Samtale der gør andre større

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Samtale der gør andre større"

Transkript

1 Samtale der gør andre større Lars Goldschmidt 1 (Bragt i Filosofiske stemmer festskrift til Ole Fogh Kirkeby. Samfundslitteratur 2007) Introduktion Når Ole Fogh Kirkeby holder foredrag eller taler i andre fora, er det ofte i formen fabulerende filosofiske associationskæder med varierende tilknytning til det emne, der er på dagsordenen. Det er en form, som nogle finder irriterende, mens andre, herunder jeg selv, finder overordentligt inspirerende. En inspiration, der har hævet overliggeren for min tænkning, og dermed bragt mig videre, og givet mig oplevelsen af at være blevet større eller dygtigere gennem samtalen. Det er derfor naturligt for mig i et festskrift til Ole, at anslå temaet samtale der gør andre større, og med min forankring i praksis ligeledes naturligt at eksemplificere synsvinklen på tre samtaleområder, som jeg har beskæftiget mig med gennem mit arbejdsliv: Den akademiske samtale i forskningsmiljøerne, kontrolsamtalen mellem offentlige myndigheder og private virksomheder og interessevaretagelsessamtalen mellem lobbyister, embedsmænd og politikere. Perspektivet er normativt, idet man ved at anlægge vækstsamtaleperspektivet på ovennævnte samtaleformer, gør det muligt at konkludere i et sæt af anbefalinger til den, der søger at påvirke andres adfærd gennem samtale. Kommunikationsprocesser i det offentlige rum har været genstand for diskussion og analyse siden oldtiden. Diskussioner der føres i et rigt landskab af faglige skoler og politiske positioner, så som logik, retorik, fagkritisk diskursanalyse, over markedsføring til familieterapi. Min indgang til dette landskab, er som den, der gennem samtalen ønsker at få den anden til at handle anderledes med samtalepartnerens fulde accept og optimal udnyttelse af de ressourcer, som vedkommende har til rådighed. Det er en position, man som aktør i det offentlige rum ofte står i. Det gør man som politiker, som virksomhedsleder, som lærer og som embedsmand. Det er en position, der er kendetegnet ved, at mange af de virkemidler, man traditionelt benytter sig af i de forskellige roller, virker kontraproduktivt på netop det mål, at den man taler med, skal ændre adfærd af egen fri vilje og om muligt med begejstring. Samtaler føres sædvanligvis med et andet hovedformål end at gøre den anden større, og som regel er dét, samtalen gør ved de øvrige, ikke højt på dagsordenen hos deltagerne i samtalen. Men mennesket er et refleksivt socialt væsen, der konstant - bevidst eller ubevidst - forholder sig til sig selv, og forholder sig til sin position relativt til omverdenen. Det er samtidigt et lærende væsen, hvis læringsmekanismer hele tiden reagerer på be- eller afkræftelser af de modeller, det har opbygget af omverdenen (Bateson i Ølgaard 2001). Derfor har alle samtaler konsekvenser for såvel deltagernes selvbilleder, som deres læring. Pointen i det følgende er ikke, at alle samtaler skal fokusere på at gøre deltagerne større, men derimod, at det i mange sammenhænge vil have afgørende betydning for chancerne for succes med samtalens primære bundlinie, hvis der også samtidigt er opmærksomhed på, hvad samtalen gør ved de andre samtaledeltagere, i særdeleshed hvis samtalen kan gennemføres med vækst som sekundær bundlinie. 1 Lars Goldschmidt er administrerende direktør for Foreningen af Rådgivende Ingeniører og tilknyttet Center for Virksomhedsudvikling og Ledelse, CBS som adjungeret professor og forskningsleder

2 De samtaler, der behandles i det følgende, foregår mellem aktører, hvis magtmidler og frihedsgrader er så meget i balance, at det er af meget stor betydning for udfaldet af samtalen, om den, man taler med, ønsker, at samtalen skal føre til et resultat, der er positivt for begge parter. Artiklen indledes med den synsvinkel, at der er mere end én bundlinie i almindeligt forekommende samtaletyper. Der er den primære rationelle bundlinie, som er grunden til at samtalen føres, og der er en anden bundlinje, der vedrører, hvad samtalen gør ved den, der tales med, herunder om samtalen opleves at bidrage til vækst. Derefter ses på, under hvilke forudsætninger en samtale giver en oplevelse af vækst. Vækstsamtaleperspektivet anlægges derefter på tre samtaletyper: Analytisk faglig samtale, kontrol/tilsynssamtale, ledelsessamtale og interessevaretagelsessamtale. Samtale med flere bundlinier En samtale kan betragtes ud fra, hvad der foregår på det rationelle diskursive plan mellem de deltagende aktører, og ud fra hvad der foregår på det emotionelle, ikke italesatte niveau (Green 2003). På begge planer kan de deltagende aktører have deres individuelle målhierarkier for hvad, der skal komme ud af samtalen. De kan således have flere forskellige mål, og målene kan være mere eller mindre italesatte og mere eller mindre i konflikt med hinanden. Samtaler iscenesættes som oftest med udgangspunkt i det rationelle plan og med et formål, der er formuleret på dette plan. Deltagernes emotionelle mål med samtalen er sjældent italesatte, men desuagtet vil samtalerne producere emotionelle resultater for de deltagende, herunder en oplevelse for de deltagende af om samtalen bidrog positivt til deres oplevelse af væren i verden. Ser man henover et udvalg af almindeligt forekommende samtaletyper i det offentlige rum, så er det langt fra er en selvfølge, at samtalepartneren vil føle sig større efter deltagelse i sådanne samtaler. Tabel 1 indeholder en række eksempler på tre almindeligt forekommende samtalekoreografier: 1. Samtaler, der føres primært med udgangspunkt i initiativtagerens (A) egne behov. 2. Faglige samtaler med fokus på det faglige produkt, og 3. Faglige samtaler, hvor formålet med samtalen relaterer sig til udvikling af medarbejderne. Det ses ikke overraskende, at de samtaler, der føres med udgangspunkt i egne behov, kun undtagelsesvis fører til vækst hos modparten. De faglige samtaler, der har produktionen som fokus, kan føres, så de er vækstsamtaler, men det er ikke en selvfølge, og det er noget, der ofte ikke er opmærksomhed på. I modsætning hertil omfatter fokus i medarbejderudviklingssamtalerne som regel, hvad samtalerne gør ved modparten, og det er derfor de samtaleformer, hvor metodikker med dette fokus, er bedst udviklet. Grundsynet i denne artikel er, at hvis man ønsker at føre samtaler, der gør en forskel i samtalepartnerens adfærd og forståelse, så er det afgørende, at det rationelle mål for samtalen og den emotionelle effekt af samme ikke modarbejder hinanden. Det er derfor formålstjenligt at arbejde med mål for begge niveauer samtidigt. Samtale der gør den anden større er et eksempel på et samarbejdsstøttende emotionelt procesmål.

3 Tabel 1: Eksempler på samtaler i det offentlige rum Samtales art Koreografi Primær målsætning Konsekvens for B Samtaler med udgangspunkt i initiativtagerens (A s) egne behov Duel Kamp mellem to eller flere, ofte med publikum At vinde i egne, i modpartens, og i publikums øjne B fremstår som taber Forførelse Selveksponering eller holdningsmarkering A er udfarende/ bejlende i forhold til B A demonstrerer egne kvaliteter overfor et publikum Faglige produktorienterede samtaler Akademisk sandhedssøgen Interessevaretagelse Kontrol, inspektion, afhøring Deltagerne bidrager så præcist som muligt og efter evne til kritisk belysning af temaet A anvender sin magtbase for at vinde B s forståelse for sine interesser A afhører B i et mere eller mindre respekterende samspil Faglige procesorienterede samtaler Bemyndigelse A understøtter B s ret til og evne til at handle Læring/undervisning Afhænger af metode At vinde B s gunst, sympati, opbakning Eget velbefindende, magtdemonstration eller tilsvarende At skabe konsistent ny viden B skal tage hensyn til A s interesser A skal skaffe sig viden om forhold hos B B skal kunne agere på egen hånd B får tilført kompetence Kan øge selvfølelsen, men på falske præmisser Kan efterlade publikum med en oplevelse af at være nedgjort af A Stimulerer analytisk kompetence og er med til at etablere opfattelsen af placering i det intellektuelle hierarki Vil afhænge af magtanvendelsens form og B s rolle i forløbet Afhænger af tillids- og respektniveauet i samtalen B oplever sig mere myndig B oplever sig mere kompetent Vækstsamtale Samtale, der gør andre større vækstsamtale - er kendetegnet ved, at være baseret på den andens opfattelse af sig selv efter samtalen. Det betyder, at den man taler med, skal føle sig større i en positiv forstand. Det kan være mere kompetent, større selvagtelse, mindre angst etc. Tankegangen bygger på en kombination af Transaktionsanalyse (James and Jongeward 1980) og Appriciative enguiry (Cooperrider 1987). Transaktionsanalysen fokuserer på, at koreografien i samtalen signalerer rolleforventninger til samtalens deltagere og den underliggende accept eller ikke accept af hinanden. Appreciative enquiry - Værdsættende undersøgelse - er et perspektiv, der understreger betydningen af at stille spørgsmål, således at de formidler en antagelse, om at situationen indeholder positive muligheder, og den udspurgte har mulighed for at bidrage positivt til udfoldelsen af disse.

4 De to perspektiver sætter tilsammen de fire følgende betingelser for vækstsamtaler. Samtalen skal bidrage til, at den man taler til oplever anerkendelse, tilknytning, potens og håb. Anerkendelse indeholder, at man bliver set af et andet menneske og at det tillægger en betydning både for det, man er, og det, man gør, og kan udtrykkes som, at den anden føler sig: Set, hørt, forstået og værdsat. At føle sig set indeholder oplevelsen af, at et andet menneske bemærker, at man eksisterer, og tillægger det tilstrækkelig betydning til, at give udtryk for det, fx at hilse på kollegaen i receptionen. At føle sig hørt indeholder oplevelsen af, at have haft lejlighed til at redegøre for sit synspunkt eller ærinde. At føle sig forstået indeholder oplevelsen af, at modtageren af budskabet med udgangspunkt i sit eget sprog og univers har forstået indholdet. Og endelig indeholder oplevelsen af værdsættelse, at man føler, at modtageren forholder sig positivt til samtalen, og/eller en selv som person. Ros, positiv feedback, mm falder i denne kategori. Tilknytning er oplevelsen af at være en del af en gruppe, der accepterer en som medlem. En vækstsamtale kan efterlade én med en oplevelse af stærkere forankring i fællesskabet, ved at man føler sig: Tryg ved oprigtigheden af den anden Mindre alene del af et (skæbne)fællesskab med den anden eller flere Bekræftet i en tryg, og/eller tilfredsstillende position i et (magt)hierarki Potens er oplevelsen af at kunne noget eller kunne noget mere. Vækstsamtalen kan give oplevelsen af, at man får nye erkendelse eller kompetencer, eller at man har været med til at skabe noget væsentligt. Håb betyder, at vækstsamtalen skal indeholde forestillingen om, at noget kan lykkes, at noget kan blive bedre. Det kan eksempelvis indebære, at samtalen efterlader en med en opgave, som man tror, man kan løse. De fire betingelser kan være til stede i forskellig grad i en vækstsamtale, men ingen af betingelserne må negeres af samtalen. En samtale, der efterlader én med en oplevelse af magtesløshed, er ikke en vækstsamtale selvom den godt kan styrke ens oplevelse af tilknytning til fællesskabet. Det er en yderligere betingelse for vækstsamtalen, at det må være en ordentlig samtale i bred forstand. Det skal opleves som legitimt, at den finder sted, og at det foregår mellem de parter, der er involverede i samtalen. Eksempelvis kan en interessevaretagelsessamtale, der ligger udenfor, hvad en embedsmand kan tillade sig at deltage i, ikke i denne artikels forstand være en vækstsamtale, selvom den kan trække på tilsvarende teknikker. Ligeledes må der ikke være andre forhold i samtalen, der på kortere eller længere sigt, undergraver realiteten i den oplevede vækst. Vækstsamtaler har følgelig en grænseflade til smiger, servilitet og forførelse. Disse samtaleformer kan umiddelbart give modparten en fornøjelig oplevelse af, at være større, men det er en oplevelse der bryder sammen, når den underliggende uvederhæftighed i samtalen træder frem. En egentlig vækstsamtale er kendetegnet ved, at den oplevede betydning holder vand, i den forstand, at den kan

5 bekræftes som gyldig, og er af længere varighed i relation til andre mennesker. Der er ligeledes forskel på samtale, der får en til at føle sig større, og samtale, der får en til at føle sig godt tilpas. Samtaleformerne har mange fælleselementer, men er ikke sammenfaldende. Vækstsamtaler behøver ikke at være behagelige. Den velgennemførte vanskelige samtale (negativt sanktionerende), kan medvirke til anerkendelse, tilknytning, potens og håb, selvom budskabet er kritisk og samtalen ikke er specielt behagelig. At gennemføre samtaler med en anden primær bundlinje end vækst som vækstsamtaler kræver, at man kan føre samtalen med refleksiv opmærksomhed på begge bundlinjer. Det er ganske krævende, specielt når den primære bundlinje volder vanskeligheder. Men det kan trænes, og der kan hentes inspiration i eksempelvis systemisk familieterapi (Andersen 1996), hvor der arbejdes med at få familiemedlemmerne til at blive mere opmærksomme på, hvordan de virker på de andre. Vækstperspektivet på tre faglige samtaleområder Det følgende er tre korte skitser til de hensyn og adfærd, der bliver synlige, når vækstsamtaleperspektivet anlægges på tre konkrete faglige samtaleområder. De tre samtaleområder, der behandles i det følgende, er kendetegnede ved, at de på den ene side har et andet hovedformål end samtalepartnerens oplevelse af at føle sig større, men at vækstperspektivet på den anden side kan bidrage til at understøtte samtalens hovedformål. Der er tale om samtaleområder, der har været en væsentlig del af min arbejdsmæssige praksis, og udsagnene om samtalernes karakter refererer til, hvordan jeg har set dem praktiseret. Samtaleformerne er: 1. Analytisk/kritisk faglig diskurs 2. Kontrol/tilsynssamtaler 3. Lobbyisme/interessevaretagelsessamtaler Analytisk/kritisk faglig diskurs Tager vi i bedste OFK 2 -tradition udgangspunkt i det græske, så kan den klassiske Sokratiske dialektisk sandhedssøgende samtale ses som et af forbillederne for de akademiske miljøers kritiske faglige diskurs. Samtalerne forløber ofte som følger: 1. Sokrates stiller et spørgsmål (hvad er...?) 2. Samtalepartneren fremsætter en definition (tesen) 3. Sokrates undersøger definitionen gennem en serie af spørgsmål, og spørger til alternativer (antitesen) 4. Det konkluderes, om den hele eller bare noget af den oprindelige definition stadig er holdbar 5. Det fremgår med al ønskelig tydelighed, at Sokrates er samtalepartneren overlegen, idet denne har indtaget et naivt/simpelt synspunkt, som Sokrates nemt kan tilbagevise. Det formidable i samtalerne var skarpheden i analysen. Det mere problematiske set med min optik, er, at samtalepartnerne tabte ansigt og derved kom til at hade Sokrates så meget, at han til sidst blev tvunget til at tage gift. Det er i lyset heraf ganske tankevækkende, at den sokratiske samtale fremstår som et ideal i den akademiske verden. 2 Ole Fogh Kirkeby

6 Den akademiske tradition for analytisk kritisk faglig samtale er ideelt set en sandhedssøgende samtale, der afprøver styrker og muligheder i en tankerække uden persons anseelse. Det vil sige, at det i princippet er ligegyldigt hvem, der har haft hvilke synspunkter, så længe man gennem samtalen er kommet nærmere en erkendelse af tankerækkens styrker og svagheder. Formen har den svaghed, at deltagernes mulige trang til selvhævdelse kan betyde, at det kan udarte sig til en samtaleform, hvor de deltagende personers anseelse i høj grad er i spil. Samtalerne får karakter af dueller og optagelsesritualer til den faglige klan, hvori samtalen finder sted. Hvis man ikke taler i den rette sproglige kode - Deleuzesiansk for eksempel så lukkes man ikke ind i samtalen. Hvis man ikke underkaster sig klanlederens dominansmarkering, så eskalerer duellen til det afklares, om man er den nye overhund eller må finde en plads et andet sted i hierarkiet. Det er problematisk, at netop de akademisk faglige miljøer som vore fremtidige medarbejdere udvikles i, praktiserer en samtaleform, der reducerer deltagernes evne til at indgå i empatisk, respekterende samarbejdsrelationer. Modbilledet, som jo også eksisterer i mange uddannelsesmiljøer, er forskere og lærere som formår at udtrykke anerkendelse af samtalens øvrige deltagere som mennesker, der er værd at tale med. De taler ud fra en magtfuldt intellektuel kapacitet, der sætter standarden for samtalens øvrige deltagere så højt, at de må strække sig, men gør det, så deltagerne får håbet om troen på, at de kan nå op. De udtrykker en empatisk (indfølende) nysgerrighed på hvorfor, der fremføres det ene eller andet synspunkt, og med en underliggende udstråling af forventning om, at der altid er en god grund til et givet synspunkt set fra modpartens synsvinkel. Det lykkes - bevidst eller ubevidst - disse lærere at gennemføre forskningsfaglige samtaler og undervisning som vækstsamtaler. Tilsyn som samtale Overvågningen af borgernes overholdelse af samfundets adfærdsbestemmelser, som de er formuleret i love og regler, er på en lang række områder formaliseret som en tilsynsrelation mellem aktører, der udfører aktiviteter som reglerne omhandler, tilsynsmyndigheden, samt i nogle tilfælde private tredjeparter, der bidrager til tilsynsprocessen. Udgangspunktet for en tilsynssamtale er en magtrelation, der konstituerer den ene, som den, der skal føre tilsyn med den anden. Tilsynsgrundlaget bestemmer som regel, hvad det er for faglige forhold, der skal føres tilsyn med. I (Elkjær og Goldschmidt 2006) sammenlignes dette samspil på syv områder: Skat, regnskabsrapportering, offshore, arbejdsmiljø, ydre miljø, levnedsmidler, og brug af midler fra den europæiske socialfond. Det er fælles for tilsynsrelationerne, at: det er lovgivningen/regelværket, der sætter rammen for relationen og konstituerer, at samtalen skal finde sted opfyldelsen af myndighedens målsætning med tilsynet kræver et medspil fra den udførende aktørs side. Medspillet kan være begejstret, eller modstræbende, men det skal være der, fordi den udførende aktør har monopol på de handlinger/den adfærd, der skal overholde reglerne at de formelle rammer for tilsynsrelationen giver tilsynsmyndigheden vide rammer for at udforme tilsynssamtalerne, herunder for, om de vil anlægge et vækstperspektiv i disse. Spørgsmålet om hvordan man kan designe tilsynsrelationen, således at den opfylder tilsynsformålet bedst muligt, herunder medvirker til et så positivt medspil fra aktørerne som muligt, har jeg arbejdet med ud fra to synsvinkler på tilsynssamtalen (Goldschmidt 1995): En strukturelt normativ, der fokuserer på, at deltagerkredsens magt, viden og interesser skal sammensættes og afbalanceres således, at tilsynssamtalen kan opfattes som legitimt interessepræget produktiv samtale af samtlige berørte parter. Betragtninger, der har betydning for vækstsamtaleperspektivet med hensyn

7 til oplevelsen af ordentlighed og legitimitet. Den anden synsvinkel er processuelt normativ med fokus på samtalens gennemførelse og relationerne mellem deltagerne. Perspektivet samtale der gør andre større ligger i forlængelse af det processuelle perspektiv. I dette perspektiv kan der peges på elementer i den tilsynsførende tilgang til tilsynssamtalen, der bidrager til dimensionerne: anerkendelse, tilknytning, potens, håb og ordentlighed. Begejstring for tilsynsobjektet. Hvis den tilsynsførende kan udtrykke værdsættelse af den tilsetes værdier, hans butik, fabrik, arbejdsplads eller tilsvarende, så udtrykker det både anerkendelse og tilknytning, og det er med til at skabe en konstruktiv relation mellem tilsynsførende og tilsete. Positiv forventning. Forventningen hos den tilsynsførende om tilsetes vilje og evne til at overholde regelværket vil præge samtalen. Hvis udgangspunktet er, at man forventer, at tilsete både kan og vil opføre sig ordentligt, indtil det modsatte viser sig at være tilfældet, så indeholder det både anerkendelse og håb og kan bidrage til et ønsket om at leve op til forventningen. Hvis udgangspunktet er den modsatte antagelse, vil det ofte gøre folk mindre, end de er. I såvel Miljøstyrelsen, Arbejdstilsynet, Levnedsmiddeltilsynet som i Skat, arbejdes der med opdeling af de tilsete i kategorier efter deres demonstrerede vilje til at overholde regelsættet. (Goldschmidt og Elkjær 2006). Man deler på forskellig vis de tilsete op i: de modvillige, de almindeligt lovlydige og de proaktive. En sådan tilgang kombineret med et bevidst fokus på, hvordan det signaleres til de tilsete, giver et godt grundlag for at gennemføre tilsynssamtalen med de almindeligt lovlydige og de proaktive som vækstsamtaler. Fælles læring. En antagelse om, at fælles læring er mulig, således at den tilsynsførende er villig til både at lære og at lære fra sig, indeholder ligeledes anerkendelse og håb. Konsekvens i sanktionerne betyder meget for, at de, der overholder reglerne, ikke opfatter sig selv som naive tosser. Et tema som Skat (Goldschmidt og Elkjær 2006) lægger ganske meget vægt på. Der skal være en vis opdagelsesrisiko - ikke af hensyn til overtræderne - men af hensyn til de ærlige, der vil respekteres for deres ærlighed, som forudsætning for at hele tilsynsregimet opfattes som ordentligt. Modbilledet er her det tilsyn, der gennemføres med en radikalt anden emotionel bundlinie end at gøre den tilsete større. Tilsyn, hvor samtalen udvikler sig til dueller eller magtdemonstrationer af hensyn til den tilsynsførende selv eller vedkommendes bagland. Det har eksempelvis været tilfældet på arbejdsmiljøområdet, hvor nogle lønmodtagerorganisationer har lagt vægt på, at Arbejdstilsynet var synligt tilstede på arbejdspladserne og gav mange påbud. De tilsynsførende blev i perioder målt på, hvor mange påbud de gav. Det er en let forståelig bundlinie, men den skaber et højt konfrontationsniveau i relation til den tilsete. I det hele taget har der på en række tilsynsområder været tradition for, at den dramatiske negative sanktion overfor den regelbrydende var i fokus, mens opkvalificeringen af de almindeligt lovlydige og de proaktive var mere i baggrunden. Et billede, der som ovenfor nævnt, er i opbrud i dag. Lobbyisme som samtale Interessevaretagelse fra enkeltpersoner eller organisationers side kan indeholde mange forskellige aktiviteter, men samtale mellem interessebæreren og den som skal påvirkes, er et helt centralt element i megen interessevaretagelse. I disse samtaler er der - ligesom i tilsynssamtalen - tale om, at interessebæreren ønsker, at den anden skal handle anderledes som produkt af samtalen. Men i

8 modsætning til kontrolsamtalen er magtforhold og legitimitetsforhold meget mindre entydige. Magten vil i højere grad ligge hos den, man taler til, og lobbyistens mulighed for indflydelse vil være stærkt påvirket af modtagerens vurdering af legitimiteten af den interesse, der varetages, og af selve samtalesituationen. Lobbyisme som begreb for interessevaretagelse har som udgangspunkt en negativ ladning for mange af dem, man skal tale med. Og det er ikke uden grund, for megen lobbyisme indeholder elementer af manipulation og ensidig interessevaretagelse, og lever ikke op til grundlæggende krav om ordentlighed og gennemsigtighed. Men lobbyisme er meget andet og meget mere udbredt som en vigtig del af vidensudvekslingen i samfundets udvikling. Min interesse for seriøs lobbyisme vedrører langvarige interessevaretagelsesforløb, der skal kunne opleves som legitime og ordentlige af de involverede og andre berørte aktører, både under og efter forløbet. De følgende kommentarer er knyttet til adfærd i denne type forløb. I planlægningen af sådanne samtaler er det derfor et afgørende spørgsmål: Hvorfor vil det i den andens perspektiv være rigtigt at udøve den ønskede adfærd? Interessebæreren lobbyisten - må stille sig selv spørgsmålet: Hvad har jeg at tilbyde i form af eksempelvis viden, legitimitet, vækst, samvær, legalitet, løsninger på modtagerens problem? Legitimiteten af de strukturelle rammer omkring et interessevaretagelsesforløb kan analyseres ud fra samme model for Legitimt, interessepræget, produktiv samtale (Goldschmidt 1995), som blev nævnt under kontrolsamtalen. Vækstperspektivet er knyttet til forløbet af samtaleprocessen. Vækstperspektivet tager ligesom i de øvrige samtaleprocesser udgangspunkt i spørgsmålet: På hvilken måde kan selve samtalen og det, man ønsker, at modparten skal gøre, bidrage til vedkommendes oplevelse af anerkendelse, tilknytning, potens, håb og ordentlighed? Ordentlighed er en betingelse, der skal etableres fra starten af enhver interessevaretagelsessamtale, da den ikke kan antages for givet. Der skal sikres fælles forståelse for rammerne for samtalen, hvad det er for en interesse man repræsenterer, hvad der af betingelserne for samtalens legitimitet samt forståelse af modpartens rolle og muligheder mm. Det skal samtidig gøres klart, at du er værd at tale med, fordi du har noget at tilbyde, som den anden har interesse i og kan tillade sig at modtage. Anerkendelse kan indeholde at give udtryk for, at modpartens indsats generelt er set og værdsat, og at budskabet formentligt er velkendt for den, man taler med, selvom vedkommende selvfølgelig ikke kan være inde i alt. Oplevelsen af potens og håb understøttes ved at give udtryk for, at vedkommendes støtte vil være central for interessevaretagelsen. Håb og potens forudsætter tillige, at den ønskede adfærd er indtænkt i modpartens projekt, og at budskabet fungerer i forhold til modpartens bagland. Modsætningsvis nedbygger det både håb og potens, hvis man som interessevaretager påviser problemer, som der ikke findes løsninger på. Det giver den beslutningstager, man taler med, en oplevelse af afmagt, og derved en oplevelse af at blive mindre. Hvorfor en meget almindelig reaktion på at blive præsenteret for problemer, der ikke har nogen løsninger, er at benægte problemernes relevans. Hvis dette ikke er muligt, kan et angreb på bæreren af den dårlige nyhed være en anden mulighed. Tilsvarende kan eksponering af egne magtressourcer eller anden overlegenhed ændre samtalens emotionelle bundlinie fra vækst til duel. Det kan dels presse den, man ønsker at påvirke ind i en forsvarsposition, og selvom dette ikke sker, flytte relationen fra positivt medspil til modvillig given efter for pres. Positional bargaining - den klassiske tvekampsforhandling - har i dette perspektiv det problem, at man hele tiden lider små nederlag ved at give sig, og små nederlag gør én mindre og mindre. Det kan være både ordentligt og konstruktivt, at der er rene linier omkring magtforholdene i

9 en interessevaretagelsessamtale. At der kan tales frit om parternes magtressourcer, og hvad de betyder for handle rummet. Men det skal gøres med betydelig opmærksomhed overfor funktionen i forhold til den emotionelle bundlinie. Magtdemonstrationer er noget af det mest provokerende, der findes. Afrunding Artiklens ærinde er at argumentere for modpartens oplevelse af at føle sig større som en selvstændig yderligere bundlinie i samtaler, der har som primært formål at få andre til at ændre adfærd. Der argumenteres for, at dette perspektiv er underbetonet i mange almindeligt forekommende samfundsmæssige samtaler, og at der vil være gevinster i forhold til samtalens primære bundlinier, hvis der foregår en bevidst medtænkning og håndtering af dette perspektiv. Det er en ganske krævende opgave at stille sig, samtidig at have opmærksomhed på, hvad der skal over bordet rent fagligt, hvordan det kan formidles, og hvad budskabet og situationen det sendes i, gør ved den andens oplevelse af sig selv. Denne opgaves delelementer trækker på en lang række videnskabelige traditioner, men den samtidige håndtering er mindre indgående behandlet. Opgaven er søgt belyst i det foregående gennem en eksemplificering af hvilke adfærdsregler og overvejelser, som vækstperspektivet kan give anledning til, dels generelt og dels i sammenhæng med tre almindeligt forekommende samtaletyper. Det er langt fra en udtømmende belysning, men den dokumenterer, at vækstperspektivet giver anledning til overvejelser og hensyn, der ikke udspringer af, men som kan have betydning for samtalernes primære bundlinie Det er ikke muligt at sammenfatte viften af anbefalinger, men hovedperspektivet er i overensstemmelse med Kierkegaards anbefaling i forbindelse med at hjælpe andre: At man, når det i sandhed skal lykkes en at føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest må passe på at finde ham der, hvor han er og begynde der. Dette er hemmeligheden i al hjælpekunst, enhver, der ikke kan det, er selv en indbildning, når han mener at kunne hjælpe andre. For i sandhed at kunne hjælpe en anden må jeg forstå mere end han, men dog først og fremmest forstå det, han forstår. (Kierkegaard 1859) Hvis man forstår den anden, forstår hvad der kan betinge, at vedkommende føler sig større, og kan tage det ind i sin håndtering af samtalen, så er der skabt et grundlag for samarbejde i stedet for modarbejde. Hvis man kan gøre det ordentligt, så den anden kan gennemskue, anerkende og værdsætte vækstperspektivet i samtalen Hvis det, man siger, er sandt - også på den lange bane så kan det skabe grundlaget for en konstruktiv anvendelse af vækstperspektivet til fremme af samtalens øvrige bundlinier. Perspektivet samtale der gør andre større er et værktøj for den professionelle forsker, lærer, tilsynsførende, leder og lobbyist. Vi er bare mange, der kunne blive bedre til at bruge det.

10 PS Hvorfor OFK s samtaleform gør andre større Med denne forståelse af forhold ved en samtale, der kan få den anden til at føle sig større, bliver det mere klart, hvad det er ved OFK s samtaleform, der kan give denne oplevelse. OFK taler op til folk ved at tilbyde et græsk filsofisk begrebsapparat, der på den ene side er komplet utilgængeligt for dem, der ikke har læst det, og derved føles som avanceret og krævende, men på den anden side tilbydes med et menneskekundskab, der knytter begreberne til forhold, der er væsentlige for tilhøreren, og som tilbyder et syn på det behandlede emne, som giver nogle nye vinkler, man selv kan tænke i. Man kommer ikke til at tænke græsk, men man får ny luft til sin egen tænkning. Ole er samtidig så fremmed / udefra kommende, at han ikke udgør en trussel, indbildt eller reel, på ens egen bane. Derfor kan man føle sig både inspireret til egen tænkning, og lidt moderne ved at have hørt på en seriously weird person og tryg. Kort sagt større. Litteratur Andersen, T. (1996) Reflekterende Processer. Dansk psykologisk forlag Cooperrider, D. L. & Srivastva, S. (1987) Appreciative Inquiry In Organizational Life. In W Pasmore & R. Woodmann (Eds.), Research In Organizational Change and Development (Vol. 1, pp ). Greenwich, CT: JAI Press Elkjær, J. K. & Goldschmidt, L. (2006) Effektiv kontrol i et Public Governance perspektiv. (under udarbejdelse) Green, H. (2003) Procesmodeller Undervisningsmateriale Goldschmidt, l. (1995) Magt, viden, interesser og sikkerhed. Phd afhandling, Institut for Organisation og Arbejdssociologi, CBS Hansen, A. Gross-Petersen, J. Goldschmidt, L. (1990). Guidelines for Satellite platforms, their support by risk analysis and practical applications. Kongresindlæg London 1990 James, M. & Jongeward, D. (1980) Født Vinder. Borgen Kirkegaard, S.(1859) En ligefrem meddelelse Ølgaard, B. (2001) Kommunikation og økomentale systemer ifølge Gregory Bateson. Akademisk Forlag

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer 2 sp. kronik til magasinet Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer Det sociale er et menneskeligt grundvilkår og derfor udgør forståelsen for og fastholdelsen af de sociale normer et bærende

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER

NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER NÅR BØRN SKAL FLYTTE TIL EN NY SKOLE UDFORDRINGER BELASTNINGER OG MULIGHEDER Foredrag, SFO Marienlyst: 22.09.2010 Hvem er jeg? www.johnhalse.dk, e-mail:halse@post4.tele.dk John Aasted Halse, Cand.pæd.

Læs mere

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb Mobning under lup Et mobbeoffer, en skurk, en næsepillende tilskuer og en uduelig leder. En stærk, en svag. Måske er diskursen og de mulige positioner i psykologernes tilgang til mobning ikke så konstruktive.

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Hvorfor er det så svært for barnet? Hvis man

Hvorfor er det så svært for barnet? Hvis man Børn opfører sig ordentligt, hvis de kan Voksne skal vise respekt overfor de eksplosive børn, samarbejde og sammen finde holdbare løsninger. Udgangspunktet er, at børnene ikke selv vælger at være umedgørlige.

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I?

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I? LAB 4 - formål At få forståelse for både den klassisk styrings tankegang til forandringsledelse (Kotter) og en mere dynamisk, procesorienteret og flertydig tilgang til at håndtere kaos, forandringer og

Læs mere

rolle og redskaber Psykologens

rolle og redskaber Psykologens Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Social Pædagogisk Indsats Team. "Hvordan håndterer vi de unge, der ikke vil i skole?"

Social Pædagogisk Indsats Team. Hvordan håndterer vi de unge, der ikke vil i skole? Social Pædagogisk Indsats Team "Hvordan håndterer vi de unge, der ikke vil i skole?" 1. Indledning SPIT har som en del af vores kontinuerlige udvikling besluttet at afholde jævnlige læringsmøder, som primært

Læs mere

Skabende kunstterapi. Hanne Stubbe teglbjærg. a arh u S u nivers itets forlag

Skabende kunstterapi. Hanne Stubbe teglbjærg. a arh u S u nivers itets forlag Skabende kunstterapi Hanne Stubbe teglbjærg a arh u S u nivers itets forlag SKABENDE KUNSTTERAPI Hanne Stubbe Teglbjærg SKABENDE KUNSTTERAPI Aarhus Universitetsforlag a Skabende kunstterapi Forfatteren

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne?

Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne? Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne? Professor Lone Kørnøv Aalborg Universitet Dansk Center for Miljøvurdering Hvorfor, hvorfor ikke og hvordan a. Holdningsladet emne b. Rationaler bag

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Diskursteori, kommunikation, og udvikling

Diskursteori, kommunikation, og udvikling Diskursteori, kommunikation, og udvikling Program Introduktion til diskursteori og kommunikation som understøtter og skaber forandring CMM Coordinated management of meaning Forandringsteori som udviklingsredskab

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Justine Grønbæk Pors Jgp.lpf@cbs.dk Institut for ledelse, politik og filosofi Center for Skoleledelse Copenhagen

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Køge kommune d. 4 juni - 2008 Oplæg om inklusion, faglighed og anerkendelse. Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Påstand 1 Sproget er som en lygte. Det vi taler om er det vi bliver i stand

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Konsulentfirmaet Holler

Konsulentfirmaet Holler Om forudsætninger for kreativitet set i forhold til børn og unges udvikling At være kreativ er at skabe (sig noget). Ordet kreativ er afledt at det latinske ord for at skabe. Alle børn og unge er skabende

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3...

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 1 2 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger Vi vil som frivillige sociale foreninger gerne bidrage

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v Program 21. og 22. november 2012 -Trivsel i dit arbejdsliv trivsel i medarbejdernes arbejdsliv

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M Konflikthandtering og fa Ellesskab o D A O M K E T R I Indhold Materialet består af to bevægelsesøvelser om konflikthåndtering. Den første er en armlægningsøvelse, der illustrerer for eleverne to markant

Læs mere

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Kapitel 5 At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Robin Millar Praktisk arbejde er en væsentlig del af undervisningen i naturfag. I naturfag forsøger vi at udvikle elevernes kendskab til naturen

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps Begrænset deltagerantal Selvledelse - personlig motivation og handlekraft Lær at sætte mål - og nå dem! Oplev personlig vækst Skab større handlefrihed for dig selv Styrk din kommunikation og blev bedre

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Forebyggelse af kriminalitet. - fire grundbegreber

Forebyggelse af kriminalitet. - fire grundbegreber Forebyggelse af kriminalitet - fire grundbegreber Det Kriminalpræventive Råd Odinsvej 19, 2. 2600 Glostrup Tlf. 43 44 88 88 dkr@dkr.dk www.dkr.dk Juni 2009 Kopiering tilladt med kildeangivelse Forebyggelsens

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Du og jeg, Alfred. Udarbejdet af Anja Giessing Markussen

Du og jeg, Alfred. Udarbejdet af Anja Giessing Markussen Du og jeg, Alfred Udarbejdet af Anja Giessing Markussen Inklusiv praksis i et individuelt perspektiv Modul 2 Ballerup Kommune Professionshøjskolen UCC Modul 113135, Foråret 2011 Vejleder Martin Kirkegaard

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Transaktionsanalyse. Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på?

Transaktionsanalyse. Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på? Transaktionsanalyse Er jeg virkelig underlagt andres måde at tale på? De fleste af os er nok ikke helt bevidste om, hvordan vi taler? Ikke mindst, hvordan vi opleves af andre, når vi taler. Omvendt møder

Læs mere

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Indholdsfortegnelse Forord 4 1. Selvindsigt en gave du selv skal finde! 7 2. Mentale principper for dine tanker og handlinger 10 Princippet

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Assertiv kommunikation hos os

Assertiv kommunikation hos os Assertiv kommunikation hos os Formål: Varighed: Deltagere: Formålet med øvelsen er at introducere en virksom tilgang til kommunikation, der kan styrke den enkeltes evne til og mod på at udtrykke følelser,

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

LTA: Legitimitet, transparens og ansvarlighed

LTA: Legitimitet, transparens og ansvarlighed Positionspapir nr. 5 LTA: Legitimitet, transparens og ansvarlighed CISU vil fremme: CISU ønsker at fremme, at de danske civilsamfundsorganisationer, CSOer, og deres partnerorganisationer arbejder systematisk

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Opinion Tekster med holdninger og meninger

Opinion Tekster med holdninger og meninger Opinion Tekster med holdninger og meninger Leder En leder eller en ledende artikel er som regel skrevet af avisens chefredaktør eller et medlem af chefredaktionen. Den er som regel anbragt på samme side

Læs mere

BMSF-kurser foråret 2015

BMSF-kurser foråret 2015 BMSF-kurser foråret 2015 Videnscentret Børn med særlige forudsætninger udbyder 5 eftermiddagskurser i marts og april. Kurserne har særligt fokus på de dygtige elever. Men som det fremgår af kursusindholdet,

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

Kommunikationspolitikken GPS

Kommunikationspolitikken GPS Kommunikationspolitikken GPS Sådan kommunikerer vi godt og bedst i Silkeborg Kommune Kommunikationspolitikken GPS hvad er det? Kommunikationspolitikken GPS God Praksis i Silkeborg er grundlaget for, at

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere