Plads til alle Når forandringerne kræver, at medarbejderne forandrer sig
|
|
- Jens Henningsen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Plads til alle Når forandringerne kræver, at medarbejderne forandrer sig
2 2 Henrik Leslye Henrik Leslye er Erhvervspsykolog, cand. psych., certificeret Business Coach (CCA) og certificeret i bla. JTI-Test og Talentprofilen. Han er prisbelønnet foredragsholder, underviser, iværksætter og inspirator. Han her de sidste 6 år ligget top 5 blandt Danmarks bedste foredragsholdere. Henriks foredrag og undervisning har grundlæggende humoren som middel og forandringen som mål. Hans foredrag engagerer, underholder og begejstrer samtidig med at deltagerne får masser af ny viden, inspiration og en fyldt værktøjskasse på baggrund af den nyeste videnskabelige forskning. Og der er altid helt konkrete bud på, hvordan det hele anvendes i praksis. Blandt hans kunder er Nykredit, Tivoli, CBS, Statoil, HK, IDA, DCAF Geneve, Forskningscenteret Risø, Danmarks Statistik, Aarhus Kommune, Deloitte, DTU,, Danmarks Lærerforening, Finansforbundet, Beredskabsstyrelsen, Hjemmeværnet, Kromann Reumert, Hjerteforeningen, Region Nordjylland, Euler Hermes, Dansk Tandlægeforening, Forsvaret og en lang række andre private virksomheder og offentlige institutioner. Han er desuden fast ekstern underviser på åbne leder-og medarbejderuddannelser hos Teknologisk Institut, Seminarer.dk og Puk Healthcare. Henrik baserer sine foredrag og undervisning på den nyeste forskning indenfor psykologi og organisationsudvikling. Forskningen indenfor disse felter er i rivende udvikling og genererer revolutionerende ny viden om, hvordan vi får et arbejdsliv fyldt med trivsel, engagement og meningsfuldhed samtidig med at vi øger effektiviteten, bliver mere resultatskabende og forandringsparat. Og fordi der er videnskab bag, behøver det jo ikke at være en videnskab at bruge. Henrik har mange års konkret erfaring fra erhvervslivet som virksomhedsejer, mellemleder og ansat, så han kender de udfordringer et moderne arbejdsliv består af. Kombinationen af hans solide teoretiske fundament og den praktiske erfaring med virkeligheden derude gør, at han på en unik og overraskende enkel måde kan forvandle kompleks teori til konkrete anvendelige råd. Du får redskaberne som gør en forskel! Vil du have mere af den nyeste viden gratis? Vil have gratis adgang til en masse ekstramateriale; tests, den nyeste viden, videoer, e-learning, links osv.? Så tilmeld dig mit nyhedsbrev. Er du med på mailinglisten, så får du samtidig gratis adgang til min ny hjemmesides menupunkt viden for de indviede. Her uploader jeg en masse ekstra viden, der kan gøre dit udbytte endnu større og som du frit kan bruge. Du sender bare mail til henrik@henrikleslye.dk og skriver nyhedsbrev i emnefeltet. Hvis du ikke ønsker nyhedsbrevet længere, er der selvfølgelig en meget stor afmeld-knap nederst i mailen. Kontakt gerne Henrik på mobil (+45) eller henrik@henrikleslye.dk
3 3 4D-profilen de fire kulturtyper i organisationer Når du kender en organisationskultur, er du langt bedre i stand til at kommunikere effektivt og øve indflydelse. Denne model beskriver de fire grundlæggende organisationskulturer i den vestlige verden. En kultur fortæller noget om, hvordan man forventes at begå sig, hvad man er optaget af, hvad der er vigtigt og hvordan man forstår verden. Det er ikke anderledes med virksomhedskulturer. Den følgende model er inspireret af Cameron og Quinns forskning i organisationskulturer, som jeg har lagt ind i samme grundforståelse som præger de fire interaktionsstile. Det er altså samme princip, grundtanke og forståelse der går igen. Kendetegn ved kulturen Fokus i kulturen Succes-kriterier Ledelses-teori Ledelsesstrategi Effektivitetskriterier Handlerkultur Tænkerkultur Forandrerkultur Resultatorienteret. Fokus på mål, konkurrence og resultater Lederne er ordregivende, karismatiske, autoritative og konkurrencedrevne Konkurrenceprægede aktiviteter. Mål honoreres og markedsandele skal vindes Markedsandele, gennemtrængning og vækst. Andres tab. Konkurrence skaber produktivitet Markedsandele, målopfyldelse og at slå konkurrenterne Formaliseret. Fokus på strukturer, procedurer og normoverholdelse Lederne er koordinerende, leantænkende, kontrollerende og normoverholdende Stabilitet, snorlige arbejdsgange, effektivitet og standardisering. Nul fejltolerance. Leverancer til tiden. Planlægning, standarder, effektiviseringer. Omkostningsreduktion Kontrol skaber effektivitet Effektivitet, kvalitet, overholdelse af deadlines og processtyring Dynamisk. Fokus på kreativitet, innovation og udvikling Lederne er risikovillige aktører, energiske og innovative Tilegnelse af ny ressourcer. Vækst. At være på forkant med udviklingen. Ny unikke ydelser Innovation skaber resultater Output der går til stregen. Trendsættende. Følerkultur Humanistisk. Trivsel, omsorg, familien og fællesskabsfølelse Lederne er mentorer, coachende og lidt forældre-agtige Udvikling af mennesker. Teamwork, deltagelse og commitment. Ligeværdighed Følsomhed overfor den man har med at gøre. Omtanke overfor mennesker, omgivelser og miljø Deltagelse skaber commitment Sammenhæng, meningsfuldhed, moral, omtanke og menneskelig udvikling
4 4 Forandringsreaktioner Krævende forandringer udfordrer os som mennesker og giver en række forventelige reaktioner, der samlet set kan betegnes som modstand. Det skyldes ikke modstand mod forandringer som sådan, men derimod at vi udfordres på en række fundamentale kernebehov. Des hurtigere vi erkender vores negative følelser og deres ophav, des hurtigere kan vi komme igennem forandringen og lade modstand afløses af engagement. I det følgende beskrives de grundlæggende elementer i denne proces. Det følgende bygger på omfattende forskning, som er beskrevet af Dean og Linda Anderson i bogen Beyond Change Management og i modellen lavet af Jette Skeem. Vi har som mennesker to funktioner, der spiller en central rolle i forståelsen og håndteringen af forandringsreaktioner: Egoet og en Væren. Ego Egoet er det, der giver os en oplevelse af at være et individ. Det er det, der giver os en fornemmelse af at være mig, og Egoet er med til at skabe min identitet. Egoet giver os selvfølelse. Et sundt og stærkt ego er udgangspunktet for et godt liv. Egoets skaber en identitetsoplevelse, ved at skabe et skel mellem det der er mig og det der ikke er. Jeg er flittig og ikke doven. Jeg er en person der hjælper andre og ikke en der kun tænker på mig selv etc. Det er en række forestillinger om, hvem jeg er og ikke er. En historien om mig selv og hvad jeg er for en størrelse. Egoet beskytter os, og sørger for at vi psykisk er i live og har det godt med os selv. Egoet er meget nemt at forveksle med hele vores identitet, og forveksles identitet og Ego, ja så er en trussel mod Egoet, en trussel mod identiteten. Det er en alvorlig psykologisk sag, og derfor reagerer Egoet straks, hvis noget potentielt truer Egoet. Egoet hader fiasko, for en fiasko kan ødelægge historien om mig selv (altså den jeg tror jeg er). Derfor vil Egoet undgå fiaskoer for enhver pris. Og det gør Egoet ved at bruge forskellige strategier Ved at skabe identitet rundt om succesfuld adfærd ( Jeg arbejder hårdt ) Ved at beskytte mod fiasko ( Jeg bryder mig ikke om for mange ny arbejdsopgaver ) Ved at undgå at prøve ( Hvis jeg virkelig forsøgte, så ville det også lykkes ) Ved at bebrejde ydre omstændigheder ( Hvis tingene her bare var fungerede, så ) Egoet dømmer hele tiden alt hvad der sker som godt eller skidt. Og den dom sætter gang i en række følelser, tanker, kropslige reaktioner og en given adfærd. I en forandringsproces stilles vores Ego overfor en lang række mulige udfordringer, og dermed en potentiel fiasko. Det reagerer Egoet overfor med frygt. En frygt, der har til hensigt at beskytte Egoet (og forestillingen om os selv) og det er denne frygtreaktion, som giver modstanden mod forandringer. Vi undgår det, der potentielt kunne føre til fiasko og dermed til en trussel overfor identiteten. Væren Væren er modsat Egoet vores sande selv. Det er langt mere end bare Egoet. Og Væren er ikkedømmende, autentisk og fuldt tilstede. Vores Væren dømmer ikke og sætter ikke godt og skidt - mærker på alt hvad vi oplever. Når vi er i vores Væren, realiserer vi vores fulde potentiale. Vi er med det, der er. Des mere vi kan være i vores Væren, des mere fleksible er vi.
5 5 Egoet er jo desværre ikke noget som vi kan rekvirere en komplet beskrivelse af. Men gennem en nøje iagttagelse af vores egen reaktion, kan vi blive klogere på, hvad det er, der foregår. På den måde kan vi kontrollere vores Ego og ikke omvendt. Egoets syv kernebehov Egoet har basalt set syv kernebehov. Vi har alle sammen disse syv behov, men der er et eller to af disse behov, som vi vil være særligt følsomme overfor. Det er der, vi lever det meste af vores liv. De par behov er vores alarmknap. Trues et behov, så aktiveres Egoet. Og så reagerer Egoet med frygt. Og denne frygt antager så form af forandringsmodstand. Egentlig er det ikke særlig præcist, for det vi frygter er tabet. Ikke forandringen som sådan. Men det får Egoet det til at se ud som både overfor os selv og i særdeleshed overfor andre. Men det er vigtigt at holde fast i at det ikke er forandringen (selvom det opleves sådan), men tabet vi frygter. For tabet kan vi gøre noget. Forandringen er ofte uundgåelig. De syv kernebehov. Egoets behov. Bliver disse behov opfyldt i en forandring, så er det en god forandring. Hvis ikke så vi at vi har et problem. Behovet for tryghed Behovet for at vide, at jeg kan føle mig tryg. Det hele skal nok gå. Tingene falder på plads. Jeg kan være sikker på, at der vil blive draget omsorg for mig. Jeg kan føre mig tryg både fysisk og psykisk. Forandringer kan udfordre dette behov for tryghed. Tingene er ikke som før, og det er uklart hvor det hele ender. Der er måske ny arbejdsgange, ny kollegaer og ny kultur og der mangler sikkert information om fremtiden. Behovet for gode relationer, tilknytning og inklusion Behovet for at vide, at jeg er velkommen og en del af gruppen både som det at have gode relationer til kollegaerne, og som det at være en del af den gruppe, der løfter arbejdsopgaverne. Altså at opleve sig inkluderet i bredeste forstand. Forandringer indebærer ofte at gamle samarbejdsrelationer brydes og ny skal opbygges. Trygheden ved de gamle venskaber og faste kollegaer og teams afløses af usikkerheden på hvordan (og om) jeg danner gode relationer med de ny kollegaer og teammedlemmer. Behovet for indflydelse og magt Behovet for at have indflydelse på hverdagen og på de beslutninger, der tages. Det at jeg kan udøve indflydelse og påvirke eller beslutte, hvordan tingene skal være. En indflydelsessfære. Forandringer kan ændre på opgavefordelinger og hierarkier. Og beslutningsstrukturerne er ofte uvisse undervejs i en forandring. Og selve forandringen er ofte ikke noget de implicerede selv har besluttet, og allerede der, er en udfordring af dette kernebehov. Behovet for struktur, orden og kontrol Behovet for at vide, hvad, hvor og hvornår tingene skal ske. Strukturer, rutiner, vagtplaner, beskrivelser af forretningsgange osv. er essentielle. Fremtiden skal være planlagt og byde på færrest mulige overraskelser. Og hvor skal jeg i øvrigt sidde? Forandringer skaber ofte en oplevelse af uro og kaos. Ikke alt kan planlægges i forvejen og det der er planlagt, kan vise sig at ikke at være den bedste løsning. Ting skal derfor ændres og hvad er så planerne herfor?
6 6 Behov for kompetence og status Behovet for at opleve sig kompetent og på faglig sikker grund, så jeg opleves som dygtig, erfaren og vidende. Jeg vil gerne som tidligere kende svarene på alle spørgsmål og kunne arbejde effektivt. Og jeg vil for alt i Verden ikke blive sat i en situation, hvor jeg kommer til at udstille manglende kompetencer Forandringer handler jo om at gøre ting på ny måder. Og det vil for mange betyde, at deres arbejdsområder ændres. Erfaringer skal gøres om. Ny ting skal læres. Det betyder igen, at der ofte vil være en periode, hvor oplevelsen af kompetence falder. Behov for retfærdighed og rimelighed Behovet for at der er retfærdighed og rimelighed i tingene. Ændringerne er begrundede. Bemandingen opleves som rimelig. Forandringer medfører ændringer og ny måder at gøre ting på. Ny arbejdsteams, ny bemanding, rokeringer, udnævnelser eller forbigåelser. Er de velbegrundet eller bunder det i forskelsbehandling, politik og nepotisme? Behov for domæne Behovet for fysisk at høre til. Hvor skal jeg sidde? Hvor er min base? Forandringer betyder ofte at vi skal rykke os fysisk. Den fundamentale sikkerhed ved at have en sikker base rystes og forsvinder for en stund. Vigtigt for alle syv kernebehov er, at når forandringen ikke længere er noget nyt så vil de syv kernebehov igen blive opfyldt og ubehaget afløses af engagement. Men da det for alle implicerede parter er bedst at denne proces forløber så hurtigt som muligt og med lavest mulige energitab, så er der heldigvis noget at gøre. Det beskrives i det efterfølgende. Egoets reaktioner på truede kernebehov Når egoet oplever at et kernebehov ikke bliver opfyldt, så opleves det som en potentiel trussel mod vores selvbillede. Det er selvfølgelig ikke sådan at de fleste af os tænker Jeg mangler en vagtplan uha nu er mit selvbillede truet. Det foregår ubevidst. Ikke sådan at ubehaget ikke bliver udtrykt det gør det gerne højt og tydeligt men den indre årsag forbliver ofte skjult. Også for os selv. I stedet ser vi omgivelserne som årsag til vores ubehag; manglende information eller efteruddannelse i forbindelse med forandringen eksempelvis. Pointe: Lær at skelne de indefra kommende (Ego-)rektioner fra de ydre sten på vejen Des mere vi kan være i vores Væren og herfra betragte os selv, des mere selvindsigt får vi. Og når vi begynder at kende os selv, så kan vi bedre skelne mellem ubehagets ophav. Altså hvilken af følgende to er årsagen til at jeg har modstand overfor noget: 1. Om modstanden mod ved forandringen er noget ydre, hvis indhold er legitimt og værd at bruge kræfter på at få ændret. Noget som reelt ikke fungerer tilfredsstillende. 2. Om modstanden er selvfremkaldt (af Egoet), ved et at et eller flere af mine kernebehovs alarmknapper er aktiverede. Det handler så ikke om omgivelserne, men om mine egne særlige behov. Des bedre jeg kender mig selv og mit Egos behov, des hurtigere kan jeg komme gennem den opslidende periode under en forandring. Jeg kan hurtigere gå fra modstand til engagement.
7 7 Hvad er det vigtigt at man lærer sit Egos reaktioner at kende? Det er vigtigt for alle at kende og kunne genkende hvilke reaktioner, der skyldes Egoets behov og hvilke, der skyldes ting, der reelt bør ændres og så gøre opmærksom på det. Det gælder både medarbejdere og ledere. Et eksempel: En medarbejderen har et stort behov for struktur. I en forandringsproces oplever medarbejderen stor modstand og ubehag, fordi behovet for struktur-alarmknappen aktiveres. Og qua Egoets snedige måde at arbejde på, så skydes skylden for ubehaget udad og over på lederen. Han har ikke gjort sit arbejde ordentligt. Det sejler og ingen aner hvad hvor ansvaret ligger. En leder har imidlertid også seks mulige behov, der kan aktiveres. Har lederens Ego et stærkt behov for kontrol, så vil det at medarbejderen har modstand mod lederen og forandringerne, opleves som tab af kontrol over forandringsprocessen. Og så går lederens Ego i aktion, og vedkommendes Ego finder ydre årsager til ubehaget eksempelvis at medarbejderen er et notorisk brokkehovede. Og så kan den negativ spiral ellers gå i gang. Begge har fundet ydre årsager på indre problematikker. Vigtigt For at kunne slippe en følelse, er det vigtigt først at acceptere den. Det er derfor vigtig at kunne tale om de følelser og det ubehag man oplever. Hvis vi ikke tillader os selv og andre at give udtryk for vrede, frustration og energitab, så laver Egoet en finte: De negative følelser, der er aktiverede af indre årsager, bliver automatisk til beklagelser over de ydre situationer, der udløste disse indre reaktioner. Vi skubber på den måde de ubehagelige følelser væk, ved at rette opmærksomheden mod den ydre verden og hen mod, hvordan vi kan få den ydre verden til at holde op med forårsage det indre ubehag (altså holde op med alt det forandringspjat). Denne manøvre lægger låg på de indre uønskede følelser, og nu er det i stedet modviljen mod omgivelserne, der optager os. Men følelserne er der stadig, og de vil kræve en stor portion energi at håndtere.for lettere at kunne forstå og tale om de reakationer, der er helt normale i et forandringsforløb, er Jette Skeems kurve over almindelige forandringsreaktioner fremragende. Almindelige reaktioner ved forandringer Forandringer, der kræver meget af de involverede, har tendens til at følge en bestemt udviklingsmodel: Det berører ikke mig. Sidste gang blev det ikke til noget Fornægtelse Engagement Let s go! I tager fejl! Det er et forkert tidspunkt / en forkert måde Vrede Omstilling Sætter nye mål Hvordan ser fremtiden ud? Beholder jeg mit job? Uro/frygt Forhandling Hvad får jeg ud af det? Hvad får vi ud af det? Jeg orker ikke at engagere mig. Jeg kan alligevel ikke påvirke noget Apati Accept OK, nu er det sådan. Vi må få det bedste ud af situationen Sorg Det er frygteligt, at vi ikke fik lov at forsætte som før. Har vi virkelige været så unyttige?
8 8 Den sikre vej til negativ aktivering af kernebehov. Don ts for ledere Tryghed Frivillige aftrædelsesordninger etableres uden forklaring Enkelte medarbejdere har fået en fyreseddel og du har ikke fortalt de resterende om deres fremtid Der bebudes nedskæringer uden yderligere information Relationer, tilknytning og inklusion Du undlader at indhente inputs fra folk i forbindelse med anliggender, der betyder noget for dem især hvis du har haft et løbende arbejdsforhold til dem Du flytter folk over i nye arbejdsteam, hvor de kun kender ganske få mennesker Du opretter en eksklusiv gruppe af folk, der skal være med til at tilrettelægge forandringen og udelukker mange andre uden nogen indlysende grund Du undgår at svare folk, der beder dig om noget Indflydelse og magt Du bebuder stillingsændringer uden varsel Du omorganiserer og ændrer folks magtposition i organisationen uden at give klarhed over hvad den ny position giver af indflydelse Du spørger ikke de implicerede til råds i processen og inddrager dem minimalt Struktur, orden og kontrol Du involverer folk, men udstikker ingen retningslinjer for deres arbejde Stillingsbeskrivelsen er mangelfuld Du giver ingen procesplan for forandringsforløbet til de interessenter, der bliver påvirket af den Du fremlægger ikke åbent konsekvenserne af de indholdsmæssige forandringer og folk overlades til deres egne bekymringer om, hvordan disse forandringer måske vil påvirke dem negativt Kompetence og status Du indfører en forandring, der kræver ny færdigheder eller ny viden, men undlader at give den fornødne tid til læring, før folk holdes ansvarlige for at præstere i det ny system Du giver enkelte helt ny opgaveområder uden at de får mulighed for træning eller uddannelse Du anbringer nøglepersoner eller ledere i synlige positioner, og kræver at de omgående handler fejlfrit. Du forventer at en given forandring implementeres hurtigt oven i den vanlige arbejdsbyrde Rimelighed og retfærdighed Uden nogen forklaring forbigår du folk med anciennitet eller ekspertise, når du besætter ny stillinger Du beslutter dig for at opsplitte et fasttømret arbejdsteam uden nogen logisk begrundelse Nogle medarbejder står som de store vindere i en forandring og andre som tydelige tabere. Du fremlægger ikke åbent kriterierne bag bemandingsbeslutningerne Domæne Du flytter folk rundt uden reel begrundelse Der indføres fleksible arbejdsmiljøer uden fast skrivebord uden faglig begrundelse Ændrer på indretningen uden at konsultere brugerne
Indhold. Indhold... 2 Henrik Leslye... 3 Forandringsreaktioner... 4 4D- profilen de fire kulturtyper i organisationer... 9
Arbejdsmateriale 2 Indhold Indhold... 2 Henrik Leslye... 3 Forandringsreaktioner... 4 4D- profilen de fire kulturtyper i organisationer... 9 3 Henrik Leslye Henrik Leslye er Erhvervspsykolog, cand. psych.,
Læs mereHenrik Leslye. Kontakt gerne Henrik på mobil (+45) 2163 4399 eller henrik@henrikleslye.dk
Arbejdsmateriale 2 Henrik Leslye Henrik Leslye er Erhvervspsykolog, cand. psych., certificeret Business Coach (CCA) og certificeret i bla. JTI-Test og Talentprofilen. Han er prisbelønnet foredragsholder,
Læs mereArbejdsmateriale. Henrik Leslye. Succes på jobbet
Arbejdsmateriale Henrik Leslye Succes på jobbet Henrik Leslye Viden, der gør en verden til forskel Henrik Leslye, Psykolog, cand.psych., prisbelønnet foredragsholder, underviser og rådgiver. Certificeret
Læs mereDagens fokuspunkter. FORANDRINGSLEDELSE - og skolelederens rolle i en foranderlig hverdag
Velkommen til FORANDRINGSLEDELSE - og skolelederens rolle i en foranderlig hverdag Dagens fokuspunkter Forandringer i hverdagen Roller og kasketter Klare visioner for fremtiden Synliggørelse af mål og
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereVision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?
Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i
Læs mereEksekvering få planerne ført ud i livet
Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst
Læs mereSelvevaluering. dine erfaringer med ledelse
Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereKonsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske
M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte
Læs mereInspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø
Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland
Læs mereVEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid. Oplæg om værdier November 2013
VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid Oplæg om værdier November 2013 EN GOD FÆLLES KULTUR BASERET PÅ STÆRKE VÆRDIER STYRKER ENGAGEMENTET OG LYSTEN TIL AT GÅ I SKOLE.
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereLidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for
Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for begrænsninger Skolen Sputnik Blev igangsat i 1998 af Indre Nørrebro
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereIndholdsfortegnelse.
Indholdsfortegnelse. Indledning Problemformulering Metode Leavitts model Coping Copingstrategier Pædagogens rolle Empiri Analyse/diskussion Konklusion Perspektivering Side 1 af 8 Indledning Der er mange
Læs mereSkab plads til det gode arbejdsliv!
Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereKort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet
Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereNå mere og arbejd mindre
Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre
Læs mereFælles indsatsområder Dagtilbuddet Christiansbjerg
Dagtilbuddet Christiansbjerg Indholdsfortegnelse Fælles indsatsområder... 2 Samskabelse forældre som ressource:... 2 Kommunikation:... 4 Kreativitet:... 4 Sprog:... 5 1 Fælles indsatsområder I dagtilbuddet
Læs mereNetværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde
Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet
Læs mereSkab opbakning og handlelyst - at motivere kollegaer til forbedringer
Skab opbakning og handlelyst - at motivere kollegaer til forbedringer Formål med workshoppen: At sætte fokus på, hvordan man skaber motivation og gejst hos kollegaer At belyse den menneskelige side af
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereGOD MØDELEDELSE. - det klassiske og innovative møde!
GOD MØDELEDELSE - det klassiske og innovative møde! GOD MØDELEDELSE - det klassiske og innovative møde! BAGGRUND Hvordan får vi skabt effektive, fokuserede, innovative og meningsfulde møder, hvor alle
Læs mereStrategi. for udviklende og lærende fællesskaber for alle
Strategi for udviklende og lærende fællesskaber for alle Herlev Kommune, 2016 1. udgave Oplag: 1000 eksemplarer Tryk: Herrmann & Fischer Grafisk layout: Mediebureauet Realize Fotos: Herlev Kommune, Panthermedia
Læs mereSalgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid
2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial
Læs mereTina Bue og Pia Brøgger Teori U - Uddannelsen
Tina Bue og Pia Brøgger Teori U - Uddannelsen En uddannelse, der frisætter mennesker. Skaber energi og giver dig et grundlæggende kendskab til teorien. Uddannelsen er rettet mod praksis - hverdagen er
Læs mereALLE HUSKER ORDET SKAM
ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,
Læs mereDET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP
DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP I Psykiatrien Øst satte man fokus på social kapitals betydning for det psykiske arbejdsmiljø og ord på, hvordan man fremover og på tværs af organisationen vil kommunikere,
Læs mereLEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6
LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6 Dagens program Opsamling Quiz Forandringsledelse Eksamens projekt Page 2 Page 3 QUIZ HVAD SIDDER FAST FRA SIDST? Page 5 Page 6 http://www.youtube.com/watch?v=u6xapnufjjc&n
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereCRECEA The SafeWay Sikkerhedskultur nu med ledelse!
CRECEA The SafeWay Sikkerhedskultur nu med ledelse! CRECEA Konference, juni 2017 Henrik Elberg, arbejdsmiljøkonsulent og ingeniør INTRO FORUDSÆTNINGER CRECEA har arbejdet med sikkerhed og sikkerhedskultur
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs merePRODUKTIONSLEDER- UDDANNELSEN. et forløb, som udvikler dine lederevner
PRODUKTIONSLEDER- UDDANNELSEN et forløb, som udvikler dine lederevner Tag en Produktions- og driftslederuddannelse et forløb, som udvikler dine lederevner Produktions- og driftslederuddannelsen er en skræddersyet
Læs mereKonflikthåndtering forebyg og løs konflikter effektivt
Konflikthåndtering forebyg og løs konflikter effektivt Få værktøjerne til effektivt at forebygge og løse konflikter med konceptet Have A Nice Conflict Få værktøjer til effektiv konflikthåndtering Enhver
Læs mereMODSTAND ER GULD VÆRD
MODSTAND ER GULD VÆRD Modstand også den imod forandringer er fyldt med energi. For formår man at forvandle en umiddelbar trussel til en verden af muligheder, kan forandringsprocesser skabe både ny motivation
Læs mereFra kollega til leder
Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor
Læs mereMindfulness gennem mental træning
Mindfulness gennem mental træning Mindfulness gennem mental træning Mere fokus, mindre stress og endnu bedre resultater Giv din hjerne ro til at arbejde I en verden, hvor næsten alt drejer sig om ydeevne
Læs mereFUSIONERS PÅVIRKNING AF ARBEJDSMILJØ/ KULTUR. August 2017 Erhvervspsykolog, Thomas Lundby
FUSIONERS PÅVIRKNING AF ARBEJDSMILJØ/ KULTUR EAL og UCL August 2017 Erhvervspsykolog, Thomas Lundby Hav et sted hvor ALLE kan komme med deres bekymringer stort som småt. Hmmm måske en fusionsundringbog?
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereDen svære samtale - ér svær
Conny Hjelm 18. november 2017 www.diakoni.dk cohj@filadelfia.dk Den svære samtale - ér svær Conny Hjelm, Filadelfia Uddannelse cohj@filadelfia.dk Den svære samtale ér svær Nogle gange er samtalen svær,
Læs mereNÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7.
NÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7. Fra sidst Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Læs mereSådan ruster vi børn til livet. Sofie Münster
Sådan ruster vi børn til livet Sofie Münster At være der for dem uden at gøre det for dem Et guidende princip Det starter med os selv Vi har for meget fokus på resultater frem for på processen Vi roser
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereDit (arbejds-) liv som senior
Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de
Læs mereFORANDRINGSPROCESSER - Menneskelige reaktioner på forandringer
FORANDRINGSPROCESSER - Menneskelige reaktioner på forandringer Den 26. november 2014 Ved chefkonsulent og partner: Birgitte Kurup bk@u-k.dk tlf. nr. 29437572 Silkeborgvej 781, 8220 Brabrand De to niveauer
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereLEDERUDDANNELSE For talent- og eliteansvarlige
For talent- og eliteansvarlige 2019-2020 2 FOR TALENT- OG ELITEANSVARLIGE På DIF s lederuddannelse for talent- og eliteansvarlige vil du blandt andet: Udvikle dit strategiske og organisatoriske ledelsesoverblik
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereSådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer
Vejledning i verdensklasse Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Det skal vi tale om i dag I dag skal vi tale om vores engagement og om, hvordan vi styrker det i hverdagen. Der er tre punkter
Læs mereMonaco 31. marts 2011
HR tur Monaco 31. marts 2011 Sådan sikrer du HR succes og effekt, når der skal arbejdes med social kapital, strategi og udvikling V/Vibeke Bendix Didriksen ekstern lektor CBS og PID HR-strateg 1 Fokus
Læs mereCooperative Learning teams behøver de at være heterogene?
Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man
Læs merefremtiden starter her... Gode råd om... Forandringsledelse
fremtiden starter her... Gode råd om... Forandringsledelse INDHOLD Hvad er en forandring? 3 Forandringsprocessen er ledelsens ansvar 4 Forandringsprocessens 4 trin 4 Trin 1: Skab mening 6 Trin 2: Kommunikation
Læs mereSERVICELEDER- UDDANNELSEN. et forløb som udvikler dine lederevner og virksomhedens kundeservice.
SERVICELEDER- UDDANNELSEN et forløb som udvikler dine lederevner og virksomhedens kundeservice. Tag en servicelederuddannelse et forløb som udvikler dine lederevner og virksomhedens kundeservice Servicelederuddannelsen
Læs mereDet udviklende samvær Men hvorvidt børn udvikler deres potentialer afhænger i høj grad af, hvordan forældrenes samvær med børnene er.
Også lærere har brug for anerkendelse (Jens Andersen) For et par måneder siden var jeg sammen med min lillebrors søn, Tobias. Han går i 9. klasse og afslutter nu sin grundskole. Vi kom til at snakke om
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og samarbejde
Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?
Læs mereDag 2. Forstå, hvem du er, med Enneagrammet
Jeg bruger personlighedstype-systemet Enneagrammet 2 som kilde til selvindsigt. Da jeg først hørte om dette personlighedstypesystem, tænkte jeg, at det ikke interesserede mig. Allerede på universitetet
Læs mereSTÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL
STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams
Læs mereVelkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole
Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi
Læs mereCoaching forskning og praksis, Oplæg 09. september 2019 SVÆRE SAMTALER - SKAB BEDRE DIALOGER OM VANSKELIGE EMNER PÅ ARBEJDE
Coaching forskning og praksis, Oplæg 09. september 2019 SVÆRE SAMTALER - SKAB BEDRE DIALOGER OM VANSKELIGE EMNER PÅ ARBEJDE LENE FLENSBORG Erhvervspsykolog, partner i Organisation Fokus på leder- og talentudvikling
Læs mereFremtidens pædagoger fremtidens pædagoguddannelse
Fremtidens pædagoger fremtidens pædagoguddannelse Professionshøjskolernes sigtelinjer for, hvad fremtidens pædagoger skal kunne, og hvordan pædagoguddannelsen kan styrkes for at understøtte det. Danmark
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mere9 grundantagelser for anerkendende ledelse
9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;
Læs mereFORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER
1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag
Læs mereErhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst
Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst I mange år har vi i Erhvervspsykologerne hjulpet mennesker med stress, eller stærke oplevelser af at føle sig presset, relateret til en arbejdsmæssig kontekst.
Læs mereHvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo?
Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Work life balance er et af de ord, som vi ofte bruger til at beskrive den rette fordeling mellem vores arbejde og privatliv. Vi
Læs mereFra travlhed til trivsel
Fra travlhed til trivsel Inspiration og trivselsstrategier til dig, som er optaget af, hvordan vi får skabt mere mening på og udenfor jobbet. Af Helen Eriksen Erhvervspsykolog, foredragsholder & forfatter
Læs mereHVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD?
HVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD? Marianne de Paoli Norbye 26.01.2018 Når du måler dit selvværd, så er det ikke underordnet hvilken målestok du anvender. Ligesom tømreren anvender en tommestok i stedet for
Læs mereSuccesfuld implementering - forandring der forankres
Succesfuld implementering - forandring der forankres Præsentationens indhold: Indledning Hvad er succesfuld implementering? Forandringscirklen Redskabskassen Fundament Hvordan kommer vi i gang? Uddrag
Læs mereForandringsprocesser i demokratiske organisationer
Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet
Læs mereSigne Hovgaard Thomsen. Stud. Mag. I læring og forandringsprocesser. Institut for læring og filosofi. Aalborg Universitet København.
Signe Hovgaard Thomsen Stud. Mag. I læring og forandringsprocesser Institut for læring og filosofi Aalborg Universitet København. Omfang: i alt 17.497 ord svarende til: 7,29 side a 2400 tegn Afleveret:
Læs mereGuldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1
Guldkorn og diamanter i det psykiske arbejdsmiljø 1 De 6 guldkorn i psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet: Tempo arbejdsmængde følelsesmæssige krav - m.v. Indflydelse: Arbejdsstedets indretning - arbejdets
Læs mereAntimobbepolitik for Rosenkilde Skole Februar 2018
Antimobbepolitik for Rosenkilde Skole Februar 2018 Vi vil med vores antimobbepolitik sikre elevernes trivsel i deres skolegang på Rosenkilde Skole. Den skal hjælpe os med at skabe læringsmiljøer, der sikrer,
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereVisitDenmark - Kulturmåling 2015 (VisitDenmark - Kulturmåling 2014)
Performance : 4,10 (4,12) Importance : 4,25 (4,28) Respondenter : 91 (93) Organisation 3,87 (3,94) 5.0 Økonomi 4,06 (4,10) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,34 (4,18) 3.0 Interessenter 3,94 (3,97) Afdeling/enhed 4,39
Læs mereMindful Self-Compassion
Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion
Læs mereForandringsledelse. Erhvervskonference
Forandringsledelse. Erhvervskonference Lindø Industripark den 21. august 2014 Agenda Præsentation af ego Kort præsentation af Training Gallery ApS Management/leadership Forandringsprocessens mål og indhold
Læs mereDen nye psykologi. - for fremtidens ledere
- for fremtidens ledere Den nye psykologi sætter større begejstring og øget vækst på dagsordenen. Med et koncentreret fokus, begejstring og den rette overbevisning kan alle skabe, det de tænker og fokuserer
Læs mereMyndighedssocialrådgiverens kernefaglighed
Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset
Læs merepsykologisk kapital i offentlig ledelse For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit
psykologisk kapital i offentlig ledelse Det primære styringsfokus af kerneop- For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit herunder den enkelte medarbejders kapa-
Læs mereEksempler på alternative leveregler
Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke
Læs mereDen dobbelte virkelighed
+ 2015 - kurser 14. november Den dobbelte virkelighed Den dobbelte virkelighed 1 2 Dit sind Din bevidsthed Din eksistens +Velkommen til kurset Stifter og underviser Carsten Laursen Den dobbelte virkelighed
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereVi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017
Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6
Læs mereFå succes med forandringer
Få succes med forandringer - Inspiration og værktøjer til mellemlederens rolle som forandringsagent 1 6. - 1 7. m a r t s 2 0 0 9 T e k n o l o g i s k I n s t i t u t T a a s t r u p Potentialer, ressourcer
Læs merePS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.
PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset
Læs mereSANDBOX
04.03.2019-12.05.2019 3 Vil du gerne omsætte viden til værdi - og finde ud af, hvordan du bringer dig selv i spil til et interessant job, der giver mening for dig, så deltag i mit 10 ugers e-kursus Sandbox.
Læs mereSammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune
Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Byrådet, forår 2017 1 Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer
Læs merePakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017
Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen
Læs mereArbejdsmiljødagene 2016 Trivsel i en tid med forandringer. Idrætscenter Vendsyssel 9. marts fredag den 11. marts 2016
Arbejdsmiljødagene 2016 Trivsel i en tid med forandringer Idrætscenter Vendsyssel 9. marts 2016 fredag den 11. marts 2016 www.dahltjerrild.dk 1 Dahl & Tjerrild arbejder inden for områderne: Psykisk arbejdsmiljø
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mereStyrk din rolle som koordinator, sparringspartner og rådgiver for ledere og medarbejdere. Anne Birgitte Lindholm PraxisConsult
Styrk din rolle som koordinator, sparringspartner og rådgiver for ledere og medarbejdere Anne Birgitte Lindholm PraxisConsult Flere og flere medarbejdere får til opgave at koordinere, lede projekter, sparre
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereLeder i en sammenlægningsproces
Sendes ufrankeret Modtageren betaler portoen Leder i en sammenlægningsproces Ledernes Hovedorganisation Att.: Lederudvikling Vermlandsgade 65 +++ 1048 +++ 2300 København S 11 gode råd til, hvordan kommunale
Læs mere