Indhold. Indledning 5. Konklusion 6. Psykisk arbejdsmiljø i overblik 8. Faktorer i det psykiske arbejdsmiljø 11. Helbred og trivsel 25

Transkript

1 1

2

3 Indhold Indledning 5 Konklusion 6 Psykisk arbejdsmiljø i overblik 8 Faktorer i det psykiske arbejdsmiljø 11 Helbred og trivsel 25 Tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet 27 Sygefravær og sygenærvær 28 Metodeafsnit - Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø 31

4

5 5 Indledning Rapporten giver et overblik over det psykiske arbejdsmiljø for Kost & Ernæringsforbundet i Den belyser desuden Kost & Ernæringsforbundets medlemmers psykiske helbred og sygefravær. Rapporten udspringer af en spørgeskemaundersøgelse, som FTF, hovedorganisationen for 70 faglige organisationer har gennemført i sommeren Undersøgelsen er blevet gennemført blandt beskæftigede FTF ere i alderen år fra 23 organisationer, herunder bl.a. Kost & Ernæringsforbundet. Der er besvarelser fra 230 medlemmer af Kost & Ernæringsforbundet. For hele undersøgelsen har svarprocenten været 46 %, mens svarprocenten for Kost & Ernæringsforbundets medlemmer også har været 46 %. Denne rapport beskriver resultaterne af kortlægningen for en lang række faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. I rapporten sammenlignes besvarelser fra henholdsvis medlemmer med ledelsesansvar og medlemmer uden ledelsesansvar (medarbejdere). Når arbejdsmiljøet sammenlignes mellem de grupper, kommenteres udelukkende forskelle, der er statistisk signifikante.

6 6 Konklusion Undersøgelsen kortlægger centrale dimensioner i Kost & Ernæringsforbundets medlemmers psykiske arbejdsmiljø. Grundlæggende har Kost & Ernæringsforbundets medlemmer færre udfordringer i deres arbejdsmiljø end FTF erne som samlet gruppe. Dog har de kost- ernærings- og sundhedsfaglige færre udviklingsmuligheder, mindre social støtte fra kollegaer og større usikkerhed i ansættelsen sammenlignet med FTF erne, som samlet gruppe. Jobusikkerhed Kost & Ernæringsforbundets medlemmer oplever i væsentligt højere grad end FTF erne, som samlet 17 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at de i høj grad eller i meget høj grad har usikkerhed i ansættelsen. Andelen er 10 % for FTF erne samlet. Vold, mobning og chikane Arbejdspres og stress De kost-, ernærings- og sundhedsfaglige har udfordringer med stor arbejdsmængde og højt arbejdstempo, men niveauet er væsentligt lavere end for FTF erne samlet. Kost & Ernæringsforbundets medlemmer ligger på niveau med lønmodtagere generelt. 17 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at de hele tiden eller ofte er stressede. Det er samme niveau som blandt lønmodtagere generelt (16 %), men lavere end for FTF erne samlet, hvor andelen er 22 % Udviklingsmuligheder og støtte fra kollegaer Medlemmerne af Kost & Ernæringsforbundet har endvidere udfordringer i forhold til udviklingsmuligheder og social støtte fra kollegaer. Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har markant færre udviklingsmuligheder end FTF erne som samlet gruppe. 44 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at de i høj grad eller i meget høj grad har udviklingsmuligheder. Andelen er 60 % for FTF erne samlet. I forhold til social støtte fra kollegaer vurderer 71 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, at de i høj grad eller i meget høj grad får social støtte fra kollegaer. Andelen er 81 % for FTF erne samlet. Krænkende adfærd er de negative hændelser, der forekommer hyppigst i forbindelse med de kost-, ernærings- og sundhedsfagliges arbejde. 21 % har været udsat for krænkende adfærd. Det er samme niveau som FTF erne samlet. 11 % har været udsat for mobning. Det er samme andel som FTF erne samlet (9 %). Markant færre af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er udsat for trusler i forbindelse med deres arbejde (10 %), vold (3 %) og chikane (9 %) sammenlignet med FTF erne samlet. Hver femte FTF er har indenfor det seneste år modtaget trusler i forbindelse med deres arbejde (22 %). Omkring hver tiende har været udsat for vold (11 %) og chikane (13 %). Ledelse Både FTF erne samlet og Kost & Ernæringsforbundets medlemmer rapporterer lav eller meget lav ledelseskvalitet. Andelen blandt FTF ere er 22 %, mens den blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er 28 %. Tillige vurderer både FTF erne samlet og Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, at der er lille eller meget lille balance mellem indsats og belønning og dermed, at de ikke får den løn og anerkendelse, de fortjener. 39 % af FTF erne samlet og 41 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at der er lille eller meget lille balance mellem indsats og belønning.

7 7 Positive faktorer i det psykiske arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer oplever, at de har stor rolleklarhed i deres arbejde. Andelen der vurderer, at de har stor eller meget stor rolleklarhed er 82 %. For FTF erne samlet er andelen 71 %. Samtidig oplever markant flere Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, at de har mulighed for at levere kvalitet i arbejdet. 59 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at de i høj grad eller meget høj grad har mulighed for at levere kvalitet i arbejdet. Andelen for FTF erne samlet er 49 %. Tillige har Kost & Ernæringsforbundets medlemmer færre unødvendige arbejdsopgaver og færre konflikter mellem arbejde og privatliv. 8 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har unødvendige arbejdsopgaver. Andelen for FTF erne samlet er 15 %. Hver femte medlem af Kost & Ernæringsforbundet har konflikter mellem arbejde og privatliv, hvilket er samme niveau som lønmodtagere generelt (19 %), men færre end blandt FTF erne samlet (25 %).

8 8 Psykisk arbejdsmiljø i overblik De to tabeller nedenfor giver et samlet overblik over kost- ernærings- og sundhedsfagliges psykiske arbejdsmiljø i Tabellerne viser de kost- ernærings- og sundhedsfagliges besvarelser sammenlignet med FTF erne på en række skalaer og i forhold til udvalgte enkeltspørgsmål. Ligeledes viser tabellerne også besvarelser fra lønmodtagere generelt. Undersøgelsen af FTF ernes psykiske arbejdsmiljø er sammenlignet med lønmodtagere generelt. FTF har etableret et aktuelt sammenligningsgrundlag ved at gennemføre en tilsvarende kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø blandt et repræsentativt udsnit af beskæftigede lønmodtagere i alderen år. Dette sammenligningsgrundlag er medtaget i denne rapport for ikke kun at skabe et perspektiv til FTF erne, men også til resten af arbejdsmarkedet (lønmodtagere generelt). Tabel 2 viser andelen, der har en høj/meget høj værdi på skalaerne og centrale arbejdsmiljøspørgsmål for henholdsvis Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, FTF erne og lønmodtagere generelt, samt om forskellen mellem Kost & Ernæringsforbundets medlemmer og FTF erne er signifikant. Kun forskelle i skalaværdier, der er på mindst 5 point, anses for at være mærkbare for individerne. Denne hovedregel er tidligere anvendt af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i undersøgelser af psykisk arbejdsmiljø 2. Tabel 1 viser skala-score for hver skala for henholdsvis Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, FTF erne og lønmodtagere generelt samt forskellen mellem Kost & Ernæringsforbundets medlemmer og FTF erne. Skalaerne er baseret på 3-4 spørgsmål om samme emne og er opbygget, så de har værdier fra Se nærmere beskrivelse heraf i metodeafsnittet. 2 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø 2005 (Tredækker-undersøgelsen).

9 9 Tabel 1 Psykisk arbejdsmiljø blandt medlemmer af Kost & Ernæringsforbundet sammenlignet med FTF erne i øvrigt (skala 0-100) Skala/ Spørgsmål Kost & Ernæringsforbundet FTF i øvrigt Lønmodtagere generelt Psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmængde 42,9 52,0 44,7-9,1* Arbejdstempo 43,8 48,9 42,5-5,1* Følelsesmæssige krav 33,8 44,9 33,9-11,1* Indflydelse i arbejdet 68,3 65,3 66,3 3,0 Udviklingsmuligheder 56,4 62,9 59,1-6,5* Mening i arbejdet 68,8 70,4 67,2-1,6 Rolleklarhed 71,9 67,1 70,0 4,8* Rollekonflikter 39,0 43,7 40,0-4,7* Social støtte fra kolleger 67,6 73,5 68,8-5,9* Social støtte fra leder 60,9 63,2 61,6-2,3 Ledelseskvalitet 55,7 57,1 55,0-1,4 Arbejdspladsens sociale kapital 65,0 64,1 64,5 0,9 Samarbejdsevne 68,1 66,2 66,4 1,9 Tillid 64,2 65,6 65,3-1,4 Retfærdighed og respekt 59,7 58,5 59,9 1,2 Medarbejderinddragelse 60,3 59,6 57,8 0,8 Kvalitet i arbejdet 64,2 58,5 64,7 5,7* Unødvendige arbejdsopgaver 31,2 39,1 37,8-8,0* Grænseløst arbejde 27,7 38,3 35,3-10,7* Balance mellem indsats og belønning 48,9 48,7 52,7 0,2 Usikkerhed i ansættelsen 39,6 29,7 38,2 9,9* Jobtilfredshed 71,0 69,9 70,1 1,1 Konflikter mellem arbejde og privatliv 37,5 43,0 37,3-5,5* Trivsel og velbefindende Psykisk velbefindende 75,5 74,6 72,3 0,9 Energi 59,7 57,9 58,0 1,8 *: Betyder at forskellen er signifikant Rød farve markerer negative forskelle på mindst 5 point, dvs. mærkbare forskelle, hvor arbejdsmiljøet opleves ringere end blandt FTF erne som helhed. Grøn farve markerer positive forskelle på mindst 5 point, dvs. mærkbare forskelle, hvor arbejdsmiljøet opleves bedre end blandt FTF erne som helhed. Forskel ml. Kost & Ernæringsforbundet og FTF

10 10 Tabel 2 Andel, hvis svar udtrykker en høj eller meget høj værdi (procent) Skala/ Spørgsmål Psykisk arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundet FTF i øvrigt Lønmodtagere generelt Høj/meget høj Forskel ml. Kost & Ernæringsforbundet og FTF Arbejdsmængde 22% 36% 23% Signifikant Arbejdstempo 17% 22% 14% Signifikant Følelsesmæssige krav 10% 19% 12% Signifikant Indflydelse i arbejdet 69% 65% 65% Udviklingsmuligheder 44% 60% 52% Signifikant Mening i arbejdet 73% 75% 66% Rolleklarhed 82% 71% 74% Signifikant Rollekonflikter 18% 22% 19% Social støtte fra kolleger 71% 81% 71% Signifikant Social støtte fra leder 57% 61% 57% Ledelseskvalitet 46% 49% 46% Arbejdspladsens sociale kapital 64% 65% 62% Samarbejdsevne 70% 67% 64% Tillid 60% 60% 57% Retfærdighed og respekt 43% 42% 45% Medarbejderinddragelse 48% 46% 43% Kvalitet i arbejdet 59% 49% 63% Signifikant Unødvendige arbejdsopgaver 8% 15% 14% Signifikant Grænseløst arbejde 6% 19% 17% Signifikant Balance mellem indsats og belønning 35% 38% 43% Usikkerhed i ansættelsen 17% 10% 18% Signifikant Jobtilfredshed 69% 69% 69% Konflikter mellem arbejde og privatliv 20% 25% 19% Signifikant Trivsel og velbefindende Psykisk velbefindende 81% 79% 73% Energi 49% 51% 49% Andel der har oplevet vold, mobning og chikane Trusler i forbindelse med arbejde 10% 22% 16% Signifikant Fysisk vold i forbindelse med arbejde 3% 11% 8% Signifikant Mobning på nuværende arbejde 11% 9% 14% Krænkende adfærd på arbejde 21% 17% 17% Seksuel chikane på arbejde 0% 2% 5% Chikaneret af kunder, klienter, patienter, elever eller pårørende i forbindelse med arbejde 9% 13% 21% Signifikant Stress Andel der hele tiden eller ofte har følt sig stresset i de sidste to uger 17% 22% 16% Signifikant Selvvurderet helbred Andel der vurderer, at deres helbred er mindre godt eller dårligt 15% 13% 13% Sygefravær Andel der har været sygemeldt fra arbejde inden for de seneste 12 måneder 71% 78% 67% Signifikant Andel der har været sygemeldt fra arbejde inden for de seneste 12 måneder på grund af det psykiske arbejdsmiljø Andel der er gået på arbejde, selv om de var syge, inden for de seneste 12 måneder 16% 16% 14% 55% 62% 53% Signifikant Rød farve markerer forskelle i tabellen på mindst 5 procentpoint, hvor arbejdsmiljøet eller trivslen er lavere blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer i forhold til FTF erne samlet. Grøn farve markerer forskelle i tabellen på mindst 5 procentpoint, hvor arbejdsmiljøet eller trivslen er højere blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer i forhold til FTF erne samlet.

11 11 Faktorer i det psykiske arbejdsmiljø I dette kapitel belyses positive og negative faktorer i de kost- ernærings- og sundhedsfagliges psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmængde Arbejdsmængde (skala) 3 Definition: Arbejdsmængde handler om, hvor mange arbejdsopgaver, man skal nå på sit arbejde. Spørgsmålene afdækker, om der er et misforhold mellem arbejdsopga vernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Forskning viser, at stor arbejdsmængde spiller en afgørende rolle for medarbejderens helbred og trivsel 4. Hvis høj arbejdsmængde er kombineret med lav indflydelse (job strain) er risikoen for negativ helbredspåvirkning særligt stor, se boksen om indflydelse. Det er negativt at score højt på arbejdsmængde. 22 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer deres arbejds mængde som stor eller meget stor, jf. Tabel 2. Dette er på niveau med lønmodtagere generelt (23 %), men markant lavere end for FTF erne samlet, hvor 36 % vurderer, at deres arbejdsmængde er stor eller meget stor, jf. Tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel mellem ledere og medarbejderne i forhold til, hvor stor arbejdsmængde de har. Arbejdstempo Arbejdstempo (skala) 5 Definition: Arbejdstempo handler om, hvor hurtigt der skal arbejdes. Forskning viser, at højt arbejdstempo spiller en afgørende rolle for medarbejderens helbred og trivsel 6. Det er negativt at score højt på arbejdstempo. 17 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at deres arbejdstempo er højt eller meget højt, herunder at tempoet er så højt, at det påvirker kvaliteten af arbejdet, og at det er svært at holde pauser i løbet af dagen. Det er flere end blandt lønmodtagere generelt (14 %), men færre end for FTF erne samlet, hvor 22 % angiver, at deres arbejdstempo er højt eller meget højt, jf. Tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer 10 % af lederne, at deres arbejdstempo er meget højt, mens det er tilfældet for 2 % af medarbejderne. Figur 2. Arbejdstempo. Figur 1. Arbejdsmængde. Meget stor Stor Lille Meget lille 0% 7% 12% 6% 18% 23% 29% 31% 41% 33% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder 3 Indeholder følgende spørgsmål: Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?, Hvor ofte får du uventede arbejdsopgaver, der sætter dig under tidspres?, Hvor ofte har du tidsfrister, der er svære at overholde? Kommer du bagud med dit arbejde? 4 Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark 2016, faktaark. 5 Indeholder følgende spørgsmål: Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?, Er arbejdstempoet så højt, at det påvirker kvaliteten i dit arbejde?, Har du tid til at holde pauser i løbet af arbejdsdagen? 6 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark.

12 12 Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav (skala) 7 Definition: Følelsesmæssige krav er især forbundet med arbejde med mennesker. Kravene er særligt høje, hvis man arbejder med mennesker, som har store problemer, der er vanskelige at løse. Forskning har vist, at høje følelsesmæssige krav kan have negative sundhedsmæssige konsekvenser og er relateret til langtidssygefravær og depression 8. Det er negativt at score højt på følelsesmæssige krav. 10 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer oplever høje eller meget høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Det er færre end for FTF erne samlet, hvor 19 % oplever høje eller meget høje følelsesmæssige krav i arbejdet, jf. Tabel 2. Blandt lønmodtagere generelt er tallet 12 %, jf. Tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer 17 % af lederne, at de oplever meget lave følelsesmæssige krav i arbejdet, mens det er tilfældet for 35 % af medarbejderne. Figur 3. Følelsesmæssige krav. Meget høje 1% 0% Høje 11% 8% 29% 46% Lave 24% 28% Meget lave 17% 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder 7 Indeholder følgende spørgsmål: Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt krævende situationer?, Har du i dit arbejde kontakt til personer, der er modvillige eller aggressive overfor dig? Har du i forbindelse med dit arbejde relationer, der er følelsesmæssigt vanskelige at håndtere? 8 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark.

13 13 Indflydelse i arbejdet Indflydelse (skala) 9 Definition: Indflydelse i arbejdet handler om at have beføjelser og ansvar for eget arbejde og at blive inddraget i beslutninger, der vedrører ens arbejde. Ligeledes handler det om at have indflydelse på tilrettelæggelsen af sin arbejdstid. Forskning har vist, at indflydelse har betydning i forhold til bl.a. trivsel, risiko for stress og risiko for sygefravær 10. Kombinationen af høje krav og lav indflydelse er især negativ. Det er forbundet med øgede helbredsproblemer, depression og førtidspension 11. Det er negativt at score lavt på indflydelse. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer svarer 12 % af medarbejderne, at de har lille eller meget lille indflydelse i arbejdet. Der er tale om indflydelse på løsning af arbejdsopgaver, samt om man har tilstrækkelige beføjelser til og mulighed for at træffe beslutninger om eget arbejde. Andelen er næsten den samme blandt lønmodtagere generelt (11 %) og FTF erne samlet (9 %), jf. Tabel 2. Figur 4. Indflydelse. 20% Meget stor 39% 41% Stor 45% 26% 15% Lille 12% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Udviklingsmuligheder Udviklingsmuligheder (skala) 12 Definition: Spørgsmålene afdækker, om man bliver positivt udfordret, f.eks. om man har mulighed for efteruddannelse og kompetenceudvikling, og dermed udvikler sig gennem sit arbejde. Et arbejde med gode udviklingsmuligheder handler således om en passende balance mellem nyt og kendt. Forskning viser, at manglende udviklingsmuligheder kan skabe dårlig trivsel 13. Det er negativt at score lavt på skalaen. 44 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer deres udviklingsmuligheder som store eller meget store. Det er væsentlig færre end for FTF erne samlet, hvor 60 % vurderer deres udviklingsmuligheder som store eller meget store, jf. tabel 2. Det gør sig gældende for 52 % af lønmodtagerne generelt, jf. Tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer 35 % af medarbejderne, at de har store eller meget store udviklingsmuligheder. Blandt lederne er tallet ikke overraskende væsentlig større her svarer 63 %, at de har store eller meget store udviklingsmuligheder. Figur 5. Udviklingsmuligheder. 7% Meget store 26% Store 28% 37% 40% 24% Små 18% 10% Meget små 7% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Mening i arbejdet Mening i arbejdet (skala) 14 Definition: De arbejdsopgaver, som medarbejderen varetager, har stor betydning for, om arbejdet opleves meningsfuldt eller ej. Mening i arbejdet bidrager til motivation og engagement. Herudover har faktorer i arbejdsmiljøet, som f.eks. indflydelse i arbejdet, god ledelse og relevante krav også betydning for oplevelsen af mening i arbejdet. 9 Indeholder følgende spørgsmål: Har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?, Har du tilstrækkelige beføjelser i forhold til det ansvar, du har i dit arbejde?, Har du mulighed for at træffe væsentlige beslutninger om dit arbejde?, Har du indflydelse på, i hvilken rækkefølge du løser dine arbejdsopgaver? 10 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark. 11 Jf. forskning gennemført af det internationale arbejdsmiljøforskningssamarbejde IPD-Work konsortiet. 12 Indeholder følgende spørgsmål: Giver dit arbejde dig muligheder for at udvikle dine kompetencer?, Har du meget varierede arbejdsopgaver?, Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde?, Har du gode muligheder for efter- og videreuddannelse? 13 Arbejdsmiljø og Helbred Indeholder følgende spørgsmål: Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde?, Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?, Synes du, at dine arbejdsopgaver er interessante og inspirerende?, Giver dit arbejde dig selvtillid og arbejdsglæde?

14 14 Forskning viser, at medarbejdere, der oplever en høj grad af mening i arbejdet, har lavere risiko for arbejdsophør og mange sygedage 15. Det er negativt at score lavt på mening i arbejdet. 73 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer og 75 % FTF erne samlet angiver, at de har stor eller meget stor mening i arbejdet, jf. tabel 2. Det er flere end blandt lønmodtagere generelt (66 %), jf. tabel 2. ansvarsopgaver er, og hvornår de har udført deres arbejde godt. Andelen er stort set den samme blandt lønmodtagere generelt (74 %) som for FTF erne, jf. tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel mellem ledere og medarbejderne i forhold til, om de oplever rolleklarhed. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver 8 % af medarbejderne udtryk for, at der kun er lille eller meget lille mening i arbejdet. Det samme er gældende for 1 % af lederne. Figur 6. Mening i arbejdet. 23% Meget stor 30% 46% Stor 49% 23% 20% Lille 7% 1% Meget lille 1% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Rolleklarhed Rolleklarhed (skala) 16 Definition: Rolleklarhed drejer sig om medarbejderens forståelse af deres ansvarsområder og rolle i arbejdet, dvs. af arbejdsopgavernes indhold samt de mål og forventninger, der knytter sig til arbejdets udførelse. Forskning viser, at lav rolleklarhed øger risikoen for stress, udbrændthed og sygefravær 17. Det er negativt at score lavt på rolleklarhed. 82 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at de har stor eller meget stor rolleklarhed. Det er markant flere end for FTF erne samlet, hvor 71 % angiver, at de har stor eller meget stor rolleklarhed, jf. tabel 2. Der er således en stor andel både blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer og blandt FTF erne samlet, der synes, at det er klart, hvad der forventes af dem, hvad deres Figur 7. Rolleklarhed. Meget stor 24% 36% Stor 47% 57% 15% 13% Lille 4% 1% Meget lille 1% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Rollekonflikter Rollekonflikter (skala) 18 Definition: Rollekonflikter handler om modstridende forventninger fra forskellige mennesker, og om konflikt mellem ens egne og andres forventninger. Forskning viser, at rollekonflikter øger risikoen for stress, udbrændthed og langvarigt sygefravær 19. Det er negativt at score højt på rollekonflikter. Godt en femtedel af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer (18 %) giver udtryk for, at der er store eller meget store rollekonflikter i arbejdet jf. tabel 2. De oplever modstridende krav, at de skal udføre opgaver, der er i modstrid med deres personlige værdier, eller opgaver, som de synes burde løses anderledes. Det er samme andel som lønmodtagere generelt (19 %) og samlet for FTF erne (22 %) Arbejdsmiljø og Helbred Indeholder følgende spørgsmål: Er der klare mål for dit eget arbejde?, Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?, Ved du, hvornår du har udført dit arbejde godt?, Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? 17 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark. 18 Indeholder følgende spørgsmål: Skal du gøre ting i dit arbejde, som du føler, burde gøres anderledes?, Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde?, Indeholder dit arbejde opgaver, der er i modstrid med dine personlige værdier?, Må du nogle gange afslutte en opgave, før du føler, du er færdig med den? 19 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark.

15 15 Figur 8. Rollekonflikter. Meget store 4% 10% Store 8% 14% 24% 22% Små 38% 35% Meget små 21% 26% 0% 10% 20% 30% 40% Ikke leder Leder 81 % af FTF erne vurderer, at de får stor eller meget stor social støtte fra kollegerne. Det er en væsentlig højere andel end blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, hvor kun 71 % vurderer, at de får stor eller meget stor social støtte fra kollegerne, jf. tabel 2. Det er samme niveau som blandt lønmodtagere generelt (71 %). Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel mellem ledere og medarbejderne i forhold til, om de oplever rollekonflikter. Figur 9. Social støtte. Meget stor 25% 21% 47% Stor 47% 17% 21% Lille 7% 8% Meget lille 3% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Social støtte fra nærmeste leder Social støtte fra kolleger Social støtte fra kolleger (skala) 20 Definition: Social støtte fra kollegerne handler om medarbejdernes indbyrdes forhold, samt om de hjælper hinanden ved problemer og er opmærksomme på hinandens trivsel. Forskning viser, at social støtte er vigtig for de ansattes velbefindende og deres muligheder for at udføre et godt arbejde. Desuden viser forskning at samarbejde og kollegial støtte har betydning for medarbejdernes helbred 21. Det er negativt at score lavt på skalaen. Social støtte fra nærmeste leder (skala) 22 Definition: Social støtte fra nærmeste leder handler om, om medarbejderne får støtte fra lederen, når der er behov herfor, og om lederen tager aktivt ansvar for at støtte medarbejderne. Forskning viser, at social støtte er vigtig for de ansattes velbefindende og deres muligheder for at udføre et godt arbejde 23. Det er negativt at score lavt på skalaen. 57 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver udtryk for, at de får stor eller meget stor social støtte fra deres nærmeste leder. Det er samme niveau som for FTF erne samlet (61 %) og lønmodtagere generelt (57 %). jf. tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer 9 % af lederne, at de oplever meget lille eller meget lille social støtte fra deres nærmeste leder. Det samme er tilfældet for 21 % af medarbejderne. 20 Indeholder følgende spørgsmål: Kan du få praktisk hjælp til arbejdet af dine kolleger, hvis du får brug for det?, Kan du få råd og vejledning af dine kolleger, hvis du får brug for det?, Kan du tale med dine kolleger om det, hvis du oplever problemer i arbejdet?, Er du og dine kolleger opmærksomme på hinandens trivsel? 21 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark. 22 Indeholder følgende spørgsmål: Kan du få praktisk hjælp til arbejdet af din nærmeste leder, hvis du får brug for det?, Kan du tale med din nærmeste leder om det, hvis du oplever problemer i arbejdet?, Følger din nærmeste leder op på samtaler om eventuelle problemer, du har oplevet i arbejdet?, Kan du få råd og vejledning af din nærmeste leder, hvis du får brug for det? 23 Arbejdsmiljø og Helbred 2010.

16 16 Figur 10. Social støtte fra nærmeste leder. Meget stor 18% 28% Stor 33% 29% 17% 44% Lille 1% 12% Meget lille 9% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Ledelseskvalitet Figur 11. Ledelseskvalitet. Meget høj 14% 13% Høj 33% 31% 25% 34% Lav 15% 18% Meget lav 4% 13% 0% 10% 20% 30% 40% Ikke leder Leder Ledelseskvalitet (skala) 24 Definition: Ledelseskvalitet handler om den rolle, den nærmeste leder påtager sig overfor sine medarbejdere og om, hvordan lederen understøtter og motiverer sine medarbejdere i udførelsen af arbejdet. Forskning viser, at ledelseskvalitet har stor betydning for medarbejderens trivsel i arbejdet, og at en høj ledelseskvalitet sænker risikoen for hjertesygdomme og mange sygedage 25. Det er negativt at score lavt på skalaen. 46 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at ledelseskvaliteten er høj eller meget høj. Det er samme niveau som for FTF erne samlet (49 %) og lønmodtagere generelt (46 %), jf. Tabel % af medarbejderne blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at ledelseskvaliteten er lav eller meget lav. De oplever, at deres leder ikke i tilstrækkelig grad prioriterer trivslen på arbejdspladsen, opstiller klare mål og motiverer medarbejderne samt er god til at løse konflikter. Social kapital Social kapital (tre skalaer) Definition: Social kapital er et udtryk for værdien af stærke samarbejdsrelationer og sociale ressourcer på arbejdspladsen. Social kapital har betydning for arbejdspladsens måde at fungere på i forhold til løsning af kerneopgaven og for medarbejdernes velbefindende og sundhed. Den sociale kapital baseres her på tre skalaer: 1) Samarbejdsevne, 2) Tillid samt 3) Retfærdighed og respekt. Forskning viser, at høj social kapital øger arbejdspladsens effektivitet og medarbejdernes arbejdsglæde 26. Det er negativt at score lavt på social kapital. 64 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer arbejdspladsens sociale kapital som høj eller meget høj. Det er samme niveau som for FTF erne samlet (65 %) og lønmodtagere generelt (62 %), jf. tabel 2. 6 % af medarbejderne blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver udtryk for, at arbejdspladsens sociale kapital er lav eller meget lav. Figur 12. Arbejdspladsens sociale kapital. Meget høj 14% 13% Høj 48% 57% 33% 29% Lav 5% 1% Meget lav 1% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder 24 Indeholder følgende spørgsmål: Prioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt?, Er din nærmeste leder god til at kommunikere klare mål for arbejdet?, Er din nærmeste leder god til at løse konflikter?, Er din nærmeste leder god til at motivere medarbejderne? 25 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark Arbejdsmiljø og Helbred 2010.

17 17 Samarbejdsevne Samarbejdsevne på arbejdspladsen (skala) 27 Definition: Samarbejdsevne handler om samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere samt samarbejdet medarbejderne indbyrdes. Den består af konkrete samarbejdskompetencer, normer for gensidige forpligtelser samt strukturer, der fremmer samarbejdet. Forskning viser, at en høj social kapital (som inkluderer samarbejdsevne) øger arbejdspladsens effektivitet og medarbejdernes arbejdsglæde 28. Det er negativt at score lavt på samarbejdsevne. 70 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at samarbejdsevnen på deres arbejdsplads er høj eller meget høj. Det er samme niveau som for FTF erne samlet (67 %) og lønmodtagere generelt (64 %), jf. tabel 2. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, involvering af medarbejdere, samarbejde og hjælp medarbejdere imellem vurderes således højt af både Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, FTF erne og lønmodtagere generelt. Figur 13. Samarbejdsevne på arbejdspladsen. Forskning viser, at høj social kapital (som inkluderer tillid) øger arbejdspladsens effektivitet og medarbejdernes arbejdsglæde 30. Det er negativt at score lavt på skalaen. 60 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer finder tilliden på arbejdspladsen høj eller meget høj. De oplever, at de kan stole på udmeldinger fra ledelsen, stole på hinanden og give udtryk for deres meninger og følelser. Det er samme niveau som for FTF erne samlet (60 %) og lønmodtagere generelt (57 %), jf. tabel 2. Figur 14. Tillid i arbejdet. Meget høj 9% 8% 50% Høj 55% 38% 36% Lav 2% 1% Meget lav 1% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Retfærdighed og respekt Meget høj 22% 16% 46% Høj 60% 29% 24% Lav 4% 0% Meget lav 1% 0% 0% 20% 40% 60% 80% Ikke leder Leder Tillid i arbejdet Retfærdighed og respekt (skala) 31 Definition: Retfærdighed og respekt handler om medarbejderens oplevelse af at blive anerkendt, at beslutningsprocesser opleves retfærdige, og at alle bliver behandlet på en retfærdig måde. Retfærdighed har stor betydning for medarbejderens trivsel i arbejdet. Forskning viser også, at lav grad af retfærdighed fører til lavere tilknytning til arbejdspladsen samt lavere grad af arbejdsfastholdelse 32. Det er negativt at score lavt på skalaen. Tillid i arbejdet (skala) 29 Definition: Tillid i arbejdet handler om medarbejdernes tillid til ledelsen samt tillid medarbejderne indbyrdes. 43 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at graden af retfærdighed og respekt i arbejdet er høj eller meget høj. Det er på samme niveau som for FTF erne samlet (42 %) og blandt lønmodtagere generelt (45 %), jf. tabel Indeholder følgende spørgsmål: Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?, Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?, Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?, Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?, Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?, Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave? 28 Arbejdsmiljø og Helbred Indeholder følgende spørgsmål: Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?, Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?, Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? 30 Arbejdsmiljø og Helbred Indeholder følgende spørgsmål: Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?, Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?, Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 32 Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark.

18 18 12 % af medarbejderne blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at graden af retfærdighed og respekt i arbejdet er lav eller meget lav. Figur 15. Retfærdighed og respekt. Meget høj 10% 7% 32% Høj 36% 45% 50% Lav 10% 6% Meget lav 2% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Medarbejderinddragelse Medarbejderinddragelse (skala) 33 Definition: Medarbejderinddragelse handler om samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne om at forbedre arbejdspladsen og arbejdet. Når medarbejderne inddrages, oplever de at blive hørt og respekteret samtidig med, at ledelsen får input fra de personer, som ved mest om udførelsen af arbejdet 34. Det er negativt at score lavt på skalaen. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer 16 % af medarbejderne graden af medarbejderinddragelse som lav eller meget lav. De vurderer derved ikke at være involveret tilstrækkeligt i at forbedre arbejdet/arbejdspladsen. Lederne vurderer i højere grad, at medarbejderne bliver tilstrækkeligt inddraget. Kun 4 % af lederne angiver, at graden af medarbejderinddragelse er lav eller meget lav. Niveauet er det samme for FTF erne samlet og lønmodtagere generelt, jf. tabel 2. Figur 16. Medarbejderinddragelse. Meget høj 16% 14% Høj 37% 24% 31% 57% Lav 10% 2% Meget lav 6% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Kvalitet i arbejdet Kvalitet i arbejdet (skala) 35 Definition: Kvalitet i arbejdet handler om, hvorvidt man har mulighed for at udføre arbejdet i en tilfredsstillende kvalitet. Stor arbejdsmængde eller højt arbejdstempo kan medføre, at man har svært ved at udføre arbejdet i en tilfredsstillende kvalitet, hvis arbejdsopgavernes omfang overstiger den tid, man har til rådighed. Det er psykisk belastende, hvis man ofte oplever, at man er nødt til at gå på kompromis med kvaliteten af ens arbejde 36. Det er negativt at score lavt på skalaen. 59 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at deres mulighed for at levere kvalitet i arbejdet er høj eller meget høj. Det er markant højere end for FTF erne samlet, hvor 49 % vurderer, at deres mulighed for at levere kvalitet i arbejdet er høj eller meget høj. For lønmodtagere generelt er andelen 63 %, jf. tabel 2. 7 % af medarbejderne blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at muligheden for at levere kvalitet i arbejdet er lav eller meget lav. 33 Indeholder følgende spørgsmål: Opmuntrer ledelsen dig og dine kolleger til at komme med ideer til forbedringer?, Er medarbejdere og ledere gode til at samarbejde om at forbedre arbejdsgangene?, Bliver forslag til forbedringer behandlet seriøst af ledelsen på arbejdspladsen? 34 Birgit Aust, Louise Meinertz Jakobsen, Sofie Østergaard Jaspers, Astrid Jørgensen, Mads Nordentoft, Andreas Brøgger Jensen. Psykosociale arbejdsmiljøinterventioner hvad virker? En systematisk gennemgang af forskning i interventioner rettet mod det psykosociale arbejdsmiljø samt en oversigt over viden om implementering af arbejdspladsinterventioner. NFA-rapport, Indeholder følgende spørgsmål: Giver forholdene på din arbejdsplads mulighed for, at du kan udføre arbejdet tilfredsstillende?, Har du de redskaber, du har behov for (f.eks. hjælpemidler, værktøj, maskiner, IT-løsninger mv.), så du kan udføre arbejdet tilfredsstillende?, Er der nok medarbejdere på arbejde til, at du kan udføre dit arbejde tilfredsstillende?, Kan du udføre dit arbejde i en kvalitet, du er tilfreds med? 36 Se faktabokse om arbejdsmængde og arbejdstid.

19 19 Figur 17. Kvalitet i arbejdet. Figur 18. Unødvendige arbejdsopgaver. Meget høj 14% 14% Høj 47% 43% 32% 36% Lav 7% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Meget høj grad 3% 4% Høj grad 6% 4% 19% 23% Lav grad 44% 40% 29% Meget lav grad 29% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Ikke leder Leder Unødvendige arbejdsopgaver Balance mellem indsats og belønning Unødvendige arbejdsopgaver (skala) 37 Definition: Unødvendige arbejdsopgaver er opgaver, som medarbejderne har svært ved at se formålet med, som kunne have været undgået eller som kunne have været udført enklere, hvis arbejdet havde været organiseret mere effektivt. Forskning viser, at udførelsen af unødvendige arbejdsopgaver øger risikoen for stress og reducerer medarbejdernes produktivitet. 38 Det er negativt at score højt på skalaen. 8 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver udtryk for, at de i høj eller meget høj grad har unødvendige arbejdsopgaver, herunder opgaver, de har svært ved at se formålet med og uhensigtsmæssige arbejdsgange, samt at de bliver sat i situationer, der er unødvendigt vanskelige. Andelen er større end for FTF erne samlet, hvor 15 % giver udtryk for, at de i høj eller meget grad har unødvendige arbejdsopgaver. Balance mellem indsats og belønning (skala) 39 Definition: Balancen mellem indsats og belønning handler om, hvorvidt medarbejderne oplever, at der er overensstemmelse mellem den indsats, de yder og den belønning (løn og anerkendelse), de får. Forskning viser, at medarbejdere, som ikke oplever at blive belønnet for den indsats, de leverer på jobbet, har højere risiko for hjertekarsygdom og depression 40. Det er negativt at score lavt på skalaen. 35 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer svarer, at de har en høj eller meget høj grad af balance mellem indsats og belønning. Det er på samme niveau som for FTF erne samlet (38 %) og blandt lønmodtagere generelt (43 %), jf. tabel % af medarbejderne blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at graden af balance mellem indsats og belønning er lille eller meget lille. 37 Indeholder følgende spørgsmål: Bruger du tid på arbejdsopgaver, som du har svært ved at se formålet med?, Bliver du på dit arbejde sat i situationer, der er unødvendigt vanskelige?, Bliver dit arbejde besværliggjort af uhensigtsmæssige arbejdsgange?, Skal du udføre arbejdsopgaver, som du synes er unødvendige? Indeholder følgende spørgsmål: Synes du, at din løn er retfærdig i forhold til din indsats?, Synes du at ledelsens anerkendelse af dit arbejde er retfærdig i forhold til din indsats? 40 Dragano N, Siegrist J, Nyberg ST, Lunau T, Fransson EI, Alfredsson L, et al. Effortreward imbalance at work and incident coronary heart disease: a multi-cohort study of 90,164 individuals. Epidemiology. 2017; 28(4): Samt Rugulies R, Aust B, Madsen IEH. Effort-reward imbalance at work and risk of depressive disorders. A systematic review and meta-analysis of prospective cohort studies. Scand J Work Environ Health. 2017; 43(4):

20 20 Figur 19. Balance mellem indsats og belønning. Figur 20. Usikkerhed i ansættelsen. Meget stor 4% 7% Stor 27% 35% 27% 25% Lille 28% 33% Meget lille 8% 5% 0% 10% 20% 30% 40% Meget stor 0% 9% Stor 7% 12% 29% 37% Lille 22% 39% Meget lille 21% 25% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Ikke leder Leder Jobtilfredshed Usikkerhed i ansættelsen Jobtilfredshed Definition: Jobtilfredshed belyser graden af overensstemmelse mellem medarbejderens personlige forventninger til jobbet og de forhold, som medarbejderen reelt oplever i sit arbejde. Jobtilfredshed afhænger af interaktionen mellem medarbejdere indbyrdes, mellem medarbejder og leder, samt af hvilke værdier og forventninger den enkelte medarbejder har til sit arbejdsmiljø og arbejdspladsen overordnet set 43. Det er negativt at score lavt på skalaen. Usikkerhed i ansættelsen (skala) 41 Definition: Usikkerhed i ansættelsen beskriver den grad af bekymring, ansatte har for enten at blive arbejdsløse eller at blive flyttet til et andet arbejde mod deres vilje. Forskning viser, at høj usikkerhed i ansættelsen øger risikoen for hjertekarsygdomme, diabetes og depression 42. Det er negativt at score højt på skalaen. 17 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer, at der er stor eller meget stor usikkerhed forbundet med deres ansættelse. Andelen er noget større end for FTF erne samlet (10 %), men på niveau med lønmodtagere generelt (18 %), jf. tabel 2. Der er væsentlig færre ledere (7 %) end medarbejdere (21 %) blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, der vurderer, at der er stor eller meget stor usikkerhed forbundet med deres ansættelse. Størstedelen af både Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, FTF erne samlet og lønmodtagerne generelt er tilfredse med deres arbejde (69 %), jf. tabel 2. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har 9 % af medarbejderne har lav eller meget lav jobtilfredshed. Det samme er gældende for 1 % af lederne. Figur 21. Jobtilfredshed. Meget stor 24% 31% Stor 41% 46% 27% 22% Lille 6% 1% Meget lille 3% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder 41 Indeholder følgende spørgsmål: Er du bekymret for, at det kan blive svært at finde et nyt job, hvis du bliver arbejdsløs?, Er du bekymret for, at du mod din vilje forflyttes til andet arbejde?, Er du bekymret for at blive arbejdsløs? Arbejdsmiljødata, Arbejdsmiljø og Helbred 2010.

21 21 Grænseløst arbejde i tid og sted Konflikter mellem arbejde og privatliv Grænseløst arbejde i tid og sted (skala) 44 Definition: Grænseløst arbejde er her afgrænset til grænseløshed i tid og sted 45. Det handler om flydende grænser for arbejdssted, den ugentlige arbejdstid, arbejdstiderne i løbet af døgnet, og hvornår man er tilgængelig for arbejdspladsen. Det indebærer, at der ikke længere er en tydelig afgrænsning mellem privatliv og arbejde. Det kan føre til konflikter mellem arbejde og privatliv samt stress 46. Det er hverken godt at score meget lavt eller meget højt på skalaen. En meget lav score kan således indikere lav fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdstiden, mens en høj score kan betyde, at man skal eller oplever at skulle stå til rådighed for sin arbejdsplads i en uhensigtsmæssig stor del af døgnet. Kun 6 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at der høj eller meget høj grad af grænseløst arbejde. Det er markant færre end for FTF erne samlet (19 %). For lønmodtagere generelt er andelen (17 %), jf. tabel 2. Konflikter mellem arbejde og privatliv (skala) 47 Definition: Arbejdet kan give anledning til konflikter i forhold til privatlivet. Det kan skyldes, at arbejdet tager så meget af ens tid og energi, at det går ud over privatlivet. Især kan lange arbejdsdage og store arbejdsmængder give en oplevelse af konflikter mellem arbejde og privatliv, som kan føre til stress 48. En femtedel af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer oplyser, at de har store eller meget store konflikter mellem deres arbejdsliv og privatliv, og at arbejdet tager så meget af deres energi og/eller tid, at det går udover deres privatliv. Det er færre end blandt FTF erne samlet, hvor en fjerdedel oplyser, at de har store eller meget store konflikter mellem deres arbejdsliv og privatliv, jf. tabel 2. Denne forskel kan meget vel hænge sammen med færre af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har grænseløst arbejde, end det er tilfældet for FTF erne samlet. Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har således i høj grad arbejde, der er fast i tid og sted. Figur 22. Grænseløst arbejde. Meget høj grad Høj grad Lav grad Meget lav grad 0% 1% 4% 10% 15% 23% 28% 35% 38% 45% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Figur 23. Konflikter mellem arbejde og privatliv. Meget store 4% 2% Store 17% 14% 17% 15% 43% Små 57% Meget små 18% 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Ikke leder Leder 44 Indeholder følgende spørgsmål: Hvor ofte står du til rådighed for dit arbejde udenfor din normale arbejdstid?, Hvor ofte arbejder du hjemme udenfor normal arbejdstid, f.eks. om aftenen, i weekender eller ferier?, Hvor ofte arbejder du på dage, hvor du egentlig har fri, f.eks. i weekender, fridage eller ferier?, Hvor ofte er det nødvendigt at arbejde over, dvs. udover din aftalte eller forventede arbejdstid? 45 I denne rapport beskrives grænseløshed med fokus på grænseløshed i tid og sted. Grænseløst arbejde indeholder imidlertid også både en organisatorisk og en subjektiv dimension. De tre dimensioner af grænseløshed er kortlagt og beskrevet i Kortlægning af det grænseløse arbejde på FTF-området, FTF, januar Indeholder følgende spørgsmål: Tager dit arbejde så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?, Tager dit arbejde så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? 48 Arbejdsmiljødata, Arbejdsmiljø og Helbred 2012.

22 22 Forandringer og håndtering af forandringer Figur 24. Større forandringer på arbejdspladsen de seneste 24 måneder. Forandringer og håndtering af forandringer (skala) 49 Definition: Forandringer på arbejdspladsen er bl.a. fyringer, outsourcing, konkurser, fusioner, interne omstruktureringer og forretningsudvidelser. Om en forandringsproces udgør en potentiel gevinst eller belastning afhænger af forandringens omfang, konsekvenser, historik og kontekst. Forskning viser, at oplevelsen af forandringer er afhængigt af, om medarbejderne får indflydelse, bliver involveret og får støtte til håndtering af forandringer. Negative konsekvenser af forandringer er øget jobusikkerhed, større jobkrav og dårligere fysisk og mentalt helbred 50. Lidt under halvdelen af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer (43 %) har oplevet en eller flere større forandringer inden for de seneste 24 måneder. Det er færre end blandt FTF erne samlet (59 %) og lønmodtagere generelt (54 %). De mest udbredte forandringer er sammen-lægninger, lukninger eller flytninger. Dette gælder for både ledere og medarbejdere. 36 % af de kost-, ernærings- og sundhedsfaglige, der har oplevet større forandringer, vurderer, at ledelsens håndtering af forandringerne har været dårlig eller meget dårlig. Andelen er nogenlunde den samme for FTF erne samlet (38 %) og blandt lønmodtagere generelt (40 %). Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel på ledernes og medarbejdernes vurdering af, hvordan ledelsen har håndteret forandringerne. Figur 25. Ledelsens håndtering af forandringer. Meget god 0% 14% God 19% 32% 21% 43% Dårlig 31% 30% Meget dårlig 7% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder 49 Indeholder følgende spørgsmål: Har ledelsen informeret medarbejderne tilstrækkeligt om forandringerne på arbejdspladsen?, Er medarbejderne blevet inddraget tilstrækkeligt i forbindelse med forandringerne?, Har medarbejderne haft indflydelse på den måde, forandringerne er blevet gennemført på?, Har ledelsen aktivt løst problemer, der er opstået under forandringsprocessen?, Er du generelt tilfreds med den måde, ledelsen har håndteret forandringerne på?, Har du forståelse for ledelsens begrundelser for at gennemføre forandringerne? 50

23 23 Vold, mobning og chikane Negative hændelser (bl.a. vold, mobning og chikane) Definition: Negative hændelser handler om, hvorvidt medarbejderne har været udsat for trusler, vold, mobning, chikane eller anden form for krænkende adfærd i forbindelse med arbejdet. Om man som medarbejder bliver udsat for fysisk vold eller trusler, kan hænge sammen med, hvor meget tid man tilbringer sammen med brugerne, og hvor gode muligheder man har for at forebygge forskellige hverdagskonflikter med brugerne 51. Forskning viser, at negative hændelser kan medføre dårlig trivsel, øget sygefravær og helbredsproblemer, blandt andet i form af udvikling af depression 52. Der er ikke forskel på andelen af ledere og medarbejdere, der har været udsat for negative hændelser. Figur 26. Udsat for negative hændelser i forbindelse med arbejde inden for de seneste 12 måneder. Trusler i forbindelse med arbejde Fysisk vold i forbindelse med arbejde Mobning på nuværende arbejde 2% 3% 7% 9% 12% 13% Krænkende adfærd 53 er de negative hændelser, der forekommer hyppigst i forbindelse med de kost-, ernærings- og sundhedsfagliges arbejde (21 %) jf. Tabel 2. Krænkende adfærd på arbejde Seksuel chikane på arbejde 1% 0% 21% 21% Trusler i forbindelse med arbejdet opleves af 10 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, og fysisk vold af 3 %. Begge andele er markant lavere end blandt FTF erne samlet, hvor 22 % har oplevet trusler og 11 % har været udsat for fysisk vold, jf. Tabel % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har været udsat for mobning, og under 1 % har været udsat for seksuel chikane på arbejdet, jf. tabel 2. Chikaneret af kunder, klienter, Note: Figuren viser andelen, der har svaret ja dagligt eller næsten dagligt, ja ugentligt, ja månedligt eller ja sjældnere til spørgsmålet, om de har været udsat for de viste negative hændelser i forbindelse med deres arbejde inden for de seneste 12 måneder. 6% 10% 0% 5% 10%1 5% 20%2 5% Ikke leder Leder 9 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er blevet chikaneret af kunder, klienter, patienter, elever eller pårørende i forbindelse med deres arbejde. Den tilsvarende andel blandt FTF erne samlet er 13 %, jf. tabel Arbejdsmiljø og Helbred 2016, faktaark Arbejdsmiljø og Helbred 2014, faktaark. 53 Krænkende adfærd er, når en eller flere personer på arbejdspladsen flere gange udsætter flere andre personer på arbejdspladsen for adfærd, som disse personer opfatter som sårende eller nedværdigende, og som ikke er sagligt begrundet. Det kan fx være skældud eller latterliggørelse, sårende bemærkninger, nedvurdering af opgaveløsning, arbejdsindsats eller kompetence m.v.

24 24

25 25 Helbred og trivsel I dette kapitel belyser vi de kost-, ernærings- og sundhedsfagliges helbred og trivsel. Helbred Helbred Definition: Helbred defineres i denne rapport som respondenternes selvrapporterede helbred % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer vurderer deres eget helbred som mindre godt eller dårligt. Næsten samme andel af både FTF erne og lønmodtagere generelt (13 %) vurderer det samme, jf. Tabel 2. Figur 27. Selvvurderet helbred. Fremragende 7% 2% Vældig godt 24% 35% Godt 54% 47% Mindre godt 12% 12% Dårligt 3% 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder Psykisk velbefindende Psykisk velbefindende belyses i undersøgelsen ved to skalaer: Generelt psykisk velbefindende og energi. Psykisk velbefindende (skala) 55 Definition: Psykisk velbefindende berører fire centrale dimensioner i mental sundhed: angst, depression, følelsesmæssig/adfærdsmæssig kontrol og psykisk velbefindende og er desuden nært forbundet med skalaen om energi. Forskning viser, at dårligt psykisk velbefindende øger risikoen for langtidssygefravær, arbejdsophør og førtidspension 56. Mere end tre fjerdedele af både Kost & Ernæringsforbundets medlemmer (81 %) FTF erne samlet (79 %) og lønmodtagere generelt (73 %) angiver, at de har et godt eller meget godt psykisk velbefindende, jf, Tabel 2. 4 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer angiver, at de har dårligt eller meget dårligt psykisk velbefindende. For FTF erne samlet er andelen 3 %, og blandt lønmodtagere generelt er andelen 4 %. Figur 28. Psykisk velbefindende. Meget godt Godt Dårligt 39% 33% 19% 8% 2% 7% 46% 47% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Energi Energi (skala) 57 Definition: Skalaen for energi måler energiniveau og udmattelse. Energi indgår som en del af psykisk velbefindende. Dårligt psykisk velbefindende øger risikoen for langtidssygefravær, arbejdsophør og førtidspension % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver udtryk for, at de kun har lidt eller meget lidt energi. Samme niveau gør sig gældende for FTF erne samlet (19 %) og blandt lønmodtagere generelt (17 %). Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer giver 5 % af medarbejderne udtryk for, at de har meget lidt energi. Ingen af lederne svarer dette. 54 Der er stillet følgende spørgsmål: Hvordan synes du dit helbred er alt i alt. 55 Indeholder følgende spørgsmål: Har du været meget nervøs?, Har du været så langt nede, at intet har kunnet opmuntre dig?, Har du følt dig rolig og afslappet?, Har du været trist til mode?, Har du været glad og tilfreds? 56 Arbejdsmiljødata, Arbejdsmiljø og Helbred Indeholder følgende spørgsmål: Har du følt dig veloplagt og fuld af liv?, Har du været fuld af energi?, Har du følt dig udslidt?, Har du følt dig træt? 58 Arbejdsmiljødata, Arbejdsmiljø og Helbred 2010.

26 26 Figur 29. Energi. Meget stor 17% 17% Stor 29% 38% 38% 34% Lille 11% 12% Meget lille 0% 5% 0% 10% 20% 30% 40% Ikke leder Leder Kost & Ernæringsforbundets medlemmer, for FTF ere samlet og blandt lønmodtagere generelt. 58 % af de kost-, ernærings- og sundhedsfaglige, der har været stressede inden for de sidste to uger, angiver arbejdet som den vigtigste kilde. En større andel af lederne (67 %) angiver, at arbejdet er den væsentligste kilde til stress i forhold til medarbejderne, hvor 53 % angiver, at arbejdet er den væsentligste kilde til stress. Stress Stress 59 Definition: Stress er karakteriseret ved en tilstand med høj anspændthed og ulyst. Kortvarig stress efterfulgt af muligheden for restitution er uproblematisk, men langvarig stress er en helbredsbelastning. Forskning viser, at langvarig stress kan føre til metabole sygdomme, depression og hjerte-kar sygdomme 60. Det er negativt at have en hyppig, langvarig eller konstant stressbelastning. 17 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har ofte eller hele tiden følt sig stressede inden for de sidste to uger. Det er færre end for FTF erne samlet, hvor 22 % angiver, at de ofte eller hele tiden følt sig stressede. Yderligere 36 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer svarer, at den vigtigste kilde er både arbejde og privatliv. Arbejde er dermed en væsentlig kilde til stress for mere end 9 ud af 10 (94 %), der været stressede inden for de sidste to uger. Det er samme niveau som for FTF erne samlet. Figur 31. Vigtigste kilde til stress blandt de, der har følt sig stressede inden for de sidste to uger. Arbejde Privatliv Både arbejde og privatliv 8% 3% 39% 30% 53% 67% 0% 20% 40% 60% 80% Ikke leder Leder Andelen for Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er den samme som blandt lønmodtagere generelt (16 %). Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel på ledernes og medarbejdernes vurdering af, hvor stressede de er. Figur 30. Stress inden for de sidste to uger. Aldrig 11% 17% Sjældent 28% 36% Somme tider 32% 40% Ofte 12% 14% Hele tiden 3% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Arbejdet er den vigtigste kilde til stress både blandt 59 Der er stillet følgende spørgsmål: Hvor ofte har du følt dig stresset inden for de sidste to uger? 60

27 27 Tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Dette afsnit belyser i hvilken udstrækning Kost & Ernæringsforbundets medlemmer i alderen år vurderer, at de kan fortsætte i deres nuværende arbejde til folkepensionsalderen. Tidlig tilbagetrækning Definition: Behovet for tidlig tilbagetrækning er opgjort på baggrund af respondenternes svar på, om de med deres nuværende arbejde kan fortsætte på arbejdsmarkedet indtil deres folkepensionsalder. Figur årige opdelt efter om de med deres nuværende arbejde kan fortsætte på arbejdsmarkedet til folkepensionsalderen. Ja Nej Ved ikke 25% 30% 33% 32% 37% 43% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder 35 % af de årige medlemmer af Kost & Ernæringsforbundet, der er i arbejde vurderer ikke, at de kan fortsætte på arbejdsmarkedet indtil folkepensionsalderen. Det er markant flere end for FTF erne samlet, hvor 19 % vurderer, at de ikke kan fortsætte på arbejdsmarkedet.

28 28 Sygefravær og sygenærvær I dette afsnit præsenteres sammenhænge mellem psykisk arbejdsmiljø, sygefravær og sygenærvær. Sygefravær det seneste år 61 Sygefravær det seneste år Sygefraværet er opgjort på baggrund af respondenternes svar på, hvor mange arbejdsdage de har været sygemeldt fra deres arbejde inden for de seneste 12 måneder. Figur 33. Sygefravær inden for de seneste 12 måneder. Mere end 4 uger 8% 10% 1-4 uger 17% 15% Op til en uge 47% 43% Ingen dage 27% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Ikke leder Leder Det gennemsnitlige sygefravær blandt medlemmerne af Kost & Ernæringsforbundet er 9,3 dage om året. Det svarer præcis til antallet af sygedage blandt FTF erne som helhed. 29 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har ikke haft sygefravær inden for de seneste 12 måneder, 46 % har haft op til en uges fravær, 16 % har haft 1-4 ugers fravær, og 9 % har haft over 4 ugers sygefravær. Til sammenligning har 22 % af FTF erne ikke haft sygefravær inden for de seneste 12 måneder. Det er signifikant færre end for Kost & Ernæringsforbundets medlemmer. Sygefraværet blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer ligger på niveau med lønmodtagere generelt, hvor 33 % ikke har haft nogen sygedage. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel på, hvor meget sygefravær hhv. lederne og medarbejderne har haft inden for de sidste 12 måneder. Sygefravær på grund af det psykiske arbejdsmiljø Sygefravær på grund af det psykiske arbejdsmiljø Respondenterne er blevet spurgt om, hvor mange arbejdsdage de har været sygemeldt inden for de seneste 12 måneder, hvor årsagen helt eller delvis har været det psykiske arbejdsmiljø. 16 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har været sygemeldt fra arbejde inden for det seneste år på grund af det psykiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. Det er samme niveau som for FTF erne samlet og blandt lønmodtagere generelt (14 %), jf. tabel 2. Blandt medlemmerne af Kost & Ernærings-forbundet er sygefravær på grund af det psykiske arbejdsmiljø i gennemsnit 3,8 sygedage inden for de seneste 12 måneder. Det svarer til 41 % af det samlede sygefravær. Dette gennemsnit adskiller sig ikke afgørende fra gennemsnittet blandt FTF erne som helhed, hvor det er 2,5 dage 62. Blandt Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er der ikke forskel mellem lederne og medarbejderne på, hvor meget af sygefraværet, der skyldes det psykiske arbejdsmiljø. 61 Sygefraværet det seneste år omfatter alle respondenter, der var i arbejde på interviewtidspunktet og kan derfor ikke sammenlignes med opgørelser i tidligere FTF-rapporter om psykisk arbejdsmiljø, hvor sygefraværet alene omfattede personer, der ikke var sygemeldte på interviewtidspunktet. 62 På baggrund af en række videnskabelige undersøgelser fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har FTF tidligere opgjort, at omkring 20 % af sygefraværet kan tilskrives faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, jf. Hvor meget af sygefraværet kan tilskrives arbejdsmiljøet, FTF-notat, september 2017.

29 29 Figur 34. Sygefravær inden for de seneste 12 måneder, hvor årsagen helt eller delvis har været det psykiske arbejdsmiljø. Mere end 4 uger 4% 4% 1-4 uger 4% 1% Op til en uge 6% 13% Ingen dage 86% 82% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ikke leder Leder Sygenærvær Sygenærvær/Gået syg på arbejde Begrebet betegnes sygenærvær, fordi man er til stede på arbejdet, selv om man er syg. Respondenterne er blevet spurgt om, hvor mange dage, de er gået syge på arbejde inden for de seneste 12 måneder. Den vigtigste årsag til, at Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er gået syge på arbejde, er hensynet til kollegerne. Denne årsag peger 42 % på. Herefter følger sygefravær er ikke velset på min arbejdsplads (16 %), hensynet til kunder/ klienter/ brugere (11 %) samt at arbejdsopgaverne hober sig op (9 %). 55 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er gået syge på arbejde inden for det seneste år. Det er færre end for FTF erne samlet, hvor 62 % er gået syge på arbejde, men sammen niveau som blandt lønmodtagere generelt (53 %). 22 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er gået syge på arbejde i mere end en arbejdsuge. For FTF erne samlet er den væsentligste årsag til at gå syg på arbejde også hensynet til kollegaer. Figur 36. Baggrund for at FTF eren er gået på arbejde, selv om vedkommende var syg. Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er er i gennemsnit gået syge på arbejde i 4,1 arbejdsdage inden for det seneste år. Resultatet er ikke afgørende forskelligt fra resultatet blandt FTF erne som helhed, hvor det er 4,8 arbejdsdage. Figur 35. Antal dage gået syg på arbejde inden for de seneste 12 måneder. Mere end 4 uger 1-4 uger Op til en uge Ingen dage 3% 0% 21% 19% 34% 30% 42% 51% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Ikke leder Leder

30 30 Sundhedsfremme og trivselsundersøgelse Sundhedsfremme Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er blevet spurgt om de inden for de seneste 12 måneder fået tilbud om sundhedsfremme via deres arbejdsplads. Sundhedsfremme dækker f.eks. over tilbud om motion, kostvejledning og rygestop. 18 % af Kost & Ernæringsforbundets medlemmer har inden for de seneste 12 måneder fået tilbud om sundhedsfremme. Den mest hyppige form for opfølgning på trivselsundersøgelser er, at de ansatte får kendskab til resultaterne (84 %), herefter følger, at der er dialog om resultaterne mellem de ansatte og ledelsen (68 %), eller at der er dialog om resultaterne internt mellem de ansatte (61 %). 43 % angiver, at der er iværksat forandringer som resultat af trivselsundersøgelsen, og 24 % angiver, at trivslen er forbedret som resultat af trivselsundersøgelsen. Figur 39. Hvilken opfølgning har der været på trivselsundersøgelsen? Figur 37. Tilbud om sundhedsfremme via arbejdspladsen inden for de seneste 12 måneder? Nej Ja, tilbudt i arbejdstiden Ja, tilbudt uden for arbejdstiden Ved ikke 7% 13% 9% 8% 14% 16% 70% 63% 0% 20% 40% 60% 80% Ikke leder Leder Kost & Ernæringsforbundets medlemmer er desuden blevet spurgt til, om der er blevet gennemført trivselsundersøgelse på deres arbejdsplads inden for de seneste 2 år. På 70 % af medlemmers arbejdspladser er dette tilfældet. 16 % svarer nej, og 15 % svarer ved ikke. Figur 38. Er der gennemført trivselsundersøgelse eller undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen inden for de seneste 2 år? Ja 68% 72% Nej Ved ikke 16% 15% 16% 13% 0% 20% 40% 60% 80% Ikke leder Leder

31 31 Metodeafsnit - Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø FTF har i 2017 gennemført en omfattende kortlægning af FTF ernes psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen belyser langt de fleste temaer inden for psykisk arbejdsmiljø. Blandt andet belyses arbejdsmængde, arbejdstempo, følelsesmæssige krav i arbejdet, rolleklarhed, rollekonflikter, ledelseskvalitet, social kapital, mening, indflydelse, udviklingsmuligheder, mulighed for at levere kvalitet i arbejdet, forandringer samt stress. Desuden belyses vold, mobning og chikane. Det er femte gang, at FTF gennemfører en stor kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelserne bliver gennemført ca. hvert femte år. Undersøgelsens spørgeskema tager afsæt i anerkendte spørgsmål og skalaer om psykisk arbejdsmiljø udviklet af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). De fleste spørgsmål stammer fra et spørgeskema, NFA har udviklet i Derfor sammenlignes der i rapporten ikke med tidligere undersøgelser. Dataindsamling er foregået i perioden maj-august Invitationer til undersøgelsen blev udsendt til personer. 989 personer (4,5 %) kunne ikke kontaktes eller viste sig at falde uden for undersøgelsens målgruppe. Den primære grund til, at personer ikke kunne kontaktes var adresser, der ikke længere var aktive. Undersøgelsens nettostikprøve består derfor af personer. Der deltager et repræsentativt udsnit af medlemmerne af 23 større FTF-organisationer, der repræsenterer langt størstedelen af FTF erne, i undersøgelsen. Undersøgelsen omfatter 230 medlemmer af Kost & Ernæringsforbundet, svarende til en svarprocent på 46 %. Alle analyser er gennemført på et vægtet datasæt, hvor deltagere indgår med en vægt, der svarer til deres andel af populationen, fordelt på køn og alder. Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere FTF har etableret et aktuelt sammenligningsgrundlag ved i samarbejde med Userneeds at gennemføre en tilsvarende kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø blandt et repræsentativt udsnit af beskæftigede lønmodtagere i alderen år. Det betyder, at det er muligt at sammenligne FTF ernes psykiske arbejdsmiljø med det psykiske arbejdsmiljø blandt lønmodtagere generelt. Kortlægning af FTF ernes psykiske arbejdsmiljø Undersøgelsen er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse blandt beskæftigede lønmodtagere i alderen år. Undersøgelsen er gennemført i samarbejde med Userneeds på firmaets danske spørgepanel. Userneeds arbejder kontinuerligt på, at firmaets paneler er repræsentative, og det er desuden i denne undersøgelse gennem kvotestyring og en afsluttende vægtning sikret, at deltagerne er repræsentative for danske lønmodtagere i forhold til køn, alder, bopæl og uddannelse 63. Undersøgelsen er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse blandt beskæftigede FTF ere i alderen år. Der er kommet svar fra personer, hvilket giver en svarprocent på 46 %. Dataindsamling er foregået i perioden maj-juni Respondenter er inviteret til undersøgelsen via mail personer har besvaret undersøgelsen. Alle analyser er gennemført på et vægtet datasæt, hvor deltagere indgår med en vægt, der sikrer repræsentativitet i forhold til køn, alder, region og uddannelse. 63 Deltagerne er repræsentative på køn, alder (18-34, år), 5 regioner og 8 grupper af uddannelse: Grundskole, gymnasial uddannelse, erhvervsfaglig uddannelse, videregående uddannelse (op til 2 år), videregående uddannelse (2-4½ år), videregående uddannelse (5 år +), forskeruddannelse, Andet). Læs mere på

32 32 Dannelse og kategorisering af skalaer Hovedparten af spørgsmål og skalaer i spørgeskemaet stammer fra det nyeste arbejdspladsspørgeskema om psykisk arbejdsmiljø og trivsel, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet 64. En række andre spørgsmål og skalaer stammer fra det nyeste spørgeskema, som NFA har udviklet til forskning i psykisk arbejdsmiljø og fra det redskab til måling af social kapital, som NFA udviklede for Arbejdsmiljørådet i Endelig er nogle spørgsmål tidligere anvendt i NFA s tredækker-ii undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø i En skala er et samlet mål for en arbejdsmiljøfaktor (for eksempel indflydelse eller følelsesmæssige krav i arbejdet) baseret på 3-4 spørgsmål om arbejdsmiljøfaktoren. Skalaerne er udviklet og kvalitetssikret i forbindelse med udviklingen af de spørgeskemaer, der er nævnt ovenfor. Den tekniske udregning af skalaerne følger retningslinjer anvendt af NFA til dannelse af skalaer for dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø. Skalaerne har værdier fra Der er samtidig gennemført en opdeling af skalaerne i kategorier. Formålet er at skabe en mulighed for at beskrive, om FTF erne oplever en høj eller lav belastning på de enkelte dimensioner. Opdelingen i kategorier er sket i respekt for de oprindelige variable. Næsten alle spørgsmål er besvaret på en femskala, og udfaldsrummet er derfor opdelt i kvintiler (hvor skalascorer fra opdeles i fem lige store udfaldsrum). 64 Arbejdspladsspørgeskemaet er offentliggjort i marts Læs mere her: Virksomhedsspoergeskema-om-psykisk-arbejdsmiljoe-og-trivsel

33 33

34 34

35 35

36 36 Udarbejdet af Niels Anker og Gry Grundtvig, COWI A/S COWI er en tværfaglig rådgivningsvirksomhed inden for ingeniørteknik, miljø, samfundsøkonomi og sundhed. COWI gennemfører bl.a. forskningsprojekter, analyser og evalueringer inden for sundhedsområdet bredt set, herunder arbejdsmiljø og arbejdsmarkedsområdet.