Personalepolitik for præster i folkekirken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for præster i folkekirken"

Transkript

1 Personalepolitik for præster i folkekirken Ministeriet for Ligestilling og Kirke, maj 2012

2 Indhold: 1. INDLEDNING PERSONALEPOLITIKKEN OG DENS FORMÅL KORT OM FOLKEKIRKEN OG PRÆSTERNES ARBEJDE REKRUTTERING: ANSØGNINGSPROCES OG ANSÆTTELSE HENVISNINGER OG LINKS REKRUTTERING: INTRODUKTION TIL DET NYE EMBEDE HENVISNINGER OG LINKS SAMARBEJDE MELLEM PRÆST OG MENIGHEDSRÅD GENSIDIG FORPLIGTELSE TIL SAMVIRKE PRÆSTENS UAFHÆNGIGHED I FORBINDELSE MED SINE PASTORALE FORPLIGTELSER HENVISNINGER OG LINKS PRÆSTEN SOM LEDER FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PRÆSTEN ER FØDT MEDLEM AF MENIGHEDSRÅDET PRÆSTEN SOM KONTAKTPERSON / DAGLIG LEDER RELEVANT EFTERUDDANNELSE TIL HVERVET SOM LEDER HENVISNINGER OG LINKS EFTERUDDANNELSE EFTERUDDANNELSE OG MUS-SAMTALEN FÆLLES TILTAG FOR PROVSTIETS PRÆSTER HENVISNINGER OG LINKS MOBILITET LIVSFASEPOLITIK HENVISNINGER OG LINKS TJENESTEBOLIGEN HENVISNINGER OG LINKS STRESS OG UDBRÆNDTHED HENVISNINGER OG LINKS SYGDOM OG FRAVÆRSPOLITIK / FRAVÆRSSAMTALE HENVISNINGER OG LINKS MISBRUGSPOLITIK HENVISNINGER OG LINKS FYSISK OG PSYKISK VOLD (TRUSLER, CHIKANE, MOBNING) HENVISNINGER OG LINKS KONFLIKT PÅ DEN FOLKEKIRKELIGE ARBEJDSPLADS HENVISNINGER OG LINKS

3 1. Indledning 1.1. Personalepolitikken og dens formål Denne personalepolitik for præster i folkekirken er udarbejdet af arbejdsgruppen om psykosocialt arbejdsmiljø for præster i folkekirken. Arbejdsgruppen består af repræsentanter fra henholdsvis Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Den danske Præsteforening, Landsforeningen af Menighedsråd, biskopperne, Danmarks Provsteforening og stiftskontorcheferne. Personalepolitikken er tænkt som et dynamisk dokument, og den ajourføres af arbejdsgruppen efter behov. Personalepolitikken for folkekirkens præster tager sit udgangspunkt i, at opgaven for præsteembedet ifølge folkekirkens bekendelsesskrifter og øvrige grundlag er at forkynde evangeliet i folkekirkens menigheder. Personalepolitikken er derfor en beskrivelse af rammer, ressourcer og redskaber, som sætter præsten i stand til at udføre sin opgave som forkynder og leder. Konkret har personalepolitikken til formål at sikre rammerne for, at præsten kan varetage embedets vidt facetterede opgaver bedst muligt, sådan som det er i både ansættelsesmyndighedens og folkekirkens medlemmers interesse. Derudover tilkendegiver personalepolitikken kort, hvordan en række forhold vedrørende præsters ansættelse administreres. Sådanne forhold er desuden nærmere beskrevet i Præstehåndbogen på intranettet, som er udarbejdet af stiftsadministrationerne. Efter hvert afsnit i denne personalepolitik er der links til relevante afsnit i Præstehåndbogen og til andet relevant materiale. Folkekirkens kerneydelse er forkyndelsen af det kristne evangelium. Når det gælder kerneydelsen, er folkekirkens præster nøglepersoner både ved gudstjenester og kirkelige handlinger, i kirkelig undervisning og sjælesorg samt i øvrige møder mellem det enkelte medlem og kirken. Personalepolitikken for præster har derfor til hensigt at fastholde og udvikle folkekirken som en attraktiv arbejdsplads, som: Tiltrækker og fastholder præster i folkekirkens præsteembeder, bl.a. gennem mulighed for mobilitet og karriereudvikling. Skaber grobund og forudsætninger for livslang læring og kompetenceudvikling, bl.a. gennem efteruddannelse og andre kvalifikationsgivende opgaver. Er rummelig og mangfoldig, så den sikrer præster frihed og mulighed for pluralitet i embedsudøvelsen samt sikrer plads til forskellighed, herunder at der tages hensyn til præster med nedsat arbejdsevne m.v. Tager udgangspunkt i præstens selvstændighed og ledelsesansvar i arbejdstilrettelæggelsen. Styrker præsters engagement og arbejdsglæde, så præster under hensyntagen til arbejdsstedets karakter og i samspil med det lokale menighedsråd og kirkens medarbejdere kan udfolde embedet konkret ud fra præstens kald, personlige forudsætninger og kompetencer. Understøtter præsters mulighed for at oparbejde og videreføre kollegiale netværk på tværs af pastoratsgrænser, så der skabes muligheder for samarbejder præster imellem, og erfaringsudveksling mellem præst, provster og biskop. 3

4 1.2. Kort om folkekirken og præsternes arbejde Folkekirken er et evangelisk-luthersk trossamfund. Præsternes arbejde består primært i at forkynde evangeliet, varetage sakramenternes forvaltning og yde gejstlig betjening til sognebørnene. Denne gejstlige side af arbejdet suppleres af en række administrative opgaver som f.eks. civilregistrering, deltagelse i menighedsrådets møder og beslutninger m.v. Folkekirkens organisation omfatter hele landet, og med sine 10 stifter, 107 provstier og ca sogne og menighedsråd er folkekirken en meget decentral organisation. I hvert af de 10 stifter er biskoppen den øverste myndighed i gejstlige anliggender. I praksis varetager biskoppen efter bemyndigelse fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke desuden en række arbejdsgiverfunktioner i relation til præsterne. Præsternes nærmeste foresatte er provsten. De 107 provstier består i gennemsnit af ca. 20 sogne, men antallet svinger fra 5-6 sogne i enkelte provstier i byområder og op til flere end 40 sogne i enkelte provstier i landdistrikter. Det lokale menighedsråd er ansættelsesmyndighed for sognets kirkefunktionærer, mens Ministeriet for Ligestilling og Kirke er ansættelsesmyndighed for pastoratets præst(-er). De enkelte pastorater er for en stor dels vedkommende kendetegnet ved at være relativt små enheder med et begrænset antal ansatte, og typisk kun en enkelt inden for hver faggruppe. Således har omkring halvdelen af landets præster ikke andre præstekolleger i pastoratet. På den ene side betyder dette bl.a., at præster har en stor grad af frihed til selv at planlægge og udføre deres arbejde. På den anden side står præsterne ofte på egen hånd med faglige problemstillinger, hvor en faglig drøftelse / sparring med en kollega besværliggøres pga. den geografiske afstand til kollegerne og til nærmeste foresatte. Arbejdet som præst er i sagens natur også kendetegnet ved, at man arbejder om søndagen og i højtiderne. Arbejdspladsen for folkekirkens ca præster adskiller sig således på en række områder markant fra de fleste andre akademikerarbejdspladser. 4

5 2. Rekruttering: Ansøgningsproces og ansættelse Til hovedparten af landets præstestillinger er der knyttet pligt til at bebo en tjenestebolig. Det betyder, at en ansættelse som præst hvad enten der er tale om førstegangsansættelse eller om embedsskift typisk betyder flytning for hele ansøgerens familie. I den situation udgør de formelle regler for ansøgnings- og ansættelsesprocessen en ramme, der på forhånd er kendt af ansøgerne. Der er erfaring for, at denne formelle ramme giver ansøgerne tillid til, at beslutningerne i ansættelsessagen er baseret på saglige hensyn, vel vidende at der altid indgår forskellige også subjektive kriterier i enhver ansættelsessag. Den gode rekrutteringsproces skal understøtte, at menighedsråd og ansøgere hver især giver og får et fyldestgørende indtryk af, hvad man forventer af / kan tilbyde hinanden ved et eventuelt fremtidigt samarbejde. Derfor er det et mål, at processen ved rekruttering er klar og gennemskuelig for både menighedsråd og ansøgere. Som eksempler på forhold, som menighedsråd og ansøgere aktivt bør forholde sig til, kan nævnes: Menighedsrådet skal på forhånd gøre sig klart, hvilken præsteprofil man helst ser indgå i samspil med pastoratets øvrige aktører. Stillingsopslag skal så vidt muligt indeholde alle relevante oplysninger om de praktiske forhold, f.eks. om boligen og boligens økonomiske forhold, afstand til institutioner, oplysninger om evt. bistandsforpligtelser, oplysning om hvem af menighedsrådets medlemmer der kan kontaktes med henblik på at besvare spørgsmål og give yderligere oplysninger m.v. Ansøgere til den ledige stilling kan med fordel søge oplysninger om embedet, f.eks. via sognets hjemmeside og kirkeblad, personlig kontakt til en repræsentant fra menighedsrådet eller til provsten m.v. Biskop / provst (efter aftale) forestår hurtigst muligt udsendelse af a) kvittering for modtagelse af ansøgning med angivelse af forventet tidshorisont for den videre proces, b) meddelelse om, at der er udvalgt prøveprædikanter. Biskop / provst vejleder menighedsrådet om, hvordan samtaler med ansøgere til præstestillinger skal forløbe: Hvorledes vil man byde velkommen og præsentere sognet og stillingens indhold, hvilke oplysninger, bl.a. om kvalifikationer, man ønsker fra ansøgerne, hvem der fører ordet ved samtalen m.v. Menighedsrådet bør overveje hvilket materiale man vil medbringe til samtalerne, f.eks. det seneste budget, referat fra seneste menighedsrådsmøde m.v. Menighedsrådet bør også oplyse, hvem af rådets medlemmer, der kan kontaktes efter samtalen til besvarelse af ansøgerens evt. opfølgende spørgsmål. Ansættelsesbevis fremsendes, og såfremt embedet er delt mellem forskellige funktioner eller sogne, eller der er tale om en stilling som overenskomstansat, udarbejdes et regulativ snarest belejligt for at sikre en forventningsafstemning og gode rammer for arbejdet og dermed komme konflikter og uklarheder i forkøbet. Fra tid til anden vil en ansøger, der ikke får den ledige stilling, gerne have konstruktiv feedback på sin ansøgning, så erfaringerne kan indgå ved fremtidige ansøgninger. Menighedsrådet kan derfor udpege en person til at besvare evt. henvendelser herom. 5

6 2.1. Henvisninger og links Intranettets omtale af præsteansættelser Opslag af ledige præstestillinger på ministeriets hjemmeside Præstehåndbogens omtale vedr. tjenesteboliger 3. Rekruttering: Introduktion til det nye embede Den første tid i et nyt embede kan være afgørende for præstens arbejdsevne og arbejdsglæde fremover. Det er derfor et mål, at introduktionen i nyt embede kan sikre præsten en god start. En organiseret velkomst og indførelse i arbejdet i sognet tjener ikke blot til støtte og ballast for sognets nyansatte præst. Det medvirker også til, at den nyansattes kompetencer og kvalifikationer hurtigere kan bringes i spil som ressourcer i pastoratets arbejde og i fagkollegiale sammenhænge. Forud for præstens ordination og indsættelse vejleder biskop og provst menighedsrådet om god skik vedr. forberedelse, velkomst og modtagelse af præsten i sognet, herunder om overtagelse af bolig, annoncering af ordination og indsættelse m.v. Menighedsrådet skal bl.a. sørge for, at den nye præst præsenteres for sognets øvrige ansatte. Menighedsrådet bør også overveje, hvorledes præsten evt. kan introduceres for andre relevante samarbejdsparter i lokalområdet, f.eks. plejehjem, skoler og andre institutioner. Provsten kan medvirke til at lette de nye præsters introduktion til provstiet ved at udarbejde en kort skriftlig oversigt / velkomst til provstiet for den nye præst. Oversigten bør indeholde relevante oplysninger om tjenstlige anliggender. Da præsten ofte må etablere sig i en helt ny by, bør oversigten også indeholde oplysninger om almene verdslige anliggender af relevans for en nyligt tilflyttet præst. Det forventes af ansøgere til ledige præsteembeder, at de selv udviser initiativ til at opsøge relevante oplysninger om pastoratet. Det kan f.eks. gøres ved at læse på hjemmesiderne for pastoratets sogn(-e), kontakte den relevante tillidsrepræsentant m.v. Nyansatte præster tilbydes en mentor / tutor, evt. fra et andet sted i stiftet, til drøftelse af spørgsmål af faglig og praktisk karakter, samt til en mere generel introduktion til arbejdet. Mentoren bør være en erfaren kollega, men ikke en foresat. I stiftet kan der etableres en supervisionsgruppe med fokus på periodisk at evaluere og videreudvikle stiftets introduktionsforløb for nye præster Henvisninger og links Brochuren Værd at vide om præsteansættelse, udarbejdet i samarbejde mellem Landsforeningen af Menighedsråd og Den danske Præsteforening 6

7 4. Samarbejde mellem præst og menighedsråd Præsten er ansat af Ministeriet for Ligestilling og Kirke, men har en særlig ansættelsesprocedure, idet pastoratets menighedsråd indstiller, hvem de ønsker ansat i en ledig præstestilling. Denne lovfastsatte ret for menighedsrådet benævnes kaldsretten. Menighedsrådet er desuden ansvarlig for at tilvejebringe tjenestebolig, kontorlokaler og inventar m.v. til præsten, men det er som sagt ministeriet, og ikke menighedsrådet, der er præstens ansættelsesmyndighed. Dette gælder også for de præster, der er lokalfinansierede Gensidig forpligtelse til samvirke Præsten er født medlem af menighedsrådet. Det fremgår af menighedsrådsloven, at menighedsrådets læge medlemmer og præsten er gensidigt forpligtet til at samvirke om målsætningerne for det kirkelige liv i sognet, herunder også arbejdet med at løfte menighedsrådets overordnede ansvar for at sikre gode vilkår for evangeliets forkyndelse. Ansvaret for denne opgave fremgår for præsternes vedkommende også af præste- og ordinationsløftet. For de læge menighedsrådsmedlemmers vedkommende fremgår ansvaret også af det afgivne menighedsrådsløfte. Ansvaret vedrører både rammer (administrative anliggender) og indhold (kirkelige anliggender). Forskellen mellem menighedsrådets læge og gejstlige medlemmer er således ikke en forskel mellem kirkens ydre rammer og kirkens indhold. Forskellen handler om forskellige funktioner inden for såvel rammer som indhold. De konkrete målsætninger, som menighedsrådet fastsætter for det kirkelige liv i sognet, udmøntes af rådet i den prioritering af opgaverne og de dertil hørende økonomiske og personalemæssige rammer, som kommer til udtryk i den årlige budgetlægning. Som et eksempel kan nævnes prioritering mellem indsatsen for henholdsvis voksen- og børneundervisning. Her er tale om en prioritering der må foretages ud fra en vurdering af på den ene side sognets behov og på den anden side de økonomiske og personalemæssige ressourcer der er til rådighed. En frugtbar målsætnings- og prioriteringsproces forudsætter derfor et samvirke mellem menighedsrådets læge og gejstlige medlemmer. Præstens medlemskab af menighedsrådet forpligter præsten på menighedsrådets drøftelser og beslutninger. Det betyder, at præsten er forpligtet til at deltage i menighedsrådets arbejde i sin helhed, herunder også arbejdet med økonomi og bygninger. Tilsvarende er de læge medlemmer af menighedsrådet forpligtede på at medvirke til at gøre de konkrete målsætninger for det lokale kirkelige liv til virkelighed. De opgaver, som de fastlagte målsætninger indebærer, fordeles på menighedsrådets medlemmer, herunder præsten, ligesom kirkens ansatte inddrages. 7

8 For præstens vedkommende betyder det bl.a., at præsten må tage højde for de fastlagte målsætninger i sin planlægning og prioritering af de opgaver, der falder ind under den pastorale forpligtelse. Menighedsrådet har dog ikke mulighed for at pålægge præsten at udføre en given opgave. Præsten har desuden et særligt ansvar for at tilse, at det kirkelige arbejde i sognet medvirker til at udfolde evangelisk-luthersk kristendom Præstens uafhængighed i forbindelse med sine pastorale forpligtelser Som anført ovenfor er præsten uafhængig af menighedsrådet i udøvelsen af sine pastorale forpligtelser, jf. menighedsrådslovens 37. Det betyder bl.a., at når opgaverne er fordelt, er præsten uafhængig af menighedsrådet i udførelsen af de opgaver, der henhører under præstens pastorale forpligtelse. Bestemmelsen i menighedsrådslovens 37 omhandler præstens forkyndelsesfrihed. Den betyder dog ikke, at præsten er fuldstændig uafhængig af menighedsrådet. Det ses bl.a. i forbindelse med spørgsmål om valg af liturgi og ritualer. Det viser sig desuden indirekte i alle forhold, hvor præstens virke forudsætter, at der stilles økonomiske eller personalemæssige ressourcer til rådighed. Som eksempel kan nævnes, at præsten har ansvaret for tilrettelæggelsen af konfirmationsforberedelsen, men de økonomiske rammer for denne undervisning fastsættes af menighedsrådet i det årlige budget. En præst kan dog i særlige tilfælde have teologiske begrundelser for ikke at deltage i aktiviteter, som menighedsrådet ønsker at iværksætte. I sådanne situationer kan præsten undlade at deltage i aktiviteterne. Præsten kan dog ikke nedlægge veto eller på anden vis lægge hindringer i vejen for udførelsen af menighedsrådets lovlige beslutninger, jf. den gensidige forpligtelse til samvirke om målsætningerne for det kirkelige liv i pastoratet Henvisninger og links Lov om menighedsråd 8

9 5. Præsten som leder for ansatte og frivillige 5.1. Præsten er født medlem af menighedsrådet Det følger af menighedsrådslovens 22, stk. 1, at menighedsrådet træffer afgørelse om kirkebetjeningens ordning efter regler fastsat af kirkeministeren. Bestemmelsen fastslår således menighedsrådets ledelsesret i forhold til sognets kirkefunktionærer. Præsten er som sagt født medlem af menighedsrådet. Allerede af denne grund tager præsten også del i arbejdsgiveransvaret for kirkefunktionærerne. Endvidere leder præsten gennemførelsen af gudstjenester og kirkelige handlinger. I den forbindelse har præsten instruktionsbeføjelser over for de kirkefunktionærer, der medvirker ved gudstjenesten eller den kirkelige handling. Den kirkebogsførende sognepræst har desuden instruktionsbeføjelser i forhold til den kordegn eller anden medhjælp, der varetager personregistreringen i sognet Præsten som kontaktperson / daglig leder I praksis varetages menighedsrådets arbejdsgiveransvar i det daglige af menighedsrådets kontaktperson. For at kunne vælges til hvervet som kontaktperson, skal man være medlem af menighedsrådet, jf. menighedsrådslovens 10, stk. 5. Da præsten er født medlem af menighedsrådet, er både præsten og de valgte medlemmer af menighedsrådet således valgbare til hvervet som kontaktperson. Menighedsrådet kan også vælge, at hvervet som kontaktperson skal deles mellem præsten og et valgt medlem af rådet. I så fald omtales præsten ofte som den daglige leder, mens det valgte medlem af menighedsrådet omtales som kontaktpersonen. Den der vælges til kontaktperson / daglig leder, skal være villig til at modtage valget. Valget har gyldighed for et år ad gangen, men præsten kan dog vælge at frasige sig opgaven i funktionsperioden. For en god ordens skyld skal det anføres, at kontaktpersonen ikke har nogen instruktionsbeføjelser over for præsterne, jf. menighedsrådslovens 37. Dette gælder, uanset om kontaktpersonen også er præst, eller om kontaktpersonen er et valgt medlem af menighedsrådet. Vælges præsten til hvervet som kontaktperson eller daglig leder, skal hvervet varetages under ansvar for menighedsrådet. Det betyder, at præsten skal udøve sin ledelse i loyalitet mod menighedsrådets beslutninger og i praksis i tæt samarbejde med menighedsrådets formand. I netop denne sammenhæng vil præsten således ikke være uafhængig af menighedsrådet, da varetagelsen af hvervet som kontaktperson eller daglig leder ikke indgår som en del af præstens pastorale forpligtelse, jf. menighedsrådslovens 37. En formel ledelsesrolle for præsten ændrer ikke på, at organisten fortsat skal lede korsangerne, eller at kirkegårdslederen skal lede kirkegårdens personale osv. Men det vil bl.a. betyde, at præsten kan 9

10 få kompetencen til at prioritere kirkens personaleressourcer, hvis forskellige opgaver støder sammen. Det vil endvidere betyde, at præsten som kontaktperson eller daglig leder kan beslutte, hvem der skal tage sig af en opgave, der ikke er klart placeret, og til i det hele taget at sikre, at alle kirkens medarbejdere trækker på samme hammel Relevant efteruddannelse til hvervet som leder Der stilles ikke obligatoriske uddannelseskrav hverken til valgte eller fødte medlemmer af menighedsrådet for at kunne vælges til hvervet som kontaktperson eller daglig leder. Det kan dog sagtens være relevant for den der vælges til kontaktperson eller daglig leder, at deltage i efteruddannelse. Præster, der vælges til hvervet som kontaktperson eller daglig leder, kan derfor også deltage i relevant efteruddannelse med henblik på at styrke deres varetagelse af hvervet. Som eksempler på sådan efteruddannelse, der kan være relevant, kan nævnes det kursus for kontaktpersoner, der udbydes af Landsforeningen af Menighedsråd. Som andre eksempler på kurser, der kan være relevante, kan nævnes lederuddannelser under Præsternes Efteruddannelse og uddannelsen i kirkeledelse ved Handelshøjskolen i København Henvisninger og links Lov om menighedsråd Præstehåndbogens omtale af aftalebaseret studieorlov til præster Landsforeningen af menighedsråd, kursussiden på Landsforeningens hjemmeside 10

11 6. Efteruddannelse Efteruddannelse kan bl.a. spille en rolle i forbindelse med at fastholde præster i deres ansættelse i folkekirken. Endvidere er det naturligt, at efteruddannelse kan tjene til fortsat at udvikle præsterne i varetagelsen af deres embeder Efteruddannelse og MUS-samtalen Den årlige MUS-samtale har bl.a. til formål at sætte fokus på præstens efteruddannelsesbehov. Den er således en vigtig faktor i sikringen af præstens trivsel og udvikling, også når præsten vælger at blive i samme stilling. I samspil med præstens ønsker rådgiver provsten om finansiering og organisering af efteruddannelsen (TPC, provstikurser, studieorlov, kompetenceudviklingsfonden m.v.). MUS-samtalens drøftelser om efteruddannelse kan både tage udgangspunkt i præstens egne ønsker og i provstens vurdering af, hvilke initiativer der kan være relevante. Det vil i den sammenhæng være naturligt, at provsten gerne med inddragelse af provstiets øvrige præster forinden har overvejet, om der i provstiet er behov for at supplere de præstelige kompetencer inden for bestemte områder Fælles tiltag for provstiets præster Det bør periodisk overvejes, om der i provstiet er mulighed for fælles tiltag vedrørende efteruddannelse. Der kan f.eks. være tale om, at præster der har fået bevilget studieorlov, fremlægger / gennemgår studieorlovens resultat eller erfaringer for deres kolleger i provstiet eller fælles kurser på f.eks. TPC. Ved at gennemføre sådanne fælles tiltag for præsterne i et provsti, medvirker man til at understøtte videns- og erfaringsudveksling mellem provstiets præster, der således også får mulighed for at styrke deres kollegiale netværk Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af efteruddannelse Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse Teologisk Pædagogisk Center - Løgumkloster Præstehåndbogens omtale af MUS-samtaler 11

12 7. Mobilitet Et vigtigt led i fastholdelsesstrategien og kompetenceudviklingen er mobiliteten: At man i løbet af sin karriere får mulighed for at prøve forskellige arbejds- og ansvarsfunktioner. Det er derfor et mål, at overgangen mellem ansættelser smidiggøres, og at der tænkes nye muligheder for at skifte fra en ansættelse til en anden. Dette handler blandt andet om: Den vertikale mobilitet (jobudvikling og karriere) hos både nuværende og fremtidige medarbejdere fremmes ved bl.a. at være opmærksom på muligheder for at veksle mellem job med og uden særskilt formelt ledelsesansvar. Den horisontale mobilitet (flyt mellem embeder) kan være med til at fremme præstens engagement og lyst til at fortsætte i folkekirken. Muligheden for mobilitet kan desuden vise sig som et aktiv i forbindelse med en mindelig løsning af evt. konflikter, hvor præsten er kommet i klemme. 12

13 8. Livsfasepolitik Det er ønskeligt at arbejdet som præst fortsat kan tiltrække og fastholde kvalificerede personer i forskellige aldersgrupper og livsfaser. På alle arbejdspladser gælder det, at medarbejdere i løbet af et helt arbejdsliv oplever skiftende behov og ønsker til, hvordan man opnår den optimale balance mellem arbejde og privatliv. Det er derfor et mål, at der i den udstrækning tjenesten tillader det så vidt muligt kan udvises hensyn til individuelle behov og ønsker. Konkrete ønsker kan drøftes mellem præsten og provsten, f.eks. i forbindelse med den årlige MUSsamtale. I visse tilfælde kan det tænkes, at præstens ønsker må forelægges for andre, f.eks. biskoppen, forinden ønsket evt. kan imødekommes. Provsten er ansvarlig for tilrettelæggelsen og administrationen af rådighedsordningen inden for provstiet. Provsten bør i den forbindelse aktivt tilstræbe, at præsterne har mulighed for at kombinere arbejde og familieliv på en tidssvarende måde. F.eks. kan der tages hensyn til, at enlige forældre til små børn kan have svært ved at påtage sig akut rådighedstjeneste i weekenden og på andre skæve tidspunkter. Desuden bør det tilstræbes, at feriedage og søgnefridage med kort varsel kan afvikles i forlængelse af barnets anden sygedag. Hvis livsfasepolitikken skal fungere i praksis, er det imidlertid en forudsætning, at den også opleves som rimelig af de kolleger, der ikke tilgodeses i en konkret situation. Det er derfor vigtigt, at evt. modstående hensyn også inddrages ved afgørelsen af, hvorledes familie- og seniorpolitiske ønsker fra en præst bedst kan imødekommes i den konkrete situation. Som eksempel kan nævnes, at den ældre kollega ikke automatisk år efter år skal give afkald på ønsket om at holde efterårsferie, alene fordi skiftende kolleger med skolesøgende børn altid ønsker at holde fri i skolens efterårsferie. En offensiv seniorpolitik handler ikke kun om muligheden for retræte og pensionering, men også om at sikre anvendelse, vedligeholdelse og udvikling af ældre præsters viden og kompetence, f.eks. i efteruddannelsen. Præster har mulighed for at fraflytte embedsbolig op til to år før afsked. Præster over 60 år kan efter konkret aftale aflastes for afgrænsede arbejdsopgaver, f.eks. konfirmandundervisningen, ved at bytte med andre opgaver. Biskoppen kan til en tjenestemandsansat præst, der er fyldt 62 år, bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned, jf. 10 i Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 om aftale om senior- og fratrædelsesordninger. Friheden kan afvikles som hele eller halve arbejdsdage, enkeltvis eller i sammenhæng, samt som enkelttimer. Biskoppen fastsætter efter drøftelse med den ansatte afviklingstidspunkt og/eller afviklingsbetingelser. I den udstrækning tjenesten tillader det, udvises størst mulig fleksibilitet over for præster med ønsker om nedsat tid og retræteaftaler. 13

14 8.1. Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af MUS-samtaler Præstehåndbogens omtale af rådighedsordningen 14

15 9. Tjenesteboligen Til flertallet af stillinger som sognepræst er der knyttet tjenestebolig, jf. ansættelseslovens 18, 1. pkt. Tjenesteboligpligten er begrundet i hensynet til varetagelsen af embedet. Tjenesteboligen udgør rammen om en række af præstens embedsfunktioner, og fungerer tillige som privatbolig for præsten og dennes familie. Det er vigtigt, at det sikres, at boligen med denne dobbeltfunktion kan fungere tilfredsstillende som såvel tjenestested, som god ramme om præstens og dennes families privatliv. Det er derfor et mål, at en tjenestebolig er af god tidssvarende standard. Der skal være en hensigtsmæssig indretning af den private bolig samt de tjenstlige lokaler. Boligen skal have et tidssvarende udstyr af god kvalitet. Ved anskaffelse, opførelse og ombygning af tjenestebolig bør følgende hensyn indgå: Adskillelse mellem tjenstlige lokaler og privat boligdel, herunder have Hensigtsmæssig planløsning, herunder antal, størrelse og placering af boligrum Tidssvarende energieffektivitet Lydisolering mellem de tjenstlige og de private dele af præsteboligen Tjenstlige lokalers tilgængelighed og funktionalitet, herunder tilgængeligheden for handicappede Køkkenforhold, herunder i tjenstlige lokaler Bade- og toiletforhold, herunder særskilte toiletter i tjenstlige lokaler Parkeringsforhold Der bør laves en handlingsplan for hurtige og konsekvente forholdsregler, når der er mistanke om skimmelsvamp eller anden sundhedsfare i en præstebolig Henvisninger og links Lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Kirkeministeriets cirkulære af 9. juni 2009 om tjenestebolig for folkekirkens præster Præstehåndbogens omtale af tjenestebolig Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 om aftale om senior- og fratrædelsesordninger. 15

16 10. Stress og udbrændthed En velgennemført APV kan afdække og fjerne mange af de arbejdsmiljømæssige trusler mod præstens sundhed. Uddannelsen og efteruddannelsen af provster og arbejdsmiljørepræsentanter har derfor høj prioritet i bestræbelserne på at sikre præster et sundt arbejdsmiljø. Mange og ikke altid forenelige forventninger til præsten er med til at gøre stress og udbrændthed til en særlig trussel for præsters psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor et mål, at disse forhold vies særlig opmærksomhed. Det handler blandt andet om: Den psykiske del af APV stiller skarpt på stress (inkl. efterfølgende koordinering med biskoppen og udarbejdelse af handlingsplaner). Provsten og de øvrige præster i provstiet skal medvirke til at fremmer en samarbejdskultur, hvor præster kan spørge kollegaer om hjælp, og holder sig løbende orienteret om arbejdsmiljø. Alle præster tilbydes deltagelse i supervision (jf. afsnit om efteruddannelse). Puljen på fællesfondens budget til særlige personalemæssige formål kan anvendes ved behandling for stress og udbrændthed Henvisninger og links 16

17 11. Sygdom og fraværspolitik / fraværssamtale Langtidssygemeldinger er i sig selv er en stor belastning, både for den syge, og for kollegerne. Hertil kommer, at langtidssygdom indebærer en risiko for, at den sygemeldte kommer til at føle sig isoleret. Det er derfor et mål, at en langtidssygemeldt præst fastholder en kontakt til arbejdspladsen i så høj grad, som præsten finder det muligt uden at præsten føler noget pres fra sin arbejdsgiver om at møde på arbejdspladsen, før helbred og kræfter rækker. Dette handler for eksempel om: Provsten meddeler biskoppen om langtidssygemeldingen straks efter modtagelsen. Biskoppen sender et kort brev til præsten om det videre forløb, hvori det understreges, at præsten har ret til en bisidder ved sygefraværssamtalen. Pjecen om sygesamtalen udarbejdet af arbejdsmarkedets parter m.fl. medsendes. Den obligatoriske 4 ugers sygefraværssamtale afholdes så vidt muligt af provsten i 2. sygefraværsuge (evt. som telefonsamtale). De af Arbejdsmarkedsstyrelsens udsendte guider fra januar 2010 (samt skabelon) benyttes i forbindelse med samtalerne. Et kort referat af samtalerne sendes til præsten og biskoppen senest i 3. sygefraværsuge Samtidig med fremsendelse af kopi af referatet til biskoppen oplyser provsten: 1) Datoen for den afholdte sygefraværssamtale. 2) Om sygefraværet på baggrund af præstens tilkendegivelser forventes at vare mere end 8 uger fra 1. sygedag. 3) Hvis sygefraværet forventes at vare mere end 8 uger fra 1. sygedag, skal provsten oplyse, om det på det foreliggende grundlag vurderes, at der er mulighed for, at den sygemeldte kan genoptage arbejdet delvist i løbet af sygeforløbet, herunder dato for evt. forventet delvis genoptagelse af arbejdet. Provsten udarbejder evt. fastholdelsesplaner. Kopi af planen sendes til biskoppen. Provsten indhenter mulighedserklæringer efter aftale med biskoppen Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af sygdom 17

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet.

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet. Vedtægt for Vesterbro Sogn - Folkekirken på Vesterbro De syv sogne (Absalons, Apostel, Enghave, Gethsemane, Krist, Maria og Sct. Matthæus) på Vesterbro sammenlægges med virkning fra 2/12 2012 til ét sogn,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Kirkeministeriets høring om Dåbsoplæring DU BEHØVER KUN LÆSE SIDE 1 OG TOPPEN AF SIDE 2

Kirkeministeriets høring om Dåbsoplæring DU BEHØVER KUN LÆSE SIDE 1 OG TOPPEN AF SIDE 2 Kirkeministeriets høring om Dåbsoplæring DU BEHØVER KUN LÆSE SIDE 1 OG TOPPEN AF SIDE 2 Baggrund: På MR mødet d. 26. april blev Berit og Simon givet opgaven med at udarbejde oplæg til høringssvar på Kirkeministeriets

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Den gældende ordning for folkekirkens styre

Den gældende ordning for folkekirkens styre Den gældende ordning for folkekirkens styre Oplæg ved departementschef Henrik Nepper-Christensen Indledning Når man skal drøfte, om noget skal forandres, er det altid nyttigt at begynde med et overblik

Læs mere

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Provstens ansættelsesforhold

Provstens ansættelsesforhold Arbejdsgruppen om ændring af den kirkelige struktur Dato: 3. januar 2006 Provstens ansættelsesforhold Dok. nr.: 269251 Provsteembedet er et gejstligt embede, hvilket indebærer, at det også i fremtiden

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. LBK nr 8 af 03/01/2007 (Gældende) Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kapitel

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Kursus for nye menighedsråd 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Dagsorden for holdundervisning - kontaktpersoner Menighedsrådet og kirkens ansatte Kontaktpersonens overordnede ansvar Psykisk godt arbejdsmiljø

Læs mere

Oversigt over forslag til ændring af provstens opgaver. 1 Indledning

Oversigt over forslag til ændring af provstens opgaver. 1 Indledning Oversigt over forslag til ændring af provstens opgaver Dato: 3. januar 2006 Dok. Nr.: 269341 1 Indledning Provsteembedet er et gejstligt embede, og arbejdsgruppen har lagt stor vægt på, at dette også skal

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Udkast til Forslag til Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Udkast til Forslag til Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Udkast til Forslag til Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Dokument nr.: 85431/10 (Udvidet beskyttelse af teologisk retningsbestemt mindretal samt indførelse af øget mulighed

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6 STANDARDVEDTÆGT for den af Rindum menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Modtaget af Hans Old Jensen. Projektoplæg Salling Præstehus/Salling Kirkehus d. 16. marts 2009

Modtaget af Hans Old Jensen. Projektoplæg Salling Præstehus/Salling Kirkehus d. 16. marts 2009 Kirkeudvalget 2009-10 KIU alm. del Bilag 35 Offentligt Modtaget af Hans Old Jensen. Projektoplæg Salling Præstehus/Salling Kirkehus d. 16. marts 2009 Indholdsfortegnelse Indledning: Baggrund Behovsanalyse

Læs mere

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti Vedtægt For samarbejde mellem menighedsråd i medfør af menighedsrådslovens kapitel 8 42a (lovbekendtgørelse nr. 9 af 03.01.2007) om Ungdomspræst- & Kirke-skole-samarbejde i Undertegnede menighedsråd i,

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken

Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken Dato: 10. september 2012 I de senere år har der adskillige gange været debat om folkekirkens styringsstruktur.

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Lørdag den 23. februar 2013. Erling Andersen - eran@km.dk 1

Lørdag den 23. februar 2013. Erling Andersen - eran@km.dk 1 Lørdag den 23. februar 2013 1 Vi skal snakke om Hvad skal vi i grunden som menighedsråd? Hvad gør vi ved det der med målsætninger og visioner? Hvad skal vi stille op med de andre sogne? En formiddag med

Læs mere

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder, Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Forslag. Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Lovforslag nr. L 126 Folketinget 2010-11 Fremsat den 27. januar 2011 af kirkeministeren (Birthe Rønn Hornbech) Forslag til Lov om ændring af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. (Udvidet mulighed

Læs mere

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti Vedtægt For samarbejde mellem menighedsråd i medfør af menighedsrådslovens kapitel 8 42a (lovbekendtgørelse nr. 9 af 03.01.2007) om Ungdomspræst- & Skole-kirke-samarbejde i Undertegnede menighedsråd i,

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Notat. Model for evaluering af stiftsråd. 1 Indledning

Notat. Model for evaluering af stiftsråd. 1 Indledning Dato: 27.februar 2007 Model for evaluering af stiftsråd 1 Indledning I regeringsgrundlaget Nye mål er anført følgende om stiftsråd: For at øge demokratiet og den lokale selvbestemmelse i folkekirken er

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Vejledning om bekendtgørelse om menighedsråds medvirken ved ansættelse i præstestillinger

Vejledning om bekendtgørelse om menighedsråds medvirken ved ansættelse i præstestillinger Dokumentnr.: 379681 Kirkeministeriets vejledning af den xx. xx 2009 Vejledning om bekendtgørelse om menighedsråds medvirken ved ansættelse i præstestillinger m.m. 1. Indledning Med bekendtgørelse nr. XXXXXXX

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system

Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system Dagsorden Indledning om ledelse Definition af Folkekirkens 2-strengede system Workshop Pointer om ledelse til anvendelse i praksis Folkekirkens

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

Betænkning 1527 Provstestillingen og provstiets funktion. v/ Inge Lise Pedersen

Betænkning 1527 Provstestillingen og provstiets funktion. v/ Inge Lise Pedersen Betænkning 1527 Provstestillingen og provstiets funktion v/ Inge Lise Pedersen 1 Hvad handlede det om? Ansættelse af provster Provstens kompetence, specielt ledelseskompetence Provstiudvalgets kompetence

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Menighedsrådskursus Horsens Provsti 12. januar Oplæg ved Personalekonsulent Birgitte Søhoel

Menighedsrådskursus Horsens Provsti 12. januar Oplæg ved Personalekonsulent Birgitte Søhoel Menighedsrådskursus Horsens Provsti 12. januar 2013 Oplæg ved Personalekonsulent Birgitte Søhoel Indhold Menighedsråd: Definition og juridiske principper Beslutningsprocessen: Muligheder og begrænsninger

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel FASTHOLDELSE Fastholdelsesplan Et papir der gør en forskel Indhold Hvad er en fastholdelsesplan? 3 Hvornår laves den? 4 Hvordan laves en fastholdelsesplan? 5 Hvad kan fastholdelsesplanen indeholde? 6 Hvis

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

I Inatsisartutlov nr. 9 af 19. maj 2010 om Kirken foretages følgende ændringer:

I Inatsisartutlov nr. 9 af 19. maj 2010 om Kirken foretages følgende ændringer: Inatsisartutlov nr. 2 af 29. november 2013 om ændring af Inatsisartutlov om Kirken (Ansættelser inden for kirken, gebyr for attester, præsters og kateketers fritagelse fra handlinger af teologiske grunde,

Læs mere

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift Resultataftale 2012 for Fyens Stift 1. Præsentation 1.1. Det formelle grundlag for stiftsadministrationens virke Denne aftale vedrører Fyens Stiftsadministrations opgavevaretagelse. Stiftsadministrationen

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd, og hvem gør hvad?

Hvilke opgaver har et menighedsråd, og hvem gør hvad? November 2012 Hvilke opgaver har et menighedsråd, og hvem gør hvad? Information målrettet nuværende og kommende medlemmer af menighedsrådene i Bispebjerg. 1 Hvilke opgaver har et menighedsråd, og hvem

Læs mere

2012/1 LSF 29 (Gældende) Udskriftsdato: 21. juni 2016. Forslag. til

2012/1 LSF 29 (Gældende) Udskriftsdato: 21. juni 2016. Forslag. til 2012/1 LSF 29 (Gældende) Udskriftsdato: 21. juni 2016 Ministerium: Ministeriet for Ligestilling og Kirke Journalnummer: Ministeriet for Ligestilling og Kirke, 103937/12 Fremsat den 10. oktober 2012 af

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. LBK nr 864 af 25/06/2013 (Gældende) Udskriftsdato: 19. juni 2016 Ministerium: Kirkeministeriet Journalnummer: Min. for Ligestilling og Kirke, j.nr. 62456/13 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Forslag til vedtægt udarbejdet af Landsforeningen af Menighedsraad Formular 9-5114 08.05 Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere