Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640"

Transkript

1 Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i forsvaret. En analyse af forventning og motivation blandt forsvarets yngre officerer set i relation til karrierekulturen i forsvaret. Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager Antal ord:

2 Abstract The Danish Defence has in recent years experienced that an increasing number of the younger officers have chosen to leave. There are several reasons for this and therefore a number of analysis s have been initiated to find the right answers towards this challenge. This thesis should be seen as a contribution to the discussions concerning the issue of young officers leaving the Danish Armed Forces. The overall subject for this thesis is: Younger officers career opportunities. Horizontal and vertical career In the light of this the following problem will be analyzed: How is the present career culture in the Danish Defence in keeping up with the expectations of the young officers and their career opportunities, and how is motivation affected when reality is not meeting expectations? This thesis consists of two main analyses. One deals with the career culture in the Danish Defence, and one dealing with the expectations of the young officers and the motivation in relation to their career opportunities. The overall conclusion is that the career culture needs to be adjusted in order to meet the career expectations of the younger officers and thereby retain their motivation for employment with the Danish Defence. 1

3 Resume Forsvaret har igennem de seneste 4 år oplevet en større afgang af yngre officerer. Med baggrund heri har forsvaret initieret en række opfølgende undersøgelser med det formål at finde de bagvedliggende årsager til afgangen. Der er således fremkommet flere bud på, hvorledes forsvaret fremadrettet kan agere i relation til fastholdelsen af de yngre officerer. Et væsentligt fundament for de anbefalinger, der er fremkommet, er udarbejdet af Capacent Epinion, der på bestilling af Forsvarets Personeltjeneste (FPT) har taget udgangspunkt i motivation og fastholdelse. Helt eksplicit har man gennem en række kvalitative fokusinterview set på motivation og behov i relation til fastholdelse. Udgangspunktet for analysen har været Maslows motivationsteori. Med baggrund heri er det fundet interessant, dels at se på, hvorvidt karrierekultur betyder noget i forhold til de yngre officerers valg i forhold til karriere, og dels på, om der gennem en analyse af forventning og motivation kan tilføres et nyt perspektiv i forhold til forståelsen af de yngre officerers motivation for valg af karriere. Overordnet opstilles efterfølgende specialeemne: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. For at gøre det muligt at kunne gennemføre en analyse og efterfølgende fremkomme med egentlige anbefalinger, opstilles følgende problemformulering: Hvorledes harmonerer Forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Med baggrund heri er det specialets grundlæggende ide at kunne bidrage til såvel den igangværende debat som den fremtidige debat, idet det er min antagelse, at officersafgangen altid vil være en del af forsvarets udfordringer. Med udgangspunkt i problemformuleringen er specialet opbygget af to hovedanalyser. Første analyse ser på forsvarets karrierekultur, set ud fra dels de yngre officerers perspektiv, dels fra arbejdsgivers perspektiv. Herigennem søges afdækket, om der 2

4 eksisterer en fælles forståelse for og forventning til, hvorledes karrierekulturen bør se ud og ikke mindst hvilken betydning, denne har. Anden hovedanalyse tager sit afsæt i forventningsteorien og ser dermed på motivation og forventning i relation til karrieremuligheder. Efterfølgende gennemføres en diskussion af de fremkomne resultater fra de to hovedanalyser med henblik på at kunne komme med en besvarelse af specialets problemformulering. Der er i specialet valgt at opstille et overordnet videnskabsteoretisk udgangspunkt. Med specialets placering inden for samfundsvidenskaben ses en naturlig forbindelse til socialkonstruktivismen. Yderligere ses denne at understøtte den kvalitative metode, der anvendes i specialet. I socialkonstruktivismen gøres op med traditionel positivistisk forståelse af videnskab som en objektiv sandhed, hvor opgaven er at fremstille målelig viden i forhold til en fysisk virkelighed. Herudover tildeles sproget en central placering, idet det er igennem sproget, vi skaber opfattelsen af den omkringliggende verden. Netop den sproglige fokusering og menneskelige tolkning af verden i forhold til den kontekst, mennesket befinder sig i, ses at have en implicit sammenhæng til den kvalitative tilgang, ligesom dette indtager en væsentlig rolle i forhold til analysen af karriekulturen i forsvaret. Specialets empiri er indhentet gennem kvalitative interviews. Der er gennemført interview med arbejdsgiver samt fokusgruppe, bestående af yngre officerer i premierløjtnant- og kaptajnsgraden. Yderligere er tidligere hovedrapporter og afgangsinterview med de yngre officerer anvendt som empiri i specialet. Den overordnede konklusion på specialet er, at der bør ske en justering af karrierekulturen i forsvaret. Karrierekulturen er i forsvaret hovedsagligt fokuseret omkring en vertikal forståelse af karriere som begreb. Denne forståelse ønskes fra såvel arbejdsgiver som de yngre officerers side ændret til i højere grad at indeholde en forståelse og accept af det horisontale karrierespor. Dog sker der gennem uddannelsen af den yngre officer, gennem personelsamtaler med udstikkere og chefer, en italesættelse af karrierekulturen som noget, der primært sker vertikalt, hvorved der fastholdes en forståelse for karriere som noget, der udelukkende sker i det vertikale plan. Yderligere er der i forhold til det at vælge karriere fra de yngre officerers side indbygget en høj grad af forventning i forhold til at modtage karrieremuligheder efter princippet om noget for noget. Når den yngre officer tilbyder sine kompetencer og herunder påtager sig funktioner og opgaver, er det med en 3

5 klar forventning om, at der følger noget med. Såfremt denne forventning ikke indfries, har dette en negativ betydning for motivationen, hvilket i sidste ende kan medføre, at den yngre officer fravælger forsvaret som arbejdsplads. 4

6 Indhold 1. Indledning Specialets motivation Problemstilling Problemformulering Hypotese Begrebsdefinitioner Forsvarets karrierekultur Forventning Karrieremuligheder Motivation Specialets formål Specialets relevans Teori Metode Empiri Afgrænsning Projektopbygning Metode og teoriafsnit Den kvalitative metode Det kvalitative forskningsinterview Interviewform og antal Generaliserbarhed, reliabilitet og validitet Generaliserbarhed Reliabilitet

7 Validitet Valg af teori Kulturteori Det symbolske perspektiv kontra det funktionalistiske Spiralmodellen Vrooms forventningsteori Analyse af forsvarets karrierekultur Operationalisering Fokuspunkter Forsvarets Karrierekultur Forståelse af karriere som begreb Spiralanalyse: Vertikal og horisontal karriereopfattelse Delkonklusion Analyse af yngre officerers forventninger til karriere og disses indflydelse på motivationen Operationalisering Karriereplanlægning, muligheder og tilbud De yngre officerers forventning og motivation De yngre officerers præferencer, handlinger og forventninger i relation til valg af karrieremuligheder Delkonklusion Diskussion Konklusion Perspektivering Bibliografi Bilagsoversigt Dette Speciale udgives på nettet uden bilag. 6

8 1. Indledning Formålet med dette kapitel er at indføre læseren i de tanker, der ligger bagved nærværende speciales tilblivelse. Herudover opstilles gennem en problemdiskussion den for specialet dimensionerende problemformulering samt underliggende hypotese. I forlængelse heraf opstilles specialets afgrænsning samt opbygning, for herved at give læseren et overblik over såvel specialets omfang samt logik. Endelig gives læseren en forståelse af specialets formål og relevans. I den efterfølgende beskrivelse har jeg valgt at beskrive baggrunden for afgang af yngre officerer på premierløjtnant- og kaptajnsniveauet, med det formål at give læseren en kort indføring i dels problematikken og dels de udfordringer, forsvaret som virksomhed står overfor, nu og i fremtiden. Yderligere har jeg kort valgt at redegøre for de strukturelle uddannelser og karriereveje i forsvaret, da disse understøtter forståelsen af forsvarets karriereudviklingsmuligheder. Alle virksomheder, inklusive forsvaret, har behov for konstant at have fokus på medarbejdernes karrieremuligheder, motivation samt virksomhedens kultur, for herigennem at kunne tiltrække og fastholde dygtige, engagerede medarbejdere. Men ét er at fokusere på udfordringerne, ét andet er at operationalisere fokuseringen til brugbare løsninger. Samtidigt kompliceres denne udfordring i og med, at forsvaret som virksomhed, når det gælder rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, befinder sig i konkurrence med såvel den øvrige offentlige som private sektor. Forsvaret har som virksomhed megen fokus rettet mod netop rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på alle niveauer, herunder et øget fokus på specielt de yngre officerer. Gennem den senere årrække, specielt efter 2007, er der igangsat initiativer med henblik på at gøre forsvaret yderligere attraktivt på det brede arbejdsmarked. Kampagner i de offentlige medier, uddannelseskaravaner, operation bedre hverdag, centralisering af personelforvaltningen (2005) o.a. er tiltag, som alle er igangsat med henblik på at gøre forsvaret attraktivt og effektiv som virksomhed. Trods øget fokus på rekruttering og fastholdelse har forsvaret gennem de seneste 10 år oplevet en stigende afgang af medarbejdere på alle funktionsniveauer og funktionsområder blandt virksomhedens medarbejdere. Specielt har de yngre officerer 7

9 blandt kaptajnerne, kaptajnløjtnanterne (M321) og premierløjtnanterne (M312) i stigende grad valgt at forlade virksomheden til fordel for en karriere udenfor Forsvaret. Det, at der blandt en medarbejdergruppe i en given virksomhed eksisterer en vis grad af personaleomsætning, er, for så vidt angår normaliteten heri, ikke odiøst. Problematikken for en virksomhed, i dette tilfælde forsvaret, er ikke, at der er yngre officerer, der vælger at forlade virksomheden. Problematikken består i, at der er flere og flere, der træffer denne beslutning. I perioden steg personaleomsætningen blandt de yngre officerer. Forsvaret har derfor eksplicit skullet forholde sig til at kunne håndtere en større personaleomsætning end tidligere. Denne udfordring adresseres af forsvaret igennem Delstrategi for personel som en del af forsvarets mission, vision og strategi 1. Trods det, at forsvaret vælger at opstille delstrategi for personel, opstilles der ikke eksplicitte målsætninger for håndteringen af personaleomsætningsproblematikken. Når forsvaret vælger at adressere den stigende afgang blandt de yngre officerer, skal det yderligere ses i lyset af, at netop denne gruppe udgør et kritisk element blandt medarbejderstaben. Det kritiske består i, at det tager mellem 10 og15 år at uddanne en kaptajn/kaptajnløjtnant, ligesom det ikke er muligt at rekruttere direkte ind i graden, grundet de specielle kompetencer, der knytter sig til officerens funktionsområde. Der er altså tale om en forstærkning af problematikken grundet en manglende mulighed for at kunne rekruttere medarbejdere fra det øvrige arbejdsmarked direkte ind på disse funktionsniveauer. Som følge af afgangen har forsvaret valgt at monitere afgangsproblematikken ved at lade Capacent Epinion (CE) gennemføre afgangsinterview med de officerer, som vælger at forlade forsvaret, samt gennemføre interview med fokusgrupper, forankret bredt blandt forsvarets yngre medarbejdere. Som en del af konklusionen på afgangen blandt de yngre officerer samt de gennemførte fokusgruppeinterview, fremføres det blandt de yngre officerer, at specielt mulighederne for karriere udgør en afgørende faktor i forbindelse med valget om at forlade forsvaret eller henholdsvis at blive 2. Som det også afdækkes i afgangsrapporteringen, er der andre parametre, der gør sig gældende, når de yngre officerer vælger at forlade forsvaret. De gennemførte 1 Forsvarets strategier en del af Forsvarets mission, vision og strategier. Udgivet af Forsvarskommandoen december Baseret på FKO direktiv LE 121-0: Forsvarets mission, vision og strategier. 2 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion og Forsvarets Rekruttering. Interview med afgåede. Notat. Capacent Epinion 1/

10 afgangsinterviews har med såvel de afgåede yngre officerer, som med fokusgrupper fra alle tre værn, Søværnet (SVN), Hæren (HRN) og Flyvevåbnet (FLV), afdækket flere forskellige parametre, der alle indgår i officerens afvejning i forhold til valget om at fravælge forsvaret som arbejdsplads. De vigtigste grunde til afgang 3, der nævnes, er materiel- og personelforholdene, kontakten til udstikkeren 4 samt fraværet af en karriereplan og ønsket om en horisontal karrierevej. Netop fraværet af en karrieplan og ønsket om en horisontal karrierevej ses i forhold til nærværende speciale som en bagvedliggende årsag for specialets aktualitet, idet dette i udgangspunktet ses at kunne understøtte en antagelse om, at de forventninger, de yngre officerer har til karrieremuligheder og dermed disses motivation, måske ikke mødes af den karrierekultur, der eksisterer i forsvaret. Forsvaret centrerer sin karriereudvikling i relation til officererne, primært omkring egne strukturelle uddannelser. Her udgør videreuddannelsestrin I for ledere (VUT I/L) og Videreuddannelsestrin II for ledere (VUT II/L) de væsentligste kompetenceudviklingsmuligheder. Yderligere er der for hæren indlagt operations- og føringsuddannelse (OFU), der gennemføres af hærofficerer, der har ansøgt om denne uddannelse forud for indtræden på VUT II/L Stabskursus. I forhold til karriereplanlægningen for den yngre officer eksisterer der en mere eller mindre slagen karrierevej med indlagte uddannelses- såvel som funktionsmæssige krav. Officeren skal igennem et fast uddannelsesforløb og beklæde forskellige funktioner på forskellige niveauer som en del af sin karriereudvikling. Heri ligger der umiddelbart en god logik, set ud fra det synspunkt, at den enkelte medarbejder gives de nødvendige uddannelsesmæssige vilkår, viden om forskellige funktionsområder samt niveauer i forsvaret. Men modsvares de forventninger og de ønsker, som de yngre officerer har til egen udvikling, og stimuleres motivationen herigennem? Når man i forsvaret taler om karriereudvikling, tillader jeg mig indledningsvist at anføre, at man i forsvaret oftest taler ud fra en vertikal forståelse af karriere som begreb. Dette understøttes af følgende citat fra 3 Forsvarets Rekruttering, Interview med afgåede. Notat.Capacent Epinion 1/ Udstikkeren. HR medarbejder med ansvaret på karrieudvikling i forhold til de yngre officerer. Premierløjtnanter, kaptajner og kaptajnløjtnanter forvaltes HR-mæssigt af en kaptajn eller kaptajnløjtnant. Alle funktionsniveauer forvaltes karriereplanlægningsmæssigt af en udstikker. Udstikkerne er ansat ved Forsvarets Personeltjeneste. 9

11 eget gennemført interview med arbejdsgiverrepræsentant samt fokusgruppe-interview med yngre officerer: Det er jo det vi kæmper med, og det, der gør dit speciale interessant. Det er jo, at kulturen, at karriere har været opfattet ret ensidigt som vertikalt. En vertikal dimension, hvor hurtigt kunne du stige i graderne? Hvor du steg i graderne, og hvis du steg hurtigt, så gjorde du god karriere. Hvis du sådan ligesom blev stoppet, var du ikke i karrieren. Den har vi jo selv italesat. (Arbejdsgiverrepræsentant FPT 3. marts 2011, bilag 6, s.1) Altså i dag taler vi meget om at skelne mellem vertikalt karriereforløb og horisontalt karriereforløb. Men hvis du bare bruger ordet karriere overfor mig, så vil det altid, uanset hvordan du vender og drejer det, indikere noget vertikalt. Øhhh, man kan godt tale om man har en horisontal karriere i samme plan. Det er måske en gammeldags opfattelse, men for mig vil det altid være sådan. Hvis vi taler karriere, vil det altid være noget, der går opad. (Interviewperson yngre officerer i fokusgruppeinterview 10. marts 2011, bilag 7, s.1) Men er det den rigtige vej, og er det det, der er forventningen blandt de yngre officerer? Med baggrund i afgangsrapporteringen fremføres netop et argument om, at forsvaret ikke i tilstrækkeligt omfang prioriterer og planlægger på horisontale karriereudviklingsmuligheder Specialets motivation. Som leder og tidligere udstikker i Forsvarets Personeltjeneste (FPT) finder jeg det naturligt at koncentrere mit speciale omkring arbejdet med at forstå årsagerne til de senere års afgang blandt de yngre officerer. Min motivation for nærværende specialemne favner altså dels en interesse for her og nu at kunne bidrage yderligere til forståelsen for afgangsproblematikken blandt de yngre officerer, men samtidigt også igennem specialeprocessen at afdække en viden på området, som jeg kan anvende i forbindelse med mit fremadrettede virke som leder i forsvaret. Jeg forestiller mig på ingen måde, at jeg med specialet vil kunne løse forsvarets udfordringer på området, men udelukkende, at jeg måske kan bidrage til en større forståelse for problematikken omkring fastholdelse af de 10

12 yngre officerer gennem udpegning af eksempelvis ideer, muligheder og opmærksomhedspunkter, relevante for den fortsatte debat. I den sammenhæng tillader jeg mig at fremføre en vis undren i forhold til, hvorledes forsvaret håndterer afgangen. Dette forstået på den måde, at forsvaret trods en kvalitativ viden omkring årsager til afgangen ikke har kunnet dæmme op denne. Her ser jeg, at det bliver særligt interessant at fremkomme med konklusioner, der kan belyse, hvorvidt forsvaret rent faktisk har den rigtige karrierekultur, og hvorvidt denne understøtter de yngre officerers forventning og dermed motivation i relation til karriere. Min undren har således gennem min ansættelse som udstikker og ikke mindst som officer påvirket min lyst til at beskæftige mig med dette problemområde. I specialet indtager denne undren således en bagvedliggende drivkraft i forhold til motivationen for at skrive specialet, men samtidig også i relation til hele tilgangen og opbygningen af specialet. Motivationen for valg af specialeemne og problemformulering skal altså ses i lyset af ønsket om at kunne fremkomme med en mere dybdegående forståelse af betydningen for karriereudviklingsmulighederne i forsvaret, set i forhold til motivationen af de yngre officerer. Herudover ser jeg, at det i denne forbindelse er interessant at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur. Som virksomhed agerer forsvaret i en kontekst, hvor ikke bare virksomhedskulturen er den lim, der binder virksomheden sammen, men samtidig også den fortælling, der tilbydes potentielle nye medarbejdere såvel som allerede ansatte Problemstilling Det af Forsvarets Personel Tjeneste (FPT) udarbejdede specialeemne er: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. Jeg vælger i specialet at tage udgangspunkt i motivation og kultur. Når disse to perspektiver ses relevante og aktuelle, er det delvist med baggrund i, at afgangsårsagerne af Capacent Epinion belyses ud fra et motivationsmæssigt perspektiv 5, nærmere betegnet med inspiration i Maslows behovspyramide. Ved at vælge Maslows behovsteori, har Capacent Epinion valgt at beskæftige sig med den del af motivationsteorien, der placerer 5 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion 1/

13 sig i feltet af content -teorierne. Men kan man alene beskrive årsager til at vælge at sige sit arbejde op ud fra dette perspektiv? I dag, hvor de sikkerhedsmæssige behov, eksempelvis jobsikkerhed, i høj grad er understøttet, synes det relevant at se på motivation ud fra en rationel forventningsafstemning hos den enkelte yngre officer. Et yderligere argument i forhold til at vælge at se på motivation med baggrund i det kognitive felt er den, at yngre officerer ligesom øvrige officerer tjenestemandsansættes, hvorfor frygt for eksempelvis arbejdsløshed kan antages at være relativt lav i forhold til andre erhverv med anden ansættelsesretlig baggrund. Og skal man, for at kunne forstå de dybereliggende årsager til, at yngre officerer vælger at forlade et job i forsvaret, ikke ligeledes forstå de temaer, der definerer de kulturmæssige opfattelser af karriere som begreb, samt karrieremuligheder generelt? Hvad tilbyder forsvaret af karriere? Hvad forstås ved horisontal og vertikal karriere, og er der sammenhæng med medarbejdernes opfattelse af disse begreber? Bevæger man sig ind på forsvarets hjemmeside, i det ærinde at få indsigt i forsvarets holdning til karriere og udvikling, finder man følgende beskrivelser: En moderne arbejdsplads Vores holdning er, at den enkelte medarbejder skal udvikle sig både fagligt og personligt, så det har værdi for hele arbejdslivet. Dét giver motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, som trives, og som er af stor værdi for hele organisationen. Her er rig mulighed for at rokere rundt og få nye udfordringer, uanset om man er chef, leder, mellemleder, generalist, specialist eller noget helt andet. Internt støtter vi op om hver eneste ansat gennem personlige udviklingsplaner med tiltag, som både styrker medarbejderen og Forsvaret 6 Det er her valgt at fremhæve de for specialet interessante passager. Som det fremgår af ovenstående tekst, er forsvaret optaget af at skabe motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, uanset om man er leder, mellemleder, generalist eller noget helt andet. For at opnå dette, skal der blandt andet for hver enkelt ansat udarbejdes personlige udviklingsplaner. Men hvad betyder dette, og hvordan forstås dette i organisationen? Er der sammenhæng mellem arbejdsgiverens og medarbejdernes ønsker, krav og forventninger? Når forsvaret ønsker at motivere medarbejderen til at uddanne sig og gøre 6 Downloaded 28. marts

14 karriere, hvad er det så for stimuli, der tilbydes, og hvordan harmonerer den karrieremæssige kultur i forsvaret med disse ønsker? I den forbindelse ses det yderst relevant at forholde sig til forsvarets karrierekultur. Hvad er kulturen i forhold til de yngre officerers karrieremuligheder et udtryk for, og hvorledes kommunikeres dette ud i organisationen? Eksisterer der ud over den eksplicitte kommunikerede viden en ikke nedskrevet karrierepolicy i relation til karriereudviklingen, og er denne kendt af medarbejderne? Disse spørgsmål finder jeg interessante og dimensionerende for karrieredebatten i forsvaret, og de vil derfor ligge som en bagvedliggende undren i forhold til dette speciales analyse og konklusioner. At netop karrierekulturen og motivationen for karriere er interessant, ser jeg begrundet i, at der i forsvaret eksisterer en stærk karrierekultur, hvor konkurrencementaliteten blandt de yngre officerer dels er forankret i den arketype, de yngre officerer repræsenterer, og dels, at forsvaret igennem hele karrieren forsøger at stimulere denne mentalitet. Derved ses der at opstå et muligt spændingsfelt mellem arbejdsgiver og de yngre officerer i forhold til forståelsen af karriere samt de muligheder, der tilbydes. Herved påvirkes forsvarets karriereplanlægning og dermed de muligheder, der tilbydes de yngre officerer. Dette medfører implicit, at de yngre officerer undervejs i karrieren vil stilles over for karrieremæssige valg, hvor disses forventninger udfordres og måske ikke indfries, med efterfølgende påvirkning af motivationen Problemformulering Med baggrund i ovenstående opstilles efterstående problemformulering: Hvorledes harmonerer forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Problemformuleringen lægger dermed op til en todelt specialestruktur. Den første del vil tage udgangspunkt i forsvarets karrierekultur med det formål at finde karakteristika omkring den karrieremæssige kultur i forsvaret, set fra et arbejdsgiver- såvel som et medarbejderperspektiv. Hensigten med analysen af forsvarets karrierekultur er at skabe forudsætning for at kunne synliggøre en forståelse for og sammenhæng med de yngre 13

15 officerers forventninger og motivation i relation til karrieremuligheder. Anden del vil beskæftige sig med karriemuligheder i relation til de yngre officerers forventning til karriere og dermed motivation Hypotese Med baggrund i problemformuleringen samt den nuværende afgangssituation i forsvaret vælger jeg at opstille følgende hypotese: Forsvarets karrierekultur favner ikke i tilstrækkelig grad de yngre officerers forventning i forhold til karrieremuligheder, og dermed påvirkes motivationen negativt. Det er således min antagelse, at der eksisterer en eksplicit karrierekultur i forsvaret. En kultur, der kommunikeres ud i organisationen gennem karriereplanlægning, forsvarets officielle opfattelse og fortælling omkring karriere, men som ikke nødvendigvis afspejler den tavse karrierekultur, herunder de fortolkninger og dermed den forståelsesramme, der eksisterer blandt de yngre officerer. Hypotesen bliver således i specialet en væsentlig faktor i relation til de spørgsmål, der er søgt indhentet viden om, gennem de kvalitative interviews med arbejdsgiver og de yngre officerer Begrebsdefinitioner Specialets problemformulering indeholder et antal begreber, for hvilke det findes relevant at opstille en nærmere beskrivelse Forsvarets karrierekultur Begrebet synes ikke eksplicit at eksistere i forsvarets vokabularium, men er opstillet til brug for dette speciale. Med karrierekultur menes de temaer, der eksisterer i forsvaret og som diskuteres, de eksplicitte krav til medarbejderadfærd, der hersker, og de begrundelser, der fremføres samt definerer forsvarets opfattelse af karriere, herunder den praktiske gennemførelse af karrieplanlægning og kompetenceudvikling. I relation til specialet vil karrierekultur eksplicit blive omtalt og anvendt i forbindelse med at forstå hvilken opfattelse, arbejdsgiver har af karrieremulighederne i forsvaret og medarbejdernes opfattelse af samme. 14

16 Forventning Umiddelbart synes ordet ikke i sig selv at indeholde nogen speciel interesse og værdi, men for nærværende speciale opfattes forventning som noget væsentligt. Det væsentlige består i, at forventning for de yngre officerer i relation til karrieremuligheder ses at kunne udtrykke såvel et ønske som det kan udtrykke officerens forventning om, at en given handling eksplicit medfører et bestemt resultat, eksempelvis karrieremulighed. Forventning kan yderligere udtrykkes som de yngre officerers tro på sandsynligheden for, at disses handlinger vil medføre et bestemt resultat Karrieremuligheder Karrieremuligheder ses som de samlede muligheder, den yngre officer har i relation til at kunne gøre karriere indenfor forsvaret. Disse muligheder indeholder såvel vertikal karriere som horisontal karriere, hvor de vertikale karrieremuligheder indbefatter en karriere, som i udgangspunktet indeholder muligheden for avancement til højere funktionsniveau. Yderligere er der med den vertikale karrieremulighed fra forsvarets side dannet tyngde omkring generalisten i den forstand, at såfremt man skal til tops i forsvaret, vil tyngden i medarbejderens erfaringer og jobfunktioner placere sig i generalistfeltet. Der sættes altså i en vis forstand lighedstegn mellem vertikal karriere og generalisme i forhold til funktionsområder. I modsætning hertil står de horisontale karrieremuligheder, hvor fokus i forhold til den yngre officers muligheder fokuseres mod stillinger og karriere inden for samme funktionsniveau eller med baggrund i et specialiseret karrieudviklingsforløb. Der kan dog være tale om udnævnelse til højere funktionsniveau. Normalt ses dette ikke gennemført til chefniveauet M401 (oberstløjtnantsniveau) og slutter altså ved udnævnelse til major M322, en major udnævnt i geleddet eller major M331/M332, major udnævnt efter gennemgang af videreuddannelse (VUT II/L) Motivation Søger man en egentlig definition af motivation som begreb, vil man se, at der igennem tiderne er opstillet mange forskellige forsøg på at forklare ordet. Ordet motivation har rødder i de latinske motio, moveo og motivus, der kan oversættes til bevægelse, sætte i bevægelse eller en bevægende årsag (Katzelnelson 2004:15; Pinder 1998:12). Motivation kan ikke sættes lig med adfærd, men kan snarere beskrives som en 15

17 psykologisk tilstand, som påvirker adfærden. Det interessante er altså at se på, hvorledes man i arbejdsmæssig sammenhæng kan skabe den eller de tilstande, der sikrer en målrettet adfærd. I dette speciale ses det særligt interessant at se på, hvorledes tilbuddet om karriere som genstand påvirker yngre officerers motivation. Ser man over tid på motivation, er forhold som løn og jobindhold og karrieremuligheder, forskellige indfaldsvinkler til at forstå, hvad der motiverer. Dog er der en udbredt enighed om, at medarbejderens adfærd er behovsstyret, hvorfor dette netop kunne kaldes indgrebspunktet for at kunne påvirke motivationen. Ifølge (Bourne 2008) er motivation det, der driver mennesker til at handle i forhold til deres behov, konkrete mål og hvad de efterstræber. Motivation har at gøre med dynamikken i forhold til det enkelte individs handlinger så som aktivering og energimobilisering. (Madsen, 1974: 27 ) 1.7. Specialets formål Sammenfattet er det specialets formål at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur, set fra et arbejdsgiver- og medarbejderperspektiv. Herudover vil specialet beskæftige sig med forventning og motivation blandt de yngre officerer i relation til karrieremuligheder. Det er ikke formålet med dette speciale at fremkomme med et konkret forslag til, hvorledes forsvarets karrieresystem fremadrettet kunne se ud. Specialets formål er gennem en explorativ analysetilgang at fremkomme med konklusioner på, hvorledes sammenhængen er mellem forsvarets karrierekultur og de yngre officerers forventning og motivation i relation til karrieremulighederne i forsvaret. I forlængelse heraf opstilles egentlige anbefalinger, som kan bidrage til den fortsatte debat omkring karriere og fastholdelse af de yngre officerer Specialets relevans Dette speciale adresserer en for forsvaret meget konkret og nærværende problematik: afgang af yngre officerer. At karrieremuligheder for yngre officerer er et relevant emne, understreges som anført gennem afgangsproblematikken, men samtidig understreges 16

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 7 Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Indholdsfortegnelse Resume 3 Indledning

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Udkast til overordnet procesplan November 2014 Baggrund Det er af det forrige Byråd besluttet, at der skal iværksættes en evaluering af Skolestrukturen i

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Motivation og ledelsesudøvelse for officerer

Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Masterafhandling udarbejdet som en del af master i militære studier ved Forsvarsakademiet Maj 2014 Udarbejdet af: Kaptajn René Sølvberg Vejleder: Major Michael

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION 2 Eksklusiv repræsentation Jeg synes bare at alle skal være med. Alle dem, som gerne vil være med, skal være med. Anas Attaheri elev på Kongsholm Gymnasium Tak til Emilie Hededal,

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Fremsendelse af artikel Artikler skrevet på baggrund af bachelorprojekter, der er afleveret og bestået på det annoncerede tidspunkt, kan deltage i konkurrencen

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

BILAG 2 - Interviewguide

BILAG 2 - Interviewguide BILAG 2 - Interviewguide Temaer Vi vil bygge interviewet op omkring tre overordnede temaer, som vil danne ramme om interviewet og som de enkelte spørgsmål kan indgå under. Disse temaer har til formål at

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET 1. INDLEDNING Talent Management i Forsvaret er tilpasset den ramme, som Forsvarets HR-strategi og Ledelsesgrundlag sætter, og relaterer dermed også til Karrierestrategien.

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Prøve i BK7 Videnskabsteori

Prøve i BK7 Videnskabsteori Prøve i BK7 Videnskabsteori December 18 2014 Husnummer P.10 Vejleder: Anders Peter Hansen 55817 Bjarke Midtiby Jensen 55810 Benjamin Bruus Olsen 55784 Phillip Daugaard 55794 Mathias Holmstrup 55886 Jacob

Læs mere

Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse

Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse Det erhvervsrettede uddannelseslaboratorium marts 2015 2 Introduktion til antropologisk frafalds- og fastholdelsesundersøgelser

Læs mere

Medlemsundersøgelsen 2012

Medlemsundersøgelsen 2012 Medlemsundersøgelsen 2012 Fokus på hvilke indsatsområder Foreningen af Speciallæger bør prioritere for at forbedre tilfredshed og loyalitet blandt medlemmerne af Foreningen af Praktiserende Speciallæger

Læs mere

Matematik i AT (til elever)

Matematik i AT (til elever) 1 Matematik i AT (til elever) Matematik i AT (til elever) INDHOLD 1. MATEMATIK I AT 2 2. METODER I MATEMATIK OG MATEMATIKKENS VIDENSKABSTEORI 2 3. AFSLUTTENDE AT-EKSAMEN 3 4. SYNOPSIS MED MATEMATIK 4 5.

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Beslutningsprocessens påvirkning af Leanimplementeringen

Beslutningsprocessens påvirkning af Leanimplementeringen FORSVARSAKADEMIET VUT-II/L STK 2012/13 Institut for ledelse Kaptajn Henrik Gustafsson Vejleder Cand. Merc. Michael Pingel Hansen, Forsvarsakademiet. Beslutningsprocessens påvirkning af Leanimplementeringen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet

Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet Birgit Henriksen, Lektor Institut for Engelsk, Germansk og Romansk, KU Gymnasieprojektet, Middelfart seminaret 14. september Metode sammenholdt

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

LEDELSE AF MULTIKULTURELLE ORGANISATIONER

LEDELSE AF MULTIKULTURELLE ORGANISATIONER FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer VUT II/L STK 2006/07, Syndikat Corbett Kaptajn L. Mouritsen APR 2007 LEDELSE AF MULTIKULTURELLE ORGANISATIONER - UNDER STYRKEINDSÆTTELSE

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker.

VTU. Auto College. Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse. Uddannelser: Personvognsmekaniker Lastvognsmekaniker. VTU Virksomhedstilfredshedsmåling 2014 Via spørgeskemaundersøgelse Uddannelser: 71,0 77,6 62,4 Administration og information Rekruttering af elever 58,7 71,2 Skoleperiodernes indhold Motivation 72,4 72,1

Læs mere

GENEREL UDDANNELSESBESKRIVELSE FOR VUT- I/ML, FLYVEVÅBNET

GENEREL UDDANNELSESBESKRIVELSE FOR VUT- I/ML, FLYVEVÅBNET GENEREL UDDANNELSESBESKRIVELSE FOR VUT- I/ML, FLYVEVÅBNET 1. FORMÅL At deltageren erhverver sig den viden og de færdigheder, der er en forudsætning for at kunne bestride stillinger på højere funktionsniveau

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

Projekttitel: Ledelse og motivation i en offentlig institution. Project title: Leadership and motivation in a public institution

Projekttitel: Ledelse og motivation i en offentlig institution. Project title: Leadership and motivation in a public institution Projekttitel: Ledelse og motivation i en offentlig institution Project title: Leadership and motivation in a public institution Samfundsvidenskabeligt bachelorprojekt, 6. semester 2015. Gruppenummer 50

Læs mere

Forbrugerombudsmanden. Carl Jacobsens vej 35. 2500 Valby. Att.: Chefkonsulent Tina Morell Nielsen. Frederiksberg, 19.

Forbrugerombudsmanden. Carl Jacobsens vej 35. 2500 Valby. Att.: Chefkonsulent Tina Morell Nielsen. Frederiksberg, 19. Forbrugerombudsmanden Carl Jacobsens vej 35 2500 Valby Att.: Chefkonsulent Tina Morell Nielsen Frederiksberg, 19. december 2011 Vedrørende standpunkt til markedsføring via sociale medier. Indledende bemærkninger.

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 2. februar 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Validitet og repræsentativitet Stikprøver Dataindsamling Kausalitet Undervejs vil

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE

MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE Statsrevisorernes Sekretariat Christiansborg 1240 København K FORSVARSMINISTEREN MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE 30. juni 2015 Hermed fremsender jeg min redegørelse til

Læs mere

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN JOB- OG KRAVPROFIL Jens Jacobsen Hellerup, den 6. februar 2014 Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND

Læs mere

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Denne rapport kan bruges som undervisningsmateriale om de økonomiske aspekter af myndighedssagsbehandlernes arbejde med udsatte børn

Læs mere

En undersøgelse af. Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling

En undersøgelse af. Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling En undersøgelse af Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling Undersøgelsen er foretaget af et uvildigt konsulentfirma LABH Consult I/S, som ikke har nogen tilknytning til Lions Quest Danmark.

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Eksaminationsgrundlag for selvstuderende

Eksaminationsgrundlag for selvstuderende Eksaminationsgrundlag for selvstuderende Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin Sommer 14 Institution Uddannelse Fag og niveau Selvstuderende Eksaminator VUC Vestegnen Hf

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Indholdsfortegnelse 1 Oplysninger... 2 2 Tilsynsresultat... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3 Årsrapport Anbefalinger... 2013 Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4 Observationer

Læs mere

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora:

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: HUMANIORA HUMANIORA Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: Beskæftiger sig med mennesket som tænkende, følende, handlende og skabende væsen. Omhandler menneskelige forhold udtrykt

Læs mere

Ledelse af organisatorisk forandring

Ledelse af organisatorisk forandring Stabskursus 06/07, Syndikat Sun Tzu KN Timm W. Larsen April 2007 Ledelse af organisatorisk forandring UKLASSIFICERET Stabskursus 06/07, Syndikat Sun Tzu KN Timm W. Larsen April 2007 SPECIALEEMNE: Ledelse

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

BRUGERTESTEN Introduktion

BRUGERTESTEN Introduktion BRUGERTESTEN Introduktion BAGGRUND Når man udfører en eller flere brugertests gøres det ud fra en idé om brugerinddragelse. Brugerinddragelse handler om at forstå brugernes behov, motivation og adfærd.

Læs mere

Den danske økonomi i fremtiden

Den danske økonomi i fremtiden Den danske økonomi i fremtiden AT-synopsis til sommereksamen 2008 X-købing Gymnasium Historie og samfundsfag Indledning og problemformulering Ifølge det økonomiske råd vil den danske økonomi i fremtiden

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

En digital lydtegneserie til unge ordblinde

En digital lydtegneserie til unge ordblinde En digital lydtegneserie til unge ordblinde I det følgende ses resultatet af fire studerendes projektarbejde på efterårssemesteret 2011, 5. semester på Interaktive Digitale Medier på Aalborg Universitet.

Læs mere

Forsvaret som konkurrencedygtig virksomhed

Forsvaret som konkurrencedygtig virksomhed UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET FAKULTET FOR HØJERE MILITÆR UDDANNELSE VUT-II/L, STK 2001/2002 Kaptajnløjtnant Jan Bøgsted Major Jörg Thomas Hartmann Kaptajn Jan Glargaard Larsen 2002.04.19 Forsvaret

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Risikostyring i anskaffelsesprojekter ved Forsvarets Materieltjeneste

Risikostyring i anskaffelsesprojekter ved Forsvarets Materieltjeneste Kaptajn A.C. Jørgensen Forsvarsakademiet Fakultet for Strategi og Militære Operationer VUT II/L Stabskursus 2008/2009 Risikostyring i anskaffelsesprojekter ved Forsvarets Materieltjeneste En analyse af

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

Ungeprojekt 2011. Forår

Ungeprojekt 2011. Forår Forår 14 Ungeprojekt 2011 - En undersøgelse af samarbejdet mellem Ungeprojekt 2011 og de praktiserende læger i Holbæk Kommune. Projektnavn: Ungeprojekt 2011 Vejleder: Margit Neisig Gruppemedlemmer: Sarah

Læs mere

KMD A/S DIAS 1. PersonaleLEDELSE Nordjysk. 6. april 2011 Af Karin Hindkjær. Hvordan skaber man en stærk performancekultur?

KMD A/S DIAS 1. PersonaleLEDELSE Nordjysk. 6. april 2011 Af Karin Hindkjær. Hvordan skaber man en stærk performancekultur? DIAS 1 PersonaleLEDELSE Nordjysk 6. april 2011 Af Karin Hindkjær Hvordan skaber man en stærk performancekultur? HVAD ER PERFORMANCE 28. OKTOBER 2010 DIAS 2 KMDLIB-#1039536-V1D KMD fra offentligt til privatejet

Læs mere

Coaching af lederkompetencer

Coaching af lederkompetencer Coaching af lederkompetencer Skribent: KN Carsten Sølund Jensen Forsvarsakademiet Stabskursus 2011-2012 Vejleder: Lektor Peter Sjøstedt Forsvarsakademiet Institut for Pædagogik Abstract: This study was

Læs mere

Region Hovedstaden Mobilitetsplaner Hovedrapport

Region Hovedstaden Mobilitetsplaner Hovedrapport Region Hovedstaden Mobilitetsplaner Hovedrapport 14. marts 2014 TVO/IH INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING... 3 PILOTPROJEKTET... 4 POTENTIALER OG UDFORDRINGER... 5 OVERFLYTNING TIL CYKEL... 6 OVERFLYTNING

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation Side 1 af 6 Kvalitetsstyring Peter Neergaard Fag : Organisation Overordnet Bogen har to hovedformål: a) En kortlægning af kvalitetsstyring i danske virksomheder. Resultaterne af denne analyse kan anvendes

Læs mere

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Gældende fra 1. Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser 1. Indledning... 1 2. Formål... 1 3. Undervisningen...

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere