førlederudvikling førlederudvikling nye talenter førledere lederaspiranter eller bobler

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "førlederudvikling førlederudvikling nye talenter førledere lederaspiranter eller bobler"

Transkript

1 førlederudvikling førlederudvikling nye talenter førledere lederaspiranter eller bobler

2 Førlederudvikling 1. udgave, 1. oplag 2003 Pjecen er udarbejdet for KTO og KL af Karen Lund, FTF, Jesper Baltzer Amskov, KL og Astrid Fabricius, KL. Illustrationer: Maire Gerdsdatter Lund Grafisk tilrettelæggelse: TrykBureauet A/S Tryk: TrykBureauet A/S Oplag: ISBN Pjecen kan downloades på og på

3 indholdsfortegnelse forord Kampen om arbejdskraften er for alvor sat ind, og det gælder ikke mindst på ledelsesområdet. Inden vi når 2007, vil mere end hver anden kommunale leder være gået på pension. Skal landets kommuner undgå markant ledermangel, er der allerede nu hårdt brug for både at værne om de, der sidder i chefstolene i dag og samtidig finde den generation af unge ledere, der med tiden skal erstatte dem. Derfor skal der særligt sættes ind på to fronter. På den ene side er det vigtigt at skabe nogle arbejdsvilkår for de eksisterende ledere, der kort og godt giver dem lyst til at blive. For eksempel i form af fleksible arbejdsvilkår for de ledere, der har behov for mere lempelige arbejdsforhold i den tredje alder eller udviklende og stimulerende arbejdsopgaver for de, der har behov for udfordringer til det sidste. På den anden side er der et stort behov for at sætte fokus på, hvordan vi spotter og udvikler nye ledere blandt de eksisterende medarbejdere på de kommunale arbejdspladser. Det vil sige finde de lederspirer, der går rundt med en lyst til at være ledere og få dem til at tage springet ud i livet som lederf. En måde at gøre det på er gennem førlederudvikling. Denne pjece sætter fokus på førlederforløb i danske kommuner og opsamler nogle af de forskellige erfaringer, der er gjort med førlederudvikling frem til i dag. Førlederudvikling er ikke kun et middel i kampen om lederne, men også i kampen om at fastholde medarbejderne i kommunerne. Gennem førlederudvikling får medarbejdere mulighed for at afprøve deres egne grænser, opbygge nye kompetencer og ikke mindst gøre en aktiv indsat i forhold til fremtidige karriereplaner. KTO og KL har samarbejdet om dette projekt i et forsøg på at sætte fokus på, hvordan kommunerne i dag spotter og udvikler de potentielle lederkandidater. Pjecen er en erfaringsopsamling og præsenterer forskellige bud på, hvordan der arbejdes med førlederudvikling. Det gælder både, hvis ønsket er at afklare medarbejdere i forhold til lederrollen eller vil kvalificere de, der allerede er afklarede og parate til at indtage chefstolene. Den retter sig principielt mod alle, både medarbejdere og ledere, der interesserer sig for det fremtidige lederskab i landets kommuner. Men særligt henvender den sig til de kommuner, der konkret ønsker at gå i gang med arbejdet på at finde og udklække nye ledere. Målet er at inspirere og ikke at dirigere. KTO og KL håber derfor, at de erfaringer, der er samlet i pjecen, kan motivere kommunerne i bestræbelserne på at udvikle nye ledere og derigennem danne grundlag for et øget fokus på førlederudvikling i fremtiden. God læselyst KTO og KL,

4 4

5 indholdsfortegnelse indhold Forord Indhold Indledning Hvorfor førlederudvikling Afklaring og udvikling Er ledelse noget for mig...? Værktøjskassen skal fyldes Ledernes rolle og ansvar Konkrete aspekter i førlederudvikling Teoretisk input Fortællinger om ledelse Praktikant eller føl Mentor som sparringspartner Læring i netværk Mere mod på... Førlederudvikling på flere niveauer Førlederforløbet har gjort mig stærkere i lederrollen Hellere udviklingsproceser end personaleansvar Jeg er klar til at blive leder Jeg blev hurtigere afklaret Leder er det helt rigtige for mig Det er bare et spørgsmål om tid Førlederforløb Boblerne i Viborg Kommune Liv i ledelse i Vejle Kommune Førlederudviklingsprojekt i Gentofte Kommune Ballerup Kommune Horsens Kommune Førlederudvikling andre steder 5

6 Indledning Kært barn har mange navne Førledere, ledertalenter, lederspirer, lederaspiranter, bobler Der er forskel på, hvad man kalder de medarbejdere denne pjece handler om. Vi har i denne bog valgt primært at bruge betegnelsen førleder, men de andre betegnelser vil også blive brugt. Betegnelserne dækker over det samme; En medarbejder, der har lederpotentiale, men som endnu ikke er leder. indledning Denne pjece handler om, hvordan man kan gøre en aktiv indsat for at motivere og udvikle medarbejdere, så de får mod på og bliver i stand til at blive ledere. Der går i dag mange medarbejdere rundt i kommunerne med en lederspire i maven. Nogle medarbejdere venter bare på en anledning og en konkret mulighed for at få spiren til at vokse. Andre har brug for et venligt skub for at få den frem i lyset. Førlederudvikling handler derfor både om at spotte og motivere de potentielle ledere, der findes over alt. Og samtidig om den egentlige kompetenceudvikling, der skal til for at klæde medarbejderne på til at indtage en lederstilling. Pjecen her sætter mest fokus på det sidste, nemlig kompetenceudviklingen, men leverer også bud på, hvordan man får øje på talenterne og potentialerne. Pjecen bygger på en erfaringsindsamling fra nogle af de kommuner, der allerede arbejder aktivt med førlederudvikling. Vi har med de udvalgte kommuner søgt at skabe et så varieret grundlag som muligt. Vi har i projektet været i kontakt med flere andre kommuner, der også laver nogle spændende førlederforløb. Konkret baserer pjecen sig på interview foretaget over sommeren og efteråret 2002 med både tilrettelæggere og deltagere i førlederforløb i de forskellige udvalgte kommuner. Pjecen indeholder mere konkret en præsentation af de elementer, der typisk indgår i et førlederforløb. Bagest i pjecen findes en mere kronologisk gennemgang af hver af de enkelte førlederforløb. Førlederudvikling befinder sig endnu i sin vorden i Danmark. Meget af det arbejde, der gøres rundt omkring i dag, er derfor pionerarbejde, og erfaringerne er af samme grund tilsvarende mangfoldige. Nogle forløb varer tre dage, andre op til to år. Nogle er overvejende teoretisk, andre mere praktisk baserede. Endelig foregår nogle på tværs af både forvaltninger og kommuner, mens andre afgrænser sig til et mere snævert område. Denne pjece sigter ikke på at fortælle, hvad der er rigtigt og forkert, når man ønsker at førudvikle ledere. Ambitionen er i stedet at inspirere ved at præsentere den mangfoldighed af metoder og værktøjer, som danske kommuner til dato har udviklet i deres forsøg på at spotte og rekruttere ledere. 6

7 Hvorfor førlederudvikling Den overordnede baggrund for at gå i gang med førlederudvikling var, at vi fandt ud af, at tre ud af fire af vores ledere ville gå på pension inden for de næste ti år. Samtidig kunne vi forudse, at det kunne blive svært at rekuttere ledere. Og så er der helt sikkert også stor del af fastholdelse i det. Nu har vi kørt ét hold, og der er ingen tvivl om, at vi er under pres for at afholde et mere, og det har vi også tænkt os. Uddannelseschef, Gentofte Kommune hvorfor førlederudvikling Landets kommuner står overfor et regulært generationsskifte på lederniveau. Indenfor de næste 5 år vil hver anden af de kommunale ledere forlade arbejdsmarkedet for at gå på pension. Det betyder, at vi allerede nu må forberede os, hvis vi skal undgå en massiv ledermangel. Førlederudvikling er en måde at sikre et mere gnidningsfrit generationsskifte på. Nemlig ved at finde og uddanne de mange ledertalenter, der allerede findes i kommunerne i dag. Et mangfoldigt formål Førlederudvikling handler om mange forskellige aspekter. Det handler blandt andet om at: Imødekomme generationsskifteproblematikken Opkvalificere interne ansøgere Gøre det muligt at springe trin over i karrierestigen Udvikle bedre ledere Sikre attraktive arbejdspladser Skabe gode ambassadører i og udenfor kommunen Udvikling af potentielle ledere tjener flere formål. I dag florerer en myte blandt mange medarbejdere i kommunerne om, at de ikke er lige så kompetente som eksterne ansøgere, når lederstillinger skal besættes. Derfor afholder mange sig fra at søge. Den myte kan førlederudvikling være med til at aflive ved at kvalificere interne medarbejdere og på den måde give dem selvtillid nok til at søge lederstillingerne. Karrierestigen kan ofte være lang og trinene mange, hvis man ønsker at være leder. Kravene til hvilke erfaringer der egentlig kræves kan være så høje, at nye ledere nærmest når pensionsalderen, inden de er kvalificerede nok til at sætte sig i lederstolen. Førlederudvikling kan sætte gang i en tidligere og mere fokuseret kompetenceudvikling og på den måde forkorte trinene i karrierestigen. Dermed kan man skabe yngre kommunale ledere, der kan sidde flere år i lederstolen. Førlederudvikling behøver ikke kun være for de, der med sikkerhed ønsker at blive ledere. Nogle førledere vælger at takke nej, men får alligevel stort udbytte af den kompetenceudvikling og personlige karriereudvikling, som førlederforløbene indeholder. Kommuner, der gennemfører førlederforløb, sender derfor også et signal om, at kompetenceudvikling og karriereplanlægning prioriteres. Det gør kommunen til en attraktiv arbejdsplads. Også for de, der ikke bliver ledere. 7

8 Afklaring og udvikling er ledelse noget for mig Førlederudviklingen i kommunerne har typisk to formål. Enten har udviklingsforløbet et afklarende mål, der skal hjælpe medarbejdere til en afklaring, om ledelse overhovedet er noget for dem. Eller et mere direkte kvalificerende formål, der sigter på at kompetenceudvikle medarbejdere, der allerede er afklarede, så de bliver i stand til at træde ind i en lederstilling. Den afklarende form for førlederudvikling retter sig mod en bred del af medarbejderstaben. Det primære formål med forløbene er at hjælpe de medarbejdere, der går med tanker om eventuelt at søge en lederstilling. Medarbejderne har brug for at finde ud af, om ledelse er noget for dem. De afklarende forløb indeholder primært en forventningsafklaring, personudvikling og en bred indgang til det at være leder. Særligt personlig udvikling er i fokus. Deltagere i de afklarende forløb gennemgår en lang række øvelser, der har til formål at rykke ved deres grænser og deres selvopfattelse. Vi siger til dem kom og prøv og hvis I ikke kan lide det og kommer bagefter og siger, det var ikke noget for os, så er vi lige gode venner. Kommunaldirektør, Viborg kommune Man får sider af sig selv at se, som man måske godt vidste lå inderst inde, men som man måske ikke brugte så meget. Deltager, Viborg kommune Afklaring i Viborg I Viborg Kommune sætter man alle kræfter ind på førledernes personlige udvikling. I Viborg mener man, at det først er som leder, når man har prøvet det på egen krop, at man kan sætte sig rigtigt ind i de forskellige ledelsesaspekter. Derfor er det først, når man er blevet leder, at lederne får en egentlig lederuddannelse, hvor fokus er på lederkvalificering. Det førlederne har brug for, er at blive afklaret og det handler om personlig afklaring. Da forløbene netop er afklarende, sker det, at deltagere efter en førlederuddannelse konkluderer, at ledelse ikke er noget for dem. Hvilket faktisk også er en del af målet. Hellere hjælpe medarbejdere med en afklaring før end efter de har sat sig i chefstolen. Det afklarende førlederforløb skal: Afklare medarbejderen til at vælge leder- eller specialistvejen Styrke de personlige kompetencer Igangsætte karriereplanlægningen Sætte fokus på stærke og svage sider gennem praktiske øvelser 8

9 Afklaring og udvikling værktøjskassen skal fyldes Den kvalificerende form for førlederudvikling er for medarbejdere, der er afklarede og derfor allerede ved, at de ønsker at blive ledere. Disse forløb indfører mere præcist medarbejderne i, hvad det vil sige at være leder. Og indeholder derudover en kompetenceudvikling i både de personlige og ledelsesmæssige kompetencer, det kræver at varetage et lederjob. De kvalificerende forløb lægger oftest stor vægt på en teoretisk del, og indholdet ligner på mange måder en almindelig lederuddannelse. Formålet er at fylde deltagernes værktøjskasser op med metoder, værktøjer, teorier og tanker om ledelse, så de er godt rustet den dag, de sidder i lederstolen. Det kvalificerende førlederforløb skal: Give medarbejdere indblik i ledelsesteorier Give medarbejdere kendskab til en række værktøjer Via praksiserfaringer lære lederrollen at kende Førlederudvikling i Ballerup I Ballerup kommune handler førlederudvikling om at kvalificere deltagerne, så de bliver rustet til at blive ledere. Medarbejderne skal have en ballast, der giver dem selvtillid nok til at søge en lederstilling, og som gør dem i stand til at have et lederjob. lederens rolle og ansvar De eksisterende ledere spiller en meget vigtig rolle i forsøget på at spotte og ikke mindst udklække de kommende kommunale ledere. Mange medarbejdere har brug for et anerkendende skub eller et prik på skulderen. De skal med andre ord opfordres. Det kræver kompetente ledere, der kan se lederpotentialerne blandt deres medarbejdere. Hvilket igen kræver en god fornemmelse og tæt dialog med personalet og medarbejderstaben. Det at være på et internt kursus gør, at man får sat ansigt på 23 medarbejdere rundt i kommunen. Det giver et kæmpe fagligt, men også socialt udbytte. Og det er væsentligt mere udbytterigt end at kende 23 andre pædagoger fra andre kommuner, da vi får drøftet ledelse fremfor faglighed. Deltager, Ballerup Kommune Lederen spiller også en vigtig rolle for medarbejdernes videre udbytte af førlederforløbet. Det er vigtigt, at både de praktiske og teoretiske erfaringer, medarbejderen gør sig, bliver diskuteret og sat i perspektiv, når vedkommende igen er tilbage på pinden. Her har lederen en vigtig rolle at spille. Grunden til, at vi valgte sådan en skrap udvælgelsesprocedure var, at vi ville tiltrække de mennesker, der havde mod til at stå ved, hvad de havde lyst til samt at lade sig bedømme og risikere et afslag. Uddannelseskonsulent, Gentofte Kommune 9

10 Konkrete aspekter i førlederudvikling teoretisk input I de førlederforløb, der sigter på at kvalificere deltagerne direkte til lederstillinger, fylder den teoretiske del oftest mere end i de afklarende forløb. De fleste førlederforløb er opbygget som moduler af både teori og praksis, men varierer derudover i både længde og intensitet fra kommune til kommune. Nogle forløb gennemføres på 3 uger, andre varer i op til 2 år. Fælles for de fleste forløb er dog, at der hele tiden veksles mellem først et par dages teoretisk indlæring, hvor deltagerne præsenteres for forskellige ledelsesteorier, særligt indenfor personlig lederskab og personaleledelse. Hvilket efterfølges af et praktisk forløb, hvor deltagerne enten som føl eller i praktik får en konkret fornemmelse af, hvad det vil sige at være leder. Det der har betydet mest er, at man er blevet udvalgt. At man ved, at de har fokus på dig. Deltager, Horsens Kommune I mange forløb får deltagerne lavet en personprofil i starten af forløbet, og i visse tilfælde gentages profilen, når forløbet afsluttes. Det tvinger dels deltagerne til at reflektere over deres egen person, men giver dem derudover også en teoretisk indføring i forskellige ledertyper. Den teoretiske del af undervisningen fokuserer både på de bløde og hårde aspekter ved ledelse. Der sættes derfor både fokus på personaleledelse gennem oplæg om MUS, coaching eller den vanskelige samtale. Der undervises også i strategisk ledelse, kvalitetsstyring, virksomhedsplaner eller værdiledelse. Teoretisk ballast i Horsens I Horsens Kommune har man valgt at sætte fokus på decideret lederuddannelse. I stedet for at lave deres eget forløb med eksterne konsulenter har man i Horsens kommune valgt at betale for at udvalgte medarbejdere kan komme på eksterne kurser. Nogle har taget moduler på Merkonom, andre uddannelser på Forvaltningshøjskolen og pædagoger har været på BUPL s Ti Trin. Førlederforløbene indeholder typisk: Teoretisk undervisning Praktik- eller følordninger Mentorordninger Fortællinger om ledelse Netværk mellem deltagere At gå på en ekstern uddannelse har givet en stor indsigt i forskellige ledelsesteorier, men det er vigtigt, at der er mulighed for at diskutere de ting, som man oplever med de andre. Deltager, Horsens Kommune Det handler om at introducere dem for noget teori og nogle måder at tænke på og ikke konkrete værktøjer. De har været utrolig tændte på det teoretiske. Når vi har givet dem en artikel, har de spurgt efter en bog. Hver gang vi har tilbudt dem lidt, har de bedt om mere. Konsulent, Gentofte Kommune 10

11 Konkrete aspekter i førlederudvikling fortællinger om ledelse Historiefortælling bliver i stigende grad anerkendt som en måde at formidle og dele viden på arbejdspladser. I flere af førlederforløbene bruger man også fortællinger om ledelse. Det kan være en kommunaldirektør, der fortæller om at være topleder i en politisk styret organisation. Eller en leder fra en privat arbejdsplads om at være leder i en bank, en større industrivirksomhed eller for eksempel i militæret. Fælles for fortællingerne er, at de handler om ledelse, om det ansvar og de udfordringer der følger med lederrollen. På den måde hører førlederne forskellige versioner af, hvordan man griber lederrollen an. De ser forskellige ledertyper og får indblik i både mulighederne og udfordringerne. praktikant eller føl De fleste kommuner tilrettelægger den praktiske del som enten følordninger eller længere praktikperioder. I følordningerne følger deltagerne en leder i det daglige arbejde ved at kigge lederen over skulderen. Det giver en oplevelse af lederens arbejdsopgaver og funktioner og er en mulighed for at få forklaret, hvorfor lederen handler på bestemte måder i forskellige situationer. Som føl får man derfor en praktisk fornemmelse uden selv at stå med lederansvaret. I de længere praktikforløb, som varer fra 2 til 10 uger, fungerer deltagerne selv som ledere ved at overtage konkrete ledelsesopgaver. Det kan være at stå for personalemøder, MUS-samtaler eller lave teambuilding-projekter for dele af medarbejderstaben. Der er dog altid en leder indenfor rækkevidde, der fungerer som praktikvejleder eller mentor. 11

12 Konkrete aspekter i førlederudvikling Praktikforløb i Gentofte I Gentofte Kommune spiller praktik en væsentlig rolle i førlederudviklingen. Deltagerne gennemgår tre praktikforløb på tre forskellige arbejdspladser for at give et bredt erfaringsgrundlag, øge vidensdelingen og gøre uddannelsen så bred som mulig. De to første praktikforløb er på 4 uger og den sidste 2 1/2 måned. Det er særligt personaleledelse, der er i fokus og dermed ikke hele ledelsesfunktionen. I den sidste praktik overlader den daglige leder gradvist sine funktioner til praktikanten, så praktikanten får en så virkelighedsnær oplevelse som mulig. Deltagerne kommer ofte igennem flere føl- og praktikperioder på forskellige arbejdspladser i løbet af førlederforløbet. På den måde ser de mange forskellige ledelsesopgaver og kompetencer og ikke mindst mange måder at være leder på. For at sikre et godt udbytte er det vigtigt, at medarbejderen under forløbet er i tæt dialog med sin egen leder. Både for at diskutere og reflektere over, hvad ledelse er og hvilke opgaver og hvilket ansvar, der følger med. Vi skulle lære ikke at snige os langs væggen. Vi skulle med det samme stille os midt i rummet og fortælle, hvem vi var og hvad vi stod for. Vi har fået god træning i at være nye, uden at vi taber fodfæstet, og det tror jeg er vigtigt at kunne som leder. Deltager, Gentofte Kommune Deltagerne vælger selv, hvilke lederfunktioner de ønsker at få nærmere kendskab til. Det kan være alt lige fra kommunaldirektør, til skoleleder eller vejformand. Erfaringerne viser, at det er en fordel, at deltagerne oplever en arbejdsplads, der ikke er indenfor deres eget fagområde. Det får følordningen og praktikken til at fokusere mere målrettet på de generelle ledelsesaspekter og mindre på de faglige aspekter ved jobbet. Mentorerne blev informeret om det, vi havde gennemgået og var interesserede i, om de kunne bruge det til noget. Så på den måde var der med det samme en respekt, om det vi kom med, at vi netop ikke bare var føl. Deltager, Gentofte Kommune Føldagene var fantastiske, og det er værd at sige højt. Deltager, Viborg Kommune 12

13 Konkrete aspekter i førlederudvikling mentor som sparringspartner I flere kommuner bliver førlederne tilknyttet en mentor i forbindelse med førlederforløbet. Med gode resultater. Mentorerne kan være forskellige ledere i kommunen, der stiller sig til rådighed for deltagerne. Erfaringerne viser, at særligt de erfarne ledere er gode mentorer, da de har en længere historie som ledere og derfor mange vinkler på både de praktiske og de teoretiske elementer af førlederforløbet. Mentoren er førlederens samtalepartner og står til rådighed for de teoretiske, praktiske og ikke mindst personlige spørgsmål om ledelse, der melder sig undervejs i forløbet. Nogle deltagere har primært behov for at diskutere generelle ledelsesforhold. For andre er det mere de personlige aspekter som for eksempel, hvordan man kobler arbejde og familieliv. Da jeg startede, var det med forventningen om, at jeg skulle have nogle værktøjer, før jeg turde springe ud som leder, hvis det var det, jeg ville. Det jeg fandt ud af ved at tale med min mentor var, at du ikke behøver have hele værktøjskassen med på ryggen, når du starter. Meget lærer du, når du sidder i situationen. Deltager, Vejle Kommune Mentorordning i Vejle I Vejle Kommune er mentorordninger en fast del af førlederforløbet. Deltagerne vælger selv deres mentor, dog må det ikke være den nærmeste chef. Mentor og deltager mødes 3-5 gange i løbet af den tid førlederforløbet varer. Her diskuterer de spørgsmål om ledelse og forventninger til lederjobbet. Størstedelen af deltagere og mentorer i Vejle Kommune er enige om, at mentorordninger er utrolig givende for begge parter. Mentorordningen er et vigtigt element i førlederforløbet. Det er mentorsamtalerne, der er med til at forankre den viden, deltagerne får undervejs, og hjælpe dem med at reflektere over deres oplevelser. Mentorordningen viser sig ofte også at have en kompetenceudviklende effekt for de ledere, der fungerer som mentorer. Førledernes spørgsmål og kommentarer igangsætter ofte diskussioner om ledelse, konflikthåndtering og rollefordeling. Og det tvinger lederne til selv at sætte ord på deres ledelsesform og dermed reflektere over, hvorfor de handler som de gør. Udbyttet går derfor begge veje. Det er utrolig spændende at være mentor. Man får meget ud af det, fordi man skal til at tænke over sin egen lederrolle. Mentor, Vejle Kommune 13

14 Konkrete aspekter i førlederudvikling læring i netværk Netværk i Viborg I Viborg Kommune er netværksgrupper en meget central del af førlederforløbet. I starten af forløbet bliver deltagerne inddelt i grupper på 6-8 deltagere. De enkelte grupper gennemgår i forløbet en række øvelser, netværksmøder og opgaver samt et større samarbejdsprojekt. Der etableres også triogrupper, hvor førlederen sammen med nærmeste leder og en kollega drøfter processer og indhold fra de enkelte moduler. Grupperne starter med et tre-dages ophold, hvor de skal lære at arbejde sammen. Her spiller kommunikation en væsentlig rolle. Gennem konkrete øvelser i gruppen lærer deltagerne, hvor let det er at misforstå hinanden, fordi man ser forskelligt på tingene. Erfaringerne viser, at deltagerne ofte gennemløber mange forskellige faser under forløbet og derfor hele tiden bombarderes med indtryk. Nogle har svært ved at diskutere de mange indtryk med deres kolleger tilbage på arbejdspladsen, da hverdagen ofte føles milevidt fra den verden, de oplever i førlederforløbet. Derfor etableres der ofte et netværk mellem førlederne, når de starter forløbene. Netværk giver deltagerne mulighed for i mindre grupper at diskutere de teoretiske og praktiske aspekter af førlederforløbene. Ofte viser det sig at være en fordel, hvis netværkene er sammensat tværfagligt med deltagere fra forskellige typer af kommunale arbejdspladser Puha det var ikke sjovt at skulle sige jeg synes, du er rapkæftet eller jeg kan ikke lide, når du er sådan, men det var super godt, for det endte jo med, at vi var sådan resten af året, man kunne ikke gemme noget. Deltager, Viborg Kommune Først tænkte jeg hvad kan jeg bruge dem til?. Men jeg har måtte pakke alle mine fordomme væk for jeg har virkelig kunne bruge netværket. De har givet mig konkret feedback, som har hjulpet med til at blive afklaret. Deltager, Gentofte Kommune Gruppen giver en tryghed til at afprøve nogle tanker, ideer og grænser af, som man måske ikke ville have afprøvet. Det gør, at man tør sætte sig selv på spil. Deltager, Viborg Kommune Netværksgrupperne har vist sig også at være et godt forum at diskutere den personlige udvikling, som førlederne gennemløber. Det er her, de diskuterer deres egne overvejelser om ledelse og ikke mindst, hvilken ledertype de ser sig selv som. 14

15 Mere mod på... mere mod på... Der er ingen tvivl om, at førlederudvikling gør en forskel og kan betale sig. Erfaringerne viser, at cirka halvdelen af de medarbejdere, der gennemfører førlederforløbene allerede sidder i lederstillinger efter et par år. Eksempelvis svarer gennemsnitlig 72% af deltagerne i Vejle Kommunes førlederforløb ja til, at de gerne vil være leder, og én ud af fire har allerede søgt lederstillinger. I Ballerup Kommune har man erfaret, at mere end hver tredje deltager i førlederuddannelsen efterfølgende er blevet ledere. Derudover lyder meldingen også, at fordelene ved førlederforløbene ikke kun gælder de medarbejdere, der rent faktisk ender i lederstillinger, men også kommer de øvrige deltagere til gode. Førlederudvikling handler i høj grad om personlig udvikling. Gennem førlederforløbene får deltagerne indsigt i forskellige former for ledelse og ledelsestyper. En indsigt, der både hjælper dem til at se sig i rollen som leder, men som samtidig gør, at deltagerne lærer sig selv bedre at kende. De lærer, hvor langt deres egne grænser går og får indblik i deres styrker og svagheder. Derfor gør førlederforløbet deltagerne stærkere og giver dem mod på at søge nye udfordringer. Også de, der ikke vælger at gøre lederkarriere. Førlederudvikling giver motivation. Alle deltagere giver udtryk for, at den afklaring de har gennemgået har rykket ved deres planer og forestillinger om deres fremtidige arbejdsliv. De deltagere, der vælger ikke at blive ledere, ønsker i stedet at træde nye og anderledes græsgange. Nogle indenfor eget fag og andre tager erfaringerne med tværfagligheden til sig og springer til stillinger i et andet fag. Også de, der vælger at blive ledere, springer ud som ledere i nye fag. Vægtningen af tværfagligheden i førlederforløbene rykker ved faggrænseopfattelsen og åbner op for at blive leder uden for eget fag. Det er en vigtig sideeffekt, da der i de kommende år kommer til at mangle flere ledere i nogle sektorer frem for andre. 15

16 Mere mod på... førlederudvikling på flere niveauer Skal kommunerne undgå en markant mangel på ledere, vil det de fleste steder ikke være nok at gennemføre formelle førlederforløb. Der skal tænkes i lederrekruttering og talentpleje på alle niveauer og måder. En opgave, som de eksisterende ledere skal være med til at løse. En måde er at fremme projektarbejdsformen og give medarbejderne erfaring med projektledelse. Ansvaret for for eksempel projektøkonomi, projektmedarbejdere, opfølgning af mål, kvaliteten i projektet og ikke mindst projektets resultater er klare ledelsesfunktioner, der kan motivere til mere. Blandt andet ved i den daglige ledelse at støtte de medarbejdere, der går med en lederspire i maven. For eksempel er uddelegering af ansvar og arbejdsopgaver en oplagt måde at styrke medarbejdernes kompetencer på, så de bliver i stand til og får mod på at søge en lederstilling. At man som kommune beslutter at igangsætte formelle førlederforløb må derfor ikke blive en sovepude, der betyder, at man glemmer at fremme medarbejdernes ledelseskompetencer i det daglige. Rekruttering og udvikling af de kommende kommunale ledere bør foregå på alle niveauer og på flere fronter hver dag. Førlederudvikling er bare én måde. 16

17 Mere mod på... førlederforløbet har gjort mig stærkere i lederrollen Birgitte Bang Madsen, fra Viborg er tidligere pædagog og i dag leder af en vuggestue.»faktisk var det min leder, der opfordrede mig til at deltage i kurset. Hun var god til at opfange signaler og kunne godt fornemme, at jeg gerne ville tage têten i forskellige sammenhænge. Og hun ramte helt sikkert rigtigt. For jeg havde meget lyst til at være leder. Blandt andet for at have større indflydelse på den daglige ledelse og selv få lov til at føre nogle pædagogiske visioner ud i livet. Men alligevel havde jeg også behov for at få det afklaret lidt nærmere. Til gengæld blev jeg meget hurtigt klar over, at det virkelig var noget, jeg ville. Derfor søgte jeg allerede under forløbet den første lederstilling som souschef og er altså i dag blevet leder i en vuggestue. Det, der hjalp mig frem til en hurtig afklaring, var blandt andet, at jeg personligt fik prøvet mig selv af. På de forskellige kursusdage fik vi nogle konkrete ledelsesopgaver og nogle cases, vi skulle løse i grupper. Det var utrolig lærerigt, da man tit var tvunget ud i situationer, hvor man skulle lære at lytte og selv forklare og begrunde sine valg. Og samtidig fik jeg nogle tilbagemeldinger på min egen person, der gør, at jeg i dag er blevet meget mere bevidst om både mine stærke og svage sider. De teoretiske input hjalp også til en fornemmelse af, hvad det var for nogle ledelsesideer, jeg selv kunne tænke mig at føre ud i livet og arbejde med som leder. Der er nok ingen tvivl om, at jeg var blevet leder lige meget hvad. Men det her forløb har givet mig langt mere sikkerhed i ryggen. I dag tør jeg stå ved det, jeg vil, den jeg er og de ideer, jeg vil føre ud i livet. Og den sikkerhed er helt sikkert kommet med førlederkurset.«17

18 Mere mod på... hellere udviklingsprocesser end personaleansvar Birte Bachmann, Ballerup Kommune, er tidligere overassistent, og i dag ansat som personalekonsulent.»jeg har længe vidst, at jeg gerne ville have indflydelse og være med til at sætte projekter i gang, men har ikke rigtigt haft en ambition om at være leder. Alligevel tog jeg imod opfordringen fra min leder om at tage på førlederkursus, fordi jeg tænkte, at det jo kunne være sjovt at prøve af. Faktisk fandt jeg ret hurtigt ud af, jeg ikke havde lyst til at få personaleansvar. Jeg tror, at det kræver virkelig mange ressourcer og meget besvær. Samtidig fornemmer jeg også, at man som mellemleder tit kan blive klemt, og det har jeg ikke lyst til. Til gengæld fandt jeg samtidigt ud af på førlederkurset, at jeg gerne vil være med i udviklingsprojekter. Og at jeg faktisk har meget lyst til at styre processer, have en vis indflydelse og være med til at bestemme. Derfor har forløbet alligevel ført til en afklaring for mig, og det har været positivt. Desuden mødes vi stadig i den netværksgruppe, der blev dannet under førlederforløbet, og den har jeg stor glæde af. Vi bruger hinanden som faglige sparringspartnere og diskuterer de problemstillinger og vanskeligheder, vi hver især oplever i vores arbejde. På den måde hjælper vi hinanden med at komme videre, og det er rart. Måske får jeg engang lyst til at søge et lederjob. Men ikke lige nu. I dag har jeg så meget indflydelse på mit arbejde, at der virkelig skal meget til, før et andet job kan virke rigtig tillokkende«. 18

19 Mere mod på... jeg er klar til at blive leder Brian Roed, er lærer i Viborg Kommune, har lige afsluttet et førlederkursus og netop søgt sin første lederstilling som skoleleder. Jeg har været nødt til også at lære at modtage kritik og forholde mig til både mine svage og stærke sider. Og det har gjort mig meget mere klar over den person, jeg er, den måde jeg kommunikerer på, og hvor vigtigt det er at være åben og erkende alle de facetter, man har.»jeg har tidligere været leder i forsvaret, blev derefter lærer, men har længe kunnet fornemme, at jeg gerne ville gå videre inden for skoleverdenen. Derfor sprang jeg på det her forløb med det samme, jeg fik muligheden. Og faktisk vil jeg sige, at førlederforløbet for mig mere har handlet om personlig udvikling end om ledelse, hvilket har været rigtig godt. For man lærer at sætte mål og rammer for sig selv, arbejde tværfagligt og kommunikere klart og præcist. Det er jo alle sammen ting, man skal bruge som leder, men også ting der rører meget ved ens personlighed. Derfor føler jeg virkelig, at forløbet både har givet mig en personlig og en faglig afklaring. Det har givet mig en ret præcis fornemmelse af, hvad det er, jeg selv vil som leder. Forløbet har derfor vist mig, at det er den her vej, jeg vil gå, og at jeg er klar til at blive leder. Jeg vil gerne have mere ansvar og brænder virkelig for at arbejde udviklingsorienteret med mennesker og med en organisation. I dag glæder jeg mig virkelig til at sætte udviklingsprojekter og forskellige ledelsestiltag i søen, og se mennesker udfolde sig. Det var jeg ikke blevet klar på lige så hurtigt, hvis ikke jeg havde taget førlederkurset«. 19

20 Mere mod på... jeg blev hurtigere afklaret Hanne Melchiorsen, er lærer i Vejle og har valgt ikke at blive leder. Det, der motiverede mig, var lysten til at beskæftige mig med mennesker. Men faktisk fandt jeg ret hurtigt ud af, at det ikke ville være optimalt for mig som skoleleder eller som viceinspektør. For den position tror jeg kan være ret klemt. Jeg var allerede dengang i gang med at læse psykologi på DPU og fandt i løbet af førlederkurset ud af, at den måde at beskæftige sig med mennesker på ville være langt bedre for mig.»kommunen lagde fra starten op til, at det her kursus alene var afklarende. Derfor var der intet krav om, at man absolut skulle vælge ledelsesvejen bagefter. Men alene at det skulle hjælpe til en afklaring, og det var virkelig rart. Jeg sad dengang i en mellemelederposition som lærer og overvejede, hvilke ledermuligheder der fandtes videre i systemet for mig. Og her var det jo oplagt at blive enten viceinspektør eller skoleleder. Derfor var mit mål helt klart at finde ud af, om det var noget, jeg havde lyst til. Og der er ingen tvivl om, at førlederforløbet gav en meget hurtigere afklaring, end jeg ellers ville have oplevet. Jeg fik ligesom sat de ledelsesmuligheder, jeg havde på spidsen og fik derfor også mærket ordentligt efter, om de forskellige muligheder var noget, jeg havde lyst til det. Det positive var desuden, at jeg under forløbet blev klar over, at det ikke handler om mangel på kompetencer, hvis jeg vælger ikke at blive leder. Kort og godt ønsker jeg at arbejde med mennesker på en anden måde, end jeg tror, at jeg kommer til som leder.«20

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13 Følgende spørgsmål omhandler den faglige del af modulet: - Hvordan vurderer du planlægningen af modulet? Hvordan vurderer du modulets relevans for dig? 1 Hvordan vurderer du modulets faglige indhold? Hvordan

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE. -i fremtidens folkeskole

Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE. -i fremtidens folkeskole Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE -i fremtidens folkeskole Nye ledertalenter med visioner for fremtidens folkeskole søges! Hjælp med at spotte Danmarks

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Ledelse i praksis - MBK A/S

Ledelse i praksis - MBK A/S Vil du være en endnu bedre leder? Vil du være stærkere i den daglige kommunikation? Vil du vide mere om, hvordan du leder forskellige medarbejdertyper? Vil du være bedre til at skifte ledelsesstil, så

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Nyudnævnt leder og hva så?

Nyudnævnt leder og hva så? Nyudnævnt leder og hva så? Hvordan kan du så blive klædt på til opgaven? Hvad skal du især være opmærksom på? Hvem kan du søge hjælp hos? En ny leder, der på egen hånd skal igennem en årrække af action

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse Ledelse i Udvikling Gentofte Kommunes lederuddannelse Indhold Velkommen til Ledelse i Udvikling... 2 Ledelse i Udvikling... 3 Uddannelsens opbygning... 4 Forberedelse: Valgfri ledelsesevaluering... 5

Læs mere

Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål?

Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Evalueringsskema LFG, hold 2, E10 Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? I relation

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Aktionslæringskonsulent uddannelse

Aktionslæringskonsulent uddannelse Aktionslæringskonsulent uddannelse Strategisk Aktionslæring - når medarbejdere og ledelse udvikler organisationen gennem praksis Strategisk aktionslæring - når medarbejdere og ledelse udvikler organisationen

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014 FORENINGSLEDER- AKADEMI Oktober 2013 marts 2014 FORORD Udfordringerne for det frivillige foreningsliv, dets ledere og trænere er mange. Der stilles mange forventninger og krav bl.a. til at kunne organisere,

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB Dette hæfte beskriver de tolv indsatsfelter, som udgør vores Outplacement program. Indsatsfelterne inddrages alt efter dit behov. Fokus i programmet er, at bringe dig videre til et nyt

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

Præsentationsteknik med gennemslagskraft

Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Præsentationsteknik med gennemslagskraft Brænd igennem, og gør indtryk på dine tilhørere Kom igennem med dit budskab At få folk med sig og skabe opbakning er en

Læs mere

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Kommunikér med gennemslagskraft Ledelse er præcis og tydelig kommunikation i alle sammenhænge. Derfor er gennemslagskraft og din måde at kommunikere på afgørende

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

På toppen hele arbejdslivet

På toppen hele arbejdslivet På toppen hele arbejdslivet Vejledning 1 På toppen hele arbejdslivet På toppen hele arbejdslivet er en aktivitetsrække fyldt med saft og kraft. Aktiviteter til dig i generation plus og fastansat i Fredensborg

Læs mere

ÆG: FØR-LEDER-FORL I VARDE KOMMUNE

ÆG: FØR-LEDER-FORL I VARDE KOMMUNE Et udviklingsforløb for ledertalenter i Varde Kommune kan og vil jeg gå ledervejen? ÆG: FØR-LEDER-FORLØ ÆG: FØR-LEDER-FORL I VARDE KOMMUNE I VARDE KOMMUNE llege Syddanmark, 24. juni 2014 HVORFOR DETTE

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til deltagere der vil lære nyt i praksis Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg, Trine Teglhus og Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS 6 UGERS SELVVALGT UDDANNELSE

LEDELSE I PRAKSIS 6 UGERS SELVVALGT UDDANNELSE LEDELSE I PRAKSIS 6 UGERS SELVVALGT UDDANNELSE Ledelse i Praksis 1. 2. 3. Lederuddannelse og træning af din personlige lederprofil Leder du efter et professionelt kursus, hvor du lærer ledelse i praksis,

Læs mere

Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål?

Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Meget kvalificerede undervisere og udbytterige forelæsninger måden stoffet er blevet formidlet på har gjort, at jeg

Læs mere

RYLA 2011 i Svendborg. 6. - 7. og 8. maj 2011. Lederrollen. Teori og praksis

RYLA 2011 i Svendborg. 6. - 7. og 8. maj 2011. Lederrollen. Teori og praksis RYLA 2011 i Svendborg 6. - 7. og 8. maj 2011 Lederrollen Teori og praksis Velkommen til Svendborg En kær pligt for en borgmester er at efterkomme en opfordring til at byde velkommen til sin by. Derfor

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål?

Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Evalueringsskema LFG, hold 1, E10 Evaluering af modulet i sin helhed: Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Jeg er

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Klar til ledelse? Invitation til alle nye ledere i staten. November 2006

Klar til ledelse? Invitation til alle nye ledere i staten. November 2006 Klar til ledelse? Invitation til alle nye ledere i staten November 2006 TILLYKKE MED DIT NYE LEDERJOB Staten har brug for gode ledere, for god ledelse er en forudsætning for en professionel opgaveløsning

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel Vejledning og forslag til anvendelse af materialet på praktikvejledning.dk 1 På hjemmesiden www.praktikvejledning.dk

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER 14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER UDBYTTE Du får overblik over, hvor du allerede er godt med, og hvor du med fordel kan sætte ind for at styrke din virksomhed.

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder

BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder BILAG 10: Citater fra interview med virksomheder I det følgende bringes citater fra virksomheder fra Havredal gl. Skoles virksomhedsnetværk, der har haft unge med særlige behov ansat i op til 6 år, og

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse

Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse Praktisk lederuddannelse Uddannelsen er: Tæt på din hverdag Tilpasset dit behov som leder Tilrettelagt, så teori og praksis kan forenes erfaringsudveksling med andre

Læs mere

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,

Læs mere

Gennemslagskraft for projektledere

Gennemslagskraft for projektledere Gennemslagskraft for projektledere Gennemslagskraft for projektledere Bliv stærkere i dine budskaber, og styrk din projektledelse Klar kommunikation skaber bedre projektledelse Har du prøvet at stå foran

Læs mere

AKADEMI FAG. merkonom KURSUSCENTRETS UDBUD. Organisation. Ledelse i praksis Coaching. Kommunikation i praksis Projektstyring Human Resources

AKADEMI FAG. merkonom KURSUSCENTRETS UDBUD. Organisation. Ledelse i praksis Coaching. Kommunikation i praksis Projektstyring Human Resources KURSUSCENTRETS UDBUD -1. halvår 2012 AKADEMI FAG Organisation Du bliver Ledelse i praksis Coaching merkonom 4 med fagmoduler Ta et selvstændigt uddannelsesforløb - eller ta faget som en del af din akademiuddannelse

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Go Network. Netværk Relationer Branding. Balticagade 12D 8000 Aarhus C (+45)

Go Network. Netværk Relationer Branding. Balticagade 12D 8000 Aarhus C (+45) etwork Netværk Relationer Branding Mere end 70% får job gennem netværk Netværk, relationer og evnen til at tiltrække en kommende arbejdsgiver er afgørende, når vi gerne vil videre i karrieren i dag. Vi

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Lederuddannelse. Den Grundlæggende Lederuddannelse. Den grundliggende lederuddannelse er udviklet i samarbejde med LEDERNE

Lederuddannelse. Den Grundlæggende Lederuddannelse. Den grundliggende lederuddannelse er udviklet i samarbejde med LEDERNE Lederuddannelse Den Grundlæggende Lederuddannelse Den grundliggende lederuddannelse er udviklet i samarbejde med LEDERNE Styrk dine lederkompetencer for din egen og virksomhedens skyld God ledelse er vigtig

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter STATENS KARRIEREPROGRAMMER Karriereprogram for HR-konsulenter Behov for professionel opgaveløsning Det offentlige har brug for kompetente og engagerede personaleafdelinger, som kan støtte både topledelsen,

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april 2015 2015-2016

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april 2015 2015-2016 TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april 2015 2015-2016 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en typisk gennemsnitsalder på over 50 år blandt kommunale ledere og med de små årgange, der nu rammer arbejdsmarkedet,

Læs mere

Dansk Softball Forbund. Frivillighedsstrategi 2015-2017

Dansk Softball Forbund. Frivillighedsstrategi 2015-2017 Dansk Softball Forbund Frivillighedsstrategi 2015-2017 Dansk Softball Forbund har en lang tradition for at engagerede frivillige kræfter yder en utrolig stor indsats. De frivillige ildsjæle spiller en

Læs mere

AKADEMI FAG. merkonom. KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011. Organisation. Ledelse i praksis Coaching

AKADEMI FAG. merkonom. KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011. Organisation. Ledelse i praksis Coaching KURSUSCENTRETS UDBUD -efterår 2011 AKADEMI FAG Organisation Du bliver Ledelse i praksis Coaching merkonom 4 med fagmoduler Ta et selvstændigt uddannelsesforløb - eller ta faget som en del af din akademiuddannelse

Læs mere

Ørebroskolen forventninger til en kommende leder

Ørebroskolen forventninger til en kommende leder Ørebroskolen forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen. Baggrund for tilbagemelding (Se program og bilag for aftenen)

Læs mere

gør god ledelse bedre PÅ VEJ MOD LEDELSE I FOLKESKOLEN ET TALENTUDVIKLINGSPROGRAM FOR KOMMENDE SKOLELEDERE

gør god ledelse bedre PÅ VEJ MOD LEDELSE I FOLKESKOLEN ET TALENTUDVIKLINGSPROGRAM FOR KOMMENDE SKOLELEDERE gør god ledelse bedre PÅ VEJ MOD LEDELSE I FOLKESKOLEN ET TALENTUDVIKLINGSPROGRAM FOR KOMMENDE SKOLELEDERE Ved skoleledere forstår PÅ VEJ MOD LEDELSE I FOLKESKOLEN Det er gode grunde til at dyrke ledelsestalenter

Læs mere

Ansøgning om midler til projekt

Ansøgning om midler til projekt LBR Jobcenter Frederikshavn Hangaardsvej 5 9900 Frederikshavn Att.: LBR-konsulent Tina Kjellberg Ansøgning om midler til projekt Hermed ansøges om midler til udvikling og gennemførelse af et pilotprojekt

Læs mere

NY LEDER NY VIRKELIGHED

NY LEDER NY VIRKELIGHED NY LEDER NY VIRKELIGHED FORMÅL OG UDBYTTE Mange nye ledere kastes ud i deres første lederjob uden at være forberedt på det nye arbejde. Pludselig har du fået en ny kasket på og med den en helt ny rolle

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0%

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0% Hvilken etnisk baggrund har du: Mellemøstlig 4 26,7% Asiatisk 3 20,0% Afrikansk 0 0,0% Nordeuropæisk 0 0,0% Vesteuropæisk 2 13,3% Østeuropæisk 4 26,7% Sydeuropæisk 1 6,7% Anden 1 6,7% I alt 15 100,0% Hvor

Læs mere