Fælles udfordringer fælles løsninger

Transkript

1 Fælles udfordringer fælles løsninger kommunale arbejdspladser rustet til fremtiden Debatoplæg om overenskomstfornyelsen i 2011

2 Fælles udfordringer - fælles løsninger - kommunale arbejdspladser rustet til fremtiden September 2010 KL Figuren på side 4 er udarbejdet i KL på grundlag af tal fra Danmarks Statistik. Side 6 anføres, at kommunale chefer og ledere ønsker mulighed for lokal løndannelse. Det fremgår af en undersøgelse KL har gennemført i 2009 blandt alle kommunaldirektører og personalechefer samt ca institutions- og mellemledere. Side 7 anføres, at blandt medarbejderne i kommunerne er opbakningen til lokal løn mere moderat end blandt lederne. Det fremgår af en undersøgelse blandt ca kommunale medarbejdere, som Capacent har gennemført for KL i Diagrammet på side 8 er udarbejdet på grundlag af tal fra Det Fælleskommunale Løndatakontor. Deltidsbeskæftigede er defineret som ansatte med en gennemsnit ugentlig arbejdstid på under 37 timer. Tabellen side 9 er udarbejdet på grundlag af Det Fælleskommunale Løndatakontors fraværsstatistik for Sygefraværet er opgjort som kalenderdage pr. år. Figuren på side 14 er udarbejdet i KL på baggrund af tal fra Danmarks Statistiks beskæftigelsesindikator, nov Opdelingen af den private sektor er udarbejdet på baggrund af tal fra DA. Tabellen på side 15 er udarbejdet i KL på grundlag af tal fra Det Fælleskommunale Løndatakontor, Nov Population: Alle ansatte. Ansatte ved visse selvejende institutioner indgår ikke Denne publikation kan findes på Udarbejdet som oplæg til den politiske debatrunde forud for overenskomstforhandlingerne i Debatrunden gennemføres i september 2010.

3 Indholdsfortegnelse Invitation til dialog... 2 Baggrundstæppet for forhandlingerne i Overordnede principper for forhandlingerne i Snæver økonomisk ramme ved overenskomstforhandlingerne i Lokal løn fokus på strategi og farvel til bureaukrati... 6 Et større udbud af arbejdskraft og en smidig og enkel arbejdstilrettelæggelse... 8 Kommunerne har gode og konkurrencedygtige ansættelsesvilkår Ledelse bedre vilkår og mere synlighed One size fits all - modellen dur ikke Kompetenceudvikling og seniorinitiativer Tryghed i fokus Tid til den lokale dialog Det kommunale arbejdsmarked - fakta og tal

4 Invitation til dialog KL skal forhandle overenskomster for kommunerne og inviterer derfor til drøftelse om mål og retning for forhandlingerne Mandag den 27. september 2010 kl i København KL-huset, Weidekampsgade 10, 2300 København S. Torsdag den 30. september 2010 kl Horsens Scandic Bygholm Park, Schlüttersvej 6, 8700 Horsens. KL ønsker en drøftelse med borgmestre og andre interesserede kommunalpolitikere om, hvad kommunerne ønsker, der skal komme ud af overenskomstforhandlingerne. Kan ændringer i overenskomster og aftaler hjælpe med, at de kommunale opgaver kan løses bedre og/eller mere effektivt Er der bestemmelser i overenskomster eller aftaler, der forhindrer, at de kommunale opgaver kan tilrettelægges og løses effektivt og smidigt I KL er ansvaret for at forberede og gennemføre overenskomstforhandlingerne placeret i Løn- og Personaleudvalget. KL vil derfor i drøftelserne være repræsenteret af formanden for udvalget, borgmester Michael Ziegler, Høje Taastrup, og udvalgets næstformand, borgmester Kjeld Hansen, Herlev. I dette debatoplæg har vi givet vores bud på mål og retning for forhandlingerne i Vi håber, det giver anledning til lokale drøftelser, ligesom vi håber på gode og konstruktive drøftelser ved dialogmøderne i september, således at vi som KL s forhandlere ved overenskomstforhandlingerne kan få solide politiske pejlemærker for forhandlingerne, hvor vi sammen med de faglige organisationer skal finde løsninger på tidens udfordringer for de kommunale arbejdspladser. Borgmester Michael Ziegler Høje Taastrup Kommune Borgmester Kjeld Hansen Herlev Kommune 2

5 Baggrundstæppet for forhandlingerne i 2011 Hver overenskomstforhandling har sine forudsætninger og sine udfordringer. Ved forhandlingerne i 2008 kørte økonomien på højtryk, og den store udfordring på det kommunale arbejdsmarked var at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Situationen er på mange måder ændret. Den umiddelbare udfordring med at tiltrække og fastholde medarbejdere er ikke så stor, men det er vigtigt at huske på, at den demografiske udvikling tilsiger, at udfordringen vender tilbage om få år. En mere presserende udfordring er de fortsat høje forventninger til den kommunale service kombineret med den meget stramme økonomi. Alle kommuner har fokus på effektivisering og rationalisering. Alle kommuner står derfor med den udfordring, at der er behov for at få løst opgaverne bedre og billigere. Som en særlig forudsætning for overenskomstforhandlingerne i 2011 ligger Lønkommissionens arbejde. Lønkommissionen blev nedsat af regeringen i efteråret 2008 på baggrund af erfaringerne ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige område i Lønkommissionens redegørelse fra maj 2010 omfatter en vifte af emner om løn og løndannelse, ligeløn og kønsopdelt arbejdsmarked samt fleksibilitet og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse i den offentlige sektor. Lønkommissionens redegørelse viser, at der i kommunerne hverken er lavtlønsproblemer eller ligelønsproblemer, som overenskomstparterne skal tage hånd om ved overenskomstforhandlingerne. Men KL mener, det er væsentligt, at overenskomstparterne tager Lønkommissionens opfordring til at foretage et serviceeftersyn af aftaler, overenskomster og forhandlingssystem på sig ved overenskomstfornyelsen i Da overenskomstparterne selv sad med i Lønkommissionen, er der blandt parterne en grundlæggende anerkendelse af de aktuelle udfordringer det kommunale arbejdsmarked står overfor, og som parterne skal finde fælles løsninger på ved overenskomstfornyelsen. Rammerne er således sat for en overenskomstfornyelse under overskriften Fælles udfordringer fælles løsninger, kommunale arbejdspladser rustet til fremtiden. Overordnede principper for forhandlingerne i 2011 Overenskomsterne og aftalerne skal understøtte og muliggøre lokale forandringsprocesser og skal derfor understøtte kommunernes arbejde med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere styrke medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer sikre gode rammer for ledelse sikre effektiv anvendelse af ressourcerne understøtte en enkel og ensartet administration 3

6 Snæver økonomisk ramme ved overenskomstforhandlingerne i 2011 Den kommunale lønudvikling skal fortsat være parallel med lønudviklingen på det private arbejdsmarked. I 2011 er der ikke grundlag for lønstigninger, da den kommunale lønudvikling har været højere end den private. Fra 2012 forventes der at være plads til begrænsede lønstigninger. KL ønsker ved overenskomstforhandlingerne at fastholde den mangeårige politik, der går ud på, at den kommunale lønudvikling nogenlunde skal følge lønudviklingen på det private arbejdsmarked. Det sikrer, at kommunerne ikke bliver lønførende, men også at det kommunale arbejdsmarked ikke halter bagefter. KL finder det ikke hensigtsmæssigt at konkurrere med den private sektor om at give størst mulige lønstigninger, men på den anden side er kommunerne nødt til at følge med i lønudviklingen, hvis kommunerne ikke skal udvikle sig til andenrangs arbejdspladser. Parterne aftalte i 2008 at videreføre reguleringsordningen, der sikrer en parallel lønudvikling. Som det fremgår af figuren nedenfor, er den kommunale lønudvikling på det seneste kommet ganske langt forud for den private lønudvikling. Reguleringsordningen i 2010 er da også opgjort til at udmønte -1,55 pct., som skulle have været realiseret den 1. oktober De kommunale parter indgik imidlertid i december 2009 en aftale om at fremrykke -0,32 pct. til den 1. april 2010 og udskyde resten, dvs. -1,23 pct., til den 31. marts 2011 for at undgå direkte at sætte de ansatte ned i løn. Udskydelsen af -1,23 pct. i seks måneder overstiger langt de -0,32 pct. i fremskyndelse. Dette medfører, at de kommunalt ansatte ved indgangen til O.11 skylder kommunerne knapt 800 mio. kr. 4

7 Set i lyset heraf er der i ikke plads til lønstigninger i På den anden side lægger KL ikke op til, at de kommunalt ansatte skal sættes ned i løn. Populært sagt er det en nulløsning for 2011, hvor de kommunalt ansattes løn står stille. Dette sker dels for, at den private sektors lønudvikling kan indhente den kommunale, dels for at inddrive tilgodehavendet på ca. 800 mio. kr. Økonomiaftalen med regeringen blev indgået på dette grundlag, idet der i aftalen ikke er plads til lønstigninger i Overenskomstperiodens længde Det er et forhandlingsspørgsmål, hvor lang overenskomstperioden skal være. De seneste gange har periodelængen både på det private og på det offentlige arbejdsmarked været tre år, men ved de private forhandlinger i 2010 aftalte parterne en 2-årig overenskomstperiode. KL finder, at en 2-årig overenskomstperiode vil være hensigtsmæssig. Økonomien lægger ikke op til, at en aftale skal være 1-årig, og den fremtidige konjunkturudvikling er så usikker, at det vil blive vanskeligt at aftale løn- og ansættelsesvilkår for en 3-årig periode. Økonomien i andet overenskomstår må forankres i skønnet for den private lønudvikling. Aktuelt skønnes det, at de private overenskomster fra foråret 2010 vil medføre en privat lønudvikling i 2012 på ca. 2 pct. Reguleringsordningen bør videreføres Som nævnt har der i de kommunale forlig med Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) hidtil indgået en reguleringsordning, der sikrer, at den kommunale lønudvikling i gennemsnit ligger tæt på den private. KL ønsker, at reguleringsordningen videreføres, fordi reguleringsordningen giver en sikkerhed for en overordnet styring af den kommunale lønudvikling gennem tilpasning til den private lønudvikling og dermed konjunktursituationen gør det muligt at aftale en rimelig ramme for overenskomstfornyelserne, da reguleringsordningen fylder op ved for lav ramme, og når den private lønudvikling atter går i vejret, vil de kommunalt ansattes løn følge med op gør det muligt med længere overenskomstperioder, idet der sker en årlig tilpasning af den kommunale lønudvikling giver legitimitet omkring den kommunale lønudvikling fx i forhold til Finansministeriet og de årlige økonomiaftaler KL foreslår: Der aftales ikke lønstigninger i skal bruges til at bringe den kommunale lønudvikling på niveau med lønudviklingen i den private sektor og til at afvikle det lønforspring, de kommunalt ansatte har oparbejdet gennem 2009 og Overenskomstperioden skal minimum være to år. Økonomien i andet overenskomstår forankres i skønnet for den private lønudvikling. Reguleringsordningen skal videreføres. Den har vist sin værdi i såvel opgangssom nedgangstider. 5

8 Lokal løn fokus på strategi og farvel til bureaukrati En del af lønnen skal fastsættes lokalt. Lønnen skal bruges til at udvikle ydelserne på den enkelte arbejdsplads til glæde for kommunens borgere og medarbejdere. Ledere og medarbejderne skal opleve, at det betaler sig at yde en ekstra indsats i det daglige arbejde og i forhold til uddannelse, kompetenceudvikling, kreativitet og samarbejde. Lokal løndannelse er kommet for at blive Chefer og ledere i kommunerne siger tydeligt, at de vil fastsætte løn lokalt, og at de gerne vil bruge flere penge på det. Men der skal også ske ændringer: Rammerne for at give løn lokalt skal være langt mere fleksible vi skal sige farvel til bureaukratiet. Konkret skal vi forenkle de eksisterende regler og garantier. Lønnen skal gives ud fra strategiske overvejelser i kommunen og på arbejdspladsen, og det skal være en dyd at have gode processer omkring lønforhandlingen. Gradvis flere bindinger i den lokale løndannelse I perioden fra 1987 til 1997 blev der ved overenskomstfornyelserne samlet afsat 1,2 pct. til kommunepuljer, som blev anvendt efter lokal forhandling. O.97: Ny Løn aftales for 56 % af de kommunalt ansatte pr. 1. april Der afsættes 0,2 pct. til Ny Løn i perioden. Der aftales et tvisteløsningssystem med tre niveauer, hvis der ikke kan opnås enighed lokalt. O.99: Ny Løn aftales for de resterende kommunalt ansatte pr. 1. april Der afsættes 1,33 pct. til Ny Løn i perioden. O.02: Efter forhandling i forligsinstitutionen afsættes 1,87 pct. til Ny Løn i perioden. Tvisteløsningssystemet udbygges med et fjerde niveau, og i ganske særlige situationer kan en opmand tilknyttes. I 2003 og 2004 udmøntes i april måned højere generelle lønstigninger via reguleringsordningen, da kommunerne ikke har anvendt tilstrækkelige midler til Ny Løn. Kommunerne må finde midler til de øgede lønudgifter. O.05: Der afsættes i gennemsnit 1,61 pct. til lokal løndannelse. Der indgås ni forskellige aftaler om lokal løndannelse og to aftaler om udmøntningsgaranti i seks udmøntningsgrupper for de lokale lønmidler. Ændringerne er svar på kommunernes utilfredshed med de ubudgetterede lønstigninger i både 2003 og 2004 og organisationernes utilfredshed med den manglende og sene udmøntning af midler til Ny Løn samt ønsket om at få en lokal løndannelse, der er tilpasset personalegruppen. O.08: Der afsættes i gennemsnit 1,21 pct. til lokal løndannelse. Der aftales flere udmøntningsgrupper. En vej til at forenkle reglerne markant vil være at afskaffe forlodsfinansieringen, så der ikke i overenskomstforliget afsættes nye midler til lokal løn. Hvis der ikke afsættes nye midler centralt, skal der heller ikke længere stilles garanti - og leveres dokumentation - for udmøntning. 6

9 KL mener, forlodsfinansieringen skal afskaffes, fordi det vil give kommunerne bedre mulighed for at bruge løn strategisk dvs. prioritere fordelingen af løn mellem medarbejdergrupper efter lokale behov og bruge løn som middel til fx at nedbringe sygefravær eller fremme rekruttering. Og vi ved, at lederne i kommunerne ser løn som et naturligt ledelsesredskab til at understøtte arbejdspladsens mål og resultater. Med den aktuelle økonomiske situation vil en model uden forlodsfinansiering næppe betyde flere lokale lønmidler i kommunerne her og nu. Målet er derfor naturligvis som minimum at fastholde den andel af lønnen, der aftales lokalt. De lokale lønmidler skal forblive lokale Økonomi, lokal løndannelse og forlodsfinansiering Nye midler til lokal løndannelse er hidtil blevet afsat som en del af det samlede overenskomstforlig. En del af lønudviklingen er altså på forhånd reserveret til lokal løndannelse, derfor kaldet forlodsfinansieringen. Ved de årlige økonomiaftaler mellem KL og regeringen har kommunerne hvert år fået dækning for overenskomstresultatet, dvs. de aftalte lønstigninger, herunder forlodsfinansieringen til lokal løndannelse og evt. udmøntning fra reguleringsordningen. Hvis kommunerne har brugt flere nye midler til lokal løndannelse end afsat via forlodsfinansieringen, så skal disse yderligere nye midler findes i de kommunale budgetter, fx gennem prioriterede bevillinger, besparelser og effektiviseringerne. I en model med lokal løndannelse uden forlodsfinansiering skal evt. nye midler til lokal løndannelse på tilsvarende vis findes i de kommunale budgetter, fx gennem prioriterede bevillinger, besparelser og effektiviseringerne. Blandt medarbejderne i kommunerne er opbakningen til lokal løn mere moderat end blandt lede r- ne, men udviklingen er, at stadig flere siger, at de finder det naturligt, at en del af deres løn fastsættes på arbejdspladsen og er koblet direkte til deres arbejdsindsats. KL ønsker, at løndannelsen kommer tættere på medarbejderne, eksempelvis ved at den enkelte medarbejder får mulighed for selv at forhandle løn direkte med sin nærmeste leder. KL og de faglige organisationer har i fællesskab en vigtig opgave med at understøtte gode lokale forhandlingsprocesser. Dvs. processer, som de lokale parter selv tilrettelægger ud fra, hvad der giver mening netop for dem. KL og de faglige organisationer kan bidrage hertil ved fx at formidle gode eksempler samt inspiration til gode processer og strategisk brug af lønnen. KL foreslår: Løndannelsen frigøres fra puljetænkning og bureaukrati. Der afsættes ikke midler til forlodsfinansiering af lokal løndannelse. Aftaleretten moderniseres. Der iværksættes initiativer, hvor overenskomstparterne i fællesskab understøtter gode lokale forhandlingsprocesser. 7

10 Et større udbud af arbejdskraft og en smidig og enkel arbejdstilrettelæggelse Forskellige initiativer skal bidrage til at øge udbuddet af arbejdskraft. Arbejdstiden skal fastlægges lokalt på arbejdspladserne. De centrale arbejdstidsregler skal have et eftersyn, så arbejdstilrettelæggelsen kan ske smidigt og enkelt i dialog og samarbejde mellem ledere og medarbejdere. Om nogle år risikerer kommunerne at mangle arbejdskraft på en række områder. Ikke alle kommuner og arbejdspladser vil opleve de samme problemer på samme tid. Øget digitalisering, anvendelse af teknologiske hjælpemidler til løsning af nogle arbejdsopgaver kan klare dele af udfordringerne, men der vil også være behov for, at der i forhandlingerne tages skridt til at sikre, at kommunerne og de kommunale arbejdspladser får en bred vifte af værktøjer, så de afhængig af de lokale behov kan takle de fremtidige udfordringer gennem et større udbud af arbejdskraft og en mere smidig og enkel arbejdstilrettelæggelse. Større udbud af arbejdskraft Mange af de kommunale medarbejdere er kvinder, der arbejder på deltid. Her ligger et stort potentiale for mere arbejdskraft i kommunerne. Mange kvinder ønsker deltid og fortsætter med deltidsbeskæftigelse, selv om der ikke længere er små børn i familien. KL og de faglige organisationer må arbejde sammen om at udfordre deltidskulturen, hvor den fælles vision er, at et arbejde på fuldtid i højere grad er normen på arbejdsmarkedet, og at et arbejde på fuld tid er foreneligt med rammerne for et familieliv ved siden af arbejdet. En anden mulighed for at øge udbuddet af arbejdskraft er at forlade princippet om 37 timers arbejdsuge for alle. Det kan ske ved at lade antallet af ugentlige arbejdstimer over de 37 være en naturlig del af 8

11 drøftelsen ved ansættelsessamtalen, så medarbejdere, der ønsker det, kan aftale en højere ugentlig arbejdstid. Sygefraværet er en konstant udfordring, der belaster de kommunale arbejdspladser. Arbejdspladserne skal vedholdende arbejde med at nedbringe sygefraværet. Arbejdspladserne skal have medarbejdere på arbejde, der er i stand til at arbejde, også selv om det ikke er på fuld styrke. KL og de faglige organisationer må fortsat bidrage med initiativer og inspiration, som kan bruges i indsatsen. Kommunalt ansatte og sygefravær kalenderdage pr. ansat pr. år Kvinder 18,9 19,4 Mænd 13,9 14,4 Alle 17,8 18,3 Smidig arbejdstilrettelæggelse En smidig arbejdstilrettelæggelse starter med regler om arbejdstid, der kan forstås af både ledere og medarbejdere. Arbejdstidsregler, der er enkle, rummelige og lette at administrere. De konkrete arbejdstidsregelsæt skal have et eftersyn. Der bør gælde samme arbejdstidsregler for personalegrupper på samme arbejdsplads, som arbejder sammen om at løse opgaverne. Det giver mening og letter samarbejdet. Eksempel på arbejdsplads med mange arbejdstidsregler På døgninstitutioner er der ofte ansat mange forskellige personalegrupper, fx socialpædagoger, omsorgsmedhjælpere, husassistenter, socialrådgivere, psykologer, ergoterapeuter, sygeplejersker, social og sundhedspersonale. For det nævnte personale vil ikke mindre end seks forskellige arbejdstidsregelsæt være gældende. Der skal ikke aftales centrale regler for alt. Mange forhold omkring arbejdstiden fungerer bedst, hvis de udspringer af en direkte dialog mellem medarbejderne og lederen. Samarbejde og dialog mellem ledere og medarbejdere er måden at håndtere hverdagens udfordringer på og øge medarbejdernes adgang til mere direkte indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen og egen arbejdstid. Dette er en udvikling, der skal styrkes, så der skabes mere motivation og arbejdsglæde. KL foreslår: Der iværksættes initiativer, hvor overenskomstparterne i fællesskab understøtter lokale tiltag, der kan øge arbejdskraftudbuddet, herunder nedbringelse af sygefravær og opgør med deltidskulturen. Arbejdstidsreglerne underkastes et eftersyn og gøres mere enkle, rummelige og lette at administrere. Der iværksættes initiativer, hvor overenskomstparterne i fællesskab understøtter, at medarbejdere på samme arbejdsplads har samme arbejdstidsregler. Mulighederne for lokale løsninger styrkes, og der kommer mere fokus på medin d- flydelse og samarbejde. 9

12 Kommunerne har gode og konkurrencedygtige ansættelsesvilkår Kommunerne skal være attraktive arbejdspladser. Ansættelsesvilkårene skal ligesom god ledelse, mulighed for faglig udvikling m.v. - bidrage til, at kommunale arbejdspladser opleves som socialt ansvarlige og familievenlige. Allerede nu ligger kommunerne i front med gode og konkurrencedygtige ansættelsesvilkår, og derfor er der ikke behov for yderligere forbedringer. Gode ansættelsesvilkår er et væsentligt parameter i konkurrencen om fremtidens arbejdskraft. KL s mål er derfor, at de generelle ansættelsesvilkår, der gælder for alle ansatte, bidrager til, at de kommunale arbejdsplader opleves som attraktive. Kommunerne kan i dag tilbyde gode og konkurrencedygtige vilkår til deres medarbejdere, fordi der ved tidligere overenskomstforhandlinger er aftalt en række forbedringer af de generelle ansættelsesvilkår, som fx mere løn under barsel, mulighed for fravær i forbindelse med børns sygdom og sjette ferieuge. Penge til forbedringer af de generelle ansættelsesvilkår og penge til lønforbedringer kommer fra samme kasse, og derfor skal forbedringer af de generelle ansættelsesvilkår naturligvis afvejes i forhold til mulighederne for også at give en konkurrencedygtig løn. KL vurderer, at kommunerne vil kunne beholde førertrøjen, når det kommer til en sammenligning mellem de generelle ansættelsesvilkår på det kommunale og det private arbejdsmarked. Også selv om der ikke indføres forbedringer ved O.11. KL mener, at der derfor ikke er behov for at aftale yderligere væsentlige forbedringer på området. Generelle ansættelsesvilkår er De vilkår, som er aftalt med KTO/Sundhedskartellet, og som gælder stort set alle personalegrupper, uanset om der er tale om en pædagog, en lærer, en rengøringsassistent eller en leder. De generelle ansættelsesvilkår omfatter ikke løn, pension og arbejdstid, hvor der gælder forskelli ge regler for forskellige personalegrupper. Eksempler på generelle ansættelsesvilkår, som bidrager til at kommunerne opleves som attraktive arbejdspladser: Der er ret til seks ugers ferie om året. Der er ret til løn under barsel i sammenlagt 42 uger til forældrene, heraf er otte uger øremærket faren. Der er mulighed for fravær på barnets første og anden sygedag. De fleste kommunalt ansatte har siden 2002 haft funktionærrettigheder, som bl.a. indebærer ret til løn under sygdom. KL foreslår: Der er ikke behov for yderligere forbedringer af de generelle ansættelsesvilkår ved O

13 Ledelse bedre vilkår og mere synlighed Kommunerne skal kunne rekruttere og fastholde kompetence og engagerede ledere. God ledelse er forudsætningen for udvikling af de kommunale arbejdspladser, og for at de kommunale velfærdsopgaver løses effektivt og med høj kvalitet af motiverede medarbejdere. Det skal være attraktivt at være leder på en kommunal arbejdsplads. I løbet af ganske få år vil mange kommunale ledere forlade arbejdsmarkedet, og kommunerne vil derfor stå med en særlig rekrutteringsudfordring. Overenskomstfornyelsen skal bidrage til at sikre, at der bliver bedre vilkår for ledelse. Et element er at fastholde, at der er en forskel mellem lønnen til ledere og lønnen til nærmeste medarbejdergruppe, og forskellen må ikke blive mindre end i dag. Snarere tværtimod Et andet element er forenkling af overenskomster og aftaler, så lederne kan fokusere på dialog med medarbejderne om udvikling af kerneopgaven. KL og de faglige organisationer må fortsat bidrage med initiativer og inspiration, der fremhæver de gode lokale eksempler og skaber synlighed, debat og dialog om ledelsesopgaven og udfordringerne i de spændende lederjob i kommunerne. KL foreslår: Der arbejdes for at skabe bedre vilkår for og mere synlighed omkring ledelsesopgaven. One size fits all - modellen dur ikke Overenskomsterne skal i højere grad indeholde muligheder for, at den enkelte medarbejder kan få indflydelse på sammensætningen af sin løn og pension. Fleksible lønpakker og frit valg er nogle af de elementer, som medarbejderne efterspørger, og som kommunerne ønsker at tilbyde for at fremstå som moderne og attraktive arbejdspladser. Frit valg mellem løn og en del af pensionen bør være en mulighed for alle medarbejdere, forudsat pensionsordningen har en fornuftig størrelse i forhold til at være et fremtidigt forsørgelsesgrundlag som pensionist. Tilsvarende bør medarbejderne have mulighed for at blive tilbudt fleksible lønpakker ved at benytte bruttoløntræk. KL foreslår: Der arbejdes for at indføre frit valg og mulighed for fleksible lønpakker. 11

14 Kompetenceudvikling og seniorinitiativer Kompetenceudvikling er et vigtigt ledelsesmæssigt indsatsområde, så kommunerne til stadighed har kvalificerede og kompetence medarbejdere med opdaterede færdigheder. Seniorinitiativer bidrager til at anerkende og fastholde medarbejdere, som ellers ville forlade arbejdsmarkedet. Ved O.08 blev der afsat puljer til kompetenteudvikling og seniorinitiativer. Puljerne er finansieret af staten i perioden KL mener ikke, at disse puljer skal videreføres. Kommunerne har med rette kritiseret kompetence- og seniorpuljerne for at være administrativt bøvlede og tidskrævende. Anvendelsen af midlerne skal aftales med organisationerne i op til syv udvalg, og pengene har været forholdsvis begrænsede, henholdsvis 4 mio. kr. til kompetenceudvikling og 3 mio. kr. til seniorinitiativer pr. kommune i gennemsnit i hele den 3-årige periode. Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling og seniorinitiativer Med trepartsaftalerne i 2007 stillede regeringen i perioden særlige midler til rådighed for at øge kompetenceudvikling og fremme seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Ved O.08 blev midlerne aftalt anvendt til oprettelse af både kompetence- og seniorpolitiske puljer fordelt på de tre hovedorganisationsområder (OAO, FTF og AC). Herudover finansi e- rer midlerne i perioden en ret til seniordage til alle medarbejdere fra 60 eller 58 år. KL og KTO har gennemført en evaluering i 10 kommuner af såvel puljerne som seniordagene i Seniordage til alle ældre medarbejdere er generelt blevet modtaget positivt både af medarbejdere og ledere. Mange oplever dagene som en anerkendelse af en årelang indsats og erfaring på arbejdsmarkedet. Reglerne har imidlertid medført en del administration i kommunerne. KL er derfor indstillet på at videreføre en ret til seniordage til alle ældre medarbejdere, men det forudsætter, at der findes midler til finansiering heraf, og det forudsætter at reglerne forenkles også de forskellige regler mellem forskellige personalegrupper så de bliver nemmere for kommunerne at administrere. Kompetenceudvikling anses for at være et vigtigt ledelsesanliggende i den enkelte kommune, hvorfor kommunerne entydigt giver udtryk for, at man ikke ønsker yderligere centralt aftalte bindinger på området. KL foreslår: De lokale puljer til kompetenceudvikling og seniorpolitik videreføres ikke. Seniordagene kan videreføres i en forenklet form. Krav om yderligere rettigheder/forbedringer af kompetencemæssig art afvises. 12

15 Tryghed i fokus Afskedigelser af gode kommunale medarbejdere kan ikke undgås i den kommende tid. Det er afgørende at fastholde kommunernes fleksible muligheder for at tilpasse arbejdsstyrken til de aktuelle opgaver og den aktuelle økonomi. I en virkelighed præget af finanskrise, stramme budgetter, effektiviseringsinitiativer og spareplaner kan afskedigelser af gode kommunale medarbejdere ikke undgås. Derfor vil trygheden for den enkelte medarbejder spille en rolle ved de kommende overenskomstforhandlinger. KL forventer at blive mødt med krav fra organisationerne på dette område. Det er stadig essentielt, at kommunerne kan bevare fleksibiliteten i ansættelsesforholdene, og derfor ser KL ikke længere opsigelsesvarsler eller forhøjede fratrædelsesgodtgørelser som mulige løsninger på de aktuelle udfordringer. I stedet kan der ses på initiativer, der kan bidrage til ordentlige afskedigelsesforløb. Gode medarbejdere skal have lyst til på et senere tidspunkt igen at søge ansættelse i en kommune. KL foreslår: De fleksible muligheder for at tilpasse arbejdsstyrken skal bevares. Overenskomstparterne kan understøtte initiativer, der kan bidrage til at sikre processer med ordentlighed i afskedigelsesforløbet. Tid til den lokale dialog God dialog mellem medarbejdere og ledere er afgørende både for den effektive daglige opgavevaretagelse, og når der skal ske ændringer. Inddragelse af medarbejdernes viden og indsigt giver bedre beslutninger. Inddragelse skal være smidig og ubureaukratisk og med vægt på de forhold, der er relevante på arbejdspladsen. De kommunale hovedudvalg er gennem tiden blevet belastet med en lang række forpligtelser. Omfanget er nu af en sådan karakter, at navnlig hovedudvalgene ikke længere har tilstrækkelige ressourcer til også at behandle egne lokale emner, men kæmper med de forpligtelser, parterne centralt har fastlagt. Hovedudvalgene er pålagt at udarbejde ti retningslinjer og to redegørelser samt foretage jævnlige/årlige drøftelser eller evalueringer på fire definerede områder. Initiativer der hver for sig kan synes fornuftige, men som samlet set har et voldsomt omfang i betragtning af, at MED-hovedudvalgene i reglen mødes mellem tre og fem gange årligt. KL mener derfor, at det er nødvendigt at forenkle de forpligtelser og administrative byrder, der gælder for hovedudvalgene, så der bliver plads til de emner, den enkelte kommune ønsker at drøfte i samarbejdssystemets øverste niveau. Kommunerne er tilfredse med den lokale del af MED-systemet, og derfor ser KL ikke behov for at ændre på dette. KL foreslår: MED-reglerne forenkles, navnlig på hovedudvalgsniveau. 13

16 Det kommunale arbejdsmarked - fakta og tal Kommunerne køber arbejdskraft for ca. 165 mia. kr. om året. Mere end 2/3 af de kommunale udgifter går til at lønne det kommunale personale. Dette enorme beløb gør, at det i sig selv er interessant at se nøje på, hvad kommunerne får for pengene. Interessen bliver ikke mindre i den aktuelle økonomiske situation med stramme rammer for den kommunale opgaveløsning. I april 2010 var der ansatte i kommunerne, svarende til fuldtidsbeskæftigede. Overenskomster og aftaler lægger rammerne for, hvad kommunerne kan få for pengene, når de køber arbejdskraft. Det er overenskomster og aftaler, der fastlægger forhold som rammerne for, hvad de ansatte skal have i løn og pension regler for arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse, herunder varsler ved ændringer ferie, barsel og andre former for fravær initiativer til fremme af arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær initiativer til at fremme uddannelse og fastholde seniorer Alle kommuner har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster og aftaler om løn- og ansættelsesforhold for de kommunalt ansatte. KL er landets største offentlige arbejdsgiverorganisation. Beskæftigelsen i kommunerne udgør 22 pct. af den samlede beskæftigelse på det danske arbejdsmarked, og 60 pct. af de offentligt ansatte er beskæftiget i kommunerne. 14

17 De ti største personalegrupper Personalegruppe Antal fuldtidsbeskæftigede Social- og sundhedspersonale Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Kontor- og It-personale Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Dagplejere Akademikere Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv Teknisk Service De 10 største i alt De 10 største i pct. af det samlede antal ansatte 76 % Ved overenskomstforhandlingerne forhandler KL med mere end 60 forskellige personaleorganis a- tioner. Disse organisationer er organiseret i to store forhandlingsfællesskaber: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte KTO, der samler stort set alle personaleorganisationer på det kommunale arbejdsmarked bortset fra Sundhedskartellet. Sundhedskartellet SHK, som samler 11 organisationer på sundhedsområdet. Der er indgået mere end 30 generelle aftaler med KTO, og disse aftaler er blevet kopieret med SHK. Med de enkelte faglige organisationer er der indgået i alt mere end 100 landsdækkende overenskomster. De gældende overenskomster og aftaler blev indgået i 2008, og de udløber med udgangen af marts Den 22. november 2010 skal KL udveksle krav med personaleorganisationerne. Disse krav er grundlaget for de kommunale overenskomstforhandlinger, der skal være afsluttet inden udgangen af februar måned