Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)"

Transkript

1 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret skal Forsvarets Personeltjeneste (FPT) udarbejde en slutevaluering, som skal danne grundlag for en ny handlingsplan, der skal øge andelen af kvinder i Forsvaret. De tre værn har nogle fælles, grundlæggende vilkår, der kendetegner dem som arbejdsplads, men samtidig også en række vilkår, som er særegne for det enkelte værn. I denne erkendelse har chefen for Søværnets Operative Kommando (CH SOK) besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal arbejde specifikt på at kortlægge de særlige vilkår, der adskiller søværnet fra de to øvrige værn. Dette arbejde gøres for at sikre, at de særlige forhold, der gør sig gældende for søværnet, kommer til udtryk i den samlede slutevaluering for Forsvaret. Formålet er at kunne bidrage med et søværnsspecifikt input til Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed og Ligebehandling i Forsvaret Årsagen til, at dette arbejde findes relevant og pågår, er ønsket om at gøre Forsvaret, herunder søværnet, til en mere mangfoldig arbejdsplads. Dette sker ud fra den antagelse, at en mangfoldig arbejdsplads generelt har en bedre opgaveløsning 1 og et bedre arbejdsmiljø end en arbejdsplads uden mangfoldighed. Mangfoldighed tegnes således også ved at skabe mulighed for, at flere kvinder når ledelsesniveauet i en virksomhed, således at mangfoldigheden afspejles i hele organisationen. Mænd og kvinder har forskellige forcer og livserfaring. Ved at have begge køn repræsenteret på ledelsesniveauet opnås den styrke, at der kommer flere indfaldsvinkler på problemstillingerne og derigennem en mere gennemarbejdet opgaveløsning, end hvis leder og chefer har samme grundlæggende baggrund og livserfaring. Arbejdsgruppen skal derfor belyse problemstillingen i forhold til et øget antal kvindelige, militære chef-kandidater. For at opnår det bedst mulige resultat af arbejdsgruppens arbejde, er behovet derfor indledningsvist at tegne et billede af søværnet som arbejdsplads anno 2010: Hvordan ser søværnet ud som arbejdsplads, og hvad kendetegner organisationsformen og virksomhedskulturen? Hvad afføder det af motivationsfaktorer (styrker) og barrierer (svagheder) - for mænd såvel som kvinder? 2 Hvilke af disse berører i særdeleshed kvinder? Disse spørgsmål skal danne baggrund for og indgå i besvarelsen af opgaverne i arbejdsgruppens kommissorium. 1 Bedre opgaveløsning defineret som at have flere værktøjer til rådighed og dermed en mere effektiv opgaveløsning. 2 Jf. bilag 1 1

2 2. Forudsætninger og definitioner: Det forudsættes, at det er en udfordring at få flere militært ansatte kvinder på chef-niveau, idet det er hele fundamentet for arbejdsgruppen. Derfor vil arbejdsgruppen arbejde ud fra denne tese og ikke bruge mange ressourcer på at dokumentere, at det faktisk forholder sig således. På grund af den korte tidsfrist, som AG KVILS har haft til arbejdet, har det været nødvendigt at afgrænse begrebet kvinder i ledelse. Det blev derfor vedtaget, at AG KVILS udelukkende skulle se på de kvindelige officerer i søværnsuniform, således at AG specifikt har arbejdet med at identificere de udfordringer og muligheder, der ligger for denne personelgruppe. Årsagen hertil er, at de særlige forhold, der kendetegner søværnet, ikke nødvendigvis vil være identiske med forhold, som gør sig gældende i de øvrige to værn. Det blev ligeledes vurderet, at den største udfordring ligger i forhold til at få flere kvinder i militære leder- og chefstillinger. AG KVILS har således ikke medtaget civile kvindelige ledere inden for SOK myndighedsområde, ligesom mellemledergruppen heller ikke er inddraget. Da rekrutteringen af militært ansatte chefkandidater sker fra ledelsesniveauet, kan det konstateres, at der for søværnets vedkommende i de næste år er en meget begrænset mulighed for at producere chefkandidater, idet der ikke er ret mange kvindelige kandidater 3. Der vil gå en længere årrække, førend der er generet et større antal kvindelige kandidater til chef-niveauet. Dette betyder derfor også, at arbejdsgruppens anbefalinger ikke vil kunne give et resultat de næste par år, men vil kunne generere chefkandidater på længere sigt. Dette afholder dog ikke arbejdsgruppen fra at se på initiativer og tiltag, der både kan implementeres øjeblikkeligt og på længere sigt, da det er arbejdsgruppens holdning, at der allerede nu kan iværksættes initiativer til på den ene side at rekruttere flere kvinder til søværnet og på den anden side at fastholde kvinderne i søværnet, så der på sigt kan opnås et øget antal kandidater til chef-niveauet. Samtidig bør der arbejdes for i endnu højere grad at motivere de kvindelige officerer til at søge mod chefniveauet. AG finder det således bemærkelsesværdigt, at skønt det ikke er muligt at foretage evidensbaseret statistik på de få kvinder, der har været igennem officerssystemet, kan det overraske, at fra har kun 10 ud af 26 kvinder valgt at videreuddanne sig til KL-niveau, selvom dette trin opfattes som obligatorisk i uddannelsesstrukturen. Ligeledes er gennemsnitstiden i samme periode ca. 8 år mellem afgang fra officersskolen til VUT 1- en periode, der normalt er sat til 4-5 år. Dette kan have sit udspring i, at kvinder i højere grad end mænd skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv Arbejdsgruppen skelner endelig mellem karriereforløb og tjenesteforløb, idet disse to ting bør holdes adskilte. Arbejdsgruppen definerer tjenesteforløb som det samlede arbejdsforløb som den enkelte gennemgår fra ansættelse til afskedigelse. Karriereforløbet 3 Der er i øjeblikket 2 kvindelige orlogskaptajner på M331-niveau. 2

3 er det arbejdsmæssige udviklingsforløb, som den enkelte gennemgår i gennem det samlede tjenesteforløb. 3. Opgave: For at afdække problemstillingen har arbejdsgruppen i kommissoriet opstillet en række områder, der skal afdækkes: 1. Identificere mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind i søværnet. 2. Undersøge vilkårene for kvinder i lederfunktioner, herunder om mænd og kvinder i søværnet har lige muligheder for at gøre karriere i søværnet. 3. Afdække, om der er en sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere militært ansatte kvinder i ledelsen og søværnets overordnede strategi. 4. Afdække, hvordan det strukturbestemte uddannelsessystem i søværnet skaber mulighed for militært ansatte, kvindelige chefkandidater. Ad 1. Mulige barrierer for at få flere kvinder til at søge ind til søværnet Søværnet har fastsat udsendelsesperioden til internationale missioner til tre måneder, hvilket er det halve af udsendelseslængden for de to øvrige værn. Dette opfattes af AG som attraktivt for de kvindelige ansatte, at udsendelseslængden er en mere overskuelig periode. Søværnets missionsområder er for hovedpartens vedkommende mere fredelig end f.eks. udsendelser i hæren, hvor direkte kamphandlinger udgør en stor del af dagligdagen. Arbejdet ombord på en sejlende enhed og sejladsmønsteret er uændret for den enkelte medarbejder, uanset om det foregår nationalt eller i mission. Det betyder, at dagligdagen for medarbejdere, der gør tjeneste ombord på en sejlende enhed, er uændret i forbindelse med en international mission. Den enkelte medarbejder og dennes familie vil således opleve samme afsavn ved sejlads i de hjemlige farvande som i internationale operationer. Dermed skelnes der for den enkelte medarbejder ikke mellem sejlads i de hjemlige farvande eller sejlads i INTOPS, da konsekvenserne for familielivet er de samme. Det betyder, at på trods af, at Forsvaret vil tilsikre, at personellet ikke udsendes i INTOPS oftere end hvert tredje år for at give mulighed for mere ro i den enkeltes privatliv, så vil søværnets personel ikke opleve denne ro, såfremt de er fast tilknyttet en sejlende enhed. Farvandsovervågningsenhederne og inspektionsskibene har i gennemsnit ca sejldage om året, hvilket betyder dage, hvor besætningen ikke kan være hjemme ved familien. Dette kan være en stor barriere for en kvindelig officer, specielt hvis hun ønsker at få børn. Det normale karriereforløb for en officer i søværnet indebærer for de flestes vedkommende, at de første 5-10 års tjeneste efter udnævnelse til premierløjtnant vil være ombord på en sejlende enhed. Det vil være i samme periode, at langt de fleste kvinder vil vælge at få børn. Der er således en konflikt mellem tjenesten og privatlivet, såfremt kvinden ønsker at få børn, og dette kan få nogle kvinder til at fravælge søværnet som arbejdsplads. Således kan sejlende tjeneste være en større udfordring for kvinder end for mænd og dermed en rekrutteringsmæssig barriere. 3

4 Ifølge Epinion-undersøgelsen fra 2009 fremgår det, at Forsvarets image som arbejdsplads er en dominerende barriere i forhold til at rekruttere eksternt. Forsvaret opfattes som en gammeldags, mandsdomineret virksomhed, der er udpræget stift, tung og ikke-rummeligt. Dette billede af Forsvaret som arbejdsplads virker ikke appellerende på potentielle, nye medarbejdere og berører både mænd og kvinder. Epinion-undersøgelsen peger på, at associationerne til Forsvaret er præget af krigerrollen og dermed en lang række alvorlige og triste konsekvenser såsom død, ødelæggelse, kamp og afsavn. Det er alle associationer, der ikke virker appellerende på kvinder, som dermed fravælger Forsvaret som fremtidig arbejdsplads. Denne opfattelse af Forsvaret og dermed søværnet som arbejdsplads er som udgangspunkt ikke underbygget af andet end rygter og antagelser. Dette skyldes jfr. Epinion, at kendskabet til Forsvaret som arbejdsplads uden for egne rækker er meget begrænset, og dermed skabes der et ufuldstændigt og unuanceret billede af Forsvaret som arbejdsplads. Informationsofficeren ved SOK bekræfter, at der generelt er et manglende kendskab til søværnet som arbejdsplads blandt potentielle kandidater på de forskellige uddannelsesinstitutioner. Når søværnet til gengæld bliver præsenteret som arbejdsplads, øges interessen blandt de eksterne kandidater, og lysten til at vide mere og undersøge muligheden for at gøre karriere i søværnet øges. Generelt handler det om, at den enkelte ikke umiddelbart kan identificere sig med søværnet som arbejdsplads, og dette ofte på grund af manglende kendskab til de muligheder, søværnet kan tilbyde. Nye målinger fra Capacent viser, at Forsvaret og søværnet som arbejdsplads ikke er meget til stede i kvinders bevidsthed. Dette er en udfordring i forbindelse med at tiltrække kvinder til søværnet, der derved ikke bliver et oplagt valg. Ad 2. Vilkår for kvinder i lederfunktioner i søværnet Umiddelbart byder søværnet på lige vilkår for mænd og kvinder i forhold til officersgerningen. Dette betyder, at der ikke gøres forskel på mænd og kvinder i forhold til deres tjenesteforløb. Alle forventes at gennemløbe samme overordnede, generelle forløb, fra de bliver udnævnt til PL. Der vil være små, individuelle forskelligheder, men langt de fleste følger det overordnede forløb med sejlads som PL frem til VUT I/L og herefter endnu nogle års sejlads kombineret med stabstjeneste før en eventuel VUT II/L. Således vil langt de fleste opleve, at de sejler de første 6-8 år af tjenesten efter udnævnelsen til PL, kun afbrudt af et års skolegang på VUT I/L. Det vil for de flestes vedkommende være i de samme år, at der stiftes familie, hvilket vanskeliggør sejlads for kvinderne i særdeleshed. Det vil være en udfordring for kvinderne at kombinere ovenfor beskrevne forløb med det at få børn. Der kunne således laves om på rammen om den gravide kvindelige officer/den nybagte mor, så det eksempelvis var muligt at sejle under de første 6 måneder af graviditeten, sådan som i den civile skibsfart, og at vælge en barselordning med tilknytning til arbejdspladsen. Ligeledes kunne der i karriereplanlægningen tages højde for, at de kvindelige officerer, der ønsker børn, eventuelt fik tildelt obligatorisk landtjeneste i disse perioder. Ifølge en Protocol-undersøgelse 4 fra 2009, hvor 2000 erhvervskvinder er blevet interviewet om deres chefambitioner, fremgår det, at kvinderne selv i høj grad besidder en barriere i 4 Protocol: landsdækkende undersøgelse, 2009 (www.protocol.dk) 4

5 forhold til det at være leder og chef. Overføres Protocols resultater til søværnet, betyder det i givet fald, at for at søværnet kan tiltrække kvindelige chefkandidater, skal der tages højde for, at mange kvinder har en indre barriere, der kan forhindre dem i at søge den karrierevej. Dette er et væsentligt forhold, der skal tages i betragtning, når der arbejdes på at skabe flere kvindelige chefkandidater. Protocols undersøgelse konkluderer, at kvinderne i højere grad end mændene skal tilskyndes til den vertikale karriere, og dette bunder ifølge undersøgelsen i en række antagelser og fordomme, som er udbredt blandt både mændene og kvinderne selv. Herunder peges der i undersøgelsen på, at kvinder ikke ønsker at opfattes som kvotient-kvinder eller at tydeligt gøre opmærksom på sine egne chefambitioner. Disse iagttagelser fra Protocol kan i en udstrækning overføres til kvindelig militæransatte ledere i søværnet. Eksempelvis kan den enkeltes selvopfattelse ligeledes gøre sig gældende for de kvindelige militært ansatte ledere i søværnet. Resultatet er, at de ikke selv vil gøre sig bemærket i forhold til ambitionen om at blive chef, men i højere grad håber på, at de overordnede opdager deres talent og skubber til deres karriere. Her er risikoen, at de fremstår uengageret og uambitiøse og i den forbindelse vælges fra på trods af, at de kan besidde potentialet til at blive chefkandidat. Dette kunne betyde, at kvinderne skubbes til side til mindre attraktive stillinger. Styrken i Forsvaret, og dermed søværnet, er, at gennem udstikker, chef og bedømmelsessystem (FOKUS) søger organisationen at tilsikre, at den enkelte ikke bliver overset. Herved bør de egnede talenter i højere grad blive opdaget uden selv at skulle stå frem og gøre opmærksom på deres kvaliteter. Dette kræver dog, at udstikkeren og chefen finder tid til og nødvendighed af at udvikle og karrierefremme den enkelte medarbejder. I Epinion-undersøgelsen 5 fremkommer det imidlertid, at Forsvarets udfordring er, at udstikkeren og chefen har begrænset tid til dette arbejde, ligesom nye undersøgelser fra FPT peger på, at FOKUS kun anvendes i begrænset omfang. Et af resultaterne i Protocol-undersøgelsen er, at der ikke er forskel i ambitionsniveauet for kvinder med og uden børn. Det er i undersøgelsen statistisk bevist 6, at børn ikke påvirker ambitionerne nævneværdigt hos kvinderne. Selvom ambitionerne er intakte hos mødrene, bliver det sværere at indfri dem, jo flere børn kvinderne får. Rapporten viser, at konflikten ligger imellem arbejdslivet og privatlivet, hvor kvinderne ofte vælger at sætte sig selv i sidste række for at få det praktiske i hverdagen til at gå op i en højere enhed. Protocolundersøgelsen viser desuden, at det især er det første barn, der påvirker kvindernes syn på den videre karriere. Det er her tvivlen om meningen med deres arbejdsliv kontra privatliv er tydeligst. Rapporten konkluderer, at det betyder, at kvinder, der lige har fået første barn i højere grad er indstillet på at opgive deres karriere, end de, der har mere end et barn. Det er derfor vigtigt at gøre en særlig indsats i forhold til de kvinder, der vender tilbage fra første barsel. Det skal være meningsfyldt for kvinderne at vende tilbage, og der skal gøres en indsats for at fastholde deres markedsværdi, så de stadig kan gøre sig gældende på arbejdsmarkedet. Ad 3. Sammenhæng mellem ønske om flere militært ansatte kvindelige ledere og søværnets strategi 5 Capacent Epinion: FPT Fastholdelse og rekruttering, 1/2009, hovedrapporten. 6 Protocol landsdækkende undersøgelse, (paradoks nr. 3) 5

6 Søværnets opgaveportefølje er mangfoldig, og en række opgaver er også attraktive for kvinder. Søværnet løser en lang række opgaver, som ikke direkte relaterer sig til krig og ufred, men derimod til samfundsmæssige problemstillinger, herunder f.eks. søredning, miljøovervågning, fiskeriinspektion, WFP eskorte, pirateri osv. Dette er opgaver, som langt de fleste mennesker kan relatere til, og som de fleste vil finde meningsfyldte. Ved i højere grad end hidtil at understrege søværnets særlige opgaveportefølje kunne det være muligt at tiltrække flere kvinder. Det handler således om at adressere kvinderne mere målrettet i rekrutteringen, hvor Forsvaret/søværnet tidligere har målrettet rekrutteringen på de mere maskuline sider af arbejdet. Forsvaret/søværnet har i høj grad appelleret til drengedrømmen og krigerrollen, der ikke appellerer til kvinderne i særlig høj grad. En mere målrettet rekruttering mod kvinderne som det definerede segment kunne således hjælpe til at understøtte ønsket om flere kvinder i Forsvaret. Der er således sammenhæng mellem ønsket om at skabe mulighed for flere kvinder på M400 niveau i søværnet og de overordnede strategier. Ad 4. Det strukturbestemte uddannelsessystem og muligheder for militært ansatte kvindelige chefkandidater Struktur Officersstrukturen i Forsvaret blev for alle tre værn analyseret af daværende FKO PSU2 i 1998, og der er ikke grund til at antage, at der er ændret væsentligt ved de grundlæggende, strukturelle parametre siden da. For søværnet viste analysen, at en gennemsnitlig karriereudvikling bestod af følgende: Udnævnelse til PL i 27/28 års alderen. Gennemgang af VUT II/L og udnævnelse til M331 niveau i 36 års alderen. Udnævnelse til M400 niveau i 42 års alderen. Perioden fra udnævnelse til VUT II/L anvendes primært til sejlende tjeneste og udvikling af militære og ledelsesmæssige kompetencer. Der kan forekomme stabstjeneste. Der er selvfølgelig stor individuel spredning, men den generelle karriereudvikling kan tages som en rettesnor for, hvor længe de enkelte typisk går på et niveau, før de kan udnævnes til et højere niveau. I modsætning til hæren og flyvevåbnet sker gennemgang af grunduddannelsen og udnævnelse til PL relativt sent. Typisk udnævnelse til PL er i disse to værn 24 år. Dette kan forklares ved, at rekruttering til søværnets officersuddannelse sker fra 3 grupper. Den første er direkte rekruttering efter endt gymnasieuddannelse, den anden er personer, som har forsøgt sig med anden akademisk uddannelse, men som har valgt denne fra og skiftet spor, og den tredje er rekruttering fra søværnets manuelle niveau. Det sidste har især indflydelse på gennemsnitsalderen, da flere i denne gruppe har faglige uddannelser og længere tjeneste som konstabler. I hæren og flyvevåbnet rekrutteres flest gennem værnepligt og direkte fra gymnasieuddannelser. Kvinder indgik ikke som en analysegruppe i den daværende undersøgelse. Antallet i Forsvaret på det tidspunkt var ikke af en sådan størrelse, at det kunne give signifikante udsagn, og formålet med analysen var en anden. 6

7 Antagelse: Et umiddelbart indtryk af kvindegruppen i søværnet er, at rekrutteringen til officersuddannelsen mest kan henføres til gruppe 1 og delvist fra gruppe 2. Dette bør undersøges nærmere, idet det kan give kvindegruppen en aldersmæssig fordel i karrieresammenhæng. Det nuværende, strukturbestemte uddannelsessystem skaber principielt lige muligheder for militært ansatte, kvindelige chefkandidater under forudsætning af at kompetenceopbygningen inden for militære og ledelsesmæssige færdigheder sker ensartet. Uddannelsessystemet kunne dog som tidligere nævnt være mere fleksibelt m.h.t. barselsperioder o. lign. Det strukturbestemte uddannelsessystem sikrer tillige mulighed for at måle, om der er ligestilling hele vejen i forløbet. Der er ingen grund til at antage, at kvinder og mænd ikke udvikler sig ligeligt, hvis de bliver budt de samme platforme til at udvikle sig på. Men der kan som tidligere nævnt være grund til at antage, at specielt en barriere omkring sejlads i længere perioder kan virke hindrende på kompetenceopbygningen. Delkonklusion: Der går gennemsnitlig 15 år fra udnævnelse til PL til indtræden på M400 niveau i søværnet. Sejlende tjeneste udgør typisk 9 år af disse Statistik Der foreligger et meget lille, kvantitativt materiale at bygge statistik op omkring i forbindelse med kvindelige militært ansatte officerer. Omend søværnet var det første værn til at udnævne kvinder til officerer af linjen, var antallet af kvindelige officerer meget sporadisk frem til år Først på dette tidspunkt kommer der en egentlig konstant andel af kvinder i officerskorpset. Gennemsnitlig udnævnes der i perioden 2000 til 2010 en andel på omkring 10 %. Der er en variation fra år til år mellem 0 % og 25 % af en årgang, men over tid synes andelen at være nogenlunde konstant. Da det statistiske materiale er så spinkelt, vil blot én kvindes udnævnelse eller afgang fra søværnet give et uforholdsmæssigt stort udslag i statistikkerne, og derfor kan statistikkerne kun bruges til at give et groft og generelt indtryk af udviklingen. Der kan ikke være belæg for nogle statistisk detaljerede konklusioner, idet disse vil være behæftet med alt for stor usikkerhed. Delkonklusion: Idet de kompetencemæssige forhold antages at være ligelige mellem mænd og kvinder, vil der på længere sigt være et potentiale til at opnå en andel på 10 % kvinder som kandidater til udnævnelse til M400 i søværnet efter 2015, idet det stadig forudsættes, at der ikke anvendes kvoteordninger eller lignende. Det er et ønske at opnå 4,1 % kvinder på chefniveau inden udgangen af Ovenstående påviser, at det ikke er muligt at generere et tilstrækkeligt antal kvindelige kandidater til chefniveauet i søværnet indenfor denne tidshorisont. Med det begrænsede antal kvindelige officerer, der er til rådighed, kan det konkluderes, at det i søværnet ikke vil være muligt at realisere det skitserede mål på 4,1 % kvindelige militært ansatte chefer inden for de næste 5 år. Der bør imidlertid iværksættes initiativer, således at antallet af egnede, kvindelige kandidater øges for at kunne opnå den ønskede målsætning. 7

8 Der vil altid være et naturligt frafald over tid i forbindelse med videreuddannelse. Det kan dog ikke på baggrund af det spinkle statiske materiale konkluderes, om frafaldet på hhv. PL- og KL-niveau er af en naturlig, og dermed forventelig, størrelse, eller om der er et usædvanligt stort frafald, som der kan gøres en indsats overfor. AG anbefaler FPT, at man fremadrettet finder frem til en mere hensigtsmæssig måde at følge statistik for udviklingen på, således efter følgende målepunkter: Optag, udnævnelse til PL-, KL-, OK- og M400-niveau - for både mænd og kvinder. Der bør desuden samles statistisk materiale over årsager til afgang fra Forsvaret, udspecificeret på de enkelte værn. Dette bør gøres for bedre at kunne identificere, fra hvilke niveauer der er det største frafald, og dermed hvor der skal sættes ind i forhold til eventuelle fastholdelsesinitiativer. 5. Konklusioner Det kan konkluderes, at opfattelsen af Forsvaret, herunder søværnet, som en gammeldags og umoderne arbejdsplads, er en hæmsko for kvindernes lyst til at søge ind i organisationen. I takt med at organisationen ændrer karakter og Forsvarets ledelsesgrundlag kommer til at tegne organisationens struktur og virksomhedskultur, bør dette nye billede af Forsvaret tegnes tydeligt i medierne. Det kan konkluderes, at når kvinderne stifter bekendtskab med søværnet, ændres deres syn på værnet som arbejdsplads. Det vil således være afgørende, at søværnet formår at øge kendskabet til søværnet som arbejdsplads med mange forskellige typer opgaver - for derigennem at tiltrække flere kvindelige chefkandidater. Det kan konkluderes, at kvinderne selv har en grad af tilbageholdenhed i forhold til at blive chefkandidater. Det betyder, at søværnet i højere grad skal være opmærksom på kvinder med leder- og chefkandidater, så de ikke bliver overset. Dette gør sig ligeledes gældende i forhold til den eksterne rekruttering af kvindelige lederkandidater, idet de kvindelige kandidater ikke nødvendigvis gør opmærksom på sig selv. Det kan endeligt konkluderes, at 3 måneders udsendelse i et kontinuert forløb samt ca. 140 sejldage om året ikke er ideelle vilkår for forældre - hverken mænd eller kvinder. Derfor kan fleksibilitet fra søværnets side i de første ca. 8 år efter udnævnelsen til PL gavne fastholdelsen af kvindelige officerer, der ønsker at stifte familie sideløbende med en karriere i søværnet. 6. Anbefalinger SOK kan inden for eget myndighedsområde arbejde for: - At udbrede kendskabet til søværnet som arbejdsplads på de uddannelsesinstitutioner, hvor de potentielle lederkandidater/chefkandidater skal findes. Dette bør ske i samarbejde med FPT og - At enhedernes chefer i højere grad er opmærksomme på kvindernes selvopfattelse i forbindelse med pleje af eventuelle kvindelige chefkandidater. SOK anbefaler FPT som personelforvaltende myndighed: 8

9 - At fokusere på rekrutteringen af potentielle officerskandidater gennem reklamer målrettet mod kvinder, - at øge kendskabet til Forsvaret/søværnet og dets mangfoldige arbejdsopgaver blandt kvinder samt - at tage højde for kvindernes selvopfattelse i rekrutteringen. 9

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 15 Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Indholdsfortegnelse Indledning 3

Læs mere

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FOR DINE BEDSTE KANDIDATER AKADEMIUDDANNELSEN 2015 HER STARTER REJSEN FOR FREMTIDENS OFFICERER Når Forsvaret nu søger kandidater til officersuddannelserne,

Læs mere

Rigtig mand til jobbet

Rigtig mand til jobbet Rigtig mand til jobbet Indledning: Grundlaget for denne skrivelse er en opfølgning på artiklen Er du mand nok til at være chef, hvor tyngden her er at skabe målrettet indsats mod kernen af de frustrationer

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET Bilag 5 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET 1. RESUMÉ Det fremgår af nedenstående, at personel

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte: Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Forsvarskommandoen. Militærtjeneste. - et kompetenceløft til videreuddannelse

Forsvarskommandoen. Militærtjeneste. - et kompetenceløft til videreuddannelse Forsvarskommandoen Militærtjeneste - et kompetenceløft til videreuddannelse Udgiver: Forsvarskommandoen November 2002 Layout: Tanja Weikop Foto: Leif Ernst Tryk: From & co. 2 3 3 3 4 4 Indledning Uddannelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

SØVÆRNETS SERGENT- OG RESERVEOFFICERSSKOLE

SØVÆRNETS SERGENT- OG RESERVEOFFICERSSKOLE SØVÆRNETS SERGENT- OG RESERVEOFFICERSSKOLE Skolens Historie Søværnets Sergent- og Reserveofficersskole har en smuk placering i Bangsbo Skov ca. 4 km syd for Frederikshavn centrum. Den gamle portvagt De

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant?

Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant? HH, d.. november 2013 Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant? 3F har gennem de sidste 3 år spurgt 3F arbejdsmiljørepræsentanterne (AMR erne), hvordan de oplever det er at fungere i en arbejdsmiljøorganisation.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

FOKUS BEDØMMELSE. 1.1 Efternavn, fornavn(e) *: Biering, Christian 1.2 MA-nr. *: Grad/Stilling *: KN 1.4 Værn *: FLV

FOKUS BEDØMMELSE. 1.1 Efternavn, fornavn(e) *: Biering, Christian 1.2 MA-nr. *: Grad/Stilling *: KN 1.4 Værn *: FLV FOKUS BEDØMMELSE Bedømmer 0.1 Grad/stilling *: MJ 0.2 Efternavn, fornavn(e) *: Christensen, Finn 0.3 Stillingsbetegnelse og CH A5 tjenestested *: 0.4 MA-nr. *: 152977 1. Bedømte 1.1 Efternavn, fornavn(e)

Læs mere

Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau.

Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Generelle forudsætninger: Det styrende for den civile chef/leders kompetenceudvikling

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Forord Strategien for Det Teknisk- Naturvidenskabeli- Denne strategi skal give vores medarbejdere Forskning ge Fakultet, som

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer

Læs mere

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 7 Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Indholdsfortegnelse Resume 3 Indledning

Læs mere

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007 April 2015 BESTEMMELSE FOR UANSØGT AFGANG AF STUDERENDE VED FORSVARSAKADEMIETS UDDANNELSER. Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder-

Læs mere

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK INDHOLD FORORD 1. BAGGRUND & FAKTA 2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen 3. UDFORDRINGER 3.1. KVINDER 3.2. ETNISKE MINORITETER

Læs mere

FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED - Sammenfatning af handlingsplanen 2011-2012 Indholdsfortegnelse Indledning s. 1 Afgrænsning og struktur for handlingsplanen

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben

Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben FORSVARSKOMMANDOEN 8. maj 2013 Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben Som ny chef for Personelstaben ser jeg frem til samarbejdet, og i den forbindelse vil jeg som min foregænger lægge vægt på at udsende

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen

Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen Politik for mangfoldighed, måltal og det underrepræsenterede køn i ledelsen Politikken Det er Vestjysk Banks politik, at vi konstant stræber mod et højt kompetenceniveau hos både ledelse og medarbejdere.

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef?

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Familievenlig chef Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Udarbejdet af: Kilde: Image courtesy of digital art at FreeDigitalPhotos.net Helle Rosdahl Lund Center for Balance

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Kvalitet i opgaveløsningen

Kvalitet i opgaveløsningen Nationale opgaver 1N Støtte til Forsvaret Anmodninger fra Forsvaret skal tilfældene inden for rammerne af Forsvarskommandoens direktiv for Hjemmeværnets operative anvendelse samt respektive operative myndigheders

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret.

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. HKKF Juni 2006 Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. Betænkning 902 angående forsvarets fremtidige personel- og uddannelsesstruktur indeholder overordnede målsætninger om, at der skal opnås

Læs mere

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie Kulturforståelse er en af forudsætningerne for, at danske soldater kan løse deres opgaver i internationale missioner. I de fleste missioner indgår der samarbejde med andre landes militær og en vis kontakt

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

Forsvarets Personelpolitik. Sundhedstriaden fysik helbred vaccination

Forsvarets Personelpolitik. Sundhedstriaden fysik helbred vaccination Forsvarets Personelpolitik Sundhedstriaden fysik helbred vaccination Udgiver: Forsvarets Personeltjeneste Oktober 2006 Udarbejdelse af tekst: Personelpolitiksektionen Layout: Tanja Weikop, Forsvarets Mediecenter

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Den perfekte vekselvirkning

Den perfekte vekselvirkning Den perfekte vekselvirkning Personalechefen nr. 5, 2006 Af Helle Wehl. Den 1. januar 2007 tager den 43-årige orlogskaptajn fra Forsvarskommandoen, Søren Fage Sørensen, imod sine 7 nye medarbejdere i FMT

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem

Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem Bilag 3 til FKO skr. 2012/011844-703240 Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem INDLEDNING Forsvaret står over for forandringer, og forsvaret skal vedvarende tilpasse sig. Det stiller krav

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Analyse 18. december 2014

Analyse 18. december 2014 18. december 214 Unge efterkommere med ikke-vestlig baggrund halter stadig efter danskere i uddannelsessystemet Af Kristian Thor Jakobsen og Christoffer Jessen Weissert Unge med ikke-vestlig baggrund klarer

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Datadrevet HR som ledelsesværktøj

Datadrevet HR som ledelsesværktøj Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker

Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Udarbejdelse af ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse i Københavns Kommune. Inge Henningsen, Statistikker Notat udarbejdet til møde i Københavns Kommunes ligestillingsudvalg den 10. april 2013. Københavns

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Anbefalinger SAMFUNDSANSVAR I OFFENTLIGE INDKØB

Anbefalinger SAMFUNDSANSVAR I OFFENTLIGE INDKØB Anbefalinger SAMFUNDSANSVAR I OFFENTLIGE INDKØB Anbefalinger om samfundsansvar i offentlige indkøb Introduktion Hvad kan det offentlige gøre for at fremme gode rammer for, at samfundsansvar indgår som

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Operativ/M312/TAK/Niv 1/SVN

KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Operativ/M312/TAK/Niv 1/SVN HOVEDFUNKTIONSDATA Hovedfunktions- Taktisk-navigatorisk retning, skib, Niveau 1 (M312 første gangs tjeneste), sektionsofficer. betegnelse Funktionsniveau M312 (SVN) og værnstilhørsforhold Antal stillinger

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

HOLDNINGER OG IVÆRKSÆTTERE RESUMÉ

HOLDNINGER OG IVÆRKSÆTTERE RESUMÉ HOLDNINGER OG IVÆRKSÆTTERE RESUMÉ 1 INDHOLD 3 Forord 4 Indledning 4 Konklusioner 5 Metode og datagrundlag 6 Karaktertræk hos iværksættere, lønmodtagere og deres forældre 7 Motivation hos iværksættere,

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere