Du må ikke tale grimt om dit job. privat bladet. Sådan får du lederjobbet. mobning er svært at dokumentere 09I2012. for ansatte i private virksomheder

Transkript

1 hk privat bladet 09I2012 for ansatte i private virksomheder Sådan får du lederjobbet mobning er svært at dokumentere Du må ikke tale grimt om dit job 1

2 læs nyt fra Se midtersiderne I hvert nummer 8 Mobning er svært at dokumentere I serie om det psykiske arbejdsmiljøs dårligdomme er vi nået til mobning. HK vinder en sjælden gang imellem sager omkring mobning. Men det kræver vidner eller en arbejdsgiver, som udstiller sig selv i retten nyheder + voxpop 5 leder 25 krydsord + sudoku 32 nyt & Nyttigt 40 brevkasse 46 her finder du hk 47 kims klumme HK privatbladet september 2012 Udgiver HK/Privatbladet udgives af HK/Privat v. sektorformand Simon Tøgern i samarbejde med HK/Danmark Weidekampsgade København S telefon: redaktionen-privat@hk.dk Ansvarshavende redaktør Aage Lundgaard (DJ) telefon: , aage.lundgaard@hk.dk Redaktionssekretær Dorthe Nerving (DJ) telefon: , dorthe.nerving@hk.dk 2 Journalister Anders Høj Eggers (DJ) telefon: , 44ae@hk.dk Annemette Schou Refsgaard (DJ) telefon: , annemette.schou.refsgaard@hk.dk Jesper Pedersen (DJ) telefon: , jesper.pedersen@hk.dk Tryk Colorprint HK/Danmarks redaktion Niels Møller Madsen (DJ) telefon: , niels.moeller.madsen@hk.dk Administration Anitta Winther Mikkelsen telefon: , anitta.winther.mikkelsen@hk.dk Susanne Thomsen telefon: , susanne.thomsen@hk.dk Grafisk tilrettelægning Pernille Kleinert telefon: , kleinep@gmail.com Forside Linda Hansen Oplag Næste nummer udkommer 26. oktober Stof til dette nummer skal være redak tionen i hænde senest 4. oktober Redaktionen påtager sig intet ansvar for stof, der indsendes uopfordret. Husk at give din lokale HK-afdeling besked om adresseændring, hvis du flytter eller skifter arbejdsplads.

3 7 Røgfrie arbejdspladser: Danmark i EU-toppen Selv om 87 procent af danskerne aldrig eller næsten aldrig udsættes for røg indendørs på deres arbejdsplads, er der stadig brug for forbedring. Det mener Svend-Erik Hermansen, arbejdsmiljøkonsulent i HK/Privat. 17 Nu får du pension af hele din løn Fra den 1. oktober får funktionærerne på HK/Privats mest toneangivende overenskomster bedre pensionsforhold. 19 Slip medarbejderne fri! Den tid, hvor virksomheder kun fokuserede på profit, og hvor medarbejderne kun gjorde, hvad de fik besked på, er slut. Morgendagens arbejdsplads er meningsfuld, og medarbejderne drives af passion. Det mener tidligere koncernchef i Oticon Lars Kolind. 36 Du må ikke sige noget grimt om dit job Har du ytringsfrihed på dit arbejde? I princippet, ja. Men du er begrænset af loyalitetsbegrebet og en række lovparagraffer, som er vigtige at kende til. 42 Sådan får du lederjobbet Lederjobbet kan føre til tungere ansvar og et farvel til den kollegiale hygge, men også til mere frihed og interessante udfordringer. Læs en række gode råd, der kan gøre dig klogere på, om du har en leder i maven. Og hvilke skridt du kan tage for at få jobbet. 44 Flere fædre holder slet ikke barselsorlov Antallet af nybagte fædre blandt HK erne, der slet ikke holder barsel, stiger. Krisen får fædre, der føler sig usikre i jobbet, til at vælge orloven fra, mener HK. indhold 29 Sådan får du efteruddannelse og nye arbejdsopgaver ud af MUS Over en tredjedel af HK erne har fået nye arbejdsopgaver ud af MUS-samtalen. Og cirka en tredjedel har fået efteruddannelse ud af det. Du får gode råd til at nå de samme resultater som dem. Der er alt for mange, der sidder oven over dig og tjener deres løn ved at kontrollere og styre, hvad andre folk gør. Det er der ingen som helst brug for. Erhvervsmanden Lars Kolind, som du kan læse interview med på side Få det bedste ud af MUS-samtalen HK erne har meget blandede oplevelser med medarbejderudviklingssamtaler (MUS). På laborant Julia Christensens arbejdsplads, DTU Food, har man nøje systematiseret, hvordan MUS-samtaler skal foregå, og derfor er de en succes. Få det maksimale ud af kontingentet Udnytter du HK s mange tilbud godt nok? Se, hvordan du nærmest kan få kontingentet til at gå i nul, hvis du benytter dig at HK s mange rabatordninger og medlemstilbud. 3

4 4nyheder Danskerne overarbejder gratis I 2007 fik to ud af tre lønmodtagere, der arbejdede over, hårde kontanter ud af anstrengelserne. Men siden er det blevet mere almindeligt at tage ekstra timer uden at få ekstra betaling. Halvdelen af medarbejderne, som havde overarbejde første halvdel af i år, fik hverken tillæg eller bonus ud af overtimerne. Det viser Arbejdskraftundersøgelsen fra Danmarks Statistik. Det skriver Ugebrevet A4. Steen Scheuer, forskningsleder på SDU i ledelse og virksomhedsstrategi og forsker i arbejdstid, mener, at flere medarbejdere tager en ekstra tørn uden at skrive det på timesedlen. De er bange for chefens reaktion. - Nogle medarbejdere arbejder over uden betaling, fordi de forstår, at alle må bidrage i en krisetid. Hvis man skriver mange overarbejdstimer på, kan man bringe sig selv i skudlinjen. Nogle gange kan overarbejde være en fortolkning. Ved ikke at skrive overarbejde på, viser man sig solidarisk med virksomheden, mener professoren. I år arbejder omkring danskere over om ugen uden at få ekstrabetaling. Tilbage i 2007 var tallet omkring Og det gratis overarbejde er udbredt i alle sektorer og brancher. Både på industriarbejdspladserne i det private erhvervsliv og i omsorgsfagene i den offentlige sektor. Stadig færre danskere får løn for overarbejde Tallene angiver, hvor mange procent danskere der får betaling for overarbejde * I alt Handel og transport med videre Offentlig administration, undervisning og sundhed Industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed Erhvervsservice Information og kommunikation Finansiering og forsikring *halvår Kilde: Danmarks Statistik, gennemsnit per kvartal Kontingentet er steget en smule Den 1. september 2012 steg medlemskontingentet til HK med 8 kroner om måneden for fuldtidsmedlemmer. Den generelle prisudvikling i samfundet har nødvendiggjort en mindre justering af kontingentet i For medlemmer af a-kassen steg administrationsbidraget med 3 kroner om måneden. Tillidsvalgte med handicap har ret til nødvendige hjælpemidler Ankestyrelsen har afgjort, at der kan ydes offentligt tilskud til hjælpemidler til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, hvis hjælpemidlet er nødvendigt for, at man kan varetage tillidshvervet. Baggrunden for den principielle afgørelse er ikke mindst, at hvervet som tillids- og arbejdsmiljørepræsentant bliver anset for at være en naturlig del af en ordinær ansættelse. - Afgørelsen betyder, at eksempelvis ordblinde og andre personer med et handicap nu er sikret den nødvendige hjælp til at kunne varetage et hverv som tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. De bliver ikke udelukket fra at være fagligt aktive på grund af et handicap, og det er en meget positiv og vigtig afgørelse, siger Jesper Schmidt Sørensen, faglig chef i HK/Privat. Saltalarm i frokostkantinen Danske kantiner propper alt for meget salt i maden som en nem løsning for at få det til at smage af noget. Det er Fødevarestyrelsen, som retter en skarp kritik af kantinebranchen, skriver Avisen.dk. Det sker, efter at ernæringseksperter fra Professionshøjskolen Metropol har fundet, at saltindholdet i to ud af tre kantiner er unødvendigt højt. At danskernes saltforbrug er for højt, har været en kendsgerning i mange år. Hjerteforeningen vurderer, at dødsfald hvert år delvis er forårsaget af et overdrevent saltindtag. - Saltindholdet er så højt, at det på lang sigt kan udgøre en trussel mod frokostgæsternes helbred, hvis ikke de er opmærksomme på saltindholdet i resten af den mad, de spiser, siger ernæringsekspert Preben Vestergaard Hansen.

5 I dag er det på HK-arbejdspladserne oftere det psykiske arbejdsmiljø end det fysiske, der er problemet. Det er bare nemmere at få øje på de fysiske ulykker. leder af marianne vind, næstformand i HK/Privat Det psykiske arbejdsmiljø må i fokus Det er en gevinst for alle, at der er sunde og raske medarbejdere på virksomhederne. På den baggrund kan det undre, at en stor del af virksomhederne ikke arbejder aktivt for at forbedre arbejdsmiljøet. Tallene taler deres tydelige sprog: 11 procent af dem, der har været syge inden for det seneste år, opgiver psykisk arbejdsrelaterede problemer som årsag til, at de har været fraværende fra arbejdet. Stress er den helt store synder. Tallene kom frem i en undersøgelse fra Epinion af sygefraværet hos over repræsentative medlemmer af HK/Privat lige før sommerferien. I dag er det på HK-arbejdspladserne oftere det psykiske arbejdsmiljø end det fysiske, der er problemet. Det er bare nemmere at få øje på de fysiske ulykker. Derfor er det oftere nedbringelse af antallet af ulykker, som virksomhederne har fokus på. Den langsomme nedslidning efter års ensidigt belastende arbejde eller et dårligt psykisk arbejdsmiljø er vanskeligere at arbejde med. Den sørgelige statistik dækker over tusindvis af menneskeskæbner, for hvem det at gå på arbejde er blevet til en tilværelse med store lidelser. Fysisk sygdom er slemt nok, men psykiske lidelser forårsaget af et dårligt miljø på arbejdet er ofte svært at behandle og betyder voldsomme belastninger for den enkelte og for familien. Det er ganske enkelt uacceptabelt. Rent bortset fra at de kæmpemæssige mangler i det psykiske arbejdsmiljø er en rigtig dårlig forretning på grund af det store sygefravær. Et enormt ressourcespild i form af manglende produktivitet og arbejdsglæde. Der må skrides ind, og der må iværksættes konkret handling. HK/Privat efterlyser flere midler til det forebyggende arbejde med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø - også her gælder det gamle ord om, at det er bedre at forebygge end at helbrede. Arbejdsmiljørepræsentanternes viden skal i spil på virksomhederne, for det er dem, kollegerne ofte henvender sig til, og det er dem, som ofte har en enorm indsigt i problemerne. Arbejdstilsynet skal have flere midler og muligheder, så både pisk og gulerod kan anvendes fra samfundets side. Og ledere skal uddannes i gevinsten ved et godt arbejdsmiljø, for vi skal fastholde, at ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø ubetinget ligger hos ledelsen i den enkelte virksomhed. I skrivende stund forhandles næste års finanslov. Som en rigtig fagforening har vi som sædvanlig bidraget med vores viden om gevinsterne ved et bedre psykisk arbejdsmiljø for samfundet, virksomhederne og medarbejderne. marianne.vind@hk.dk nu dages det 5

6 6nyheder HK privatbladet september 2012 OK 2012 Nu kan der laves seniorordninger Medarbejdere, der har fem år til folkepensionsalderen, kan pr. 1. oktober gå på en seniorordning med nedsat tid, hvis der er indgået en aftale på arbejdspladsen. Ved forårets overenskomstfornyelse blev HK/Privat og arbejdsgiverforeningerne nemlig enige om at give mulighed for, at ansatte, der har fem år til folkepensionsalderen, kan gå ned i tid. Det kræver dog, at man lokalt kan blive enige. Der kan være mange grunde til, at man ønsker nedsat arbejdstid, men det kan være svært at undvære pengene. En ny seniorordning gør det lidt nemmere at få økonomien til at hænge sammen. - Seniorordningen giver medlemmerne nogle nye muligheder. For nogle vil den være det, der gør, at de overhovedet kan blive på arbejdsmarkedet. For andre, at de kan udskyde efterlønsalderen og få glæde af den skattefrie præmie, siger Simon Tøgern, formand for HK/Privat. - Og selv om medlemmer, der går på seniorordning, typisk får mindre ind på pensionsopsparingen, så vil det samlede regnskab oftest være til deres fordel, fordi de bevarer en almindelig lønindtægt i længere tid. Det er også vigtigt at understrege, at ordningen er et frivilligt tilbud, tilføjer formanden. Seniorordningen koster ikke arbejdsgiversiden noget. Går en medarbejder på seniorordning, har han eller hun ret til at få udbetalt sit løbende pensionsbidrag minus administrations omkostninger og fritvalgskontoen. Pengene herfra kan så bruges til at finansiere den nedsatte arbejdstid. Ordningen træder i kraft 1. oktober, men det kræver dog, at der er lokal enighed på arbejdspladsen. Det betyder, at HKtillidsrepræsentanten og arbejdsgiversiden har indgået en skriftlig aftale. Det er ikke nok, at den enkelte medarbejder laver en aftale med sin chef. Nyt design på Mit HK Over medlemmer logger på Mit HK hver måned. De mange besøg går både til dagpenge- og efterlønskort, men mange medlemmer kommer også for at tjekke løn, kurser eller rabatter. Vi har nu forsøgt at gøre det lettere for dig at finde, præcis hvad du søger. Et mere enkelt design guider dig hen til de relevante sider. Vil du have en introduktion til det nye layout, så se den lille video på forsiden af Overenskomster med mulighed for seniorordning Bilfærgernes Rederiforening DAS Bilfærgernes Rederiforening DIS Byggefagsvirksomheder under Kooperationen Dansk Byggeri Dansk Erhverv - IT Dansk Erhverv - Kontor og lager Dansk Industri - Emballage Dansk Kiropraktorforening* Dansk Mode & Textil Danske Fysioterapeuter* De mindre Byggeorganisationer Den grafiske Overenskomst - timelønnede DIO-I - Industriens Overenskomst DIO-II - Kontor & Lager DMA - Funktionærer DS Håndværk & Industri Grafisk Arbejdsgiverforening - funktionærer Grafisk Arbejdsgiverforening - serigrafi Industriens Funktionæroverenskomst Tandlægeforeningen* Tekniq * I HK/Privats overenskomster mellem Tandlægeforeningen, Dansk Kiropraktorforening og Danske Fysioterapeuter er der ingen krav om, at der skal indgås en lokalaftale. Forklaringen er, at der sjældent er valgt tillidsrepræsentanter på klinikkerne.

7 Røgfrie arbejdspladser: Danmark i EU-toppen Selvom 87 procent af danskerne aldrig eller næsten aldrig udsættes for røg indendørs på deres arbejdsplads, er der stadig brug for forbedring. Det mener Svend-Erik Hermansen, arbejdsmiljøkonsulent i HK/Privat Af Jesper Pedersen Næsten ni ud af ti danskere svarer, at de aldrig eller næsten aldrig døjer med at blive generet af tobaksrøg indendørs på deres arbejdsplads. Det placerer Danmark på en 4. plads i EU over røgfrie arbejdspladser. Kun lønmodtagere i Slovenien, England og Sverige er mindre udsat for røg. Det viser Eurobarometeret i en undersøgelse blandt knap mennesker i EU s 27 medlemslande. - Det er et godt højt tal, som viser, hvordan vi på forbavsende kort tid har fået fjernet generende røg fra arbejdspladserne, siger Svend-Erik Hermansen, der er arbejdsmiljøkonsulent i HK/Privat. - Men tallet er ikke højt nok. Det er ringe, at ikke alle kan gå på arbejde uden at blive negativt påvirket af cigaretrøg. Og det viser bare, at der stadig er virksomheder, som ikke følger lovgivningen. Med rygeloven fra 2007 blev det forbudt at ryge indendørs på arbejdspladser - men der var dog i den enkelte virksomhed mulighed for at beslutte, at man måtte ryge på enkeltmandskontorer. Undtagelsen blev strammet så sent som i august i år, således at det ikke længere er tilladt at ryge på enkeltmandskontorer. Hvis man etablerer et rygerum eller opstiller en rygekabine, skal der sættes skilte op, hvor der bliver informeret om, at luften uden for disse rum kan være sundhedsskadelig. - Vi er nået så langt, vi kan med lovgivningen. Det, der skal til, er dialog på arbejdspladserne - helst i et samarbejdsudvalg. Det er måden, vi kan få fjernet den sidste røg fra kontorerne på, siger Svend-Erik Hermansen. Og der er altså lønmodtagere i vores europæiske klub, som har det værre. 40 procent af rumænerne udsættes lejlighedsvis for røg indendørs på deres arbejde. Mens 18 procent af de generelt hårdt plagede grækere er udsat for mere end fem timers røg - hver dag. Hvordan er rygepolitikken på din arbejdsplads? Morten Sture Nielsen IT-supporter, JP/Politikens Hus - Vi fik sat nogle altaner op udenfor, da det blev forbudt at ryge indenfor. Ligesom vi har rygerum og også godt må ryge udendørs på hele området. Jeg synes, at det er fremragende, at der er sådan nogle regler. Jeg er selv ryger og bruger altanerne. Det er et glimrende afbræk i arbejdet, hvor man kan vende problemerne eller hyggesnakke med kollegerne. Jane Kirstein Jensen Kontorassistent, Citroën Danmark - Vi har et område bag ved vaskehallen, hvor der ikke kommer kunder. Det er det eneste sted, man må ryge. Sådan har det været i alle de otte år, jeg har været der. Jeg synes, det er fint, at der er en politik om, at man ikke må stå ude foran, hvor der kommer kunder. Der er i det hele taget færre og færre, som ryger. I min afdeling er det kun to ud af 25. Lene Stougaard Leander Bogholder, JYFO A.m.b.a. - Nu er der kun én ryger på arbejdspladsen, og han er den eneste, der er ansat på lageret, mens vi andre sidder på kontoret. Han går helt ned bagved, hvor vi andre ikke kommer til daglig. Det er rigtig dejligt ikke at blive udsat for røg. Jeg har for nogle år siden arbejdet et sted, hvor der blev røget indenfor. Det var meget træls og gav mig hovedpine og kvalme. voxpop af jesper pedersen 7

8 Det psykiske arbejdsmiljøs dårligdomme HK privatbladet september 2012 Psykisk arbejdsmiljø fylder mere og mere på arbejdsmarkedet. Grundlæggende handler det om, hvordan du trives med dine arbejdsopgaver, ledere og kolleger. Men det gode psykiske arbejdsmiljø har sine dårligdomme. Det er dem, HK/Privatbladet her sætter fokus på og tegner et portræt af. I sidste nummer fortalte vi om stress og udbrændthed, denne gang gælder det mobning. 8

9 Mobning er svært at dokumentere Af Jesper Pedersen foto Linda Hansen HK vinder en sjælden gang imellem sager omkring mobning. Men det kræver vidner eller en arbejdsgiver, som udstiller sig selv i retten Det er flere år siden, HK sidst vandt en sag om mobning. Som det er tilfældet med psykisk arbejdsmiljø generelt, så er det tæt på umuligt at bevise, at en lønmodtager er blevet mobbet - og at det har gjort hende eller ham syg. Men modsat stress, hvor HK aldrig har vundet en sag, så kan det lade sig gøre. - Det er lidt nemmere at skaffe vidner i mobbesager. Eller det kan være, at der er rigtig mange, som er blevet udsat for det på den samme arbejdsplads, så man kan påvise et mønster, siger Jeanette Hahnemann, der er souschef i Juridisk Kompetencecenter i HK/Danmark. - Jeg har faktisk også oplevet, at når en arbejdsgiver bliver hevet i retten og bliver provokeret lidt, så opfører han sig på nøjagtig samme måde over for dommeren, som han gør over for lønmodtageren. Det hjælper os. Arbejdsmiljøloven hjælper ikke HK i sager om psykisk arbejdsmiljø. Derfor bliver sagerne om mobning ført efter funktionærlovens bestemmelser om usaglig afskedigelse. Altså, er det okay, at en arbejdsgiver afskediger en person, når han selv har været med til at gøre hende syg? Nej, det er det ikke. Det er bare svært at bevise, at det er sådan, det er gået til. - Det er svært. Det kræver en hel del dokumentation, for at vi overhovedet kan rejse sagerne. Så vi fører ikke ret mange sager i retten, mindre end ti om året, siger Jeanette Hahnemann. Netop fordi det reelt er afskedigelsessager, er det også sager rettet imod mobbende chefer. HK har således aldrig vundet en sag, hvor det drejede sig om en kollega, som mobbede en kollega. 9

10 Det må være mig, som bare er nærtagende Vibeke søgte ikke hjælp, da hun igennem længere tid blev chikaneret af en yngre kollega. Tankerne gik mest på, om det var hende, som var for nærtagende, selv om hun aldrig var blevet oplevet sådan før - Det værste var næsten, at mine kolleger slet ikke reagerede. Det var hårdt, at de ikke gik ind og sagde: Hov, hvad er det her for noget. For fire år siden oplevede Vibeke at blive mobbet og chikaneret af en yngre kollega på sin arbejdsplads. Kollegaen talte ned til Vibeke, latterliggjorde hendes indsats og nedvurderede hendes arbejdsfunktion foran alle de andre kolleger. - Somme tider kom hun med stikpiller og spurgte også, om det ikke snart var på tide, at jeg skulle på efterløn, fortæller Vibeke. I lang tid havde Vibeke det dårligt. Kollegerne reagerede ikke, selv om hun havde et ganske normalt og fint forhold til dem. Og hun bad ikke selv om hjælp. - Jeg var god til at banke mig selv i hovedet med, at det var mig, som var nærtagende. Det fyldte rigtig meget, når jeg havde fri. Jeg kunne ikke sove og vågnede midt om natten. Jeg skældte mig selv ud, fordi jeg ikke syntes, at hun skulle have lov til at fylde så meget i mine tanker, konstaterer Vibeke. På grund af ferie og sygdom skulle Vibeke arbejde tæt sammen med kollegaen. Men en dag gik det galt. Vibeke brød helt sammen. - Det var så forfærdeligt. Jeg græd og græd og var helt nede. På et tidspunkt blev jeg så bange for mig selv, at jeg troede, jeg skulle indlægges. Hun blev dog ikke sygemeldt. Gode venner hjalp hende igennem. Efter sammenbruddet kaldte chefen de to til samtale. Først hver for sig og siden sammen. De skulle acceptere hinanden og se fremad. De skulle respektere hinandens måde at arbejde på. - Han forklarede mig, at min kollega havde det svært. Jeg følte, at han tog hende i forsvar - hvilket han gav mig ret i. Jeg følte mig magtesløs og alene. Jeg syntes ikke, at det berettigede hende til at behandle mig, som hun gjorde, fordi hun havde det svært, siger Vibeke. I dag arbejder de stadig sammen. Det går bedre. Veninder bliver de to kolleger aldrig, men mobningen er stoppet. Vibeke har det bedre, blandt andet efter at hun har snakket med en psykolog, hvilket hun anbefaler alle, som har været udsat for mobning. 13 % af danskerne på arbejdsmarkedet svarer, at de inden for de seneste 12 måneder har været udsat for mobning. Kilde: Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010 (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) HK privatbladet september 2012 Vibeke er et opdigtet navn. HK/Privatbladet er bekendt med medlemmets identitet. 10

11 Hvad er mobning? Mobning er: en situation, hvor en medarbejder (eventuelt flere) gentagne gange over en længere tidsperiode udsættes for en ubehagelig, nedværdigende eller sårende behandling af én eller flere personer, sådan at personen føler, at det er svært at forsvare sig. Det er derimod ikke mobning, hvis to omtrent lige stærke personer har en konflikt, eller hvis det kun drejer sig om en enkeltstående episode. Kilde: Mobning i arbejdslivet: Hvad er det, og hvad ved vi om det? (Ståle Einarsen og Eva Gemzøe Mikkelsen) To typer mobning: Konfliktmobning udspringer af en uløst konflikt på arbejdspladsen. Det kan eksempelvis handle om arbejdsdeling mellem to kolleger eller løsningen af specifikke arbejdsopgaver mellem en chef og hans medarbejder. Konfliktmobning er det mest udbredte. Rovmobning opstår tilsyneladende uden grund. De, der bliver mobbet, bliver udvalgt mere eller mindre tilfældigt, måske fordi de er særlig udsat. Kilde: Arbejdstilsynets vejledning om mobning og seksuel chikane Sådan laver I en mobbepolitik En mobbepolitik på arbejdspladsen bør indeholde fire ting: 1. En hensigtserklæring fra ledelsen om, at man ikke accepterer mobning på arbejdspladsen. Erklæringen skal indeholde en definition på mobning, så der er en fælles forståelse, og så den enkelte bedre kan vurdere, om han eller hun bliver udsat for mobning. 2. Eventuelt en henvisning til lovgivning på området. 3. En handleplan med konkrete procedurer for, hvordan man håndterer sager om mobning. Hvem skal du gå til, hvis du bliver mobbet eller udpeget som den, der mobber? Hvordan løser vi sager om mobning på henholdsvis uformel og formel vis? Hvilke konsekvenser kan det få, hvis man fortsætter med at mobbe? Hvilke tilbud om behandling/rehabilitering vil virksomheden tilbyde til parterne i en sag om mobning? 4. Konkrete procedurer for, hvordan man evaluerer handleplanen. Kilde: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog (Eva Gemzøe Mikkelsen og Annie Høgh) Kender du ikke din plads? Anders blev skiftevis nedgjort og ignoreret af sin chef Daglig psykisk terror. Sådan beskriver Anders hverdagen på sin seneste arbejdsplads. Da han blev ansat, kom han med en anderledes indstilling og nogle nye ideer til, hvordan man blandt andet kunne effektivisere nogle arbejdsgange. Det var tilsyneladende ikke populært. - Der blev grint af mine forslag på den mest nedværdigende måde; mine opgaver blev nedgjort, jeg var en komplet idiot; jeg blev hele tiden irettesat, og jeg blev slet ikke lukket ind i samtalerne. Jeg sad midt imellem min chef og en kollega på kontoret, men de snakkede bare hen over mig, siger Anders. Begge kontorfæller spillede med, men det var især chefen, som var efter Anders. - Når jeg eksempelvis gik op på kontoret efter materialer, kunne jeg ikke føre en samtale med én, uden at min chef kom forbi og spurgte, om jeg ikke vidste, hvor min plads var. Mens min kollega kunne stå deroppe og snakke længe. Til sidst kunne jeg nærmest ikke forlade min pind uden at blive hentet ind igen. Livet på arbejdspladsen gik hårdt ud over familien. Anders var sur og havde intet overskud. - Jeg har lovet mig selv, at hvis jeg kommer ud for noget lignende igen, så vil jeg ikke byde mine børn og min kone det. Så vil jeg tage det op med dem, det drejer sig om, med det samme. Anders blev fyret fra arbejdspladsen. I dag har han været ledig i et halvt år. Anders er et opdigtet navn. HK/Privatbladet er bekendt med medlemmets identitet. 11

12 Mobber og mobbeoffer ligner hinanden Der er meget ofte en sammenfaldende personlighed hos mobber og mobbeoffer, som gør, at de bliver tiltrukket af hinanden. Det er psykolog Per Hulstrøms erfaring. Det er mennesker med høje forventninger til egne præstationer, men med lavt selvværd Af Jesper Pedersen foto Lisbeth Holten HK privatbladet september 2012 Kvinde. Et sted mellem 30 og 65 år. Ansat i en lille - måske familieejet - virksomhed. Samt presset og stresset over sit arbejde og liv generelt. Her har du dna en på et mobbeoffer. Ganske vist sat temmelig meget på spidsen, men alligevel inden for de erfaringer, som mobbeekspert Per Hulstrøm har gjort sig i sine 18 år som praktiserende psykolog. Mindre virksomheder har en mere uformel kultur og færre nedskrevne regler. Mens unge under 30 år simpelthen finder sig i langt mindre og siger fra - noget, vi ifølge Per Hulstrøm kan takke vores folkeskole for. - Blandt de lidt ældre er der til gengæld en enorm skamfuldhed og stigmatisering i det at blive mobbet. Jeg har set eksempler på folk, som har gået rundt med det i år og simpelthen indrettet deres liv efter det, fortæller Per Hulstrøm. Pressede mennesker er langt mere udsat, fordi de bringer sig selv i fokus ved at agere socialt klodset på grund af manglende overskud. - Hvis du er stresset, får du sådan et åndeligt kikkertsyn - du opfatter verden lidt som at kigge gennem en sammenrullet avis. Du ser tingene mere forenklet, fanger ikke nuancerne, er mindre tilpasningsdygtig - og bliver derfor ikke rigtig forstået af dine omgivelser. Mobning trives i krisetider. Danske voksne mobber mere og mere. Det er Per Hulstrøms klare opfattelse. Han gætter - lavt sat - på, at procent af alle de klienter, han har, har noget med mobning at gøre. Alene siden begyndelsen af 00 erne, hvor der begyndte at komme fokus på emnet, og indtil nu har det rykket sig fra omkring hver 12. til hver 7.-8., som svarer, at de har oplevet at blive mobbet. - Men det er svært at tage en præcis puls på, hvor slemt det er, fordi der er en udbredt fornægtelseskultur, siger Per Hulstrøm. 12 Men hvorfor overhovedet mobbe et andet voksent menneske? Hvad i alverden er det, man får ud af det? - Der er meget ofte en sammenfaldende personlighed hos mobber og mobbeoffer, som gør, at de bliver tiltrukket af hinanden. Det er mennesker med høje forventninger til egne præstationer, men som i virkeligheden har et lavt selvværd. Mobberen, som udadtil kan have stor selvtillid, er ofte usikker på, om han gør det godt nok. Så mobberens strategi er at fjerne fokus fra sig selv, siger Per Hulstrøm. Det bliver endnu mere udtalt, når vi bliver presset. Noget, vi er blevet med den økonomiske krise og dermed afskedigelser og jobusikkerhed. - Den negative udvikling har været der nogle år, men det er bare blevet helt vildt nu. Jeg oplever mange virksomheder, hvor der er langt mere mobning, og hvor mobningen er langt mere alvorlig. Det er en samling af symptomer: Når du bliver stresset, er lunten kortere, og så mobber du måske - eller bliver udsat som mobbeoffer, siger Per Hulstrøm. Subtil mobning er værst. Overordnet set er der to typer mobning. Den direkte og den indirekte. Direkte mobning er den helt tydelige konfliktmobning, som ikke er til at tage fejl af: Du er dum, jeg kan ikke lide dig! Det er den, vi kender fra børnene i skolegården. Den kan være svært ubehagelig, men den er til at forholde sig til. - Den indirekte, mere subtile mobning - som eksempelvis at blive ignoreret - er noget af det værste, fordi du er i tvivl om, om det overhovedet er mobning. Eller om det er dig selv, der er noget i vejen med. Om du selv er god nok eller for nærtagende, forklarer Per Hulstrøm, der som en tredje type også nævner ubevidst mobning. - Folk kan også føle sig mobbet alene på grund af omgangstonen, uden at det er nogens hensigt på nogen måde. Per Hulstrøm er klinisk psykolog og administrerende direktør i PsykologKonsult Aps. Han er specialist i arbejds- og organisationspsykologi og har arbejdet som konsulent for en lang række virksomheder, hvor han blandt andet ser på mobning. I 2007 ledede han en række psykologiske eksperimenter i DR-dokumentaren Eksperiment Mobning". Til efteråret medvirker han som konsulent på DR-programmet Benzin i blodet om unge og gruppepres.

13 13

14 Der er stort set altid én hovedmobber. En ordførende mobber, som psykologen kalder det. - Så er der alle de andre, som måske styres til at have en holdning, eller som ikke har nosser til at gå imod det. Der er helt sikkert en virkning: "Så længe det går ud over hende, så går det ikke ud over mig", siger Per Hulstrøm. - Og det er måske - set fra den enkelte - fair nok at tænke sådan. Det kan man altid diskutere. Men det understreger i hvert fald, hvor vigtigt det er at have en mobbepolitik. Unge er bedst til at sige fra kroners-spørgsmålet er, hvad vi gør ved det. Der mobbes på livet løs på de danske arbejdspladser. Hvad skal der til for at få ændret det? Per Hulstrøm har ikke et svar, der med ét lader sig operationalisere til handling. Men: - Skal vi knække koden, skal vi have skabt en ny kultur, hvor vi taler til hinanden og ikke om hinanden. Altså en feedbackkultur. Det er, når vi forbliver i uvisheden om, hvordan vi opleves af andre, at vi enten mobber eller bliver mobbeofre. Og så skal vi starte nedefra. Gå til folkeskolen. Jeg har indtryk af, at det er der, det i øjeblikket går bedst med hensyn til at gøre noget ved mobning. Vi skal have modet til at fortælle vores børn, at de ikke skal finde sig i noget, siger Per Hulstrøm. Tror du, at der er mere eller mindre mobning på de danske arbejdspladser om 10 år? - Det kommer helt an på, om vi er ude af den økonomiske krise. Når folk bliver presset, kommer de sorte sider frem. Men er vi ude af krisen, tror jeg på, at der vil være mindre mobning. I min dagligdag som psykolog, ser jeg en tendens til at man ikke vil finde sig i noget. Det er et generationsspørgsmål, og dem mellem 18 og 30 år er bedre til at sige fra i forhold til min egen generation. Det er rigtig, rigtig godt. Skal vi knække koden, skal vi have skabt en ny kultur, hvor vi taler til hinanden og ikke om hinanden. Psykolog Per Hulstrøm Kollegerne er bange for at hjælpe HK privatbladet september 2012 Gitte er igennem de seneste to et halvt år blevet mobbet af sin chef. Det har drænet hende for energi i fritiden Gittes chef får som regel drejet et venligt spørgsmål over på noget helt andet. Han manipulerer. Han gør grin med folk, mens andre hører på det. Han hidser sig selv mere og mere op. Er han ikke på kontoret, ringer han og skælder ud. Måske tager han fat i en gammel sag, som han kan gå og skælde ud over flere dage i træk. Det er Gitte, som det går ud over. Også selv om hun intet har med sagen at gøre. 14 Han blev engang ved med at kritisere mig for den samme opgave i fire måneder. Da jeg endelig svarede igen, snakkede han ikke til mig i tre dage, fortæller Gitte. Det startede for to et halvt år siden, da Gitte stadig var rimelig nyansat. I dag er mobningen aftaget, da de ikke længere dagligt arbejder på samme adresse. Men den foregår stadig. - Jeg har spurgt mine kolleger, om de ikke vil hjælpe og sige noget til ham. Men det siger de klart nej til. Jeg tror, at de er bange for, at han skal vende mobningen imod dem. Før mig - da jeg lige var startet - gik det ud over en anden kollega. Der må jeg indrømme, at jeg heller ikke gjorde noget ud over at trøste hende, så godt jeg kunne, siger Gitte, Mobningen har taget meget hårdt på Gitte. På arbejdspladsen har hun somme tider måttet gå ud på toilettet for at græde. Derhjemme savner hun al den energi, hun tidligere har haft. - Tidligere gik jeg til mange sociale arrangementer. Nu har jeg dårligt overskud til bare at gå en tur og få lidt frisk luft, selv om jeg godt ved, at det ville være det bedste. Men det fylder bare så meget, at jeg somme tider ikke kan overskue noget, og så falder jeg i søvn på sofaen, siger Gitte. Hun har søgt masser af andre job. Men det er endnu ikke lykkedes at komme vi-

15 Chefen ignorerede hende fuldstændigt 21 % af danskerne på arbejdsmarkedet svarer, at de inden for de seneste 12 måneder har været vidne til mobning på deres arbejdsplads. Kilde: Arbejdsmiljø i Danmark 2010 (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) dere. Så i øjeblikket sidder hun på en arbejdsplads med dårlig stemning, og hvor man slet ikke snakker sammen. - Han har allerede kørt en kollega så langt ned psykisk, at hun først blev sygemeldt og siden sagde op. Jeg har det sådan, at det skal han fandme ikke have lov til at gøre ved mig. Selv om jeg godt ved, at det ikke er godt for mig at være der. Gitte er et opdigtet navn. HK/Privatbladet er bekendt med medlemmets identitet. I 11 måneder blev Birgit kritiseret, hånet og ikke mindst ignoreret af sin unge chef. Det har sat sig permanente spor i hende Han kunne simpelthen ikke lide mig. Han var kun til unge piger - og sådan en var jeg ikke. Birgit byder på en forklaring på, hvorfor hun i 11 måneder blev peget ud som den langt yngre chefs hadeobjekt. 11 måneder, hvor hun oplevede at blive kritiseret, gjort nar ad og ikke mindst ignoreret. Eksemplerne står i kø. Når der blev holdt møder, satte chefen sig konsekvent med ryggen til Birgit og kørte gerne stolen hen foran hende, så hun ikke var en del af gruppen. Det er også noget, Birgit har sagt, lød det jævnligt med en hånlig tone, når han snakkede om hende med de andre på kontoret. Hun kunne stå lige foran ham og sige god morgen. Han sagde intet. Hun var luft for ham. I optakten til julefrokosten blev de placeret i gruppe sammen. Foran alle kollegerne bad han om at komme i en anden gruppe. Ingen var i tvivl om, hvad det gik ud på. - Jeg var helt uforstående over for det. Jeg har aldrig set nogen blive udpeget som hadeperson på den måde. Og jeg har sådan set altid syntes, at jeg var rimelig vellidt, siger Birgit. - Det gjorde mig meget usikker, og jeg lukkede mig meget inde i mig selv. Jeg sagde ikke 10 ord på en dag. Derhjemme fyldte det også det hele. Jeg sov ad Pommern til, fordi jeg lå og tænkte, "hvad nu, hvis jeg siger sådan?" Jeg var helt sikkert også mere anspændt over for mine venner, siger Birgit. Hun stoppede på arbejdspladsen efter et lille år. Men der var snart brug for hende igen - og chefen ringede. Han var nu helt anderledes, og Birgit bliver ikke mobbet længere. Men det lille år med mobning har også sat sig mere kronisk i Birgit. - Jeg har fået sværere ved at stole på nogen. Det er ikke rart at gå på arbejde og ikke stole på sine kolleger. For det kan man jo som regel - men jeg er hele tiden på vagt. Birgit er et opdigtet navn. HK/Privatbladet er bekendt med medlemmets identitet. 15

16 Sarkasmen gjorde Christina syg En kollega var spydig med sarkasme og trusler omkring Christinas jobsituation. Det er overstået. Men det har sat sig dybe spor HK privatbladet september 2012 Hvor ser du godt ud? Det var ikke et kompliment. Den nye kollega spyede sarkastiske bemærkninger ud. Som regel lige der, hvor Christina var allermest sårbar. Kollegaen var ansat i løntilskud og lagde ikke skjul på, at hun gik efter at overtage Christinas job. Og så kørte hun ellers på hende. Oftere og oftere. Grovere og grovere. - For hun kunne jo se, at det virkede. Først var det kun mig, det gik ud over, fordi jeg var nem. Men efterhånden begyndte hun også at køre på andre kolleger, siger Christina. - Under en frokost sagde hun til mig, at jeg ikke skulle føle mig alt for sikker på mit job. Og jeg vidste, at hun havde en god kontakt i ledelsen. Christina havde meget svært ved at tackle det. Hun blev usikker på sin egen jobsituation. Hun trak sig helt ind i selv. Gik og spekulerede over, om det mon var hende, der var noget galt med: Er det mig, som tolker det hele forkert? Til sidst blev det for meget. Christina gik ned med flaget og sygemeldte sig. - Jeg var helt nede. Hele mit privatliv gik med at bearbejde det. Hver eneste dag har jeg vel brugt et par timer på at læsse af til min familie, når jeg kom hjem. Efter to måneder vendte hun tilbage på deltid. Og da mobberen stoppede på arbejdspladsen på grund af samarbejdsvanskeligheder, kom hun tilbage på fuld tid. - Jeg har fået at vide af mine kolleger, at de aldrig har set så kraftig en opblomstring. Jeg havde jo igennem lang tid været meget stille og indesluttet. Men oplevelsen har alligevel sat sig dybe, varige spor. - Jeg har klart fået en tendens til at tolke, hvad folk siger, som noget negativt. Siger fremmede mennesker bare ét forkert ord, kan det gøre mig meget ked af det. Og hvis jeg laver en fejl, kan jeg grue over det i flere uger, selv om jeg godt ved, at alle laver fejl, siger Christina. - Jeg har valgt at acceptere, at jeg nok aldrig slipper det reaktionsmønster helt. Men jeg kan prøve at arbejde på det. Christina er et opdigtet navn. HK/Privatbladet er bekendt med medlemmets identitet. 16 Siger fremmede mennesker bare ét forkert ord, kan det gøre mig meget ked af det. Christina 7 % af HK erne svarer, at de inden for de seneste 12 måneder har været udsat for mobning. Af dem er syv ud af ti blevet mobbet af kolleger, mens fire ud af ti er blevet mobbet af en leder. Kilde: HK ernes psykiske arbejdsmiljø (Tage Søndergaard Kristensen, 2009)

17 Så meget mere kan du få i pension HK/Privatbladet har fået beregnet, hvor god en forretning de nye, bedre pensionsordninger kan være, hvis du eksempelvis har en del overarbejde. 30-årig HK/Privat-medlem med en månedsløn på kroner, der arbejder under Industriens Funktionæroverenskomst (eller andre overenskomster med 12 procents pensionsbidrag), kan se frem til så meget mere i pension om måneden, når hun bliver 70 år: 10 timers overarbejde om måneden: 586 kroner ekstra i pension om måneden i 10 år 20 timers overarbejde om måneden: kroner ekstra i pension om måneden i 10 år. Kilde: og Morten Skov, faglig konsulent i HK/Privat Pensionsgivende løndele Grundløn og funktionsog kvalifikationstillæg Personlige tillæg Overarbejdstillæg Rådighedstillæg Forskudttidstillæg Ferietillæg Indbetaling til fritvalgskonto Bonus Bestemmelsen om pension beregnet af hele den A-skattepligtige indkomst er ny for følgende overenskomster: Dansk Industri - CO-industri DIO-II IT-overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK/Privat Kontor-lager-overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK/Privat Reklame- og forlagsoverenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK/Privat Nu får du pension af hele din løn Fra den 1. oktober får funktionærerne på HK/Privats mest toneangivende overenskomster bedre pensionsforhold af Jesper Pedersen Et par timers overarbejde. Bonus fra chefgangen. Dit ferietillæg. Hidtil har funktionærerne på en række af HK/Privats allerstørste overenskomster ikke fået pension beregnet ud fra hele deres indkomst, men kun udfra deres grundløn. Det ændrer sig fra den 1. oktober som et resultat af overenskomstforhandlingerne i foråret. Her fik man på overenskomsterne med Dansk Industri og Dansk Erhverv trumfet igennem, at pensionen skal beregnes af hele den A-skattepligtige indkomst. Dermed findes bestemmelsen nu i stort set alle HK/Privats landsoverenskomster - kun i overenskomsten med Praktiserende Læger er det ikke gældende. Formand for HK/Privat Simon Tøgern ser det som et stort og principielt gennembrud på de toneangivende funktionæroverenskomster. Funktionærerne har således på en række områder historisk været bagud på rettigheder i forhold til de timelønnede. Det gælder blandt andet pensionsprocenten, antallet af fridage - og altså hvilken indkomst man beregner pensionen ud fra. - Så det har været et højt prioriteret krav i mange år, men vi har tilsyneladende ikke tidligere haft styrken til at få det igennem. Der er ingen tvivl om, at de markante kampagner, HK/Privat har ført, har været med til at sætte funktionærernes forhold på dagsordenen generelt på en helt ny måde, siger Simon Tøgern. - Det er selvfølgelig en forbedring, hvor værdien er meget forskellig. For nogle kommer det slet ikke til at betyde noget, men der er grupper - som for eksempel arbejder i weekenden og får genetillæg - hvor det betyder en markant højere indbetaling til pension, siger Simon Tøgern. 17

18 Slip medarbejderne fri! Af Malene Mølgaard foto: Ulrik Tofte Slip medarbejderne fri! HK privatbladet september

19 Lars Kolind opfordrer med sin nye tankegang Unboss til at slippe viden, medarbejdere, strukturer, hierarkier, beslutninger og systemer fri og i stedet satse på at sætte formål før profit. Det er vejen til succes i morgendagens organisation, hævder han. Den tid, hvor virksomheder kun fokuserede på profit, og hvor medarbejderne kun gjorde, hvad de fik besked på, er slut. Morgendagens arbejdsplads er meningsfuld, og medarbejderne drives af passion Den perfekte ansatte siger ikke nej. Hun brokker sig ikke over de opgaver, hun bliver pålagt, og hun gør, hvad chefen beder om. Den perfekte ansatte vælger altid undervisning efter arbejdspladsens behov, når hun udnytter den årlige uges videreuddannelse, som virksomheden betaler for. Lønnen er heller ikke til diskussion. Den perfekte ansatte spørger ikke, hvad virksomheden kan gøre for hende, men hvad hun kan gøre for virksomheden. Den perfekte ansatte er en menneskelig robot - og hører fortiden til! I hvert fald hvis man spørger Lars Kolind, der sammen med Jacob Bøtter har udgivet bogen Unboss - en bog om morgendagens organisationer, ledere og medarbejdere. På det videnbaserede arbejdsmarked foretrækkes det nemlig, at medarbejderen sætter spørgsmålstegn ved det, hun bliver bedt om at gøre. Den perfekte medarbejder er lige så passioneret omkring virksomhedens formål som den administrerende direktør. Hendes primære fokus er at gøre en forskel for kun- 19

20 - Der er alt for mange, der sidder oven over dig og tjener deres løn ved at kontrollere og styre, hvad andre folk gør. Det er der ingen som helst brug for. HK privatbladet september 2012 Lars Kolind 20 der og samfund sammen med kollegerne. Hun udvikler sig konstant og føjer hele tiden nye kompetencer, perspektiver og ressourcer til sit arbejde. Lyder det som et urealistisk skønmaleri, der prikker til din stresstærskel? Det er det ikke ifølge Lars Kolind. Han mener, at potentialet til at blive fremtidens perfekte medarbejder findes i de fleste af os. Kan alle være med på det her - der er vel nogle, der bare går på arbejde for at få løn? - Den gode nyhed er, at for dem, der vil engagere sig i deres arbejde og i den sag, som virksomheden har, og vil bruge alle deres hjernevindinger og alt det, de har i sig, er der rigtig gode chancer for at få et spændende arbejde og blive meget værdifuld på deres arbejdsplads, uanset om de er specialist eller det modsatte. Den dårlige nyhed er, at de, der kun kommer på arbejde for at tjene lønnen og så komme af sted i tide for at kunne hente børnene, de får et problem. En medarbejder, der ikke tager hovedet med på arbejdet og hjertet, entusiasmen og kreativiteten, skaber simpelthen for lidt værdi, spår Lars Kolind, der er adjungeret professor ved Aarhus Universitet, tidligere koncernchef i høreapparatvirksomheden Oticon, og som erhvervsmand har startet 25 virksomheder og været bestyrelsesformand for mange andre. - Jeg har i nogle af mine virksomheder haft et lønsystem, hvor folk ikke fik løn efter uddannelse eller ledelsesniveau, men efter hvor meget værdi de skabte for virksomheden. Og det var deres kolleger, der besluttede det. Derfor var nogle af dem, der typisk steg rigtig meget i løn, receptionister og kontorassistenter. De bedste kontorassistenter er guld værd, simpelthen! De er stabiliteten, de er limen, der holder det hele sammen, de er ansigtet udadtil, og de er fantastisk væsentlige. Derfor blev de belønnet og skal belønnes, fastslår Lars Kolind. Formål før profit. Den vigtigste kolbøtte i Unbosstankegangen handler om, at formål sættes højere end profit og produkt. - Man skal definere, hvad ens samfundsopgave er. Hvis man laver tandpasta, så er der 100 forskellige konkurrerende fabrikanter. Men hvis man i stedet vil bidrage til bedre tandsundhed, så har man en samfundsopgave, og det har en enorm fordel, at man tager udgangspunkt i en opgave, der er vigtig for kunderne og samfundet, understreger Lars Kolind. - Det er et meget hårdt krav at stille formål før profit. Det er fundamentalt. Altså 99 procent af landets erhvervsledere vil være umiddelbart uenige. Dermed er det ikke bare et nyt quickfix. Det er virkelig et paradigmeskifte. Når du selv siger, at 99 procent af lederne er imod, hvad kan det så bruges til? - Vi bliver mødt af stor modstand og regner ikke med, at alfahannerne, der sidder i spidsen for danske virksomheder og organisationer, vil juble over det, vi siger. Mange af dem vil være fuldstændig håbløse i rollen som unboss. De skulle bare sendes på pension hurtigst muligt, griner Lars Kolind. - Men fra medarbejdersiden får vi enorm sympati. De kan nemlig godt mærke, at der er noget galt. De kan godt se potentialet i at gøre tingene på en anden måde. Arbejdstagerne vil have meningsfuldt arbejde, og kunder vil købe produkter og tjenesteydelser, der gør en forskel. Forældede ledelsesmetoder skaber middelmådige resultater og producerer uinspirerede medarbejdere! Mindre mikrostyring og mere tillid. - Når man har gjort formålet klart, og alle er enige om det, så luger man ud i aktiviteterne. Og så tager man så meget struktur væk, som man kan. Struktur bliver meget mindre vigtigt, hvis man har enighed om, hvad man vil. I stedet for struktur og mikrostyring skal man indføre transparens og tillid til, at folk træffer de rigtige valg ud fra deres faglighed, forklarer Lars Kolind. Vil det ikke skabe kaos, hvis en organisation, der har været topstyret, slipper alting fri? - Det var jo det, jeg demonstrerede første gang i 1991 i Oticon, at det kan man godt. Der kom den ultimative unboss og unbossede den virksomhed så effektivt, som det overhovedet kunne gøres. Vi fjernede al struktur, fortæller Lars Kolind storgrinende om sin egen bedrift. Høreapparatproducenten Oticon var på randen af fallit, da processen blev sat i gang. Fem år senere var virksomheden ledende på markedet for høreapparater. Et vigtigt skridt i den proces var, at Oticon definerede sit formål fra at være førende i høreapparatteknologi til hjælper folk med at leve, som de ønsker det, med den hørelse, de har. Det var nyt i høreapparatbranchen, hvor virksomhederne traditionelt konkurrerede på teknologiske egenskaber, der mest interesserede ingeniører. Medarbejderne i alle afdelinger blev specifikt spurgt, hvordan deres arbejde bidrog til formålet. Det resulterede både i mere fokus på kundetilfredshed, men også i at medarbejderne blev gladere og mere stolte, fordi de arbejdede for et meningsfuldt formål. - Det interessante er, at den virksomhed var mere konservativ end ØK i gamle dage, men den naturlige afgang gik til nul. Der var ingen, der ville ud, da vi først begyndte, fordi de så chancen for at være med i noget, der var mere meningsfuldt. De aflærte deres gamle vaner. Det kan man altså godt, fastslår Lars Kolind, der som koncernchef stod bag transformationsarbejdet, som blev verdens mest anvendte businesscase i 1990 erne.

21 21

22 HK privatbladet september 2012 Der var ikke modstand mod det? - Jo! Stor modstand. Men vi gjorde det alligevel. En af vores værdier var, at den egentlige tryghed skabes af, at man er en del af forandringen og dermed en del af fremtiden. Fra katastrofe til fordel Han sidder som en utålmodig spejderdreng i mørkeblå shorts med det ene ben dinglende korslagt over det andet i en brokadepolstret sofa på Løndal Slot ved Silkeborg. Det ultimative herskabshjem med Krøyer på væggene og en original Eckersberg i loftet - et maleri, der koster det samme som et stort parcelhus. Godset købte han for nogle af de millioner, han tjente som koncernchef for Oticon i 90 erne. Hvilke aktuelle eksempler er der på unbossede virksomheder? - Der er masser. Et lokalt eksempel, jeg er med i, er Keep Focus A/S her i Silkeborg. Det startede som en virksomhed, der solgte udstyr til fjernovervågning af elmålere og vandmålere. Men da målerne fik indbygget den funktion, mistede virksomheden hele sin forretning. I stedet for at se det som en katastrofe vendte de det til en fordel og omdefinerede sig til en bevægelse med det formål at stoppe spild af vand og energi. Det gjorde de på en fantastisk smart måde: Ved hjælp af en skærm, der viser, hvor meget vand og energi der er spildt i en bygning siden midnat, inddrager de brugerne til selv at finde ud af, hvordan man spilder mindre energi eller vand - for eksempel ved at lukke for hanerne og installere sparepærer og lukke for ventilationen om natten. Deres kunder er cirka pedeller, varmemestre og ingeniører, der passer omkring bygninger, og for dem har de lavet et community, hvor alle er aktive, deler viden og deltager i konkurrencer. Det spændende er, at det er den mest succesrige virksomhed i branchen, og det på trods af at deres forretningsgrundlag faktisk var skredet fuldstændig væk under dem, fortæller Lars Kolind. Det traditionelle kontor er yt De fysiske arbejdsbetingelser forandres også i den unbossede organisation. I bogen formuleres det således: En standardboks, der passer til alle, fungerer måske for heste i en stald, men når man taler om mennesker og kontorlokaler, burde der gælde andre regler. Hovedtanken er, at omgivelserne bør passe til folk og den opgave, virksomheden løser, og ikke omvendt. De fleste kommer til at arbejde fra steder, hvor de føler sig mest produktive - måske i en lounge i lufthavnen, på biblioteket, i bilen eller på en bænk i parken. Videnbaseret arbejde er først og fremmest virtuelt og mobilt. Samtidig bliver der brug for lokaler, som fremmer gruppeprocesser. Hvor det traditionelle 22 kontors hensigt var at beskytte og isolere den enkelte medarbejder mod forstyrrelser, foregår meget arbejde i dag i grupper og med folk udefra, og derfor skal lokalet bringe medarbejdere sammen for at fremme teamwork, innovation og service. Softwareudvikleren Oracle unbossede organiseringen af arbejdet, da de byggede det danske hovedkvarter ud fra den store variation i arbejdsopgaver. Det blev til fire forskellige zoner valgt af medarbejderne ud fra behov: en til telefonopkald, en til ansigt-til-ansigt-dialog, en til samarbejdsprojekter, en til stilhed. Zonerne suppleres med forskellige lokaler til undervisning, samtale og uformelt samvær. Risikerer vi ikke usikkerhed og stress, når arbejdspladsen bliver grænseløs, og man må arbejde, når og hvor man vil? - Min erfaring er, at man bliver meget mere stresset, hvis man ikke kan se meningen med sit arbejde, og man bliver forsøgt kontrolleret og dirigeret i hoved og hale. Det er ikke hårdt arbejde, der giver stress, det er meningsløst arbejde og dårlige ledere. Noget af det, en god unboss skal gøre, er faktisk at holde øje med sine medarbejdere - ikke med om de bestiller nok, men at de ikke arbejder alt for meget, fordi de har tendens til at blive så engagerede. Lars Kolind Lars Kolind, født 1947, erhvervsmand, iværksætter, forfatter og adjungeret professor. Uddannet cand.scient. i matematik i 1972, HD i organisation i Lars Kolind var fra underdirektør på Forskningscenter Risø og direktør for Radiometer A/S. Koncernchef i Oticon Har siden startet 25 virksomheder og været bestyrelsesformand for mange andre. Han har haft succes med det meste, bare ikke med politik: Lars Kolind stillede i 2007 op til folketingsvalget for Liberal Alliance, hvor han var kandidat på Fyn. I den forbindelse foreslog han, at man som forsøg skulle indføre en flad skat på 40 procent på Fyn - det forslag fik ikke nogen pæn modtagelse. Lars Kolind har desuden i mange år været i bestyrelsen for spejdernes verdensorganisation - en meget stor forening med 40 millioner medlemmer i 164 lande.