Læringsmål. Vejledersamarbejde. Vejledningens indhold. Vejledningens form. Få styr på samarbejdet

Transkript

1 Få styr på samarbejdet PV 6 Efteråret 2011 Bachelor i IT og informatik Datalogi og Software Lars Peter Jensen lpj@es.aau.dk Vejledertyper Tilgange til læring og læringsstile Gruppen et sammenrend af personligheder Roller og funktioner i gruppen Få godt begyndt med samarbejdsaftalen Gruppearbejde Læringsmål Få et konkret værktøj til at vurdere vejlederens rolle i projektet Få testet din personlighed og din læringsstil med henblik på selvrefleksion. Få præsenteret forskellige roller i projektarbejdet med henblik på selvrefleksion og gruppediskussion Få nogle hints og henvisninger til den skriftlige samarbejdsaftale. Vejledersamarbejde Vejledningens indhold To typer af indhold i vejledningen: Problemorienteret vejledning Fagorienteret vejledning FAG Teorier Metoder PROBLEM Relevant anvendelse af faget Vejledningens form Fire former for vejledning: Produktvejledning Procesvejledning Laissez-faire vejledning Kontrolvejledning 1

2 Produktvejledning Procesvejledning Fokuserer på faglig viden Lægger vægt på en konsistent og sammenhængende projektrapport Er løsningsorienteret Giver ideer, forslag og svar Er produktorienteret Sørg for at få lavet en disposition over rapporten så tidligt som muligt Fokuserer på erkendelsesprocessen Vejleder i gruppesamarbejde Stiller spørgsmål i stedet for at angive løsninger Fremmer refleksive processer Er procesorienteret Prøv at opstille nogle spørgsmål, som kan styre jeres arbejde den næste tid Laissez-faire vejledning Kontrolvejledning Lader gruppens lyst være styrende for projektet Roser og opmuntrer til selvstændigt arbejde Demonstrerer manglende engagement Giver overordnede, uforpligtende og tilfældige kommentarer Minimerer sit tidsforbrug til vejledning Nå, men det går jo godt, så er der jo ingen grund til at jeg Sætter gruppen på prøve Gør projektet til én lang eksamen Fokuserer på bedømmelsen Fokuserer på den enkelte studerendes kundskab Kan du ikke lige gå op til tavlen og udlede den formel, som I har anvendt på side 10, så vi kan se om I alle har forstået det. Tænk lige over. Hvilken type vejledning ville I foretrække i de forskellige faser af projektet Produkt,,p proces, laissez-faire eller kontrol vejledning Vejledersamarbejde - spørgsmål Hvilke forventninger har I til vejlederens rolle. Vejledermøder hvor tit kan der holdes vejledermøde, og hvorvidt skal der forelægge en dagsorden og et referat af vejledermøderne, og hvorvidt skal der være fællesmøder (hoved d& bivejleder begge til stede). Hvordan skal arbejdsblade afleveres, og hvornår skal de senest afleveres for at få kommentarer til et vejledermøde 2

3 Vejledersamarbejde en model Individuel og kollektiv læring En rigtig god model for samarbejde med vejlederen er at tilsende ham/hende flg. information 1-2 dage forud for vejledermøderne: Hvad har hvem arbejdet med siden sidst + de tilhørende arbejdsblade (incl. forfatternavne) Hvad laver vi lige nu Hvor vil vi gerne have hjælp fra vejlederen Dagsorden for mødet What is learning? Yes, it s actually true you can get a degree by repeating everything the teacher says. Learning Environment - traditional teachers and textbooks as main learning resources Teaching = Learning? Student centered learning Teach me and I will forget? Tell me and I will forget Show me and I will remember Involve me and I will understand Step back and I will act Chinese proverb 3

4 Carl Rogers on teaching at Harvard in 1951 It seems to me that anything that can be taught to another is relatively inconsequential, and has little or no significant influence on behavior. I have come to feel that the only learning which significantly influences behavior is self-discovered, self-appropriated learning. Effectivity of educational formats (after Bales) Lecture Reading Audiovisual Demonstration Discussion group Practice Teaching others Average retention 5 % 10 % 20 % 30 % 50 % 75 % 80 % Erfaringsbaseret læring Erfaring Life Long Learning To live is to learn Chinese saying Test Learning is the process whereby knowledge is created through the transformation of experiences -David Kolb Learning is a function of the activity, context, and culture in which it normally occurs, thus it is situated - Jean Lave & Etienne Wenger Generalisering Refleksion Learning engineering to become an engineer Kolb s læringscirkel, med John Cowan s ord (Cowan 1998). 21 Original figure in Wenger 2004 Hvad er en læringsstil En persons måde at modtage og behandle information på og dermed at lære på. Et værktøj til selvrefleksion i relation til undervisning og projektarbejde Ved du hvordan du lærer bedst? Lad os lave en test: luk øjnene og

5 How do you do reading? Some people sometimes Felder-Soloman s index of learning style (ILS) Sansen Intuition Aktiv Visuel Sekventiel Refleksiv Verbal Global ILS - den sansende versus den intuitive Opfattelse Sansende Fokus på input via sanserne Praktisk Observerende Konkret: fakta og data Repetition Intuitive Fokus på det ubevidste Imaginative Leder efter mening Abstrakt: teori og modeller Variation 30 5

6 ILS - den aktive versus den reflektive Informationsbehandling Aktiv Lad os prøve det Bearbejder aktivt Hopper ud i det Holder af gruppearbejde Refleksiv Lad os tænke over det Bearbejder introspektivt Arbejder roligt Starter langsomt Holder af at arbejde alene eller i par 32 ILS - den visuelle versus den verbale Informationskanal Visuel Vis mig hvordan Billeder Diagrammer Tegninger Grafer Verbal Forklar mig hvordan Talte ord Skrevne ord chart_modelkit.jpg 34 ILS - sekventiel versus global Forståelse Sekventiel Fungerer med delvis forståelse Stabil fremgang Har nemt ved at forklare Analyse, detaljer Global Skal have overblik for at fungere Først langsom, så store fremskridt Har ikke nemt ved at forklare Syntese, systemtænkning 36 6

7 Læringsstil præferencer INS N= 493 HUSK Sequential/Global Visual/Verbal Sensitive/Intuitive Active-reflective 0% 50% 100% Testen skal ikke bruges til at kategorisere personer. Ingen læringsstil er bedre end en anden de er bare forskellige. Jo flere måder at lære på, jo bedre læring. Testen siger intet om, hvad du kan! (Kolmos, Holgaard, 2003) Pause Gruppen et sammenrend af personligheder Gardners syv intelligenser Logisk matematiske Sproglige Musikalske Rumlige/visuelle Kropslig Personlig Sociale Jungs personlighedstyper Introvert Sansning Følen Tænkning Billede: Ekstrovert Intuition 7

8 Typeindikator - baseret på Jungs personlighedstyper Et team forskellige roller Team Spirit? Organisering og projektledelse De uformelle roller dannes i starten af projektperioden Lederen Prygelknaben Festaben Klovnen Den ansvarlige Den sociale igangsætter Organisering og projektledelse Socialisering og professionalisering af gruppen De uformelle roller er led i en socialiseringsproces Specielt i starten af uddannelsen har studerende et stort behov for at socialisere Skelne mellem Socialisering og Professionalisering - Disciplinering Belbin 8

9 Organisator Opstarter Slideren Praktisk sans Disciplineret Systematisk Pålidelig Har tilpasningsevne Sans for det realistiske og relevante Indpiskeren Motiveret med masser af drive Offensiv Handlingsorienteret Resultatorienteret Udadvendt Trives under pres Koordinator Dirigenten Tager gerne ordet Evnen til at skabe holdfølelse Moden Tillidsvækkende God til at uddelegere opgaver God til at kombinere forskellige færdigheder Idemand Nytænkende Kreativ Fantasifuld Selvstænding Indadvendt Facilitator God til at løse komplicerede problemstillinger i opstartsfasen Kontaktskaber Entusiastisk Hurtig reagerende Udadvendt Netværksskabende Nysgerring Snakkende God til at kommunikere ud ad til og give feedback til sit bagland Analysatoren Seriøs Fornuftig Jordbunden Går i detaljen Kritiske sans Tænker over tingene før beslutninger træffes God til at vurdere for og imod 9

10 Formidler Omgængelig Bekymrer sig om andre Fleksibel og tilpasningsvillig Klar på et kompromis Skaber god stemning Konfliktsky God til at sørge for de sociale arrangementer i en gruppe Afslutteren Vedholdende Indadvendt Præcis Har stor koncentration ti Holder målet klart God til at overholde planer Har øje for enkelthederne Specialisten Har teknisk og specialviden Helliger sig en sag Prioriterer det faglige niveau Forsvarer sit domæne Er stolt af sit fagområde Har tendens til at isolere sig Viser sjældent interesse for andres områder 3 x 3 Teamroller 1. Tænke roller 2. Handle roller 3. Sociale roller Idémand Analysator Specialist Opstarter Organisator Afslutter Koordinator Formidler Kontaktskaber Et irsk ordsprog Hvordan kan det være, at vi vurderer andre ud fra deres handlinger men os selv ud fra vores gode hensigter?

11 En gruppe forskellige tilgange til dialogen Den vigende sofavælger Lad chefen tage beslutningerne - jeg gør som der bliver sagt. Fordel: Ulempe: Hurtig beslutningsproces uden konflikter Gruppen går glip af sofavælgerens indsigt og det er ikke nødvendigvis lederen, der er den klogeste. Diskussionskrigeren Den kompromissøgende Den bedste debattør vinder. Jeg mener stadig som jeg sagde før og du må da kunne forstå, at det er det eneste rigtige Fordel: Ulempe: Argumenters holdbarhed bliver afprøvet Debattørerne hjælper ikke selv med at finde huller i egen argumentation. Den bedste debattør har ikke nødvendigvis ret. Du siger rød og jeg siger gul - lad os vælge orange. Fordel: Ulempe: Flere interesser tilgodeses. Nogen gange er kompromiset ringere end hver af alternativerne. Den dialogsøgende eller holdspilleren Lad os betragte alle forslag som inspirationskilder og diskutere os frem til den bedste løsning Fordele: Ulemper: Gruppen tager fælles ansvar for at vurdere fordele og ulemper ved de fremsatte ideer. Langsommelig beslutningstagning De 3 reaktionsmåder Den aggressive måde - Stiv og rank - Stirrer fikseret - Tilbøjelig til at pege - Lægger armene over kors - Jeg vil have, at du - Du skal - Vi gør, som jeg siger! - Nu er du jo dum! Den assertive måde -Rank, men afslappet -Virker fattet -Holder øjenkontakt -Smiler - Lad os - Hvordan skal vi gøre det? - Jeg synes hvad synes du? - Jeg ville gerne Den eftergivende måde - Undgår øjenkontakt - Taler stille og kun om nødvendigt - Er rastløs - Undskyld, jeg forstyrrer, men - Åh, nej dog - Det hele er min skyld 11

12 67 68 Pause Eller er det biksemad? Samarbejde og konflikt - To sider af samme sag 69 Konfliktløsning - Hvorfor? Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser og skjulte normer kendt. Uløste konflikter tapper samarbejdet for energi. Tænk lige over. Konflikttyper: Personkonflikter/kemi Kommunikationskonflikter Faglige konflikter Rollekonflikter Organisatoriske konflikter Mål- og målbestem- melseskonflikter Interessekonflikter Arbejdsindsatskonflikter Holdnings-/normkonflikter Ambitionskonflikter Hvad er symptomerne på en konflikt? 12

13 Typiske tegn på konflikter Langvarige diskussioner uden udbytte, men ingen dialog hver har sit verdenskort Der postuleres i stedet for at argumenteres Medlemmerne beskylder hinanden for at have manglende forståelse eller have misforstået. Medlemmerne danner kliker Medlemmerne stikker til hinanden, fokuserer på manden i stedet for bolden, og bagtaler hinanden Det handler mere om personlige sejre end projektrelevante sejrer. Konflikten trappes op eller ned Optrappende sprog DU-sprog Afbrydelser Ligeglad Ledende spørgsmål Bebrejdelser Abstraktioner Focus på fortid Personorienteret Se problemer og blokeringer Afspændende sprog Jeg-sprog Lytter Interesseret Åbne spørgsmål Udtrykke ønske Konkret Focus på nu- og fremtid Sagsorienteret Se muligheder Reaktionsformer Personlig konfliktadfærd Undvigelser Aggressioner Åbenhed 13

14 Konfliktforebyggelse Selvrefleksion Se mennesket i sin modstander og skille person fra sag Få etableret en samarbejdskultur Samarbejdsaftaler, procedurer for feedback, mødekultur, teambuilding mm. Opmærksomhed på kommunikationen Blokerende versus fremmede bidrag til kommunikationen Kommunikationsmønsteret Forskellige indstillinger til kommunikation Forskellige reaktionsmønstre Evaluering af den personlige relation Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden én af gangen på følgende måde: Alle forbereder sig på at komme med mindst: et positivt udsagn og et konstruktivt kritisk udsagn til hver af de øvrige i gruppen. Den der evalueres må IKKE kommentere udsagnene, men blot lytte til den konstruktive og loyale kritik Udsagnene skal: Beskrive konkret opførsel ikke fortolke motiver Udtrykke følelser direkte ikke indirekte Være specifikke ikke generelle Kun handle om ting som kan ændres Give plads til forandringer IKKE være fordømmende Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre ikke at såre dem Godt råd: prøv udsagnet på dig selv Tag hånd om konflikten Mød konflikten lad være at ignorere den. Tag et kig på konflikttrappen hvor vidt har konflikten udviklet sig. Identificer dig med din modstander og dennes situation Tal med hinanden og ikke om hinanden. Lav være med at fremlægge din mening som fakta i samtalen Læg konflikten bag dig. Evaluer konfliktløsningen efter et stykke tid. Blokerende bidrag til kommunikationen Forsvar/angreb holdning Uenighed uden konstruktive alternativer Blokering af diskussionen Tale om andre emner Tale hele tiden Bidrag der fremmer kommunikationsmiljøet Rose og opmuntre andre Støtte andre til at blive hørt Følge og støtte idéer Tilkendegive ændret holdning Udvise åbenhed Have styr på de beslutninger der er taget Billede: 14

15 Bidrag der fremmer diskussionen direkte Tænk lige over. Stille forslag Søge information gennem spørgsmål Give information Opsummere diskussionen Udvikle på forslag og idéer Teste egen og andres forståelse af det diskuterede Hvad vil i gøre hvis i får en konflikt i gruppen? Billede: Konflikter husk! Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os. Hvad står der her? OPPORTUNITYISNOWHERE OPPORTUNITY IS NO WHERE OPPORTUNITY IS NOW HERE Logbog Logbogen dokumenterer gruppens væsentligste aktiviteter/beslutninger - kort og præcist Refleksioner til procesanalysen er gode at have med Tjek kommunikationens flow Husk at få godt begyndt med samarbejdsaftalen 15

16 Samarbejdsaftalen Beskriv arbejdsaftalens formål i denne! Tænk SLP Samarbejde: Arbejdsdeling, mødedisciplin, håndtering af samarbejdsvanskeligheder mv. Læring: Delmålsformuleringer, forpligtelser i forhold til kurser og den kollektive læring mv. Projektmanagement: Logbog, tidsplaner, mødeledelse, filstyring, formidling mv. Brug samarbejdsaftalen dynamisk! Et eksempel A NANO Jeg er en knold! 1. Mødetider: Mødetid 8.30 hver dag med mindre andet er aftalt eller der er forelæsning fra morgenstunden er man klar til at påbegynde dagens arbejde. Kan mødetiden ikke overholdes skal gruppe informeres hurtigst muligt. Ved at møde for sent (8.30 er deadline) uden at have informeret gruppen og have gyldig grund bliver vedkommende straffet med en bøde på 20 Kr. Deadline markeres med en clockradio, og alle der møder for sent sætter sit kryds på Jeg er en knold, der har mødt for sent kalenderen. Ved fredagsmøder opsamles antal af krydser, og der betales til bødekassen. Middagspause er I perioden Ved mandagsmøder aftales et vedledende tidspunkt for, hvornår de individuelle arbejdsdage slutter. Ved middagsmødet på den pågældende dag revurderes tidspunktet. Billede: Samarbejdsaftale A NANO fortsat Samarbejdsaftale A NANO fortsat 2. Gruppeaftaler: Vigtige aftaler i gruppen vedtages, når alle er til stede så vidt muligt det kan lade sig gøre. Er en person ikke tilsted skal denne e informeres es hurtigst muligt om aftalen. Er vedkommende meget imod aftalen skal denne have mulighed for at kunne protestere imod gruppens beslutning. Overholdes deadline for aflevering af arbejdsblade ikke falder en bøde på 50 kr. Hvis arbejdsbladet ikke bliver afleveret kommer der 2 nye på arbejdsbladet. Viser det sig at arbejdsbyrden for en enkelt person er for stor, skal gruppen informeres hurtigst muligt. Arbejdsbladene skal udveksles på CVS. 3. Gruppeleder: Gruppelederen har ansvar for at seriøsiteten bliver opretholdt og tidsplanen følges. Gruppelederstillingen ede går på tur (alfabetisk), abet en ny gruppeleder ede udvælges pr. 14 dag. Gruppelederen skal holde dagsordenen ved vejledermøder. Som redskab har gruppelederen mødehatten, når mødehatten er på mødehatteflasken er der DYB seriøsitet i rummet. Samt en klokke som lederen kan bruge, hvis der opstår useriøsitet i rummet. Det er kun gruppelederen, der har rettighed til at benytte sig af disse redskaber. (Klokken kan anvendes af andre i nødværge, hvis gruppelederen er uopmærksom. Billede: Billede: Samarbejdsaftale A NANO fortsat 4. Fredagsmøder: Opsummering af ugens forløb i forhold til projektet. Sammenligne tidsplan med hvor langt vi er i forløbet. Diskussion af arbejdsblade. Rød tråd, hvor vil vi hen med projektet? Projektrelevante emner til diskussion. Evaluering af gruppelederens præstation. Konstruktiv kritik af gruppens medlemmer. Betaling af bøder!!! Rotering af logbogfører, postmand og leder (hver 14. dag). Logbogfører skal føre referat af fredagsmøder, vejledermøder og de tidspunkter, hvor det ellers er relevant. I løbet af weekenden skal referaterne af ugens forløb uploades på forumet, hvis dette ikke er sket inden mandag falder en bøde på 25 kr. NU OPGAVER, hjælp indtil 14.15: Tag Felders læringsstiltest: Diskuter med din gruppe hvordan i bedst kan lære til og fra hinanden baseret på jeres individuelle læringsstile? Hvilke roller benytter i i gruppen? Hvad er jeres konfliktberedskab? Udarbejd eller finpuds samarbejdsaftalen, også med vejleder HUSK at lave opgavebesvarelser til status-seminaret Billede: