Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Transkript

1 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret skal Forsvarets Personeltjeneste (FPT) udarbejde en slutevaluering, som skal danne grundlag for en ny handlingsplan, der skal øge andelen af kvinder i Forsvaret. De tre værn har nogle fælles, grundlæggende vilkår, der kendetegner dem som arbejdsplads, men samtidig også en række vilkår, som er særegne for det enkelte værn. I denne erkendelse har chefen for Søværnets Operative Kommando (CH SOK) besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal arbejde specifikt på at kortlægge de særlige vilkår, der adskiller søværnet fra de to øvrige værn. Dette arbejde gøres for at sikre, at de særlige forhold, der gør sig gældende for søværnet, kommer til udtryk i den samlede slutevaluering for Forsvaret. Formålet er at kunne bidrage med et søværnsspecifikt input til Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret Årsagen til, at dette arbejde findes relevant og pågår, er ønsket om at gøre Forsvaret, herunder søværnet, til en mere mangfoldig arbejdsplads. Dette sker ud fra den antagelse, at en mangfoldig arbejdsplads generelt har en bedre opgaveløsning 1 og et bedre arbejdsmiljø end en arbejdsplads uden mangfoldighed. Mangfoldighed tegnes således også ved at skabe mulighed for, at flere kvinder når ledelsesniveauet i en virksomhed, således at mangfoldigheden afspejles i hele organisationen. Mænd og kvinder har forskellige forcer og livserfaring. Ved at have begge køn repræsenteret på ledelsesniveauet opnås den styrke, at der kommer flere indfaldsvinkler på problemstillingerne og derigennem en mere gennemarbejdet opgaveløsning, end hvis leder og chefer har samme grundlæggende baggrund og livserfaring. Arbejdsgruppen skal derfor belyse problemstillingen i forhold til et øget antal kvindelige, militære chef-kandidater. For at opnår det bedst mulige resultat af arbejdsgruppens arbejde, er behovet derfor indledningsvist at tegne et billede af søværnet som arbejdsplads anno 2010: Hvordan ser søværnet ud som arbejdsplads, og hvad kendetegner organisationsformen og virksomhedskulturen? Hvad afføder det af motivationsfaktorer (styrker) og barrierer (svagheder) - for mænd såvel som kvinder? 2 Hvilke af disse berører i særdeleshed kvinder? Disse spørgsmål skal danne baggrund for og indgå i besvarelsen af opgaverne i arbejdsgruppens kommissorium. 1 Bedre opgaveløsning defineret som at have flere værktøjer til rådighed og dermed en mere effektiv opgaveløsning. 2 Jf. bilag 1 1

2 2. Forudsætninger og definitioner: Det forudsættes, at det er en udfordring at få flere militært ansatte kvinder på chef-niveau, idet det er hele fundamentet for arbejdsgruppen. Derfor vil arbejdsgruppen arbejde ud fra denne tese og ikke bruge mange ressourcer på at dokumentere, at det faktisk forholder sig således. På grund af den korte tidsfrist, som AG KVILS har haft til arbejdet, har det været nødvendigt at afgrænse begrebet kvinder i ledelse. Det blev derfor vedtaget, at AG KVILS udelukkende skulle se på de kvindelige officerer i søværnsuniform, således at AG specifikt har arbejdet med at identificere de udfordringer og muligheder, der ligger for denne personelgruppe. Årsagen hertil er, at de særlige forhold, der kendetegner søværnet, ikke nødvendigvis vil være identiske med forhold, som gør sig gældende i de øvrige to værn. Det blev ligeledes vurderet, at den største udfordring ligger i forhold til at få flere kvinder i militære leder- og chefstillinger. AG KVILS har således ikke medtaget civile kvindelige ledere inden for SOK myndighedsområde, ligesom mellemledergruppen heller ikke er inddraget. Da rekrutteringen af militært ansatte chefkandidater sker fra ledelsesniveauet, kan det konstateres, at der for søværnets vedkommende i de næste år er en meget begrænset mulighed for at producere chefkandidater, idet der ikke er ret mange kvindelige kandidater 3. Der vil gå en længere årrække, førend der er generet et større antal kvindelige kandidater til chef-niveauet. Dette betyder derfor også, at arbejdsgruppens anbefalinger ikke vil kunne give et resultat de næste par år, men vil kunne generere chefkandidater på længere sigt. Dette afholder dog ikke arbejdsgruppen fra at se på initiativer og tiltag, der både kan implementeres øjeblikkeligt og på længere sigt, da det er arbejdsgruppens holdning, at der allerede nu kan iværksættes initiativer til på den ene side at rekruttere flere kvinder til søværnet og på den anden side at fastholde kvinderne i søværnet, så der på sigt kan opnås et øget antal kandidater til chef-niveauet. Samtidig bør der arbejdes for i endnu højere grad at motivere de kvindelige officerer til at søge mod chefniveauet. AG finder det således bemærkelsesværdigt, at skønt det ikke er muligt at foretage evidensbaseret statistik på de få kvinder, der har været igennem officerssystemet, kan det overraske, at fra har kun 10 ud af 26 kvinder valgt at videreuddanne sig til KL-niveau, selvom dette trin opfattes som obligatorisk i uddannelsesstrukturen. Ligeledes er gennemsnitstiden i samme periode ca. 8 år mellem afgang fra officersskolen til VUT 1- en periode, der normalt er sat til 4-5 år. Dette kan have sit udspring i, at kvinder i højere grad end mænd skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv Arbejdsgruppen skelner endelig mellem karriereforløb og tjenesteforløb, idet disse to ting bør holdes adskilte. Arbejdsgruppen definerer tjenesteforløb som det samlede arbejdsforløb som den enkelte gennemgår fra ansættelse til afskedigelse. Karriereforløbet 3 Der er i øjeblikket 2 kvindelige orlogskaptajner på M331-niveau. 2

3 er det arbejdsmæssige udviklingsforløb, som den enkelte gennemgår i gennem det samlede tjenesteforløb. 3. Opgave: For at afdække problemstillingen har arbejdsgruppen i kommissoriet opstillet en række områder, der skal afdækkes: 1. Identificere mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind i søværnet. 2. Undersøge vilkårene for kvinder i lederfunktioner, herunder om mænd og kvinder i søværnet har lige muligheder for at gøre karriere i søværnet. 3. Afdække, om der er en sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere militært ansatte kvinder i ledelsen og søværnets overordnede strategi. 4. Afdække, hvordan det strukturbestemte uddannelsessystem i søværnet skaber mulighed for militært ansatte, kvindelige chefkandidater. Ad 1. Mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind til søværnet Søværnet har fastsat udsendelsesperioden til internationale missioner til tre måneder, hvilket er det halve af udsendelseslængden for de to øvrige værn. Dette opfattes af AG som attraktivt for de kvindelige ansatte, at udsendelseslængden er en mere overskuelig periode. Søværnets missionsområder er for hovedpartens vedkommende mere fredelig end f.eks. udsendelser i hæren, hvor direkte kamphandlinger udgør en stor del af dagligdagen. Arbejdet ombord på en sejlende enhed og sejladsmønsteret er uændret for den enkelte medarbejder, uanset om det foregår nationalt eller i mission. Det betyder, at dagligdagen for medarbejdere, der gør tjeneste ombord på en sejlende enhed, er uændret i forbindelse med en international mission. Den enkelte medarbejder og dennes familie vil således opleve samme afsavn ved sejlads i de hjemlige farvande som i internationale operationer. Dermed skelnes der for den enkelte medarbejder ikke mellem sejlads i de hjemlige farvande eller sejlads i INTOPS, da konsekvenserne for familielivet er de samme. Det betyder, at på trods af, at Forsvaret vil tilsikre, at personellet ikke udsendes i INTOPS oftere end hvert tredje år for at give mulighed for mere ro i den enkeltes privatliv, så vil søværnets personel ikke opleve denne ro, såfremt de er fast tilknyttet en sejlende enhed. Farvandsovervågningsenhederne og inspektionsskibene har i gennemsnit ca sejldage om året, hvilket betyder dage, hvor besætningen ikke kan være hjemme ved familien. Dette kan være en stor barriere for en kvindelig officer, specielt hvis hun ønsker at få børn. Det normale karriereforløb for en officer i søværnet indebærer for de flestes vedkommende, at de første 5-10 års tjeneste efter udnævnelse til premierløjtnant vil være ombord på en sejlende enhed. Det vil være i samme periode, at langt de fleste kvinder vil vælge at få børn. Der er således en konflikt mellem tjenesten og privatlivet, såfremt kvinden ønsker at få børn, og dette kan få nogle kvinder til at fravælge søværnet som arbejdsplads. Således kan sejlende tjeneste være en større udfordring for kvinder end for mænd og dermed en rekrutteringsmæssig barriere. 3

4 Ifølge Epinion-undersøgelsen fra 2009 fremgår det, at Forsvarets image som arbejdsplads er en dominerende barriere i forhold til at rekruttere eksternt. Forsvaret opfattes som en gammeldags, mandsdomineret virksomhed, der er udpræget stift, tung og ikke-rummeligt. Dette billede af Forsvaret som arbejdsplads virker ikke appellerende på potentielle, nye medarbejdere og berører både mænd og kvinder. Epinion-undersøgelsen peger på, at associationerne til Forsvaret er præget af krigerrollen og dermed en lang række alvorlige og triste konsekvenser såsom død, ødelæggelse, kamp og afsavn. Det er alle associationer, der ikke virker appellerende på kvinder, som dermed fravælger Forsvaret som fremtidig arbejdsplads. Denne opfattelse af Forsvaret og dermed søværnet som arbejdsplads er som udgangspunkt ikke underbygget af andet end rygter og antagelser. Dette skyldes jfr. Epinion, at kendskabet til Forsvaret som arbejdsplads uden for egne rækker er meget begrænset, og dermed skabes der et ufuldstændigt og unuanceret billede af Forsvaret som arbejdsplads. Informationsofficeren ved SOK bekræfter, at der generelt er et manglende kendskab til søværnet som arbejdsplads blandt potentielle kandidater på de forskellige uddannelsesinstitutioner. Når søværnet til gengæld bliver præsenteret som arbejdsplads, øges interessen blandt de eksterne kandidater, og lysten til at vide mere og undersøge muligheden for at gøre karriere i søværnet øges. Generelt handler det om, at den enkelte ikke umiddelbart kan identificere sig med søværnet som arbejdsplads, og dette ofte på grund af manglende kendskab til de muligheder, søværnet kan tilbyde. Nye målinger fra Capacent viser, at Forsvaret og søværnet som arbejdsplads ikke er meget til stede i kvinders bevidsthed. Dette er en udfordring i forbindelse med at tiltrække kvinder til søværnet, der derved ikke bliver et oplagt valg. Ad 2. Vilkår for kvinder i lederfunktioner i søværnet Umiddelbart byder søværnet på lige vilkår for mænd og kvinder i forhold til officersgerningen. Dette betyder, at der ikke gøres forskel på mænd og kvinder i forhold til deres tjenesteforløb. Alle forventes at gennemløbe samme overordnede, generelle forløb, fra de bliver udnævnt til PL. Der vil være små, individuelle forskelligheder, men langt de fleste følger det overordnede forløb med sejlads som PL frem til VUT I/L og herefter endnu nogle års sejlads kombineret med stabstjeneste før en eventuel VUT II/L. Således vil langt de fleste opleve, at de sejler de første 6-8 år af tjenesten efter udnævnelsen til PL, kun afbrudt af et års skolegang på VUT I/L. Det vil for de flestes vedkommende være i de samme år, at der stiftes familie, hvilket vanskeliggør sejlads for kvinderne i særdeleshed. Det vil være en udfordring for kvinderne at kombinere ovenfor beskrevne forløb med det at få børn. Der kunne således laves om på rammen om den gravide kvindelige officer/den nybagte mor, så det eksempelvis var muligt at sejle under de første 6 måneder af graviditeten, sådan som i den civile skibsfart, og at vælge en barselordning med tilknytning til arbejdspladsen. Ligeledes kunne der i karriereplanlægningen tages højde for, at de kvindelige officerer, der ønsker børn, eventuelt fik tildelt obligatorisk landtjeneste i disse perioder. Ifølge en Protocol-undersøgelse 4 fra 2009, hvor 2000 erhvervskvinder er blevet interviewet om deres chefambitioner, fremgår det, at kvinderne selv i høj grad besidder en barriere i 4 Protocol: landsdækkende undersøgelse, 2009 ( 4

5 forhold til det at være leder og chef. Overføres Protocols resultater til søværnet, betyder det i givet fald, at for at søværnet kan tiltrække kvindelige chefkandidater, skal der tages højde for, at mange kvinder har en indre barriere, der kan forhindre dem i at søge den karrierevej. Dette er et væsentligt forhold, der skal tages i betragtning, når der arbejdes på at skabe flere kvindelige chefkandidater. Protocols undersøgelse konkluderer, at kvinderne i højere grad end mændene skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv. Herunder peges der i undersøgelsen på, at kvinder ikke ønsker at opfattes som kvotient-kvinder eller at tydeligt gøre opmærksom på sine egne chefambitioner. Disse iagttagelser fra Protocol kan i en udstrækning overføres til kvindelig militæransatte ledere i søværnet. Eksempelvis kan den enkeltes selvopfattelse ligeledes gøre sig gældende for de kvindelige militært ansatte ledere i søværnet. Resultatet er, at de ikke selv vil gøre sig bemærket i forhold til ambitionen om at blive chef, men i højere grad håber på, at de overordnede opdager deres talent og skubber til deres karriere. Her er risikoen, at de fremstår uengageret og uambitiøse og i den forbindelse vælges fra på trods af, at de kan besidde potentialet til at blive chefkandidat. Dette kunne betyde, at kvinderne skubbes til side til mindre attraktive stillinger. Styrken i Forsvaret, og dermed søværnet, er, at gennem udstikker, chef og bedømmelsessystem (FOKUS) søger organisationen at tilsikre, at den enkelte ikke bliver overset. Herved bør de egnede talenter i højere grad blive opdaget uden selv at skulle stå frem og gøre opmærksom på deres kvaliteter. Dette kræver dog, at udstikkeren og chefen finder tid til og nødvendighed af at udvikle og karrierefremme den enkelte medarbejder. I Epinion-undersøgelsen 5 fremkommer det imidlertid, at Forsvarets udfordring er, at udstikkeren og chefen har begrænset tid til dette arbejde, ligesom nye undersøgelser fra FPT peger på, at FOKUS kun anvendes i begrænset omfang. Et af resultaterne i Protocol-undersøgelsen er, at der ikke er forskel i ambitionsniveauet for kvinder med og uden børn. Det er i undersøgelsen statistisk bevist 6, at børn ikke påvirker ambitionerne nævneværdigt hos kvinderne. Selvom ambitionerne er intakte hos mødrene, bliver det sværere at indfri dem, jo flere børn kvinderne får. Rapporten viser, at konflikten ligger imellem arbejdslivet og privatlivet, hvor kvinderne ofte vælger at sætte sig selv i sidste række for at få det praktiske i hverdagen til at gå op i en højere enhed. Protocolundersøgelsen viser desuden, at det især er det første barn, der påvirker kvindernes syn på den videre karriere. Det er her tvivlen om meningen med deres arbejdsliv kontra privatliv er tydeligst. Rapporten konkluderer, at det betyder, at kvinder, der lige har fået første barn i højere grad er indstillet på at opgive deres karriere, end de, der har mere end et barn. Det er derfor vigtigt at gøre en særlig indsats i forhold til de kvinder, der vender tilbage fra første barsel. Det skal være meningsfyldt for kvinderne at vende tilbage, og der skal gøres en indsats for at fastholde deres markedsværdi, så de stadig kan gøre sig gældende på arbejdsmarkedet. Ad 3. Sammenhæng mellem ønske om flere militært ansatte kvindelige ledere og søværnets strategi 5 Capacent Epinion: FPT Fastholdelse og rekruttering, 1/2009, hovedrapporten. 6 Protocol landsdækkende undersøgelse, (paradoks nr. 3) 5

6 Søværnets opgaveportefølje er mangfoldig, og en række opgaver er også attraktive for kvinder. Søværnet løser en lang række opgaver, som ikke direkte relaterer sig til krig og ufred, men derimod til samfundsmæssige problemstillinger, herunder f.eks. søredning, miljøovervågning, fiskeriinspektion, WFP eskorte, pirateri osv. Dette er opgaver, som langt de fleste mennesker kan relatere til, og som de fleste vil finde meningsfyldte. Ved i højere grad end hidtil at understrege søværnets særlige opgaveportefølje kunne det være muligt at tiltrække flere kvinder. Det handler således om at adressere kvinderne mere målrettet i rekrutteringen, hvor Forsvaret/søværnet tidligere har målrettet rekrutteringen på de mere maskuline sider af arbejdet. Forsvaret/søværnet har i høj grad appelleret til drengedrømmen og krigerrollen, der ikke appellerer til kvinderne i særlig høj grad. En mere målrettet rekruttering mod kvinderne som det definerede segment kunne således hjælpe til at understøtte ønsket om flere kvinder i Forsvaret. Der er således sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere kvinder på M400 niveau i søværnet og de overordnede strategier. Ad 4. Det strukturbestemte uddannelsessystem og muligheder for militært ansatte kvindelige chefkandidater Struktur Officersstrukturen i Forsvaret blev for alle tre værn analyseret af daværende FKO PSU2 i 1998, og der er ikke grund til at antage, at der er ændret væsentligt ved de grundlæggende, strukturelle parametre siden da. For søværnet viste analysen, at en gennemsnitlig karriereudvikling bestod af følgende: Udnævnelse til PL i 27/28 års alderen. Gennemgang af VUT II/L og udnævnelse til M331 niveau i 36 års alderen. Udnævnelse til M400 niveau i 42 års alderen. Perioden fra udnævnelse til VUT II/L anvendes primært til sejlende tjeneste og udvikling af militære og ledelsesmæssige kompetencer. Der kan forekomme stabstjeneste. Der er selvfølgelig stor individuel spredning, men den generelle karriereudvikling kan tages som en rettesnor for, hvor længe de enkelte typisk går på et niveau, før de kan udnævnes til et højere niveau. I modsætning til hæren og flyvevåbnet sker gennemgang af grunduddannelsen og udnævnelse til PL relativt sent. Typisk udnævnelse til PL er i disse to værn 24 år. Dette kan forklares ved, at rekruttering til søværnets officersuddannelse sker fra 3 grupper. Den første er direkte rekruttering efter endt gymnasieuddannelse, den anden er personer, som har forsøgt sig med anden akademisk uddannelse, men som har valgt denne fra og skiftet spor, og den tredje er rekruttering fra søværnets manuelle niveau. Det sidste har især indflydelse på gennemsnitsalderen, da flere i denne gruppe har faglige uddannelser og længere tjeneste som konstabler. I hæren og flyvevåbnet rekrutteres flest gennem værnepligt og direkte fra gymnasieuddannelser. Kvinder indgik ikke som en analysegruppe i den daværende undersøgelse. Antallet i Forsvaret på det tidspunkt var ikke af en sådan størrelse, at det kunne give signifikante udsagn, og formålet med analysen var en anden. 6

7 Antagelse: Et umiddelbart indtryk af kvindegruppen i søværnet er, at rekrutteringen til officersuddannelsen mest kan henføres til gruppe 1 og delvist fra gruppe 2. Dette bør undersøges nærmere, idet det kan give kvindegruppen en aldersmæssig fordel i karrieresammenhæng. Det nuværende, strukturbestemte uddannelsessystem skaber principielt lige muligheder for militært ansatte, kvindelige chefkandidater under forudsætning af at kompetenceopbygningen inden for militære og ledelsesmæssige færdigheder sker ensartet. Uddannelsessystemet kunne dog som tidligere nævnt være mere fleksibelt m.h.t. barselsperioder o. lign. Det strukturbestemte uddannelsessystem sikrer tillige mulighed for at måle, om der er ligestilling hele vejen i forløbet. Der er ingen grund til at antage, at kvinder og mænd ikke udvikler sig ligeligt, hvis de bliver budt de samme platforme til at udvikle sig på. Men der kan som tidligere nævnt være grund til at antage, at specielt en barriere omkring sejlads i længere perioder kan virke hindrende på kompetenceopbygningen. Delkonklusion: Der går gennemsnitlig 15 år fra udnævnelse til PL til indtræden på M400 niveau i søværnet. Sejlende tjeneste udgør typisk 9 år af disse Statistik Der foreligger et meget lille, kvantitativt materiale at bygge statistik op omkring i forbindelse med kvindelige militært ansatte officerer. Omend søværnet var det første værn til at udnævne kvinder til officerer af linjen, var antallet af kvindelige officerer meget sporadisk frem til år Først på dette tidspunkt kommer der en egentlig konstant andel af kvinder i officerskorpset. Gennemsnitlig udnævnes der i perioden 2000 til 2010 en andel på omkring 10 %. Der er en variation fra år til år mellem 0 % og 25 % af en årgang, men over tid synes andelen at være nogenlunde konstant. Da det statistiske materiale er så spinkelt, vil blot én kvindes udnævnelse eller afgang fra søværnet give et uforholdsmæssigt stort udslag i statistikkerne, og derfor kan statistikkerne kun bruges til at give et groft og generelt indtryk af udviklingen. Der kan ikke være belæg for nogle statistisk detaljerede konklusioner, idet disse vil være behæftet med alt for stor usikkerhed. Delkonklusion: Idet de kompetencemæssige forhold antages at være ligelige mellem mænd og kvinder, vil der på længere sigt være et potentiale til at opnå en andel på 10 % kvinder som kandidater til udnævnelse til M400 i søværnet efter 2015, idet det stadig forudsættes, at der ikke anvendes kvoteordninger eller lignende. Det er et ønske at opnå 4,1 % kvinder på chefniveau inden udgangen af Ovenstående påviser, at det ikke er muligt at generere et tilstrækkeligt antal kvindelige kandidater til chefniveauet i søværnet indenfor denne tidshorisont. Med det begrænsede antal kvindelige officerer, der er til rådighed, kan det konkluderes, at det i søværnet ikke vil være muligt at realisere det skitserede mål på 4,1 % kvindelige militært ansatte chefer inden for de næste 5 år. Der bør imidlertid iværksættes initiativer, således at antallet af egnede, kvindelige kandidater øges for at kunne opnå den ønskede målsætning. 7

8 Der vil altid være et naturligt frafald over tid i forbindelse med videreuddannelse. Det kan dog ikke på baggrund af det spinkle statiske materiale konkluderes, om frafaldet på hhv. PL- og KL-niveau er af en naturlig, og dermed forventelig, størrelse, eller om der er et usædvanligt stort frafald, som der kan gøres en indsats overfor. AG anbefaler FPT, at man fremadrettet finder frem til en mere hensigtsmæssig måde at følge statistik for udviklingen på, således efter følgende målepunkter: Optag, udnævnelse til PL-, KL-, OK- og M400-niveau - for både mænd og kvinder. Der bør desuden samles statistisk materiale over årsager til afgang fra Forsvaret, udspecificeret på de enkelte værn. Dette bør gøres for bedre at kunne identificere, fra hvilke niveauer der er det største frafald, og dermed hvor der skal sættes ind i forhold til eventuelle fastholdelsesinitiativer. 5. Konklusioner Det kan konkluderes, at opfattelsen af Forsvaret, herunder søværnet, som en gammeldags og umoderne arbejdsplads, er en hæmsko for kvindernes lyst til at søge ind i organisationen. I takt med at organisationen ændrer karakter og Forsvarets ledelsesgrundlag kommer til at tegne organisationens struktur og virksomhedskultur, bør dette nye billede af Forsvaret tegnes tydeligt i medierne. Det kan konkluderes, at når kvinderne stifter bekendtskab med søværnet, ændres deres syn på værnet som arbejdsplads. Det vil således være afgørende, at søværnet formår at øge kendskabet til søværnet som arbejdsplads med mange forskellige typer opgaver - for derigennem at tiltrække flere kvindelige chefkandidater. Det kan konkluderes, at kvinderne selv har en grad af tilbageholdenhed i forhold til at blive chefkandidater. Det betyder, at søværnet i højere grad skal være opmærksom på kvinder med leder- og chefkandidater, så de ikke bliver overset. Dette gør sig ligeledes gældende i forhold til den eksterne rekruttering af kvindelige lederkandidater, idet de kvindelige kandidater ikke nødvendigvis gør opmærksom på sig selv. Det kan endeligt konkluderes, at 3 måneders udsendelse i et kontinuert forløb samt ca. 140 sejldage om året ikke er ideelle vilkår for forældre - hverken mænd eller kvinder. Derfor kan fleksibilitet fra søværnets side i de første ca. 8 år efter udnævnelsen til PL gavne fastholdelsen af kvindelige officerer, der ønsker at stifte familie sideløbende med en karriere i søværnet. 6. Anbefalinger SOK kan inden for eget myndighedsområde arbejde for: - At udbrede kendskabet til søværnet som arbejdsplads på de uddannelsesinstitutioner, hvor de potentielle lederkandidater/chefkandidater skal findes. Dette bør ske i samarbejde med FPT og - At enhedernes chefer i højere grad er opmærksomme på kvindernes selvopfattelse i forbindelse med pleje af eventuelle kvindelige chefkandidater. SOK anbefaler FPT som personelforvaltende myndighed: 8

9 - At fokusere på rekrutteringen af potentielle officerskandidater gennem reklamer målrettet mod kvinder, - at øge kendskabet til Forsvaret/søværnet og dets mangfoldige arbejdsopgaver blandt kvinder samt - at tage højde for kvindernes selvopfattelse i rekrutteringen. 9