganisation består af 4 centerledere der refererer til centerchefen. Ledergruppen mødes en gang om ugen til ledermøde. Alle institutioner referer til centerlederniveauet, men der er en forventning om at centerchefen påtager sig en overordnet og markant ledelsesrolle for centerets samlede ledergruppe. De 4 centrale afdelinger: Pædagogisk afdeling: 10 pædagogiske konsulenter med lærer/ pædagogbaggrund. De løser diverse faglige opgaver, yder vejledning, koordinere faglige netværk og arbejder i relation til årsmålene. Der er konstitueret en leder af afdelingen indtil sommeren side 6

7 Administrationen: 13 medarbejdere der varetager centrets administrative opgaver bl.a. skoleårets planlægning, kapacitet på dagtilbud og pladsanvisningen m.m. Dagtilbud: 2 centralt placerede medarbejdere samt 36 daginstitutionsledere. Hovedopgaverne er: sparring og mødeafholdelse for ledere, ledersparring, personalesager, sparring og møder med bestyrelserne / bestyrelseskurser, møder med Sektor MED, møder med de faglige organisationerne, faglig sparring til pladsanvisningen + klagesager og faglig sparring til administrationen og det pædagogisk udviklingsteam, visitation af børn med specielle behov, pædagogstuderende / PAU elever. Skole: 5 centralt placerede medarbejdere samt 34 skoleledere. Hovedopgaverne er: sparring og mødeafholdelse for ledere, ledersparring, personalesager, sparring og møder med bestyrelserne / bestyrelseskurser, møder med Sektor MED, møder med de faglige organisationer, klagesager og faglig sparring med administrationen og det pædagogiske udviklingsteam og skole-it. Forventningerne 6. Chefens ansvar og opgaver på kortere sigt: Ansvar: Centerchefen varetager den daglige ledelse af Center for Børn og Læring herunder den direkte personaleledelse af de 4 centerledere. Hun/han deltager desuden aktivt i det tværgående arbejde på forvaltningsområdet. Centerchefen referer til direktøren for Børn og Unge, og det forventes, at man aktivt leder opad og bruger direktøren og chefgruppen i forvaltningen som sparringspartnere i det daglige. I samarbejdet med centerlederne forventes det at man finder den gode balance imellem råderum til deres arbejde og nysgerrighed om deres ledelsesrum og udvikling. Centerchefen har en aktiv rolle i serviceringen af børne- og familieudvalget. Der er en forventning om at Centerchefen opsøger samarbejderne imellem kommuner, i KL-regi, ministerielt og internationalt. side 7

8 Centerchefens større opgaver på kortere sigt: Centerchefen skal være en interesseret medudvikler af inklusionsarbejdet på det samlede institutionsområdet samt i koblingerne på tværs af forvaltningen. En del af dette arbejde retter sig imod udlægningen af budgetterne til specialforanstaltninger der p.t. er i politisk behandling. Engageret i vurderingen og udviklingen af de evidensbaserede pædagogiske rammer på tværs af institutionerne. Der arbejdes i overskriften; Knæk kurven med LP og PALS-modellen samt med Herning-modellen (DUÅ og LP-inspireret ) Implementering af besluttede budgetbesparelser i kommunen og forvaltningen. Det samlede niveau i forvaltningen er millioner kroner Implementeringen af vedtagne strukturtilpasninger på skole- og daginstitutionsområdet herunder de større bygge/ombygningsprojekter det medfører Fokus på de ganske mange generationsbetingede skolederudskiftninger der er på vej i den kommende tid Fokus på projekterne Fremtidens Dagtilbud (i samarbejde med KL og ministerium) samt samarbejdsprojekt med Meyers Madhus om gode madvaner i kommunens daginstitutioner 7. Chefens baggrund og bagage Længden på ens CV vil ikke være det afgørende i vurderingen af ansøgerne. Det er de udviste resultater og vurderingen af potentialet, der vil være det centrale. Det skal dog ikke fortolkes derhen, at det er det helt uprøvede, vi er på jagt efter. Ledelseskompetencerne skal være afprøvet på fornuftigt niveau og med gode resultater til følge. Det er svært at agere som engageret og visionær centerchef, hvis man ikke har en god viden om børne- og uddannelsesområdet, ligesom det at have prøvet at agere på et institutionsniveau er en fordel når man som centerchef skal medudvikle rammerne for institutionernes virke. Det er i den sammenhæng helt naturligt, at interessen er bredt fordelt på det samlede institutionsområde Det er en fordel, at have erfaring med arbejdet i en central forvaltningsfunktion i kommune/region/amt ligesom dokumenteret viden om/erfaring med politisk servicering vil blive vurderet positivt. Forståelse for og gerne erfaring med positivt samspil med de faglige organisationer, og medarbejdernes repræsentanter i øvrigt, er en fordel. Vi er helt åbne overfor ansøgere der er på vej imod noget større og biddrager gerne til den karriereudvikling. Modsat er det ikke det, der er forventningen og den primære side 8

9 ambition skal under alle omstændighed rette sig imod udviklingen af Center for Børn og Læring. Der er ikke krav om en bestemt uddannelsesmæssig baggrund, men det vil være en fordel at være i besiddelse af en akademisk ballast enten i form af grunduddannelse eller videreuddannelse. Der er en meget stor økonomi bundet op på centerets ansvarsområder og centerchefen bør være fortrolig med det ansvar det indebærer. Selvsagt med stærk opbakning fra dygtige økonomimedarbejdere. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Stærke kommunikative kompetencer ideelt set krydret med regulær karisma. Det er en stor organisation og det er svært at tænde ild under kedlerne alene ved hjælp af ledelsessystemets hjælp. Analytisk format Politisk tæft den gode fingerspidsfornemmelse for embedsmandens rolle i det politiske rum. En teamplayer der af hjertet tager medansvar for kommunens og forvaltningens samlede virke Den fornødne selvtillid og pondus til at udfordre de eksisterende arbejdsgange - også opadtil - men også en person, der er i besiddelse af den fornødne fingerspidsfornemmelse for, hvornår nok er nok. En der er personlig robust lader sig ikke slå ud af vanskeligheder og kritik. Er god til at håndtere konflikter og kan træde i karakter. Tør tage ansvar. En udadvendt person, der kan opbygge og vedligeholde relationer på tværs af kommune og forvaltning Autoritet uden at have behov for magtdistance. Gerne suppleret med en god selvironisk distance. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, Tlf eller side 9

10 eller Direktør Henrik Beyer, Herning Kommune, Tlf Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med direktør Henrik Beyer for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren). Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og Lundgaard Konsulenternes etik i ansættelsessager på side 10

11 10.Tidsplan for ansættelsen I Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Andersen, der er tovholder på ansættelsen. Mette Andersen kan træffes på tlf eller mail: mka@signatur.dk. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest 6. januar 2015 klokken Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 8. januar træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 12. januar i tidsrummet klokken på Hotel Eyde i Herning. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 13. januar i Kolding. Testen tager ca. 2½ timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 26. januar klokken på Hotel Eyde i Herning. 10. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye centerchef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye chefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med direktøren og den nye chef for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Oktober 2014 Jakob Lundgaard, Konsulent på ansættelsessagen. side 11