Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)"

Transkript

1 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret skal Forsvarets Personeltjeneste (FPT) udarbejde en slutevaluering, som skal danne grundlag for en ny handlingsplan, der skal øge andelen af kvinder i Forsvaret. De tre værn har nogle fælles, grundlæggende vilkår, der kendetegner dem som arbejdsplads, men samtidig også en række vilkår, som er særegne for det enkelte værn. I denne erkendelse har chefen for Søværnets Operative Kommando (CH SOK) besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal arbejde specifikt på at kortlægge de særlige vilkår, der adskiller søværnet fra de to øvrige værn. Dette arbejde gøres for at sikre, at de særlige forhold, der gør sig gældende for søværnet, kommer til udtryk i den samlede slutevaluering for Forsvaret. Formålet er at kunne bidrage med et søværnsspecifikt input til Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret Årsagen til, at dette arbejde findes relevant og pågår, er ønsket om at gøre Forsvaret, herunder søværnet, til en mere mangfoldig arbejdsplads. Dette sker ud fra den antagelse, at en mangfoldig arbejdsplads generelt har en bedre opgaveløsning 1 og et bedre arbejdsmiljø end en arbejdsplads uden mangfoldighed. Mangfoldighed tegnes således også ved at skabe mulighed for, at flere kvinder når ledelsesniveauet i en virksomhed, således at mangfoldigheden afspejles i hele organisationen. Mænd og kvinder har forskellige forcer og livserfaring. Ved at have begge køn repræsenteret på ledelsesniveauet opnås den styrke, at der kommer flere indfaldsvinkler på problemstillingerne og derigennem en mere gennemarbejdet opgaveløsning, end hvis leder og chefer har samme grundlæggende baggrund og livserfaring. Arbejdsgruppen skal derfor belyse problemstillingen i forhold til et øget antal kvindelige, militære chef-kandidater. For at opnår det bedst mulige resultat af arbejdsgruppens arbejde, er behovet derfor indledningsvist at tegne et billede af søværnet som arbejdsplads anno 2010: Hvordan ser søværnet ud som arbejdsplads, og hvad kendetegner organisationsformen og virksomhedskulturen? Hvad afføder det af motivationsfaktorer (styrker) og barrierer (svagheder) - for mænd såvel som kvinder? 2 Hvilke af disse berører i særdeleshed kvinder? Disse spørgsmål skal danne baggrund for og indgå i besvarelsen af opgaverne i arbejdsgruppens kommissorium. 1 Bedre opgaveløsning defineret som at have flere værktøjer til rådighed og dermed en mere effektiv opgaveløsning. 2 Jf. bilag 1 1

2 2. Forudsætninger og definitioner: Det forudsættes, at det er en udfordring at få flere militært ansatte kvinder på chef-niveau, idet det er hele fundamentet for arbejdsgruppen. Derfor vil arbejdsgruppen arbejde ud fra denne tese og ikke bruge mange ressourcer på at dokumentere, at det faktisk forholder sig således. På grund af den korte tidsfrist, som AG KVILS har haft til arbejdet, har det været nødvendigt at afgrænse begrebet kvinder i ledelse. Det blev derfor vedtaget, at AG KVILS udelukkende skulle se på de kvindelige officerer i søværnsuniform, således at AG specifikt har arbejdet med at identificere de udfordringer og muligheder, der ligger for denne personelgruppe. Årsagen hertil er, at de særlige forhold, der kendetegner søværnet, ikke nødvendigvis vil være identiske med forhold, som gør sig gældende i de øvrige to værn. Det blev ligeledes vurderet, at den største udfordring ligger i forhold til at få flere kvinder i militære leder- og chefstillinger. AG KVILS har således ikke medtaget civile kvindelige ledere inden for SOK myndighedsområde, ligesom mellemledergruppen heller ikke er inddraget. Da rekrutteringen af militært ansatte chefkandidater sker fra ledelsesniveauet, kan det konstateres, at der for søværnets vedkommende i de næste år er en meget begrænset mulighed for at producere chefkandidater, idet der ikke er ret mange kvindelige kandidater 3. Der vil gå en længere årrække, førend der er generet et større antal kvindelige kandidater til chef-niveauet. Dette betyder derfor også, at arbejdsgruppens anbefalinger ikke vil kunne give et resultat de næste par år, men vil kunne generere chefkandidater på længere sigt. Dette afholder dog ikke arbejdsgruppen fra at se på initiativer og tiltag, der både kan implementeres øjeblikkeligt og på længere sigt, da det er arbejdsgruppens holdning, at der allerede nu kan iværksættes initiativer til på den ene side at rekruttere flere kvinder til søværnet og på den anden side at fastholde kvinderne i søværnet, så der på sigt kan opnås et øget antal kandidater til chef-niveauet. Samtidig bør der arbejdes for i endnu højere grad at motivere de kvindelige officerer til at søge mod chefniveauet. AG finder det således bemærkelsesværdigt, at skønt det ikke er muligt at foretage evidensbaseret statistik på de få kvinder, der har været igennem officerssystemet, kan det overraske, at fra har kun 10 ud af 26 kvinder valgt at videreuddanne sig til KL-niveau, selvom dette trin opfattes som obligatorisk i uddannelsesstrukturen. Ligeledes er gennemsnitstiden i samme periode ca. 8 år mellem afgang fra officersskolen til VUT 1- en periode, der normalt er sat til 4-5 år. Dette kan have sit udspring i, at kvinder i højere grad end mænd skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv Arbejdsgruppen skelner endelig mellem karriereforløb og tjenesteforløb, idet disse to ting bør holdes adskilte. Arbejdsgruppen definerer tjenesteforløb som det samlede arbejdsforløb som den enkelte gennemgår fra ansættelse til afskedigelse. Karriereforløbet 3 Der er i øjeblikket 2 kvindelige orlogskaptajner på M331-niveau. 2

3 er det arbejdsmæssige udviklingsforløb, som den enkelte gennemgår i gennem det samlede tjenesteforløb. 3. Opgave: For at afdække problemstillingen har arbejdsgruppen i kommissoriet opstillet en række områder, der skal afdækkes: 1. Identificere mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind i søværnet. 2. Undersøge vilkårene for kvinder i lederfunktioner, herunder om mænd og kvinder i søværnet har lige muligheder for at gøre karriere i søværnet. 3. Afdække, om der er en sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere militært ansatte kvinder i ledelsen og søværnets overordnede strategi. 4. Afdække, hvordan det strukturbestemte uddannelsessystem i søværnet skaber mulighed for militært ansatte, kvindelige chefkandidater. Ad 1. Mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind til søværnet Søværnet har fastsat udsendelsesperioden til internationale missioner til tre måneder, hvilket er det halve af udsendelseslængden for de to øvrige værn. Dette opfattes af AG som attraktivt for de kvindelige ansatte, at udsendelseslængden er en mere overskuelig periode. Søværnets missionsområder er for hovedpartens vedkommende mere fredelig end f.eks. udsendelser i hæren, hvor direkte kamphandlinger udgør en stor del af dagligdagen. Arbejdet ombord på en sejlende enhed og sejladsmønsteret er uændret for den enkelte medarbejder, uanset om det foregår nationalt eller i mission. Det betyder, at dagligdagen for medarbejdere, der gør tjeneste ombord på en sejlende enhed, er uændret i forbindelse med en international mission. Den enkelte medarbejder og dennes familie vil således opleve samme afsavn ved sejlads i de hjemlige farvande som i internationale operationer. Dermed skelnes der for den enkelte medarbejder ikke mellem sejlads i de hjemlige farvande eller sejlads i INTOPS, da konsekvenserne for familielivet er de samme. Det betyder, at på trods af, at Forsvaret vil tilsikre, at personellet ikke udsendes i INTOPS oftere end hvert tredje år for at give mulighed for mere ro i den enkeltes privatliv, så vil søværnets personel ikke opleve denne ro, såfremt de er fast tilknyttet en sejlende enhed. Farvandsovervågningsenhederne og inspektionsskibene har i gennemsnit ca sejldage om året, hvilket betyder dage, hvor besætningen ikke kan være hjemme ved familien. Dette kan være en stor barriere for en kvindelig officer, specielt hvis hun ønsker at få børn. Det normale karriereforløb for en officer i søværnet indebærer for de flestes vedkommende, at de første 5-10 års tjeneste efter udnævnelse til premierløjtnant vil være ombord på en sejlende enhed. Det vil være i samme periode, at langt de fleste kvinder vil vælge at få børn. Der er således en konflikt mellem tjenesten og privatlivet, såfremt kvinden ønsker at få børn, og dette kan få nogle kvinder til at fravælge søværnet som arbejdsplads. Således kan sejlende tjeneste være en større udfordring for kvinder end for mænd og dermed en rekrutteringsmæssig barriere. 3

4 Ifølge Epinion-undersøgelsen fra 2009 fremgår det, at Forsvarets image som arbejdsplads er en dominerende barriere i forhold til at rekruttere eksternt. Forsvaret opfattes som en gammeldags, mandsdomineret virksomhed, der er udpræget stift, tung og ikke-rummeligt. Dette billede af Forsvaret som arbejdsplads virker ikke appellerende på potentielle, nye medarbejdere og berører både mænd og kvinder. Epinion-undersøgelsen peger på, at associationerne til Forsvaret er præget af krigerrollen og dermed en lang række alvorlige og triste konsekvenser såsom død, ødelæggelse, kamp og afsavn. Det er alle associationer, der ikke virker appellerende på kvinder, som dermed fravælger Forsvaret som fremtidig arbejdsplads. Denne opfattelse af Forsvaret og dermed søværnet som arbejdsplads er som udgangspunkt ikke underbygget af andet end rygter og antagelser. Dette skyldes jfr. Epinion, at kendskabet til Forsvaret som arbejdsplads uden for egne rækker er meget begrænset, og dermed skabes der et ufuldstændigt og unuanceret billede af Forsvaret som arbejdsplads. Informationsofficeren ved SOK bekræfter, at der generelt er et manglende kendskab til søværnet som arbejdsplads blandt potentielle kandidater på de forskellige uddannelsesinstitutioner. Når søværnet til gengæld bliver præsenteret som arbejdsplads, øges interessen blandt de eksterne kandidater, og lysten til at vide mere og undersøge muligheden for at gøre karriere i søværnet øges. Generelt handler det om, at den enkelte ikke umiddelbart kan identificere sig med søværnet som arbejdsplads, og dette ofte på grund af manglende kendskab til de muligheder, søværnet kan tilbyde. Nye målinger fra Capacent viser, at Forsvaret og søværnet som arbejdsplads ikke er meget til stede i kvinders bevidsthed. Dette er en udfordring i forbindelse med at tiltrække kvinder til søværnet, der derved ikke bliver et oplagt valg. Ad 2. Vilkår for kvinder i lederfunktioner i søværnet Umiddelbart byder søværnet på lige vilkår for mænd og kvinder i forhold til officersgerningen. Dette betyder, at der ikke gøres forskel på mænd og kvinder i forhold til deres tjenesteforløb. Alle forventes at gennemløbe samme overordnede, generelle forløb, fra de bliver udnævnt til PL. Der vil være små, individuelle forskelligheder, men langt de fleste følger det overordnede forløb med sejlads som PL frem til VUT I/L og herefter endnu nogle års sejlads kombineret med stabstjeneste før en eventuel VUT II/L. Således vil langt de fleste opleve, at de sejler de første 6-8 år af tjenesten efter udnævnelsen til PL, kun afbrudt af et års skolegang på VUT I/L. Det vil for de flestes vedkommende være i de samme år, at der stiftes familie, hvilket vanskeliggør sejlads for kvinderne i særdeleshed. Det vil være en udfordring for kvinderne at kombinere ovenfor beskrevne forløb med det at få børn. Der kunne således laves om på rammen om den gravide kvindelige officer/den nybagte mor, så det eksempelvis var muligt at sejle under de første 6 måneder af graviditeten, sådan som i den civile skibsfart, og at vælge en barselordning med tilknytning til arbejdspladsen. Ligeledes kunne der i karriereplanlægningen tages højde for, at de kvindelige officerer, der ønsker børn, eventuelt fik tildelt obligatorisk landtjeneste i disse perioder. Ifølge en Protocol-undersøgelse 4 fra 2009, hvor 2000 erhvervskvinder er blevet interviewet om deres chefambitioner, fremgår det, at kvinderne selv i høj grad besidder en barriere i 4 Protocol: landsdækkende undersøgelse, 2009 (www.protocol.dk) 4

5 forhold til det at være leder og chef. Overføres Protocols resultater til søværnet, betyder det i givet fald, at for at søværnet kan tiltrække kvindelige chefkandidater, skal der tages højde for, at mange kvinder har en indre barriere, der kan forhindre dem i at søge den karrierevej. Dette er et væsentligt forhold, der skal tages i betragtning, når der arbejdes på at skabe flere kvindelige chefkandidater. Protocols undersøgelse konkluderer, at kvinderne i højere grad end mændene skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv. Herunder peges der i undersøgelsen på, at kvinder ikke ønsker at opfattes som kvotient-kvinder eller at tydeligt gøre opmærksom på sine egne chefambitioner. Disse iagttagelser fra Protocol kan i en udstrækning overføres til kvindelig militæransatte ledere i søværnet. Eksempelvis kan den enkeltes selvopfattelse ligeledes gøre sig gældende for de kvindelige militært ansatte ledere i søværnet. Resultatet er, at de ikke selv vil gøre sig bemærket i forhold til ambitionen om at blive chef, men i højere grad håber på, at de overordnede opdager deres talent og skubber til deres karriere. Her er risikoen, at de fremstår uengageret og uambitiøse og i den forbindelse vælges fra på trods af, at de kan besidde potentialet til at blive chefkandidat. Dette kunne betyde, at kvinderne skubbes til side til mindre attraktive stillinger. Styrken i Forsvaret, og dermed søværnet, er, at gennem udstikker, chef og bedømmelsessystem (FOKUS) søger organisationen at tilsikre, at den enkelte ikke bliver overset. Herved bør de egnede talenter i højere grad blive opdaget uden selv at skulle stå frem og gøre opmærksom på deres kvaliteter. Dette kræver dog, at udstikkeren og chefen finder tid til og nødvendighed af at udvikle og karrierefremme den enkelte medarbejder. I Epinion-undersøgelsen 5 fremkommer det imidlertid, at Forsvarets udfordring er, at udstikkeren og chefen har begrænset tid til dette arbejde, ligesom nye undersøgelser fra FPT peger på, at FOKUS kun anvendes i begrænset omfang. Et af resultaterne i Protocol-undersøgelsen er, at der ikke er forskel i ambitionsniveauet for kvinder med og uden børn. Det er i undersøgelsen statistisk bevist 6, at børn ikke påvirker ambitionerne nævneværdigt hos kvinderne. Selvom ambitionerne er intakte hos mødrene, bliver det sværere at indfri dem, jo flere børn kvinderne får. Rapporten viser, at konflikten ligger imellem arbejdslivet og privatlivet, hvor kvinderne ofte vælger at sætte sig selv i sidste række for at få det praktiske i hverdagen til at gå op i en højere enhed. Protocolundersøgelsen viser desuden, at det især er det første barn, der påvirker kvindernes syn på den videre karriere. Det er her tvivlen om meningen med deres arbejdsliv kontra privatliv er tydeligst. Rapporten konkluderer, at det betyder, at kvinder, der lige har fået første barn i højere grad er indstillet på at opgive deres karriere, end de, der har mere end et barn. Det er derfor vigtigt at gøre en særlig indsats i forhold til de kvinder, der vender tilbage fra første barsel. Det skal være meningsfyldt for kvinderne at vende tilbage, og der skal gøres en indsats for at fastholde deres markedsværdi, så de stadig kan gøre sig gældende på arbejdsmarkedet. Ad 3. Sammenhæng mellem ønske om flere militært ansatte kvindelige ledere og søværnets strategi 5 Capacent Epinion: FPT Fastholdelse og rekruttering, 1/2009, hovedrapporten. 6 Protocol landsdækkende undersøgelse, (paradoks nr. 3) 5

6 Søværnets opgaveportefølje er mangfoldig, og en række opgaver er også attraktive for kvinder. Søværnet løser en lang række opgaver, som ikke direkte relaterer sig til krig og ufred, men derimod til samfundsmæssige problemstillinger, herunder f.eks. søredning, miljøovervågning, fiskeriinspektion, WFP eskorte, pirateri osv. Dette er opgaver, som langt de fleste mennesker kan relatere til, og som de fleste vil finde meningsfyldte. Ved i højere grad end hidtil at understrege søværnets særlige opgaveportefølje kunne det være muligt at tiltrække flere kvinder. Det handler således om at adressere kvinderne mere målrettet i rekrutteringen, hvor Forsvaret/søværnet tidligere har målrettet rekrutteringen på de mere maskuline sider af arbejdet. Forsvaret/søværnet har i høj grad appelleret til drengedrømmen og krigerrollen, der ikke appellerer til kvinderne i særlig høj grad. En mere målrettet rekruttering mod kvinderne som det definerede segment kunne således hjælpe til at understøtte ønsket om flere kvinder i Forsvaret. Der er således sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere kvinder på M400 niveau i søværnet og de overordnede strategier. Ad 4. Det strukturbestemte uddannelsessystem og muligheder for militært ansatte kvindelige chefkandidater Struktur Officersstrukturen i Forsvaret blev for alle tre værn analyseret af daværende FKO PSU2 i 1998, og der er ikke grund til at antage, at der er ændret væsentligt ved de grundlæggende, strukturelle parametre siden da. For søværnet viste analysen, at en gennemsnitlig karriereudvikling bestod af følgende: Udnævnelse til PL i 27/28 års alderen. Gennemgang af VUT II/L og udnævnelse til M331 niveau i 36 års alderen. Udnævnelse til M400 niveau i 42 års alderen. Perioden fra udnævnelse til VUT II/L anvendes primært til sejlende tjeneste og udvikling af militære og ledelsesmæssige kompetencer. Der kan forekomme stabstjeneste. Der er selvfølgelig stor individuel spredning, men den generelle karriereudvikling kan tages som en rettesnor for, hvor længe de enkelte typisk går på et niveau, før de kan udnævnes til et højere niveau. I modsætning til hæren og flyvevåbnet sker gennemgang af grunduddannelsen og udnævnelse til PL relativt sent. Typisk udnævnelse til PL er i disse to værn 24 år. Dette kan forklares ved, at rekruttering til søværnets officersuddannelse sker fra 3 grupper. Den første er direkte rekruttering efter endt gymnasieuddannelse, den anden er personer, som har forsøgt sig med anden akademisk uddannelse, men som har valgt denne fra og skiftet spor, og den tredje er rekruttering fra søværnets manuelle niveau. Det sidste har især indflydelse på gennemsnitsalderen, da flere i denne gruppe har faglige uddannelser og længere tjeneste som konstabler. I hæren og flyvevåbnet rekrutteres flest gennem værnepligt og direkte fra gymnasieuddannelser. Kvinder indgik ikke som en analysegruppe i den daværende undersøgelse. Antallet i Forsvaret på det tidspunkt var ikke af en sådan størrelse, at det kunne give signifikante udsagn, og formålet med analysen var en anden. 6

7 Antagelse: Et umiddelbart indtryk af kvindegruppen i søværnet er, at rekrutteringen til officersuddannelsen mest kan henføres til gruppe 1 og delvist fra gruppe 2. Dette bør undersøges nærmere, idet det kan give kvindegruppen en aldersmæssig fordel i karrieresammenhæng. Det nuværende, strukturbestemte uddannelsessystem skaber principielt lige muligheder for militært ansatte, kvindelige chefkandidater under forudsætning af at kompetenceopbygningen inden for militære og ledelsesmæssige færdigheder sker ensartet. Uddannelsessystemet kunne dog som tidligere nævnt være mere fleksibelt m.h.t. barselsperioder o. lign. Det strukturbestemte uddannelsessystem sikrer tillige mulighed for at måle, om der er ligestilling hele vejen i forløbet. Der er ingen grund til at antage, at kvinder og mænd ikke udvikler sig ligeligt, hvis de bliver budt de samme platforme til at udvikle sig på. Men der kan som tidligere nævnt være grund til at antage, at specielt en barriere omkring sejlads i længere perioder kan virke hindrende på kompetenceopbygningen. Delkonklusion: Der går gennemsnitlig 15 år fra udnævnelse til PL til indtræden på M400 niveau i søværnet. Sejlende tjeneste udgør typisk 9 år af disse Statistik Der foreligger et meget lille, kvantitativt materiale at bygge statistik op omkring i forbindelse med kvindelige militært ansatte officerer. Omend søværnet var det første værn til at udnævne kvinder til officerer af linjen, var antallet af kvindelige officerer meget sporadisk frem til år Først på dette tidspunkt kommer der en egentlig konstant andel af kvinder i officerskorpset. Gennemsnitlig udnævnes der i perioden 2000 til 2010 en andel på omkring 10 %. Der er en variation fra år til år mellem 0 % og 25 % af en årgang, men over tid synes andelen at være nogenlunde konstant. Da det statistiske materiale er så spinkelt, vil blot én kvindes udnævnelse eller afgang fra søværnet give et uforholdsmæssigt stort udslag i statistikkerne, og derfor kan statistikkerne kun bruges til at give et groft og generelt indtryk af udviklingen. Der kan ikke være belæg for nogle statistisk detaljerede konklusioner, idet disse vil være behæftet med alt for stor usikkerhed. Delkonklusion: Idet de kompetencemæssige forhold antages at være ligelige mellem mænd og kvinder, vil der på længere sigt være et potentiale til at opnå en andel på 10 % kvinder som kandidater til udnævnelse til M400 i søværnet efter 2015, idet det stadig forudsættes, at der ikke anvendes kvoteordninger eller lignende. Det er et ønske at opnå 4,1 % kvinder på chefniveau inden udgangen af Ovenstående påviser, at det ikke er muligt at generere et tilstrækkeligt antal kvindelige kandidater til chefniveauet i søværnet indenfor denne tidshorisont. Med det begrænsede antal kvindelige officerer, der er til rådighed, kan det konkluderes, at det i søværnet ikke vil være muligt at realisere det skitserede mål på 4,1 % kvindelige militært ansatte chefer inden for de næste 5 år. Der bør imidlertid iværksættes initiativer, således at antallet af egnede, kvindelige kandidater øges for at kunne opnå den ønskede målsætning. 7

8 Der vil altid være et naturligt frafald over tid i forbindelse med videreuddannelse. Det kan dog ikke på baggrund af det spinkle statiske materiale konkluderes, om frafaldet på hhv. PL- og KL-niveau er af en naturlig, og dermed forventelig, størrelse, eller om der er et usædvanligt stort frafald, som der kan gøres en indsats overfor. AG anbefaler FPT, at man fremadrettet finder frem til en mere hensigtsmæssig måde at følge statistik for udviklingen på, således efter følgende målepunkter: Optag, udnævnelse til PL-, KL-, OK- og M400-niveau - for både mænd og kvinder. Der bør desuden samles statistisk materiale over årsager til afgang fra Forsvaret, udspecificeret på de enkelte værn. Dette bør gøres for bedre at kunne identificere, fra hvilke niveauer der er det største frafald, og dermed hvor der skal sættes ind i forhold til eventuelle fastholdelsesinitiativer. 5. Konklusioner Det kan konkluderes, at opfattelsen af Forsvaret, herunder søværnet, som en gammeldags og umoderne arbejdsplads, er en hæmsko for kvindernes lyst til at søge ind i organisationen. I takt med at organisationen ændrer karakter og Forsvarets ledelsesgrundlag kommer til at tegne organisationens struktur og virksomhedskultur, bør dette nye billede af Forsvaret tegnes tydeligt i medierne. Det kan konkluderes, at når kvinderne stifter bekendtskab med søværnet, ændres deres syn på værnet som arbejdsplads. Det vil således være afgørende, at søværnet formår at øge kendskabet til søværnet som arbejdsplads med mange forskellige typer opgaver - for derigennem at tiltrække flere kvindelige chefkandidater. Det kan konkluderes, at kvinderne selv har en grad af tilbageholdenhed i forhold til at blive chefkandidater. Det betyder, at søværnet i højere grad skal være opmærksom på kvinder med leder- og chefkandidater, så de ikke bliver overset. Dette gør sig ligeledes gældende i forhold til den eksterne rekruttering af kvindelige lederkandidater, idet de kvindelige kandidater ikke nødvendigvis gør opmærksom på sig selv. Det kan endeligt konkluderes, at 3 måneders udsendelse i et kontinuert forløb samt ca. 140 sejldage om året ikke er ideelle vilkår for forældre - hverken mænd eller kvinder. Derfor kan fleksibilitet fra søværnets side i de første ca. 8 år efter udnævnelsen til PL gavne fastholdelsen af kvindelige officerer, der ønsker at stifte familie sideløbende med en karriere i søværnet. 6. Anbefalinger SOK kan inden for eget myndighedsområde arbejde for: - At udbrede kendskabet til søværnet som arbejdsplads på de uddannelsesinstitutioner, hvor de potentielle lederkandidater/chefkandidater skal findes. Dette bør ske i samarbejde med FPT og - At enhedernes chefer i højere grad er opmærksomme på kvindernes selvopfattelse i forbindelse med pleje af eventuelle kvindelige chefkandidater. SOK anbefaler FPT som personelforvaltende myndighed: 8

9 - At fokusere på rekrutteringen af potentielle officerskandidater gennem reklamer målrettet mod kvinder, - at øge kendskabet til Forsvaret/søværnet og dets mangfoldige arbejdsopgaver blandt kvinder samt - at tage højde for kvindernes selvopfattelse i rekrutteringen. 9

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 7 Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Indholdsfortegnelse Resume 3 Indledning

Læs mere

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben FORSVARSKOMMANDOEN 8. maj 2013 Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben Som ny chef for Personelstaben ser jeg frem til samarbejdet, og i den forbindelse vil jeg som min foregænger lægge vægt på at udsende

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK INDHOLD FORORD 1. BAGGRUND & FAKTA 2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen 3. UDFORDRINGER 3.1. KVINDER 3.2. ETNISKE MINORITETER

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Underbilag: Notat fra Epinion om værnepligtens betydning for

Læs mere

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET 1. INDLEDNING Talent Management i Forsvaret er tilpasset den ramme, som Forsvarets HR-strategi og Ledelsesgrundlag sætter, og relaterer dermed også til Karrierestrategien.

Læs mere

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Bilag 25. Delrapport vedrørende konstablernes individuelle kompetenceudvikling samt karrieremuligheder.

Bilag 25. Delrapport vedrørende konstablernes individuelle kompetenceudvikling samt karrieremuligheder. Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 30. oktober 2007 Bilag 25 Delrapport vedrørende konstablernes individuelle kompetenceudvikling samt karrieremuligheder. Indholdsfortegnelse

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Datadrevet HR som ledelsesværktøj

Datadrevet HR som ledelsesværktøj Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nedenstående mainstreamede tiltag bidrager udover forsvarets øvrige tiltag og politik til at styrke og fremme hhv. ligebehandling

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum 2003 - Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1.

Læs mere

1. kapitel Indledning

1. kapitel Indledning 1. kapitel Indledning Arbejdsgruppen er nedsat af Forsvarsministeriet med henblik på at undersøge mulighederne for hel eller delvis overgang til et ansøgningssystem ved bemanding af militære stillinger

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT

Læs mere

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information Brugerundersøgelse Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter Ibureauet, Information 26. august 2013 Side 2 1. Baggrund Rigspolitiet gennemførte i 2011 en foranalyse samt udarbejdede en business

Læs mere

VIDEREGÅENDE OFFICERSUDDANNELSE I, HÆREN

VIDEREGÅENDE OFFICERSUDDANNELSE I, HÆREN VIDEREGÅENDE OFFICERSUDDANNELSE I, HÆREN Fagområde Fag Nu KP/skoler inkl. UDD-netværk LEDELSE/ORGANISATION 314 386 Ledelse 224 224 Psykologi 12 12 Lederudvikling 54 62 Uddannelseslærer 24 88 STYRING/FORVALT.

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER Produktionsskoleforeningen proklamerer hermed følgende tekst som de danske produktionsskolers charter om grundlæggende principper for produktionsskoleformen 1 Forord

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Notat udarbejdet til møde i Københavns Kommunes ligestillingsudvalg den 10. april 2013. Københavns

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben FORSVARSKOMMANDOEN 11. oktober 2013 Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben Ledelsesevaluering Efter igennem flere år at have arbejdet med udviklingen af forskellige koncepter for ledelsesevaluering ser

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9 ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE Side 1 af 9 Forord I november 2010 gennemførte vi på SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) blandt alle institutionens medarbejdere.

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks indsats i Arktis. Marts 2014

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks indsats i Arktis. Marts 2014 Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks indsats i Arktis Marts 2014 18, STK. 4-NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Vedrører: Statsrevisorernes beretning nr. 16/2012 om Danmarks indsats i Arktis Ministeren

Læs mere

Bilag 3 indeholder en beskrivelse af aktuelle videnskabelige undersøgelser samt en kort beskrivelse af tidligere undersøgelser.

Bilag 3 indeholder en beskrivelse af aktuelle videnskabelige undersøgelser samt en kort beskrivelse af tidligere undersøgelser. Bilag 3 Videnskabelige undersøgelser. Bilag 3 indeholder en beskrivelse af aktuelle videnskabelige undersøgelser samt en kort beskrivelse af tidligere undersøgelser. AKTUELLE UNDERSØGELSER Undersøgelse

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

RIGSREVISIONEN København, den 15. februar 2006 RN A301/06 Omtryk

RIGSREVISIONEN København, den 15. februar 2006 RN A301/06 Omtryk RIGSREVISIONEN København, den 15. februar 2006 RN A301/06 Omtryk Notat til statsrevisorerne om den fortsatte udvikling i sagen om søredningstjenestens effektivitet (beretning nr. 5/02) 1. I mit notat til

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Læseplan for emnet uddannelse og job

Læseplan for emnet uddannelse og job Læseplan for emnet uddannelse og job Indhold Indledning 3 1. trinforløb for børnehaveklasse til 3. klassetrin 4 Det personlige valg 5 Fra uddannelse til job 5 Arbejdsliv 6 2. trinforløb for 4.- 6. klassetrin

Læs mere

Organiseringen af ledelsen af forsvaret og tillæg til aftale på forsvarsområdet 2013-2017

Organiseringen af ledelsen af forsvaret og tillæg til aftale på forsvarsområdet 2013-2017 10. april 2014 Organiseringen af ledelsen af forsvaret og tillæg til aftale på forsvarsområdet 2013-2017 En ændret organisering af den øverste ledelse skal bidrage til den yderligere effektivisering af

Læs mere

REFERAT. Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008

REFERAT. Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008 REFERAT Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008 Dagsorden: 1. Godkendelse af referat fra mødet den 25. juni 2008 2. Orientering

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN 1 Kløverengens virksomhedsplan 2012-2013 Indhold Indledning... 3 Hvorfor en virksomhedsplan?... 3 Hvad er Kløverengen?... 4 Hvad er Kløverengens kerneværdier?... 4

Læs mere

Hjemmeværnets Årsberetning 2013

Hjemmeværnets Årsberetning 2013 Hjemmeværnets mission: Vi bidrager til forsvaret og beskyttelsen af Danmark med en troværdig og fleksibel kapacitet ved at levere militære, frivillige styrker, der tilgodeser samfundets behov under alle

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640

Kaptajn Kenneth Lundager Muhs 09-05-2011. Vejleder: Major Jens Christian Rytterager. Antal ord: 20.640 Karrieremuligheder for yngre officerer. Horisontal og vertikal karriere i forsvaret. En analyse af forventning og motivation blandt forsvarets yngre officerer set i relation til karrierekulturen i forsvaret.

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

FAQ for FOKUS - Ofte stillede spørgsmål

FAQ for FOKUS - Ofte stillede spørgsmål FAQ for FOKUS - Ofte stillede spørgsmål I det efterfølgende er listet en oversigt over de oftest stillede spørgsmål i forbindelse med FOKUS. 1. Administration 1.1 Bedømmelser og personudtalelser 1.2 Udviklingskontrakter

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOEN FKO PSF2 UM 323.11 0206262-029 2005-01-11 (Bedes anført ved henvendelser) Til Forsvarsministeriet Hærens Operative Kommando Søværnets Operative Kommando Flyvertaktisk Kommando Centralforeningen

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Bekendtgørelse om Forsvarets militære diplomuddannelse

Bekendtgørelse om Forsvarets militære diplomuddannelse Bekendtgørelse om Forsvarets militære diplomuddannelse I medfør af 8 a i lov nr. 122 af 27. februar 2001 om Forsvarets formål, opgaver og organisation m.v., som ændret ved lov nr. 568 af 9. juni 2006 og

Læs mere