Invitation til forsvar af Ph.d.-afhandling og reception. Værdi i rekruttering den sikre beslutning

Transkript

1 Invitation til forsvar af Ph.d.-afhandling og reception Fredag d. 26. feb kl , Copenhagen Business School, Kilevej 14A, lokale 54 v. Ulrik Schultz Brix Værdi i rekruttering den sikre beslutning Bedømmelsesudvalgets konklusion: "Kort sagt, afhandlingen er et pionerarbejde i og med at den tilpasser en ny teoretisk referenceramme til et kendt felt på en ny og frugtbar måde. Afhandlingen bidrager til at problematisere udvælgelses- og rekrutteringsarbejdets værdi i forhold til organisationer, samtidig med at den bidrager til at problematisere videnskabens rolle i forhold til at legitimere ledere og konsulenters beslutninger." i 1

2 RESUMÉ God og effektiv rekruttering og udvælgelse af medarbejdere fremhæves ofte som en afgørende betingelse for virksomhedernes konkurrenceevne og overlevelse, hvilket måske er årsagen til, at mange oplever denne del af HR-afdelingens arbejde som meget værdifuld. I et samarbejde mellem Center for Ledelse, Copenhagen Business School, DSB, Grundfos, LEO Pharma og Nykredit etablerede jeg et forskningsprojekt med overskriften værdi i rekrutterings- og udvælgelsesarbejdet (R&U-arbejdet). Forskere og praktikere bruger meget energi på at måle og synliggøre værdi i R&U-arbejdet og afhandlingen peger på, at de hidtidige måder at gøre det på ikke nødvendigvis er de bedste. Afhandlingen argumenterer for, at værdi i R&U-arbejdet perciperes og opleves, det vil sige, at værdi er afhængig af konsulenternes og ledernes perception af og forventning til arbejdet. Dette gør måling og synliggørelse af værdi utrolig kompliceret, da ydelsen produceres og konsumeres samtidigt. Værdi i R&U-arbejdet er derfor dynamisk og hele tiden i bevægelse, hvilket indebærer at værdi på et tidspunkt ikke afspejler værdi på et andet tidspunkt. På grund af værdiens dynamik, bliver synliggørelsen af denne en kontinuerlig proces og et dagligt problem for konsulenter og ledere. Problemet med at synliggøre værdi er ikke blot forbeholdt R&U-arbejdet, men synes mere eller mindre at omfatte al HR-arbejdet. Afhandlingen bidrager dermed potentielt til en mere overordnet diskussion af, hvad værdi i HR-arbejdet er og hvorledes dette gøres synligt. Nærværende afhandling fokuserer på, hvorledes rekrutteringskonsulenter og ansættende ledere perciperer og synliggør værdi i R&U-arbejdet, og på hvilken betydning dette får for R&U-arbejdet. Interaktionen mellem konsulent og leder er kompleks og handler ikke blot om den personlige relation og samarbejdet mellem dem, men også om hvorledes de i interaktionen kommunikativt synliggør det værdifulde i R&U-arbejdet. Afhandlingen stiller skarpt på konsulenternes og ledernes perception af værdi og de måder, hvorpå de synliggør det værdifulde i R&U-arbejdet. Forskningen, der ligger til grund for afhandlingen, er baseret på semiotisk pragmatisme og analyserer på et empirisk materiale, bygget på observation af konkrete situationer, hvor konsulenter og ledere interagerede i R&U-arbejdet og efterfølgende interviews med disse om deres oplevelse af det værdifulde i R&U-arbejdet. ANALYSE OG KONKLUSIONER Afhandlingens empiriske analyse tager udgangspunkt i konsulenternes og ledernes perception af det værdifulde i R&U-arbejdet og er primært baseret på konsulenternes og ledernes udsagn om det værdifulde. Overordnet viser afhandlingen, at perceptionen af værdi i R&U-arbejdet tager afsæt i sikre rekrutteringsbeslutninger, idet disse skaber en forståelsesramme, som gør det muligt at skabe mening i den følelses- og fornuftsmæssige forståelse af R&U-arbejdet. Dette betyder, at sikre beslutninger er centrale for konsulenternes og ledernes kommunikation og perception af 2

3 værdi. Men at beslutningerne opleves som sikre betyder ikke, at det er de rigtige kandidater, der ansættes. Sikkerheden afhænger af, om handlingerne og beslutningerne i R&U-arbejdet udspiller sig på den rigtige måde og ikke af, om gode medarbejdere bliver ansat. Forklaring på dette findes i perceptionens cirkularitet, som indebærer en bevægelse fra det følelsesmæssige til det fornuftsmæssige og omvendt. Cirkulariteten betyder, at konsulenter og ledere drager logiske slutninger (deduktion) om sikre beslutninger i R&U-arbejdet, men ikke om beslutningerne medfører gode medarbejdere. Det vil sige, at værdi ikke afhænger af, hvem der ansættes, men af at ansættelsen forløber på den rigtige måde. Konsulenternes og ledernes perception af værdi er tredimensionel og udspændes af emotionel, kausal og logisk kvalitet. På sammen måde som et tredimensionelt objekt, eksempelvis en flaske, kan iagttages via dimensionerne højde, bredde og dybde, så bidrager hver dimension med noget unikt og særegent, samtidig træder objektet (flasken) frem som ét tredimensionelt objekt. I konsulenternes og ledernes perception af værdi i R&U-arbejdet, erstattes højde, bredde og dybde, med emotionel, kausal og logisk kvalitet, der tilsammen giver værdi i R&U-arbejdet fylde. Analysen udfoldes i tre centrale analysekapitler, som hver behandler én kvalitet i konsulenternes perception af det værdifulde. Herved demonstreres mangfoldigheden i konsulenternes og ledernes perception og synliggørelse af værdi i R&U-arbejdet. Den første kvalitet (kap. 7) handler om, hvordan konsulenter og ledere perciperer og synliggør deres følelsesmæssige forståelse af værdi i R&U-arbejdet. Det vil sige, hvordan værdi perciperes som en emotionel kvalitet, bestående af tre centrale aspekter: Mavefornemmelse, ærlighed og tillid. Kapitlet viser også, hvordan konsulenterne og lederne kommunikativt synliggør deres følelsesmæssige forståelse ikonisk og indeksalt. I synliggørelsen af den emotionelle kvalitet i sikre beslutninger, handler det om, hvorledes konsulenter og ledere er i stand til at argumentere for, at de besidder unikke evner og kvalifikationer, som giver dem unikke iagttagelses- og observationsevner samt deres mod til at interagere med hinanden i R&U-arbejdet (ikonisk synliggørelse). Der er en kontinuerlig forhandling af, om disse egenskaber og evner er iboende individet eller relateret til positionen som konsulent eller leder. Den anden kvalitet (kap. 8) tager afsæt i konsulenternes og ledernes fornuftsmæssige forståelse af det værdifulde i R&U-arbejdet. Her er udgangspunktet, at værdi handler om, at der er den rette portefølje af kandidater, om spørgeteknikken er den rette og om antallet af fejlrekrutteringer er på et passende niveau. Kausal kvalitet er rettet mod om bestemte handlinger og beslutninger medfører (kausalt) bestemte konsekvenser. Konsulenterne og lederne synliggør disse tre aspekter ikonisk, 3

4 indeksalt og symbolsk. I synliggørelsen af sikre beslutninger via kausal kvalitet handler det primært om, hvordan konsulenter og ledere viser og demonstrerer bestemte handlinger og resultater som sammenhængende i en kausalkæde (indeksalt). Med andre ord, som symptomer på godt R&U-arbejdet. Dette sker ved, at konsulenterne og lederne demonstrerer, at de behersker bestemte R&U-teknologier, der får handlinger og aktiviteter i R&U-arbejdet til at fremstå ensartet og konsistent. Den tredje kvalitet (kap. 9) handler om konsulenternes og ledernes vanemæssige forståelse af værdien, der sammenbinder den følelses- og fornuftsmæssige forståelse. Denne logiske kvalitet handler om, at der er to centrale rationaler i spil i R&U-arbejdet. Et beslutningsrationale som tildeler konsulenter og ledere bestemte positioner og et sikkerhedsrationale som rammesætter sikkerhed og usikkerhed som præmisser for alle aktiviteter i R&U-arbejdet. Disse to rationaler synliggøres som den kausale kvalitet ikonisk, indeksalt og symbolsk. Konsulenternes og ledernes synliggørelse af logisk kvalitet handler primært om formalisering af bestemte følelser, handlinger og resultater, via sikkerheds- og beslutningsrationaler. Ved at benytte bestemte kategorier og typologier (symbolsk synliggørelse) sprogliggøres kandidaternes karakteristika samtidig med, at konsulenternes og ledernes position i R&U-arbejdet formaliseres via bestemte konventioner. På denne måde medieres følelser og fornuft i R&U-arbejdet. Afhandlingen viser (1) hvordan værdi i R&U-arbejdet træder frem som mangefacetteret og at perceptionen af værdien sker via tre kvaliteter og (2) at værdien synliggøres på tre forskellige måder. De empiriske iagttagelser peger på, at specielt logisk kvalitet har stor betydning, hvilket medfører, at logisk kvalitet og dermed en vanemæssig forståelse af værdi, får forrang i perceptionen og synliggørelsen af værdi. Værdi handler om, hvorledes sikre beslutninger i den logiske kvalitet sammenkobler de to andre kvaliteter. Det vil sige, at det er helt centralt, at konsulenterne og lederne perciperes, som værende i stand til at træffe sikre beslutninger. Sikre beslutninger træffes i udgangspunktet i en slags forhandling mellem konsulenterne og lederne, hvor det er den rigtige stemning og timing i interaktionen, der skaber præmisserne for sikkerheden. I praksis træffes beslutningen sjældent af en af parterne alene, til trods for, at det er lederen, som har den formelle beslutning. Beslutningen emergerer i interaktionen mellem dem, hvilket indebærer, at værdi i R&U-arbejdet bliver cirkulært, da sikre beslutninger både er målet, som både konsulenter og ledere stræber efter, og midlet til at træffe værdifulde beslutninger. Dermed bidrager afhandlingen med iagttagelsen af, at værdi synliggøres på mange forskellige måder og, at konsulenterne og lederne afhængigt af måden de synliggør værdi på vil kunne understøtte oplevelsen af sikre beslutninger i større eller mindre grad. Med andre ord er R&Uarbejdets værdi ikke givet forud for udførelsen, men konstrueres af konsulenterne og lederne i R&U-arbejdet. R&U-arbejdet får værdi igennem konsulenternes og ledernes perception og 4

5 synliggørelse og dermed er værdi ufuldstændigt og potentielt, indtil det aktualiseres af konsulenterne og lederne. Afhandlingen bidrager med en forståelse af værdi i R&U-arbejdet, hvorved værdi ikke blot er en effekt eller et kriterium, men en triadisk semiotisk proces, der hele tiden gennemløbes og i kraft af sin egen dynamik, sammenbinder de tre kvaliteter og herigennem fylder værdibegrebet. Empirisk set er dette interessant fordi afhandlingens iagttagelse ikke privilegerer eller forfordeler følelser eller fornuft. Denne tilgang til det empiriske materiale afspejler mange praktikeres vanskeligheder ved at vægte følelser og fornuft overfor hinanden. En diskussion der ellers fylder meget i praksis og som kan opfattes som Achilleshælen i R&U-arbejdet. Ved at iagttage perceptionen af værdi som emotionel, kausal og logisk kvalitet, bibringes den empiriske iagttagelse en nuancering som både via hver unikke kvalitet, forklarer aspekter af konsulenternes og ledernes perception af værdi, og via deres triadiske relation skaber en særlig viden om værdi i R&U-arbejdet. Denne triadiske iagttagelse af værdi adskiller afhandlingen fra andre empiriske studier af R&U-arbejdet, som ofte iagttager og analyserer værdi endimensionelt som et spørgsmål om kausal effekt. Afhandlingens empiriske følsomhed gør det mulig at undersøge nogle af de multiple måder, hvorpå konsulenter og lederne synliggør R&U-arbejdets værdi. Hermed udgør afhandlingen en slags metarefleksion om værdi, som i sin basale natur forskyder dikotomien mellem fornuft og følelser til en triadisk perception, ved at pege på, hvorledes medieringen mellem fornuft og følelser er afgørende for perceptionen og synliggørelsen af værdi i R&U-arbejdet. En triadisk forståelse som er relationel, interaktiv og bygger på både reifikative og reduktive forståelser. Ja faktisk rummer denne forståelse måske inspiration til andre områder, hvor det der værdisættes ikke har en tydelig objektiv realisering som eksempelvis serviceydelser og rådgivning. Ved at applikere afhandlingens kategorisering og synliggørelsen af værdi overskrides de mere transaktionsbaserede forståelser af udvekslinger mellem to aktører og den klassiske kommunikationsforståelse af afsender og modtager. Hermed muliggør afhandlingen en mere nuanceret iagttagelse og forståelse af værdi, som giver læseren indblik i, hvordan praktikere perciperer værdi i praksis. i Bedømmelsesudvalget består af formand Christian Frankel, Lektor Institut for Organisation, Ola Bergström, Docent Göteborgs Universitet og Per Lindved Madsen Director of HR Latin America 5