Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord:

Transkript

1 Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i forsvaret. En analyse af forventning og motivation blandt forsvarets yngre officerer set i relation til karrierekulturen i forsvaret. Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager Antal ord:

2 Abstract The Danish Defence has in recent years experienced that an increasing number of the younger officers have chosen to leave. There are several reasons for this and therefore a number of analysis s have been initiated to find the right answers towards this challenge. This thesis should be seen as a contribution to the discussions concerning the issue of young officers leaving the Danish Armed Forces. The overall subject for this thesis is: Younger officers career opportunities. Horizontal and vertical career In the light of this the following problem will be analyzed: How is the present career culture in the Danish Defence in keeping up with the expectations of the young officers and their career opportunities, and how is motivation affected when reality is not meeting expectations? This thesis consists of two main analyses. One deals with the career culture in the Danish Defence, and one dealing with the expectations of the young officers and the motivation in relation to their career opportunities. The overall conclusion is that the career culture needs to be adjusted in order to meet the career expectations of the younger officers and thereby retain their motivation for employment with the Danish Defence. 1

3 Resume Forsvaret har igennem de seneste 4 år oplevet en større afgang af yngre officerer. Med baggrund heri har forsvaret initieret en række opfølgende undersøgelser med det formål at finde de bagvedliggende årsager til afgangen. Der er således fremkommet flere bud på, hvorledes forsvaret fremadrettet kan agere i relation til fastholdelsen af de yngre officerer. Et væsentligt fundament for de anbefalinger, der er fremkommet, er udarbejdet af Capacent Epinion, der på bestilling af Forsvarets Personeltjeneste (FPT) har taget udgangspunkt i motivation og fastholdelse. Helt eksplicit har man gennem en række kvalitative fokusinterview set på motivation og behov i relation til fastholdelse. Udgangspunktet for analysen har været Maslows motivationsteori. Med baggrund heri er det fundet interessant, dels at se på, hvorvidt karrierekultur betyder noget i forhold til de yngre officerers valg i forhold til karriere, og dels på, om der gennem en analyse af forventning og motivation kan tilføres et nyt perspektiv i forhold til forståelsen af de yngre officerers motivation for valg af karriere. Overordnet opstilles efterfølgende specialeemne: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. For at gøre det muligt at kunne gennemføre en analyse og efterfølgende fremkomme med egentlige anbefalinger, opstilles følgende problemformulering: Hvorledes harmonerer Forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Med baggrund heri er det specialets grundlæggende ide at kunne bidrage til såvel den igangværende debat som den fremtidige debat, idet det er min antagelse, at officersafgangen altid vil være en del af forsvarets udfordringer. Med udgangspunkt i problemformuleringen er specialet opbygget af to hovedanalyser. Første analyse ser på forsvarets karrierekultur, set ud fra dels de yngre officerers perspektiv, dels fra arbejdsgivers perspektiv. Herigennem søges afdækket, om der 2

4 eksisterer en fælles forståelse for og forventning til, hvorledes karrierekulturen bør se ud og ikke mindst hvilken betydning, denne har. Anden hovedanalyse tager sit afsæt i forventningsteorien og ser dermed på motivation og forventning i relation til karrieremuligheder. Efterfølgende gennemføres en diskussion af de fremkomne resultater fra de to hovedanalyser med henblik på at kunne komme med en besvarelse af specialets problemformulering. Der er i specialet valgt at opstille et overordnet videnskabsteoretisk udgangspunkt. Med specialets placering inden for samfundsvidenskaben ses en naturlig forbindelse til socialkonstruktivismen. Yderligere ses denne at understøtte den kvalitative metode, der anvendes i specialet. I socialkonstruktivismen gøres op med traditionel positivistisk forståelse af videnskab som en objektiv sandhed, hvor opgaven er at fremstille målelig viden i forhold til en fysisk virkelighed. Herudover tildeles sproget en central placering, idet det er igennem sproget, vi skaber opfattelsen af den omkringliggende verden. Netop den sproglige fokusering og menneskelige tolkning af verden i forhold til den kontekst, mennesket befinder sig i, ses at have en implicit sammenhæng til den kvalitative tilgang, ligesom dette indtager en væsentlig rolle i forhold til analysen af karriekulturen i forsvaret. Specialets empiri er indhentet gennem kvalitative interviews. Der er gennemført interview med arbejdsgiver samt fokusgruppe, bestående af yngre officerer i premierløjtnant- og kaptajnsgraden. Yderligere er tidligere hovedrapporter og afgangsinterview med de yngre officerer anvendt som empiri i specialet. Den overordnede konklusion på specialet er, at der bør ske en justering af karrierekulturen i forsvaret. Karrierekulturen er i forsvaret hovedsagligt fokuseret omkring en vertikal forståelse af karriere som begreb. Denne forståelse ønskes fra såvel arbejdsgiver som de yngre officerers side ændret til i højere grad at indeholde en forståelse og accept af det horisontale karrierespor. Dog sker der gennem uddannelsen af den yngre officer, gennem personelsamtaler med udstikkere og chefer, en italesættelse af karrierekulturen som noget, der primært sker vertikalt, hvorved der fastholdes en forståelse for karriere som noget, der udelukkende sker i det vertikale plan. Yderligere er der i forhold til det at vælge karriere fra de yngre officerers side indbygget en høj grad af forventning i forhold til at modtage karrieremuligheder efter princippet om noget for noget. Når den yngre officer tilbyder sine kompetencer og herunder påtager sig funktioner og opgaver, er det med en 3

5 klar forventning om, at der følger noget med. Såfremt denne forventning ikke indfries, har dette en negativ betydning for motivationen, hvilket i sidste ende kan medføre, at den yngre officer fravælger forsvaret som arbejdsplads. 4

6 Indhold 1. Indledning Specialets motivation Problemstilling Problemformulering Hypotese Begrebsdefinitioner Forsvarets karrierekultur Forventning Karrieremuligheder Motivation Specialets formål Specialets relevans Teori Metode Empiri Afgrænsning Projektopbygning Metode og teoriafsnit Den kvalitative metode Det kvalitative forskningsinterview Interviewform og antal Generaliserbarhed, reliabilitet og validitet Generaliserbarhed Reliabilitet

7 Validitet Valg af teori Kulturteori Det symbolske perspektiv kontra det funktionalistiske Spiralmodellen Vrooms forventningsteori Analyse af forsvarets karrierekultur Operationalisering Fokuspunkter Forsvarets Karrierekultur Forståelse af karriere som begreb Spiralanalyse: Vertikal og horisontal karriereopfattelse Delkonklusion Analyse af yngre officerers forventninger til karriere og disses indflydelse på motivationen Operationalisering Karriereplanlægning, muligheder og tilbud De yngre officerers forventning og motivation De yngre officerers præferencer, handlinger og forventninger i relation til valg af karrieremuligheder Delkonklusion Diskussion Konklusion Perspektivering Bibliografi Bilagsoversigt Dette Speciale udgives på nettet uden bilag. 6

8 1. Indledning Formålet med dette kapitel er at indføre læseren i de tanker, der ligger bagved nærværende speciales tilblivelse. Herudover opstilles gennem en problemdiskussion den for specialet dimensionerende problemformulering samt underliggende hypotese. I forlængelse heraf opstilles specialets afgrænsning samt opbygning, for herved at give læseren et overblik over såvel specialets omfang samt logik. Endelig gives læseren en forståelse af specialets formål og relevans. I den efterfølgende beskrivelse har jeg valgt at beskrive baggrunden for afgang af yngre officerer på premierløjtnant- og kaptajnsniveauet, med det formål at give læseren en kort indføring i dels problematikken og dels de udfordringer, forsvaret som virksomhed står overfor, nu og i fremtiden. Yderligere har jeg kort valgt at redegøre for de strukturelle uddannelser og karriereveje i forsvaret, da disse understøtter forståelsen af forsvarets karriereudviklingsmuligheder. Alle virksomheder, inklusive forsvaret, har behov for konstant at have fokus på medarbejdernes karrieremuligheder, motivation samt virksomhedens kultur, for herigennem at kunne tiltrække og fastholde dygtige, engagerede medarbejdere. Men ét er at fokusere på udfordringerne, ét andet er at operationalisere fokuseringen til brugbare løsninger. Samtidigt kompliceres denne udfordring i og med, at forsvaret som virksomhed, når det gælder rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, befinder sig i konkurrence med såvel den øvrige offentlige som private sektor. Forsvaret har som virksomhed megen fokus rettet mod netop rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på alle niveauer, herunder et øget fokus på specielt de yngre officerer. Gennem den senere årrække, specielt efter 2007, er der igangsat initiativer med henblik på at gøre forsvaret yderligere attraktivt på det brede arbejdsmarked. Kampagner i de offentlige medier, uddannelseskaravaner, operation bedre hverdag, centralisering af personelforvaltningen (2005) o.a. er tiltag, som alle er igangsat med henblik på at gøre forsvaret attraktivt og effektiv som virksomhed. Trods øget fokus på rekruttering og fastholdelse har forsvaret gennem de seneste 10 år oplevet en stigende afgang af medarbejdere på alle funktionsniveauer og funktionsområder blandt virksomhedens medarbejdere. Specielt har de yngre officerer 7

9 blandt kaptajnerne, kaptajnløjtnanterne (M321) og premierløjtnanterne (M312) i stigende grad valgt at forlade virksomheden til fordel for en karriere udenfor Forsvaret. Det, at der blandt en medarbejdergruppe i en given virksomhed eksisterer en vis grad af personaleomsætning, er, for så vidt angår normaliteten heri, ikke odiøst. Problematikken for en virksomhed, i dette tilfælde forsvaret, er ikke, at der er yngre officerer, der vælger at forlade virksomheden. Problematikken består i, at der er flere og flere, der træffer denne beslutning. I perioden steg personaleomsætningen blandt de yngre officerer. Forsvaret har derfor eksplicit skullet forholde sig til at kunne håndtere en større personaleomsætning end tidligere. Denne udfordring adresseres af forsvaret igennem Delstrategi for personel som en del af forsvarets mission, vision og strategi 1. Trods det, at forsvaret vælger at opstille delstrategi for personel, opstilles der ikke eksplicitte målsætninger for håndteringen af personaleomsætningsproblematikken. Når forsvaret vælger at adressere den stigende afgang blandt de yngre officerer, skal det yderligere ses i lyset af, at netop denne gruppe udgør et kritisk element blandt medarbejderstaben. Det kritiske består i, at det tager mellem 10 og15 år at uddanne en kaptajn/kaptajnløjtnant, ligesom det ikke er muligt at rekruttere direkte ind i graden, grundet de specielle kompetencer, der knytter sig til officerens funktionsområde. Der er altså tale om en forstærkning af problematikken grundet en manglende mulighed for at kunne rekruttere medarbejdere fra det øvrige arbejdsmarked direkte ind på disse funktionsniveauer. Som følge af afgangen har forsvaret valgt at monitere afgangsproblematikken ved at lade Capacent Epinion (CE) gennemføre afgangsinterview med de officerer, som vælger at forlade forsvaret, samt gennemføre interview med fokusgrupper, forankret bredt blandt forsvarets yngre medarbejdere. Som en del af konklusionen på afgangen blandt de yngre officerer samt de gennemførte fokusgruppeinterview, fremføres det blandt de yngre officerer, at specielt mulighederne for karriere udgør en afgørende faktor i forbindelse med valget om at forlade forsvaret eller henholdsvis at blive 2. Som det også afdækkes i afgangsrapporteringen, er der andre parametre, der gør sig gældende, når de yngre officerer vælger at forlade forsvaret. De gennemførte 1 Forsvarets strategier en del af Forsvarets mission, vision og strategier. Udgivet af Forsvarskommandoen december Baseret på FKO direktiv LE 121-0: Forsvarets mission, vision og strategier. 2 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion og Forsvarets Rekruttering. Interview med afgåede. Notat. Capacent Epinion 1/

10 afgangsinterviews har med såvel de afgåede yngre officerer, som med fokusgrupper fra alle tre værn, Søværnet (SVN), Hæren (HRN) og Flyvevåbnet (FLV), afdækket flere forskellige parametre, der alle indgår i officerens afvejning i forhold til valget om at fravælge forsvaret som arbejdsplads. De vigtigste grunde til afgang 3, der nævnes, er materiel- og personelforholdene, kontakten til udstikkeren 4 samt fraværet af en karriereplan og ønsket om en horisontal karrierevej. Netop fraværet af en karrieplan og ønsket om en horisontal karrierevej ses i forhold til nærværende speciale som en bagvedliggende årsag for specialets aktualitet, idet dette i udgangspunktet ses at kunne understøtte en antagelse om, at de forventninger, de yngre officerer har til karrieremuligheder og dermed disses motivation, måske ikke mødes af den karrierekultur, der eksisterer i forsvaret. Forsvaret centrerer sin karriereudvikling i relation til officererne, primært omkring egne strukturelle uddannelser. Her udgør videreuddannelsestrin I for ledere (VUT I/L) og Videreuddannelsestrin II for ledere (VUT II/L) de væsentligste kompetenceudviklingsmuligheder. Yderligere er der for hæren indlagt operations- og føringsuddannelse (OFU), der gennemføres af hærofficerer, der har ansøgt om denne uddannelse forud for indtræden på VUT II/L Stabskursus. I forhold til karriereplanlægningen for den yngre officer eksisterer der en mere eller mindre slagen karrierevej med indlagte uddannelses- såvel som funktionsmæssige krav. Officeren skal igennem et fast uddannelsesforløb og beklæde forskellige funktioner på forskellige niveauer som en del af sin karriereudvikling. Heri ligger der umiddelbart en god logik, set ud fra det synspunkt, at den enkelte medarbejder gives de nødvendige uddannelsesmæssige vilkår, viden om forskellige funktionsområder samt niveauer i forsvaret. Men modsvares de forventninger og de ønsker, som de yngre officerer har til egen udvikling, og stimuleres motivationen herigennem? Når man i forsvaret taler om karriereudvikling, tillader jeg mig indledningsvist at anføre, at man i forsvaret oftest taler ud fra en vertikal forståelse af karriere som begreb. Dette understøttes af følgende citat fra 3 Forsvarets Rekruttering, Interview med afgåede. Notat.Capacent Epinion 1/ Udstikkeren. HR medarbejder med ansvaret på karrieudvikling i forhold til de yngre officerer. Premierløjtnanter, kaptajner og kaptajnløjtnanter forvaltes HR-mæssigt af en kaptajn eller kaptajnløjtnant. Alle funktionsniveauer forvaltes karriereplanlægningsmæssigt af en udstikker. Udstikkerne er ansat ved Forsvarets Personeltjeneste. 9

11 eget gennemført interview med arbejdsgiverrepræsentant samt fokusgruppe-interview med yngre officerer: Det er jo det vi kæmper med, og det, der gør dit speciale interessant. Det er jo, at kulturen, at karriere har været opfattet ret ensidigt som vertikalt. En vertikal dimension, hvor hurtigt kunne du stige i graderne? Hvor du steg i graderne, og hvis du steg hurtigt, så gjorde du god karriere. Hvis du sådan ligesom blev stoppet, var du ikke i karrieren. Den har vi jo selv italesat. (Arbejdsgiverrepræsentant FPT 3. marts 2011, bilag 6, s.1) Altså i dag taler vi meget om at skelne mellem vertikalt karriereforløb og horisontalt karriereforløb. Men hvis du bare bruger ordet karriere overfor mig, så vil det altid, uanset hvordan du vender og drejer det, indikere noget vertikalt. Øhhh, man kan godt tale om man har en horisontal karriere i samme plan. Det er måske en gammeldags opfattelse, men for mig vil det altid være sådan. Hvis vi taler karriere, vil det altid være noget, der går opad. (Interviewperson yngre officerer i fokusgruppeinterview 10. marts 2011, bilag 7, s.1) Men er det den rigtige vej, og er det det, der er forventningen blandt de yngre officerer? Med baggrund i afgangsrapporteringen fremføres netop et argument om, at forsvaret ikke i tilstrækkeligt omfang prioriterer og planlægger på horisontale karriereudviklingsmuligheder Specialets motivation. Som leder og tidligere udstikker i Forsvarets Personeltjeneste (FPT) finder jeg det naturligt at koncentrere mit speciale omkring arbejdet med at forstå årsagerne til de senere års afgang blandt de yngre officerer. Min motivation for nærværende specialemne favner altså dels en interesse for her og nu at kunne bidrage yderligere til forståelsen for afgangsproblematikken blandt de yngre officerer, men samtidigt også igennem specialeprocessen at afdække en viden på området, som jeg kan anvende i forbindelse med mit fremadrettede virke som leder i forsvaret. Jeg forestiller mig på ingen måde, at jeg med specialet vil kunne løse forsvarets udfordringer på området, men udelukkende, at jeg måske kan bidrage til en større forståelse for problematikken omkring fastholdelse af de 10

12 yngre officerer gennem udpegning af eksempelvis ideer, muligheder og opmærksomhedspunkter, relevante for den fortsatte debat. I den sammenhæng tillader jeg mig at fremføre en vis undren i forhold til, hvorledes forsvaret håndterer afgangen. Dette forstået på den måde, at forsvaret trods en kvalitativ viden omkring årsager til afgangen ikke har kunnet dæmme op denne. Her ser jeg, at det bliver særligt interessant at fremkomme med konklusioner, der kan belyse, hvorvidt forsvaret rent faktisk har den rigtige karrierekultur, og hvorvidt denne understøtter de yngre officerers forventning og dermed motivation i relation til karriere. Min undren har således gennem min ansættelse som udstikker og ikke mindst som officer påvirket min lyst til at beskæftige mig med dette problemområde. I specialet indtager denne undren således en bagvedliggende drivkraft i forhold til motivationen for at skrive specialet, men samtidig også i relation til hele tilgangen og opbygningen af specialet. Motivationen for valg af specialeemne og problemformulering skal altså ses i lyset af ønsket om at kunne fremkomme med en mere dybdegående forståelse af betydningen for karriereudviklingsmulighederne i forsvaret, set i forhold til motivationen af de yngre officerer. Herudover ser jeg, at det i denne forbindelse er interessant at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur. Som virksomhed agerer forsvaret i en kontekst, hvor ikke bare virksomhedskulturen er den lim, der binder virksomheden sammen, men samtidig også den fortælling, der tilbydes potentielle nye medarbejdere såvel som allerede ansatte Problemstilling Det af Forsvarets Personel Tjeneste (FPT) udarbejdede specialeemne er: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. Jeg vælger i specialet at tage udgangspunkt i motivation og kultur. Når disse to perspektiver ses relevante og aktuelle, er det delvist med baggrund i, at afgangsårsagerne af Capacent Epinion belyses ud fra et motivationsmæssigt perspektiv 5, nærmere betegnet med inspiration i Maslows behovspyramide. Ved at vælge Maslows behovsteori, har Capacent Epinion valgt at beskæftige sig med den del af motivationsteorien, der placerer 5 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion 1/

13 sig i feltet af content -teorierne. Men kan man alene beskrive årsager til at vælge at sige sit arbejde op ud fra dette perspektiv? I dag, hvor de sikkerhedsmæssige behov, eksempelvis jobsikkerhed, i høj grad er understøttet, synes det relevant at se på motivation ud fra en rationel forventningsafstemning hos den enkelte yngre officer. Et yderligere argument i forhold til at vælge at se på motivation med baggrund i det kognitive felt er den, at yngre officerer ligesom øvrige officerer tjenestemandsansættes, hvorfor frygt for eksempelvis arbejdsløshed kan antages at være relativt lav i forhold til andre erhverv med anden ansættelsesretlig baggrund. Og skal man, for at kunne forstå de dybereliggende årsager til, at yngre officerer vælger at forlade et job i forsvaret, ikke ligeledes forstå de temaer, der definerer de kulturmæssige opfattelser af karriere som begreb, samt karrieremuligheder generelt? Hvad tilbyder forsvaret af karriere? Hvad forstås ved horisontal og vertikal karriere, og er der sammenhæng med medarbejdernes opfattelse af disse begreber? Bevæger man sig ind på forsvarets hjemmeside, i det ærinde at få indsigt i forsvarets holdning til karriere og udvikling, finder man følgende beskrivelser: En moderne arbejdsplads Vores holdning er, at den enkelte medarbejder skal udvikle sig både fagligt og personligt, så det har værdi for hele arbejdslivet. Dét giver motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, som trives, og som er af stor værdi for hele organisationen. Her er rig mulighed for at rokere rundt og få nye udfordringer, uanset om man er chef, leder, mellemleder, generalist, specialist eller noget helt andet. Internt støtter vi op om hver eneste ansat gennem personlige udviklingsplaner med tiltag, som både styrker medarbejderen og Forsvaret 6 Det er her valgt at fremhæve de for specialet interessante passager. Som det fremgår af ovenstående tekst, er forsvaret optaget af at skabe motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, uanset om man er leder, mellemleder, generalist eller noget helt andet. For at opnå dette, skal der blandt andet for hver enkelt ansat udarbejdes personlige udviklingsplaner. Men hvad betyder dette, og hvordan forstås dette i organisationen? Er der sammenhæng mellem arbejdsgiverens og medarbejdernes ønsker, krav og forventninger? Når forsvaret ønsker at motivere medarbejderen til at uddanne sig og gøre 6 Downloaded 28. marts

14 karriere, hvad er det så for stimuli, der tilbydes, og hvordan harmonerer den karrieremæssige kultur i forsvaret med disse ønsker? I den forbindelse ses det yderst relevant at forholde sig til forsvarets karrierekultur. Hvad er kulturen i forhold til de yngre officerers karrieremuligheder et udtryk for, og hvorledes kommunikeres dette ud i organisationen? Eksisterer der ud over den eksplicitte kommunikerede viden en ikke nedskrevet karrierepolicy i relation til karriereudviklingen, og er denne kendt af medarbejderne? Disse spørgsmål finder jeg interessante og dimensionerende for karrieredebatten i forsvaret, og de vil derfor ligge som en bagvedliggende undren i forhold til dette speciales analyse og konklusioner. At netop karrierekulturen og motivationen for karriere er interessant, ser jeg begrundet i, at der i forsvaret eksisterer en stærk karrierekultur, hvor konkurrencementaliteten blandt de yngre officerer dels er forankret i den arketype, de yngre officerer repræsenterer, og dels, at forsvaret igennem hele karrieren forsøger at stimulere denne mentalitet. Derved ses der at opstå et muligt spændingsfelt mellem arbejdsgiver og de yngre officerer i forhold til forståelsen af karriere samt de muligheder, der tilbydes. Herved påvirkes forsvarets karriereplanlægning og dermed de muligheder, der tilbydes de yngre officerer. Dette medfører implicit, at de yngre officerer undervejs i karrieren vil stilles over for karrieremæssige valg, hvor disses forventninger udfordres og måske ikke indfries, med efterfølgende påvirkning af motivationen Problemformulering Med baggrund i ovenstående opstilles efterstående problemformulering: Hvorledes harmonerer forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Problemformuleringen lægger dermed op til en todelt specialestruktur. Den første del vil tage udgangspunkt i forsvarets karrierekultur med det formål at finde karakteristika omkring den karrieremæssige kultur i forsvaret, set fra et arbejdsgiver- såvel som et medarbejderperspektiv. Hensigten med analysen af forsvarets karrierekultur er at skabe forudsætning for at kunne synliggøre en forståelse for og sammenhæng med de yngre 13

15 officerers forventninger og motivation i relation til karrieremuligheder. Anden del vil beskæftige sig med karriemuligheder i relation til de yngre officerers forventning til karriere og dermed motivation Hypotese Med baggrund i problemformuleringen samt den nuværende afgangssituation i forsvaret vælger jeg at opstille følgende hypotese: Forsvarets karrierekultur favner ikke i tilstrækkelig grad de yngre officerers forventning i forhold til karrieremuligheder, og dermed påvirkes motivationen negativt. Det er således min antagelse, at der eksisterer en eksplicit karrierekultur i forsvaret. En kultur, der kommunikeres ud i organisationen gennem karriereplanlægning, forsvarets officielle opfattelse og fortælling omkring karriere, men som ikke nødvendigvis afspejler den tavse karrierekultur, herunder de fortolkninger og dermed den forståelsesramme, der eksisterer blandt de yngre officerer. Hypotesen bliver således i specialet en væsentlig faktor i relation til de spørgsmål, der er søgt indhentet viden om, gennem de kvalitative interviews med arbejdsgiver og de yngre officerer Begrebsdefinitioner Specialets problemformulering indeholder et antal begreber, for hvilke det findes relevant at opstille en nærmere beskrivelse Forsvarets karrierekultur Begrebet synes ikke eksplicit at eksistere i forsvarets vokabularium, men er opstillet til brug for dette speciale. Med karrierekultur menes de temaer, der eksisterer i forsvaret og som diskuteres, de eksplicitte krav til medarbejderadfærd, der hersker, og de begrundelser, der fremføres samt definerer forsvarets opfattelse af karriere, herunder den praktiske gennemførelse af karrieplanlægning og kompetenceudvikling. I relation til specialet vil karrierekultur eksplicit blive omtalt og anvendt i forbindelse med at forstå hvilken opfattelse, arbejdsgiver har af karrieremulighederne i forsvaret og medarbejdernes opfattelse af samme. 14

16 Forventning Umiddelbart synes ordet ikke i sig selv at indeholde nogen speciel interesse og værdi, men for nærværende speciale opfattes forventning som noget væsentligt. Det væsentlige består i, at forventning for de yngre officerer i relation til karrieremuligheder ses at kunne udtrykke såvel et ønske som det kan udtrykke officerens forventning om, at en given handling eksplicit medfører et bestemt resultat, eksempelvis karrieremulighed. Forventning kan yderligere udtrykkes som de yngre officerers tro på sandsynligheden for, at disses handlinger vil medføre et bestemt resultat Karrieremuligheder Karrieremuligheder ses som de samlede muligheder, den yngre officer har i relation til at kunne gøre karriere indenfor forsvaret. Disse muligheder indeholder såvel vertikal karriere som horisontal karriere, hvor de vertikale karrieremuligheder indbefatter en karriere, som i udgangspunktet indeholder muligheden for avancement til højere funktionsniveau. Yderligere er der med den vertikale karrieremulighed fra forsvarets side dannet tyngde omkring generalisten i den forstand, at såfremt man skal til tops i forsvaret, vil tyngden i medarbejderens erfaringer og jobfunktioner placere sig i generalistfeltet. Der sættes altså i en vis forstand lighedstegn mellem vertikal karriere og generalisme i forhold til funktionsområder. I modsætning hertil står de horisontale karrieremuligheder, hvor fokus i forhold til den yngre officers muligheder fokuseres mod stillinger og karriere inden for samme funktionsniveau eller med baggrund i et specialiseret karrieudviklingsforløb. Der kan dog være tale om udnævnelse til højere funktionsniveau. Normalt ses dette ikke gennemført til chefniveauet M401 (oberstløjtnantsniveau) og slutter altså ved udnævnelse til major M322, en major udnævnt i geleddet eller major M331/M332, major udnævnt efter gennemgang af videreuddannelse (VUT II/L) Motivation Søger man en egentlig definition af motivation som begreb, vil man se, at der igennem tiderne er opstillet mange forskellige forsøg på at forklare ordet. Ordet motivation har rødder i de latinske motio, moveo og motivus, der kan oversættes til bevægelse, sætte i bevægelse eller en bevægende årsag (Katzelnelson 2004:15; Pinder 1998:12). Motivation kan ikke sættes lig med adfærd, men kan snarere beskrives som en 15

17 psykologisk tilstand, som påvirker adfærden. Det interessante er altså at se på, hvorledes man i arbejdsmæssig sammenhæng kan skabe den eller de tilstande, der sikrer en målrettet adfærd. I dette speciale ses det særligt interessant at se på, hvorledes tilbuddet om karriere som genstand påvirker yngre officerers motivation. Ser man over tid på motivation, er forhold som løn og jobindhold og karrieremuligheder, forskellige indfaldsvinkler til at forstå, hvad der motiverer. Dog er der en udbredt enighed om, at medarbejderens adfærd er behovsstyret, hvorfor dette netop kunne kaldes indgrebspunktet for at kunne påvirke motivationen. Ifølge (Bourne 2008) er motivation det, der driver mennesker til at handle i forhold til deres behov, konkrete mål og hvad de efterstræber. Motivation har at gøre med dynamikken i forhold til det enkelte individs handlinger så som aktivering og energimobilisering. (Madsen, 1974: 27 ) 1.7. Specialets formål Sammenfattet er det specialets formål at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur, set fra et arbejdsgiver- og medarbejderperspektiv. Herudover vil specialet beskæftige sig med forventning og motivation blandt de yngre officerer i relation til karrieremuligheder. Det er ikke formålet med dette speciale at fremkomme med et konkret forslag til, hvorledes forsvarets karrieresystem fremadrettet kunne se ud. Specialets formål er gennem en explorativ analysetilgang at fremkomme med konklusioner på, hvorledes sammenhængen er mellem forsvarets karrierekultur og de yngre officerers forventning og motivation i relation til karrieremulighederne i forsvaret. I forlængelse heraf opstilles egentlige anbefalinger, som kan bidrage til den fortsatte debat omkring karriere og fastholdelse af de yngre officerer Specialets relevans Dette speciale adresserer en for forsvaret meget konkret og nærværende problematik: afgang af yngre officerer. At karrieremuligheder for yngre officerer er et relevant emne, understreges som anført gennem afgangsproblematikken, men samtidig understreges 16