Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640"

Transkript

1 Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i forsvaret. En analyse af forventning og motivation blandt forsvarets yngre officerer set i relation til karrierekulturen i forsvaret. Kaptajn Kenneth Lundager Muhs Vejleder: Major Jens Christian Rytterager Antal ord:

2 Abstract The Danish Defence has in recent years experienced that an increasing number of the younger officers have chosen to leave. There are several reasons for this and therefore a number of analysis s have been initiated to find the right answers towards this challenge. This thesis should be seen as a contribution to the discussions concerning the issue of young officers leaving the Danish Armed Forces. The overall subject for this thesis is: Younger officers career opportunities. Horizontal and vertical career In the light of this the following problem will be analyzed: How is the present career culture in the Danish Defence in keeping up with the expectations of the young officers and their career opportunities, and how is motivation affected when reality is not meeting expectations? This thesis consists of two main analyses. One deals with the career culture in the Danish Defence, and one dealing with the expectations of the young officers and the motivation in relation to their career opportunities. The overall conclusion is that the career culture needs to be adjusted in order to meet the career expectations of the younger officers and thereby retain their motivation for employment with the Danish Defence. 1

3 Resume Forsvaret har igennem de seneste 4 år oplevet en større afgang af yngre officerer. Med baggrund heri har forsvaret initieret en række opfølgende undersøgelser med det formål at finde de bagvedliggende årsager til afgangen. Der er således fremkommet flere bud på, hvorledes forsvaret fremadrettet kan agere i relation til fastholdelsen af de yngre officerer. Et væsentligt fundament for de anbefalinger, der er fremkommet, er udarbejdet af Capacent Epinion, der på bestilling af Forsvarets Personeltjeneste (FPT) har taget udgangspunkt i motivation og fastholdelse. Helt eksplicit har man gennem en række kvalitative fokusinterview set på motivation og behov i relation til fastholdelse. Udgangspunktet for analysen har været Maslows motivationsteori. Med baggrund heri er det fundet interessant, dels at se på, hvorvidt karrierekultur betyder noget i forhold til de yngre officerers valg i forhold til karriere, og dels på, om der gennem en analyse af forventning og motivation kan tilføres et nyt perspektiv i forhold til forståelsen af de yngre officerers motivation for valg af karriere. Overordnet opstilles efterfølgende specialeemne: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. For at gøre det muligt at kunne gennemføre en analyse og efterfølgende fremkomme med egentlige anbefalinger, opstilles følgende problemformulering: Hvorledes harmonerer Forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Med baggrund heri er det specialets grundlæggende ide at kunne bidrage til såvel den igangværende debat som den fremtidige debat, idet det er min antagelse, at officersafgangen altid vil være en del af forsvarets udfordringer. Med udgangspunkt i problemformuleringen er specialet opbygget af to hovedanalyser. Første analyse ser på forsvarets karrierekultur, set ud fra dels de yngre officerers perspektiv, dels fra arbejdsgivers perspektiv. Herigennem søges afdækket, om der 2

4 eksisterer en fælles forståelse for og forventning til, hvorledes karrierekulturen bør se ud og ikke mindst hvilken betydning, denne har. Anden hovedanalyse tager sit afsæt i forventningsteorien og ser dermed på motivation og forventning i relation til karrieremuligheder. Efterfølgende gennemføres en diskussion af de fremkomne resultater fra de to hovedanalyser med henblik på at kunne komme med en besvarelse af specialets problemformulering. Der er i specialet valgt at opstille et overordnet videnskabsteoretisk udgangspunkt. Med specialets placering inden for samfundsvidenskaben ses en naturlig forbindelse til socialkonstruktivismen. Yderligere ses denne at understøtte den kvalitative metode, der anvendes i specialet. I socialkonstruktivismen gøres op med traditionel positivistisk forståelse af videnskab som en objektiv sandhed, hvor opgaven er at fremstille målelig viden i forhold til en fysisk virkelighed. Herudover tildeles sproget en central placering, idet det er igennem sproget, vi skaber opfattelsen af den omkringliggende verden. Netop den sproglige fokusering og menneskelige tolkning af verden i forhold til den kontekst, mennesket befinder sig i, ses at have en implicit sammenhæng til den kvalitative tilgang, ligesom dette indtager en væsentlig rolle i forhold til analysen af karriekulturen i forsvaret. Specialets empiri er indhentet gennem kvalitative interviews. Der er gennemført interview med arbejdsgiver samt fokusgruppe, bestående af yngre officerer i premierløjtnant- og kaptajnsgraden. Yderligere er tidligere hovedrapporter og afgangsinterview med de yngre officerer anvendt som empiri i specialet. Den overordnede konklusion på specialet er, at der bør ske en justering af karrierekulturen i forsvaret. Karrierekulturen er i forsvaret hovedsagligt fokuseret omkring en vertikal forståelse af karriere som begreb. Denne forståelse ønskes fra såvel arbejdsgiver som de yngre officerers side ændret til i højere grad at indeholde en forståelse og accept af det horisontale karrierespor. Dog sker der gennem uddannelsen af den yngre officer, gennem personelsamtaler med udstikkere og chefer, en italesættelse af karrierekulturen som noget, der primært sker vertikalt, hvorved der fastholdes en forståelse for karriere som noget, der udelukkende sker i det vertikale plan. Yderligere er der i forhold til det at vælge karriere fra de yngre officerers side indbygget en høj grad af forventning i forhold til at modtage karrieremuligheder efter princippet om noget for noget. Når den yngre officer tilbyder sine kompetencer og herunder påtager sig funktioner og opgaver, er det med en 3

5 klar forventning om, at der følger noget med. Såfremt denne forventning ikke indfries, har dette en negativ betydning for motivationen, hvilket i sidste ende kan medføre, at den yngre officer fravælger forsvaret som arbejdsplads. 4

6 Indhold 1. Indledning Specialets motivation Problemstilling Problemformulering Hypotese Begrebsdefinitioner Forsvarets karrierekultur Forventning Karrieremuligheder Motivation Specialets formål Specialets relevans Teori Metode Empiri Afgrænsning Projektopbygning Metode og teoriafsnit Den kvalitative metode Det kvalitative forskningsinterview Interviewform og antal Generaliserbarhed, reliabilitet og validitet Generaliserbarhed Reliabilitet

7 Validitet Valg af teori Kulturteori Det symbolske perspektiv kontra det funktionalistiske Spiralmodellen Vrooms forventningsteori Analyse af forsvarets karrierekultur Operationalisering Fokuspunkter Forsvarets Karrierekultur Forståelse af karriere som begreb Spiralanalyse: Vertikal og horisontal karriereopfattelse Delkonklusion Analyse af yngre officerers forventninger til karriere og disses indflydelse på motivationen Operationalisering Karriereplanlægning, muligheder og tilbud De yngre officerers forventning og motivation De yngre officerers præferencer, handlinger og forventninger i relation til valg af karrieremuligheder Delkonklusion Diskussion Konklusion Perspektivering Bibliografi Bilagsoversigt Dette Speciale udgives på nettet uden bilag. 6

8 1. Indledning Formålet med dette kapitel er at indføre læseren i de tanker, der ligger bagved nærværende speciales tilblivelse. Herudover opstilles gennem en problemdiskussion den for specialet dimensionerende problemformulering samt underliggende hypotese. I forlængelse heraf opstilles specialets afgrænsning samt opbygning, for herved at give læseren et overblik over såvel specialets omfang samt logik. Endelig gives læseren en forståelse af specialets formål og relevans. I den efterfølgende beskrivelse har jeg valgt at beskrive baggrunden for afgang af yngre officerer på premierløjtnant- og kaptajnsniveauet, med det formål at give læseren en kort indføring i dels problematikken og dels de udfordringer, forsvaret som virksomhed står overfor, nu og i fremtiden. Yderligere har jeg kort valgt at redegøre for de strukturelle uddannelser og karriereveje i forsvaret, da disse understøtter forståelsen af forsvarets karriereudviklingsmuligheder. Alle virksomheder, inklusive forsvaret, har behov for konstant at have fokus på medarbejdernes karrieremuligheder, motivation samt virksomhedens kultur, for herigennem at kunne tiltrække og fastholde dygtige, engagerede medarbejdere. Men ét er at fokusere på udfordringerne, ét andet er at operationalisere fokuseringen til brugbare løsninger. Samtidigt kompliceres denne udfordring i og med, at forsvaret som virksomhed, når det gælder rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, befinder sig i konkurrence med såvel den øvrige offentlige som private sektor. Forsvaret har som virksomhed megen fokus rettet mod netop rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på alle niveauer, herunder et øget fokus på specielt de yngre officerer. Gennem den senere årrække, specielt efter 2007, er der igangsat initiativer med henblik på at gøre forsvaret yderligere attraktivt på det brede arbejdsmarked. Kampagner i de offentlige medier, uddannelseskaravaner, operation bedre hverdag, centralisering af personelforvaltningen (2005) o.a. er tiltag, som alle er igangsat med henblik på at gøre forsvaret attraktivt og effektiv som virksomhed. Trods øget fokus på rekruttering og fastholdelse har forsvaret gennem de seneste 10 år oplevet en stigende afgang af medarbejdere på alle funktionsniveauer og funktionsområder blandt virksomhedens medarbejdere. Specielt har de yngre officerer 7

9 blandt kaptajnerne, kaptajnløjtnanterne (M321) og premierløjtnanterne (M312) i stigende grad valgt at forlade virksomheden til fordel for en karriere udenfor Forsvaret. Det, at der blandt en medarbejdergruppe i en given virksomhed eksisterer en vis grad af personaleomsætning, er, for så vidt angår normaliteten heri, ikke odiøst. Problematikken for en virksomhed, i dette tilfælde forsvaret, er ikke, at der er yngre officerer, der vælger at forlade virksomheden. Problematikken består i, at der er flere og flere, der træffer denne beslutning. I perioden steg personaleomsætningen blandt de yngre officerer. Forsvaret har derfor eksplicit skullet forholde sig til at kunne håndtere en større personaleomsætning end tidligere. Denne udfordring adresseres af forsvaret igennem Delstrategi for personel som en del af forsvarets mission, vision og strategi 1. Trods det, at forsvaret vælger at opstille delstrategi for personel, opstilles der ikke eksplicitte målsætninger for håndteringen af personaleomsætningsproblematikken. Når forsvaret vælger at adressere den stigende afgang blandt de yngre officerer, skal det yderligere ses i lyset af, at netop denne gruppe udgør et kritisk element blandt medarbejderstaben. Det kritiske består i, at det tager mellem 10 og15 år at uddanne en kaptajn/kaptajnløjtnant, ligesom det ikke er muligt at rekruttere direkte ind i graden, grundet de specielle kompetencer, der knytter sig til officerens funktionsområde. Der er altså tale om en forstærkning af problematikken grundet en manglende mulighed for at kunne rekruttere medarbejdere fra det øvrige arbejdsmarked direkte ind på disse funktionsniveauer. Som følge af afgangen har forsvaret valgt at monitere afgangsproblematikken ved at lade Capacent Epinion (CE) gennemføre afgangsinterview med de officerer, som vælger at forlade forsvaret, samt gennemføre interview med fokusgrupper, forankret bredt blandt forsvarets yngre medarbejdere. Som en del af konklusionen på afgangen blandt de yngre officerer samt de gennemførte fokusgruppeinterview, fremføres det blandt de yngre officerer, at specielt mulighederne for karriere udgør en afgørende faktor i forbindelse med valget om at forlade forsvaret eller henholdsvis at blive 2. Som det også afdækkes i afgangsrapporteringen, er der andre parametre, der gør sig gældende, når de yngre officerer vælger at forlade forsvaret. De gennemførte 1 Forsvarets strategier en del af Forsvarets mission, vision og strategier. Udgivet af Forsvarskommandoen december Baseret på FKO direktiv LE 121-0: Forsvarets mission, vision og strategier. 2 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion og Forsvarets Rekruttering. Interview med afgåede. Notat. Capacent Epinion 1/

10 afgangsinterviews har med såvel de afgåede yngre officerer, som med fokusgrupper fra alle tre værn, Søværnet (SVN), Hæren (HRN) og Flyvevåbnet (FLV), afdækket flere forskellige parametre, der alle indgår i officerens afvejning i forhold til valget om at fravælge forsvaret som arbejdsplads. De vigtigste grunde til afgang 3, der nævnes, er materiel- og personelforholdene, kontakten til udstikkeren 4 samt fraværet af en karriereplan og ønsket om en horisontal karrierevej. Netop fraværet af en karrieplan og ønsket om en horisontal karrierevej ses i forhold til nærværende speciale som en bagvedliggende årsag for specialets aktualitet, idet dette i udgangspunktet ses at kunne understøtte en antagelse om, at de forventninger, de yngre officerer har til karrieremuligheder og dermed disses motivation, måske ikke mødes af den karrierekultur, der eksisterer i forsvaret. Forsvaret centrerer sin karriereudvikling i relation til officererne, primært omkring egne strukturelle uddannelser. Her udgør videreuddannelsestrin I for ledere (VUT I/L) og Videreuddannelsestrin II for ledere (VUT II/L) de væsentligste kompetenceudviklingsmuligheder. Yderligere er der for hæren indlagt operations- og føringsuddannelse (OFU), der gennemføres af hærofficerer, der har ansøgt om denne uddannelse forud for indtræden på VUT II/L Stabskursus. I forhold til karriereplanlægningen for den yngre officer eksisterer der en mere eller mindre slagen karrierevej med indlagte uddannelses- såvel som funktionsmæssige krav. Officeren skal igennem et fast uddannelsesforløb og beklæde forskellige funktioner på forskellige niveauer som en del af sin karriereudvikling. Heri ligger der umiddelbart en god logik, set ud fra det synspunkt, at den enkelte medarbejder gives de nødvendige uddannelsesmæssige vilkår, viden om forskellige funktionsområder samt niveauer i forsvaret. Men modsvares de forventninger og de ønsker, som de yngre officerer har til egen udvikling, og stimuleres motivationen herigennem? Når man i forsvaret taler om karriereudvikling, tillader jeg mig indledningsvist at anføre, at man i forsvaret oftest taler ud fra en vertikal forståelse af karriere som begreb. Dette understøttes af følgende citat fra 3 Forsvarets Rekruttering, Interview med afgåede. Notat.Capacent Epinion 1/ Udstikkeren. HR medarbejder med ansvaret på karrieudvikling i forhold til de yngre officerer. Premierløjtnanter, kaptajner og kaptajnløjtnanter forvaltes HR-mæssigt af en kaptajn eller kaptajnløjtnant. Alle funktionsniveauer forvaltes karriereplanlægningsmæssigt af en udstikker. Udstikkerne er ansat ved Forsvarets Personeltjeneste. 9

11 eget gennemført interview med arbejdsgiverrepræsentant samt fokusgruppe-interview med yngre officerer: Det er jo det vi kæmper med, og det, der gør dit speciale interessant. Det er jo, at kulturen, at karriere har været opfattet ret ensidigt som vertikalt. En vertikal dimension, hvor hurtigt kunne du stige i graderne? Hvor du steg i graderne, og hvis du steg hurtigt, så gjorde du god karriere. Hvis du sådan ligesom blev stoppet, var du ikke i karrieren. Den har vi jo selv italesat. (Arbejdsgiverrepræsentant FPT 3. marts 2011, bilag 6, s.1) Altså i dag taler vi meget om at skelne mellem vertikalt karriereforløb og horisontalt karriereforløb. Men hvis du bare bruger ordet karriere overfor mig, så vil det altid, uanset hvordan du vender og drejer det, indikere noget vertikalt. Øhhh, man kan godt tale om man har en horisontal karriere i samme plan. Det er måske en gammeldags opfattelse, men for mig vil det altid være sådan. Hvis vi taler karriere, vil det altid være noget, der går opad. (Interviewperson yngre officerer i fokusgruppeinterview 10. marts 2011, bilag 7, s.1) Men er det den rigtige vej, og er det det, der er forventningen blandt de yngre officerer? Med baggrund i afgangsrapporteringen fremføres netop et argument om, at forsvaret ikke i tilstrækkeligt omfang prioriterer og planlægger på horisontale karriereudviklingsmuligheder Specialets motivation. Som leder og tidligere udstikker i Forsvarets Personeltjeneste (FPT) finder jeg det naturligt at koncentrere mit speciale omkring arbejdet med at forstå årsagerne til de senere års afgang blandt de yngre officerer. Min motivation for nærværende specialemne favner altså dels en interesse for her og nu at kunne bidrage yderligere til forståelsen for afgangsproblematikken blandt de yngre officerer, men samtidigt også igennem specialeprocessen at afdække en viden på området, som jeg kan anvende i forbindelse med mit fremadrettede virke som leder i forsvaret. Jeg forestiller mig på ingen måde, at jeg med specialet vil kunne løse forsvarets udfordringer på området, men udelukkende, at jeg måske kan bidrage til en større forståelse for problematikken omkring fastholdelse af de 10

12 yngre officerer gennem udpegning af eksempelvis ideer, muligheder og opmærksomhedspunkter, relevante for den fortsatte debat. I den sammenhæng tillader jeg mig at fremføre en vis undren i forhold til, hvorledes forsvaret håndterer afgangen. Dette forstået på den måde, at forsvaret trods en kvalitativ viden omkring årsager til afgangen ikke har kunnet dæmme op denne. Her ser jeg, at det bliver særligt interessant at fremkomme med konklusioner, der kan belyse, hvorvidt forsvaret rent faktisk har den rigtige karrierekultur, og hvorvidt denne understøtter de yngre officerers forventning og dermed motivation i relation til karriere. Min undren har således gennem min ansættelse som udstikker og ikke mindst som officer påvirket min lyst til at beskæftige mig med dette problemområde. I specialet indtager denne undren således en bagvedliggende drivkraft i forhold til motivationen for at skrive specialet, men samtidig også i relation til hele tilgangen og opbygningen af specialet. Motivationen for valg af specialeemne og problemformulering skal altså ses i lyset af ønsket om at kunne fremkomme med en mere dybdegående forståelse af betydningen for karriereudviklingsmulighederne i forsvaret, set i forhold til motivationen af de yngre officerer. Herudover ser jeg, at det i denne forbindelse er interessant at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur. Som virksomhed agerer forsvaret i en kontekst, hvor ikke bare virksomhedskulturen er den lim, der binder virksomheden sammen, men samtidig også den fortælling, der tilbydes potentielle nye medarbejdere såvel som allerede ansatte Problemstilling Det af Forsvarets Personel Tjeneste (FPT) udarbejdede specialeemne er: Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i Forsvaret. Jeg vælger i specialet at tage udgangspunkt i motivation og kultur. Når disse to perspektiver ses relevante og aktuelle, er det delvist med baggrund i, at afgangsårsagerne af Capacent Epinion belyses ud fra et motivationsmæssigt perspektiv 5, nærmere betegnet med inspiration i Maslows behovspyramide. Ved at vælge Maslows behovsteori, har Capacent Epinion valgt at beskæftige sig med den del af motivationsteorien, der placerer 5 Forsvarets Personel Tjeneste. Fastholdelse og rekruttering, hovedrapport. Capacent Epinion 1/

13 sig i feltet af content -teorierne. Men kan man alene beskrive årsager til at vælge at sige sit arbejde op ud fra dette perspektiv? I dag, hvor de sikkerhedsmæssige behov, eksempelvis jobsikkerhed, i høj grad er understøttet, synes det relevant at se på motivation ud fra en rationel forventningsafstemning hos den enkelte yngre officer. Et yderligere argument i forhold til at vælge at se på motivation med baggrund i det kognitive felt er den, at yngre officerer ligesom øvrige officerer tjenestemandsansættes, hvorfor frygt for eksempelvis arbejdsløshed kan antages at være relativt lav i forhold til andre erhverv med anden ansættelsesretlig baggrund. Og skal man, for at kunne forstå de dybereliggende årsager til, at yngre officerer vælger at forlade et job i forsvaret, ikke ligeledes forstå de temaer, der definerer de kulturmæssige opfattelser af karriere som begreb, samt karrieremuligheder generelt? Hvad tilbyder forsvaret af karriere? Hvad forstås ved horisontal og vertikal karriere, og er der sammenhæng med medarbejdernes opfattelse af disse begreber? Bevæger man sig ind på forsvarets hjemmeside, i det ærinde at få indsigt i forsvarets holdning til karriere og udvikling, finder man følgende beskrivelser: En moderne arbejdsplads Vores holdning er, at den enkelte medarbejder skal udvikle sig både fagligt og personligt, så det har værdi for hele arbejdslivet. Dét giver motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, som trives, og som er af stor værdi for hele organisationen. Her er rig mulighed for at rokere rundt og få nye udfordringer, uanset om man er chef, leder, mellemleder, generalist, specialist eller noget helt andet. Internt støtter vi op om hver eneste ansat gennem personlige udviklingsplaner med tiltag, som både styrker medarbejderen og Forsvaret 6 Det er her valgt at fremhæve de for specialet interessante passager. Som det fremgår af ovenstående tekst, er forsvaret optaget af at skabe motiverede, engagerede og fleksible medarbejdere, uanset om man er leder, mellemleder, generalist eller noget helt andet. For at opnå dette, skal der blandt andet for hver enkelt ansat udarbejdes personlige udviklingsplaner. Men hvad betyder dette, og hvordan forstås dette i organisationen? Er der sammenhæng mellem arbejdsgiverens og medarbejdernes ønsker, krav og forventninger? Når forsvaret ønsker at motivere medarbejderen til at uddanne sig og gøre 6 Downloaded 28. marts

14 karriere, hvad er det så for stimuli, der tilbydes, og hvordan harmonerer den karrieremæssige kultur i forsvaret med disse ønsker? I den forbindelse ses det yderst relevant at forholde sig til forsvarets karrierekultur. Hvad er kulturen i forhold til de yngre officerers karrieremuligheder et udtryk for, og hvorledes kommunikeres dette ud i organisationen? Eksisterer der ud over den eksplicitte kommunikerede viden en ikke nedskrevet karrierepolicy i relation til karriereudviklingen, og er denne kendt af medarbejderne? Disse spørgsmål finder jeg interessante og dimensionerende for karrieredebatten i forsvaret, og de vil derfor ligge som en bagvedliggende undren i forhold til dette speciales analyse og konklusioner. At netop karrierekulturen og motivationen for karriere er interessant, ser jeg begrundet i, at der i forsvaret eksisterer en stærk karrierekultur, hvor konkurrencementaliteten blandt de yngre officerer dels er forankret i den arketype, de yngre officerer repræsenterer, og dels, at forsvaret igennem hele karrieren forsøger at stimulere denne mentalitet. Derved ses der at opstå et muligt spændingsfelt mellem arbejdsgiver og de yngre officerer i forhold til forståelsen af karriere samt de muligheder, der tilbydes. Herved påvirkes forsvarets karriereplanlægning og dermed de muligheder, der tilbydes de yngre officerer. Dette medfører implicit, at de yngre officerer undervejs i karrieren vil stilles over for karrieremæssige valg, hvor disses forventninger udfordres og måske ikke indfries, med efterfølgende påvirkning af motivationen Problemformulering Med baggrund i ovenstående opstilles efterstående problemformulering: Hvorledes harmonerer forsvarets karrierekultur med de yngre officerers forventning til egne karrieremuligheder, og hvordan påvirkes motivationen, der hvor forventning ikke mødes af virkeligheden? Problemformuleringen lægger dermed op til en todelt specialestruktur. Den første del vil tage udgangspunkt i forsvarets karrierekultur med det formål at finde karakteristika omkring den karrieremæssige kultur i forsvaret, set fra et arbejdsgiver- såvel som et medarbejderperspektiv. Hensigten med analysen af forsvarets karrierekultur er at skabe forudsætning for at kunne synliggøre en forståelse for og sammenhæng med de yngre 13

15 officerers forventninger og motivation i relation til karrieremuligheder. Anden del vil beskæftige sig med karriemuligheder i relation til de yngre officerers forventning til karriere og dermed motivation Hypotese Med baggrund i problemformuleringen samt den nuværende afgangssituation i forsvaret vælger jeg at opstille følgende hypotese: Forsvarets karrierekultur favner ikke i tilstrækkelig grad de yngre officerers forventning i forhold til karrieremuligheder, og dermed påvirkes motivationen negativt. Det er således min antagelse, at der eksisterer en eksplicit karrierekultur i forsvaret. En kultur, der kommunikeres ud i organisationen gennem karriereplanlægning, forsvarets officielle opfattelse og fortælling omkring karriere, men som ikke nødvendigvis afspejler den tavse karrierekultur, herunder de fortolkninger og dermed den forståelsesramme, der eksisterer blandt de yngre officerer. Hypotesen bliver således i specialet en væsentlig faktor i relation til de spørgsmål, der er søgt indhentet viden om, gennem de kvalitative interviews med arbejdsgiver og de yngre officerer Begrebsdefinitioner Specialets problemformulering indeholder et antal begreber, for hvilke det findes relevant at opstille en nærmere beskrivelse Forsvarets karrierekultur Begrebet synes ikke eksplicit at eksistere i forsvarets vokabularium, men er opstillet til brug for dette speciale. Med karrierekultur menes de temaer, der eksisterer i forsvaret og som diskuteres, de eksplicitte krav til medarbejderadfærd, der hersker, og de begrundelser, der fremføres samt definerer forsvarets opfattelse af karriere, herunder den praktiske gennemførelse af karrieplanlægning og kompetenceudvikling. I relation til specialet vil karrierekultur eksplicit blive omtalt og anvendt i forbindelse med at forstå hvilken opfattelse, arbejdsgiver har af karrieremulighederne i forsvaret og medarbejdernes opfattelse af samme. 14

16 Forventning Umiddelbart synes ordet ikke i sig selv at indeholde nogen speciel interesse og værdi, men for nærværende speciale opfattes forventning som noget væsentligt. Det væsentlige består i, at forventning for de yngre officerer i relation til karrieremuligheder ses at kunne udtrykke såvel et ønske som det kan udtrykke officerens forventning om, at en given handling eksplicit medfører et bestemt resultat, eksempelvis karrieremulighed. Forventning kan yderligere udtrykkes som de yngre officerers tro på sandsynligheden for, at disses handlinger vil medføre et bestemt resultat Karrieremuligheder Karrieremuligheder ses som de samlede muligheder, den yngre officer har i relation til at kunne gøre karriere indenfor forsvaret. Disse muligheder indeholder såvel vertikal karriere som horisontal karriere, hvor de vertikale karrieremuligheder indbefatter en karriere, som i udgangspunktet indeholder muligheden for avancement til højere funktionsniveau. Yderligere er der med den vertikale karrieremulighed fra forsvarets side dannet tyngde omkring generalisten i den forstand, at såfremt man skal til tops i forsvaret, vil tyngden i medarbejderens erfaringer og jobfunktioner placere sig i generalistfeltet. Der sættes altså i en vis forstand lighedstegn mellem vertikal karriere og generalisme i forhold til funktionsområder. I modsætning hertil står de horisontale karrieremuligheder, hvor fokus i forhold til den yngre officers muligheder fokuseres mod stillinger og karriere inden for samme funktionsniveau eller med baggrund i et specialiseret karrieudviklingsforløb. Der kan dog være tale om udnævnelse til højere funktionsniveau. Normalt ses dette ikke gennemført til chefniveauet M401 (oberstløjtnantsniveau) og slutter altså ved udnævnelse til major M322, en major udnævnt i geleddet eller major M331/M332, major udnævnt efter gennemgang af videreuddannelse (VUT II/L) Motivation Søger man en egentlig definition af motivation som begreb, vil man se, at der igennem tiderne er opstillet mange forskellige forsøg på at forklare ordet. Ordet motivation har rødder i de latinske motio, moveo og motivus, der kan oversættes til bevægelse, sætte i bevægelse eller en bevægende årsag (Katzelnelson 2004:15; Pinder 1998:12). Motivation kan ikke sættes lig med adfærd, men kan snarere beskrives som en 15

17 psykologisk tilstand, som påvirker adfærden. Det interessante er altså at se på, hvorledes man i arbejdsmæssig sammenhæng kan skabe den eller de tilstande, der sikrer en målrettet adfærd. I dette speciale ses det særligt interessant at se på, hvorledes tilbuddet om karriere som genstand påvirker yngre officerers motivation. Ser man over tid på motivation, er forhold som løn og jobindhold og karrieremuligheder, forskellige indfaldsvinkler til at forstå, hvad der motiverer. Dog er der en udbredt enighed om, at medarbejderens adfærd er behovsstyret, hvorfor dette netop kunne kaldes indgrebspunktet for at kunne påvirke motivationen. Ifølge (Bourne 2008) er motivation det, der driver mennesker til at handle i forhold til deres behov, konkrete mål og hvad de efterstræber. Motivation har at gøre med dynamikken i forhold til det enkelte individs handlinger så som aktivering og energimobilisering. (Madsen, 1974: 27 ) 1.7. Specialets formål Sammenfattet er det specialets formål at beskæftige sig med forsvarets karrierekultur, set fra et arbejdsgiver- og medarbejderperspektiv. Herudover vil specialet beskæftige sig med forventning og motivation blandt de yngre officerer i relation til karrieremuligheder. Det er ikke formålet med dette speciale at fremkomme med et konkret forslag til, hvorledes forsvarets karrieresystem fremadrettet kunne se ud. Specialets formål er gennem en explorativ analysetilgang at fremkomme med konklusioner på, hvorledes sammenhængen er mellem forsvarets karrierekultur og de yngre officerers forventning og motivation i relation til karrieremulighederne i forsvaret. I forlængelse heraf opstilles egentlige anbefalinger, som kan bidrage til den fortsatte debat omkring karriere og fastholdelse af de yngre officerer Specialets relevans Dette speciale adresserer en for forsvaret meget konkret og nærværende problematik: afgang af yngre officerer. At karrieremuligheder for yngre officerer er et relevant emne, understreges som anført gennem afgangsproblematikken, men samtidig understreges 16

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Anders Kragh Jensen D. 12.11.2012 Dagsorden Kort opsamling på kvalitativ metode Indsamling af kvalitativt data Bearbejdelse af det indsamlede data Analyse

Læs mere

Indledning. Problemformulering:

Indledning. Problemformulering: Indledning En 3 år gammel voldssag blussede for nylig op i medierne, da ofret i en kronik i Politiken langede ud efter det danske retssystem. Gerningsmanden er efter 3 års fængsel nu tilbage på gaden og

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10)

Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10) Aktivitet: Du kan skrive et specialeoplæg ud fra punkterne nedenfor. Skriv så meget du kan (10) 1. Det er et problem at... (udgangspunktet, igangsætteren ). 2. Det er især et problem for... (hvem angår

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 7 Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Indholdsfortegnelse Resume 3 Indledning

Læs mere

Bilag 7: Afviklingsguide til fokusgrupper

Bilag 7: Afviklingsguide til fokusgrupper Bilag 7: Afviklingsguide til fokusgrupper 0. Introduktion Informanterne tildeles computer eller tablet ved lodtrækning og tilbydes kaffe/te/lignende. Først og fremmest skal I have en stor tak, fordi I

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Udkast til overordnet procesplan November 2014 Baggrund Det er af det forrige Byråd besluttet, at der skal iværksættes en evaluering af Skolestrukturen i

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER.

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer STK/MASTER - VUT II/L 2009/2010 Kaptajn T.N. Jørgensen Maj 2010 MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi

Læs mere

Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog

Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog Kort gennemgang af Samfundsfaglig-, Naturvidenskabeligog Humanistisk metode Vejledning på Kalundborg Gymnasium & HF Samfundsfaglig metode Indenfor det samfundsvidenskabelige område arbejdes der med mange

Læs mere

Et oplæg til dokumentation og evaluering

Et oplæg til dokumentation og evaluering Et oplæg til dokumentation og evaluering Grundlæggende teori Side 1 af 11 Teoretisk grundlag for metode og dokumentation: )...3 Indsamling af data:...4 Forskellige måder at angribe undersøgelsen på:...6

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Anders Kragh Jensen D. 12.11.2012 Dagsorden Kort opsamling på kvalitativ metode Indsamling af kvalitativt data Bearbejdelse af det indsamlede data Analyse

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder high performers

Sådan tiltrækker virksomheder high performers Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste

Læs mere

Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning

Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning Projektskrivning - tips og tricks til projektskrivning Program Generelt om projektskrivning Struktur på opgaven Lidt om kapitlerne i opgaven Skrivetips GENERELT OM PROJEKTSKRIVNING Generelt om projektskrivning

Læs mere

Ekspedition og kundeservice: Kommuneforlaget A/S Tlf. 33 11 38 00 Fax 33 28 03 01 www.kommuneforlaget.dk. Bestillingsnr. 8026-10

Ekspedition og kundeservice: Kommuneforlaget A/S Tlf. 33 11 38 00 Fax 33 28 03 01 www.kommuneforlaget.dk. Bestillingsnr. 8026-10 COK Center for Offentlig Kompetenceudvikling 1. udgave, 1. oplag 2010 Forlagsredaktion: Lone Kjær Knudsen, Kommuneforlaget A/S Grafisk tilrettelægning og omslag: art/grafik ApS Dtp: Kommuneforlaget A/S

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak Motivation Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak En delvis præsentation Ledelsesrådgiver i Ledernes Hovedorganisation Ansvar for den interne ledelsesudvikling Underviser på CBS i strategi,

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Professionsbacheloropgaven

Professionsbacheloropgaven GORM BAGGER ANDERSEN & JESPER BODING Professionsbacheloropgaven i læreruddannelsen I n d h o l d Indhold 7 Forord 9 Hvad er en professionsbacheloropgave? 9 Særlig genre, særlige krav 10 Praksis som omdrejningspunkt

Læs mere

Eksamensprojektet - hf-enkeltfag Vejledning August 2010

Eksamensprojektet - hf-enkeltfag Vejledning August 2010 Eksamensprojektet - hf-enkeltfag Vejledning August 2010 Alle bestemmelser, der er bindende for undervisningen og prøverne i de gymnasiale uddannelser, findes i uddannelseslovene og de tilhørende bekendtgørelser,

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Indledning og problemstilling

Indledning og problemstilling Indledning og problemstilling Det er svært at blive ældre, når ens identitet har været tæt forbundet med dét at være fysisk aktiv. Men det går jo ikke kun på undervisningen, det har noget med hele tilværelsen

Læs mere

9. KONKLUSION... 119

9. KONKLUSION... 119 9. KONKLUSION... 119 9.1 REFLEKSIONER OVER PROJEKTETS FUNDAMENT... 119 9.2 WWW-SØGEVÆRKTØJER... 119 9.3 EGNE ERFARINGER MED MARKEDSFØRING PÅ WWW... 120 9.4 UNDERSØGELSE AF VIRKSOMHEDERNES INTERNATIONALISERING

Læs mere

Fremstillingsformer i historie

Fremstillingsformer i historie Fremstillingsformer i historie DET BESKRIVENDE NIVEAU Et referat er en kortfattet, neutral og loyal gengivelse af tekstens væsentligste indhold. Du skal vise, at du kan skelne væsentligt fra uvæsentligt

Læs mere

9. Kursusgang. Validitet og reliabilitet

9. Kursusgang. Validitet og reliabilitet 9. Kursusgang Validitet og reliabilitet 20.04.09 1 På programmet Validitet og reliabilitet - i teori og praksis Midtvejsevaluering 17-18: Oplæg 18-19: El-biler Lectio 19-20: Amnesty Cykelgruppen 1 20-21:

Læs mere

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FOR DINE BEDSTE KANDIDATER AKADEMIUDDANNELSEN 2015 HER STARTER REJSEN FOR FREMTIDENS OFFICERER Når Forsvaret nu søger kandidater til officersuddannelserne,

Læs mere

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007 April 2015 BESTEMMELSE FOR UANSØGT AFGANG AF STUDERENDE VED FORSVARSAKADEMIETS UDDANNELSER. Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder-

Læs mere

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Vejledning til Projektopgave. Akademiuddannelsen i projektstyring

Vejledning til Projektopgave. Akademiuddannelsen i projektstyring Vejledning til Projektopgave Akademiuddannelsen i projektstyring Indholdsfortegnelse: Layout af projektopgave!... 3 Opbygning af projektopgave!... 3 Ad 1: Forside!... 4 Ad 2: Indholdsfortegnelse inkl.

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside Eksempel på forside Bilag 1 Opgavekriterier - for afsluttende skriftlig opgave ved Specialuddannelse for sygeplejersker i intensiv sygepleje......... O p g a v e k r i t e r i e r Udarbejdet af censorformandskabet

Læs mere

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1 Ingeniør- og naturvidenskabelig metodelære Dette kursusmateriale er udviklet af: Jesper H. Larsen Institut for Produktion Aalborg Universitet Kursusholder: Lars Peter Jensen Formål & Mål Formål: At støtte

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

BILAG 2 - Interviewguide

BILAG 2 - Interviewguide BILAG 2 - Interviewguide Temaer Vi vil bygge interviewet op omkring tre overordnede temaer, som vil danne ramme om interviewet og som de enkelte spørgsmål kan indgå under. Disse temaer har til formål at

Læs mere

AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium

AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium Indhold af en synopsis (jvf. læreplanen)... 2 Synopsis med innovativt løsingsforslag... 3 Indhold af synopsis med innovativt løsningsforslag... 3 Lidt om synopsen...

Læs mere

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL Skemaerne viser udvalgte kompetencemål, som helt eller delvis kan opfyldes gennem Gråzoner-forløbet. Der er ved hvert færdighedsmål udvalgt de mest relevante dele

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

Almen studieforberedelse. - Synopsiseksamen 2015

Almen studieforberedelse. - Synopsiseksamen 2015 Almen studieforberedelse - Synopsiseksamen 2015 - En vejledning Thisted Gymnasium - stx og hf Ringvej 32, 7700 Thisted www.thisted-gymnasium.dk post@thisted-gymnasium.dk tlf. 97923488 - fax 97911352 REGLERNE

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Notat // 05/11/07 IKKE FLERTAL FOR DE OFFENTLIGT ANSATTES LØNKRAV MEN DE OFFENTLIGT ANSATTE ER POSITIVE

Notat // 05/11/07 IKKE FLERTAL FOR DE OFFENTLIGT ANSATTES LØNKRAV MEN DE OFFENTLIGT ANSATTE ER POSITIVE IKKE FLERTAL FOR DE OFFENTLIGT ANSATTES LØNKRAV MEN DE OFFENTLIGT ANSATTE ER POSITIVE Et flertal i befolkningen er IKKE villig til at betale mere i skat for at sikre de offentligt ansatte højere løn. Det

Læs mere

Tryghed Under Tag-projekt Fritidsjob i Boligselskabet Fruehøjgaard i Brændgårdsparken, på Fruehøj eller i Fællesbo,

Tryghed Under Tag-projekt Fritidsjob i Boligselskabet Fruehøjgaard i Brændgårdsparken, på Fruehøj eller i Fællesbo, Evaluering: Tryghed Under Tag-projekt Fritidsjob i Boligselskabet Fruehøjgaard i Brændgårdsparken, på Fruehøj eller i Fællesbo, Lyngbyen Forfattere: Stinne Højer Mathiasen, Udviklingskonsulent Maria Arup,

Læs mere

Evaluering af uddannelsesindsatsen

Evaluering af uddannelsesindsatsen Evaluering af uddannelsesindsatsen Merete Watt Boolsen Merete Watt Boolsen 1 Hvordan er det foregået? og Hvad peger evalueringen på i dag? Merete Watt Boolsen 2 HVIS jeg var minister, så ville jeg helst

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

FORSVARSAKADEMIET Institut for Ledelse og Organisation VUT II/L STK 2006/2007 KL Peter H. Gandrup April 2007

FORSVARSAKADEMIET Institut for Ledelse og Organisation VUT II/L STK 2006/2007 KL Peter H. Gandrup April 2007 FORSVARSAKADEMIET Institut for Ledelse og Organisation VUT II/L STK 2006/2007 KL Peter H. Gandrup April 2007 LEDEREVALUERING OG UDVIKLING KRIGEREN, VIRKSOMHEDSLEDEREN OG DIPLOMATEN I FOKUS Udvikling Kommunikation

Læs mere

Studieforløbsbeskrivelse

Studieforløbsbeskrivelse 1 Projekt: Josef Fritzl manden bag forbrydelserne Projektet på bachelormodulet opfylder de givne krav til studieordningen på Psykologi, da det udarbejdede projekts problemstilling beskæftiger sig med seksualforbryderen

Læs mere

Værdier i Early Warning

Værdier i Early Warning Værdier i Early Warning Præsentation og gruppearbejde Kolding, den 8. og 9. november 2012 Program - værdier 11.00 11.45 1: Baggrund for at arbejde med værdier i EW 2: Værdier i organisationer 3: Møde om

Læs mere

Rigtig mand til jobbet

Rigtig mand til jobbet Rigtig mand til jobbet Indledning: Grundlaget for denne skrivelse er en opfølgning på artiklen Er du mand nok til at være chef, hvor tyngden her er at skabe målrettet indsats mod kernen af de frustrationer

Læs mere

Manuskriptvejledning De Studerendes Pris

Manuskriptvejledning De Studerendes Pris Fremsendelse af artikel Artikler skrevet på baggrund af bachelorprojekter, der er afleveret og bestået i det annoncerede tidsrum, kan deltage i konkurrencen om De Studerendes Pris. Det er kun muligt at

Læs mere

Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse

Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse Vidensproduktion Problem Teori Analyse Tolkning Empiri Konklusion Metode Hvad vil I gøre? Hvorfor

Læs mere

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Aftalebeskrivelse. Evaluering af studieområdet på htx

Aftalebeskrivelse. Evaluering af studieområdet på htx Aftalebeskrivelse Evaluering af studieområdet på htx Studieområdet på htx og hhx og almen studieforberedelse (AT) på stx hører til blandt de mest markante nyskabelser i den reform af de gymnasiale uddannelser,

Læs mere

Opgavekriterier Bilag 4

Opgavekriterier Bilag 4 Eksempel på forside Bilag 1 Opgavekriterier Bilag 4 - for afsluttende skriftlig opgave ved Specialuddannelse for sygeplejersker i intensiv sygepleje O p g a v e k r i t e r i e r Udarbejdet af censorformandskabet

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Gældende fra 1. Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser 1. Indledning... 1 2. Formål... 1 3. Undervisningen...

Læs mere

Store skriftlige opgaver

Store skriftlige opgaver Store skriftlige opgaver Gymnasiet Dansk/ historieopgaven i løbet af efteråret i 2.g Studieretningsprojektet mellem 1. november og 1. marts i 3.g ( årsprøve i januar-februar i 2.g) Almen Studieforberedelse

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Aftalebeskrivelse. Evaluering af studieområdet på hhx

Aftalebeskrivelse. Evaluering af studieområdet på hhx Aftalebeskrivelse Evaluering af studieområdet på hhx Studieområdet på hhx og htx og almen studieforberedelse (AT) på stx hører til blandt de mest markante nyskabelser i den reform af de gymnasiale uddannelser,

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

BILAG 2. TEORI OG METODE

BILAG 2. TEORI OG METODE BILAG 2. TEORI OG METODE Teori Vi benytter os af kvalitativ metode. Det hører med til denne metode, at man har gjort rede for egne holdninger og opfattelser af anvendte begreber for at opnå transparens

Læs mere

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt.

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Kort gennemgang omkring opgaver: Som udgangspunkt skal du når du skriver opgaver i idræt bygge den op med udgangspunkt i de taksonomiske niveauer. Dvs.

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelse under forandringsprocesser

Ledelse under forandringsprocesser Ledelse under forandringsprocesser - om lederens beslutningspræmisser under en intern fusionsproces i en offentlig organisation Sina Harbo Christensen Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser 1 Institut

Læs mere

Motivation og ledelsesudøvelse for officerer

Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Masterafhandling udarbejdet som en del af master i militære studier ved Forsvarsakademiet Maj 2014 Udarbejdet af: Kaptajn René Sølvberg Vejleder: Major Michael

Læs mere

Er du klædt på til test? VPP

Er du klædt på til test? VPP Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

KRAVSPECIFIKATION Kortlægning af virksomheders behov for digitale kompetencer. 4. august 2015 Sagsnr. 11180032

KRAVSPECIFIKATION Kortlægning af virksomheders behov for digitale kompetencer. 4. august 2015 Sagsnr. 11180032 KRAVSPECIFIKATION Kortlægning af virksomheders behov for digitale kompetencer 4. august 2015 Sagsnr. 11180032 Kravspecifikation side 2/10 1. Indledning 1.1 Formål med opgaven, der udbydes Erhvervsstyrelsen

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Til vurderingen af en tjenestes indvirkning på markedet vil det være relevant at tage udgangspunkt i de følgende fem forhold:

Til vurderingen af en tjenestes indvirkning på markedet vil det være relevant at tage udgangspunkt i de følgende fem forhold: Værditest: Generelle retningslinier for vurdering af nye tjenesters indvirkning på markedet Denne vejledning indeholder retningslinier for den vurdering af en planlagt ny tjenestes indvirkning på markedet,

Læs mere

BILAG 11 PROJEKTBESKRIVELSE

BILAG 11 PROJEKTBESKRIVELSE PROJEKTBESKRIVELSE 1. Indledning Med åben handel af varer og arbejdskraft over grænserne, skabes fremvækst af globale tendenser/globale konkurrencestrategier på de nationale og internationale arbejdsmarkeder.

Læs mere

FORMIDLINGS- ARTIKEL

FORMIDLINGS- ARTIKEL FORMIDLINGS- ARTIKEL + OVERVEJELSER OMKRING ARTIKLENS FORMIDLING 50 Shades of Green en undersøgelse af uklare begreber i miljøkommunikation Specialeafhandling af Signe Termansen Kommunikation, Roskilde

Læs mere