Personalepolitik for præster i folkekirken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for præster i folkekirken"

Transkript

1 Personalepolitik for præster i folkekirken Ministeriet for Ligestilling og Kirke, maj 2012

2 Indhold: 1. INDLEDNING PERSONALEPOLITIKKEN OG DENS FORMÅL KORT OM FOLKEKIRKEN OG PRÆSTERNES ARBEJDE REKRUTTERING: ANSØGNINGSPROCES OG ANSÆTTELSE HENVISNINGER OG LINKS REKRUTTERING: INTRODUKTION TIL DET NYE EMBEDE HENVISNINGER OG LINKS SAMARBEJDE MELLEM PRÆST OG MENIGHEDSRÅD GENSIDIG FORPLIGTELSE TIL SAMVIRKE PRÆSTENS UAFHÆNGIGHED I FORBINDELSE MED SINE PASTORALE FORPLIGTELSER HENVISNINGER OG LINKS PRÆSTEN SOM LEDER FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PRÆSTEN ER FØDT MEDLEM AF MENIGHEDSRÅDET PRÆSTEN SOM KONTAKTPERSON / DAGLIG LEDER RELEVANT EFTERUDDANNELSE TIL HVERVET SOM LEDER HENVISNINGER OG LINKS EFTERUDDANNELSE EFTERUDDANNELSE OG MUS-SAMTALEN FÆLLES TILTAG FOR PROVSTIETS PRÆSTER HENVISNINGER OG LINKS MOBILITET LIVSFASEPOLITIK HENVISNINGER OG LINKS TJENESTEBOLIGEN HENVISNINGER OG LINKS STRESS OG UDBRÆNDTHED HENVISNINGER OG LINKS SYGDOM OG FRAVÆRSPOLITIK / FRAVÆRSSAMTALE HENVISNINGER OG LINKS MISBRUGSPOLITIK HENVISNINGER OG LINKS FYSISK OG PSYKISK VOLD (TRUSLER, CHIKANE, MOBNING) HENVISNINGER OG LINKS KONFLIKT PÅ DEN FOLKEKIRKELIGE ARBEJDSPLADS HENVISNINGER OG LINKS

3 1. Indledning 1.1. Personalepolitikken og dens formål Denne personalepolitik for præster i folkekirken er udarbejdet af arbejdsgruppen om psykosocialt arbejdsmiljø for præster i folkekirken. Arbejdsgruppen består af repræsentanter fra henholdsvis Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Den danske Præsteforening, Landsforeningen af Menighedsråd, biskopperne, Danmarks Provsteforening og stiftskontorcheferne. Personalepolitikken er tænkt som et dynamisk dokument, og den ajourføres af arbejdsgruppen efter behov. Personalepolitikken for folkekirkens præster tager sit udgangspunkt i, at opgaven for præsteembedet ifølge folkekirkens bekendelsesskrifter og øvrige grundlag er at forkynde evangeliet i folkekirkens menigheder. Personalepolitikken er derfor en beskrivelse af rammer, ressourcer og redskaber, som sætter præsten i stand til at udføre sin opgave som forkynder og leder. Konkret har personalepolitikken til formål at sikre rammerne for, at præsten kan varetage embedets vidt facetterede opgaver bedst muligt, sådan som det er i både ansættelsesmyndighedens og folkekirkens medlemmers interesse. Derudover tilkendegiver personalepolitikken kort, hvordan en række forhold vedrørende præsters ansættelse administreres. Sådanne forhold er desuden nærmere beskrevet i Præstehåndbogen på intranettet, som er udarbejdet af stiftsadministrationerne. Efter hvert afsnit i denne personalepolitik er der links til relevante afsnit i Præstehåndbogen og til andet relevant materiale. Folkekirkens kerneydelse er forkyndelsen af det kristne evangelium. Når det gælder kerneydelsen, er folkekirkens præster nøglepersoner både ved gudstjenester og kirkelige handlinger, i kirkelig undervisning og sjælesorg samt i øvrige møder mellem det enkelte medlem og kirken. Personalepolitikken for præster har derfor til hensigt at fastholde og udvikle folkekirken som en attraktiv arbejdsplads, som: Tiltrækker og fastholder præster i folkekirkens præsteembeder, bl.a. gennem mulighed for mobilitet og karriereudvikling. Skaber grobund og forudsætninger for livslang læring og kompetenceudvikling, bl.a. gennem efteruddannelse og andre kvalifikationsgivende opgaver. Er rummelig og mangfoldig, så den sikrer præster frihed og mulighed for pluralitet i embedsudøvelsen samt sikrer plads til forskellighed, herunder at der tages hensyn til præster med nedsat arbejdsevne m.v. Tager udgangspunkt i præstens selvstændighed og ledelsesansvar i arbejdstilrettelæggelsen. Styrker præsters engagement og arbejdsglæde, så præster under hensyntagen til arbejdsstedets karakter og i samspil med det lokale menighedsråd og kirkens medarbejdere kan udfolde embedet konkret ud fra præstens kald, personlige forudsætninger og kompetencer. Understøtter præsters mulighed for at oparbejde og videreføre kollegiale netværk på tværs af pastoratsgrænser, så der skabes muligheder for samarbejder præster imellem, og erfaringsudveksling mellem præst, provster og biskop. 3

4 1.2. Kort om folkekirken og præsternes arbejde Folkekirken er et evangelisk-luthersk trossamfund. Præsternes arbejde består primært i at forkynde evangeliet, varetage sakramenternes forvaltning og yde gejstlig betjening til sognebørnene. Denne gejstlige side af arbejdet suppleres af en række administrative opgaver som f.eks. civilregistrering, deltagelse i menighedsrådets møder og beslutninger m.v. Folkekirkens organisation omfatter hele landet, og med sine 10 stifter, 107 provstier og ca sogne og menighedsråd er folkekirken en meget decentral organisation. I hvert af de 10 stifter er biskoppen den øverste myndighed i gejstlige anliggender. I praksis varetager biskoppen efter bemyndigelse fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke desuden en række arbejdsgiverfunktioner i relation til præsterne. Præsternes nærmeste foresatte er provsten. De 107 provstier består i gennemsnit af ca. 20 sogne, men antallet svinger fra 5-6 sogne i enkelte provstier i byområder og op til flere end 40 sogne i enkelte provstier i landdistrikter. Det lokale menighedsråd er ansættelsesmyndighed for sognets kirkefunktionærer, mens Ministeriet for Ligestilling og Kirke er ansættelsesmyndighed for pastoratets præst(-er). De enkelte pastorater er for en stor dels vedkommende kendetegnet ved at være relativt små enheder med et begrænset antal ansatte, og typisk kun en enkelt inden for hver faggruppe. Således har omkring halvdelen af landets præster ikke andre præstekolleger i pastoratet. På den ene side betyder dette bl.a., at præster har en stor grad af frihed til selv at planlægge og udføre deres arbejde. På den anden side står præsterne ofte på egen hånd med faglige problemstillinger, hvor en faglig drøftelse / sparring med en kollega besværliggøres pga. den geografiske afstand til kollegerne og til nærmeste foresatte. Arbejdet som præst er i sagens natur også kendetegnet ved, at man arbejder om søndagen og i højtiderne. Arbejdspladsen for folkekirkens ca præster adskiller sig således på en række områder markant fra de fleste andre akademikerarbejdspladser. 4

5 2. Rekruttering: Ansøgningsproces og ansættelse Til hovedparten af landets præstestillinger er der knyttet pligt til at bebo en tjenestebolig. Det betyder, at en ansættelse som præst hvad enten der er tale om førstegangsansættelse eller om embedsskift typisk betyder flytning for hele ansøgerens familie. I den situation udgør de formelle regler for ansøgnings- og ansættelsesprocessen en ramme, der på forhånd er kendt af ansøgerne. Der er erfaring for, at denne formelle ramme giver ansøgerne tillid til, at beslutningerne i ansættelsessagen er baseret på saglige hensyn, vel vidende at der altid indgår forskellige også subjektive kriterier i enhver ansættelsessag. Den gode rekrutteringsproces skal understøtte, at menighedsråd og ansøgere hver især giver og får et fyldestgørende indtryk af, hvad man forventer af / kan tilbyde hinanden ved et eventuelt fremtidigt samarbejde. Derfor er det et mål, at processen ved rekruttering er klar og gennemskuelig for både menighedsråd og ansøgere. Som eksempler på forhold, som menighedsråd og ansøgere aktivt bør forholde sig til, kan nævnes: Menighedsrådet skal på forhånd gøre sig klart, hvilken præsteprofil man helst ser indgå i samspil med pastoratets øvrige aktører. Stillingsopslag skal så vidt muligt indeholde alle relevante oplysninger om de praktiske forhold, f.eks. om boligen og boligens økonomiske forhold, afstand til institutioner, oplysninger om evt. bistandsforpligtelser, oplysning om hvem af menighedsrådets medlemmer der kan kontaktes med henblik på at besvare spørgsmål og give yderligere oplysninger m.v. Ansøgere til den ledige stilling kan med fordel søge oplysninger om embedet, f.eks. via sognets hjemmeside og kirkeblad, personlig kontakt til en repræsentant fra menighedsrådet eller til provsten m.v. Biskop / provst (efter aftale) forestår hurtigst muligt udsendelse af a) kvittering for modtagelse af ansøgning med angivelse af forventet tidshorisont for den videre proces, b) meddelelse om, at der er udvalgt prøveprædikanter. Biskop / provst vejleder menighedsrådet om, hvordan samtaler med ansøgere til præstestillinger skal forløbe: Hvorledes vil man byde velkommen og præsentere sognet og stillingens indhold, hvilke oplysninger, bl.a. om kvalifikationer, man ønsker fra ansøgerne, hvem der fører ordet ved samtalen m.v. Menighedsrådet bør overveje hvilket materiale man vil medbringe til samtalerne, f.eks. det seneste budget, referat fra seneste menighedsrådsmøde m.v. Menighedsrådet bør også oplyse, hvem af rådets medlemmer, der kan kontaktes efter samtalen til besvarelse af ansøgerens evt. opfølgende spørgsmål. Ansættelsesbevis fremsendes, og såfremt embedet er delt mellem forskellige funktioner eller sogne, eller der er tale om en stilling som overenskomstansat, udarbejdes et regulativ snarest belejligt for at sikre en forventningsafstemning og gode rammer for arbejdet og dermed komme konflikter og uklarheder i forkøbet. Fra tid til anden vil en ansøger, der ikke får den ledige stilling, gerne have konstruktiv feedback på sin ansøgning, så erfaringerne kan indgå ved fremtidige ansøgninger. Menighedsrådet kan derfor udpege en person til at besvare evt. henvendelser herom. 5

6 2.1. Henvisninger og links Intranettets omtale af præsteansættelser Opslag af ledige præstestillinger på ministeriets hjemmeside Præstehåndbogens omtale vedr. tjenesteboliger 3. Rekruttering: Introduktion til det nye embede Den første tid i et nyt embede kan være afgørende for præstens arbejdsevne og arbejdsglæde fremover. Det er derfor et mål, at introduktionen i nyt embede kan sikre præsten en god start. En organiseret velkomst og indførelse i arbejdet i sognet tjener ikke blot til støtte og ballast for sognets nyansatte præst. Det medvirker også til, at den nyansattes kompetencer og kvalifikationer hurtigere kan bringes i spil som ressourcer i pastoratets arbejde og i fagkollegiale sammenhænge. Forud for præstens ordination og indsættelse vejleder biskop og provst menighedsrådet om god skik vedr. forberedelse, velkomst og modtagelse af præsten i sognet, herunder om overtagelse af bolig, annoncering af ordination og indsættelse m.v. Menighedsrådet skal bl.a. sørge for, at den nye præst præsenteres for sognets øvrige ansatte. Menighedsrådet bør også overveje, hvorledes præsten evt. kan introduceres for andre relevante samarbejdsparter i lokalområdet, f.eks. plejehjem, skoler og andre institutioner. Provsten kan medvirke til at lette de nye præsters introduktion til provstiet ved at udarbejde en kort skriftlig oversigt / velkomst til provstiet for den nye præst. Oversigten bør indeholde relevante oplysninger om tjenstlige anliggender. Da præsten ofte må etablere sig i en helt ny by, bør oversigten også indeholde oplysninger om almene verdslige anliggender af relevans for en nyligt tilflyttet præst. Det forventes af ansøgere til ledige præsteembeder, at de selv udviser initiativ til at opsøge relevante oplysninger om pastoratet. Det kan f.eks. gøres ved at læse på hjemmesiderne for pastoratets sogn(-e), kontakte den relevante tillidsrepræsentant m.v. Nyansatte præster tilbydes en mentor / tutor, evt. fra et andet sted i stiftet, til drøftelse af spørgsmål af faglig og praktisk karakter, samt til en mere generel introduktion til arbejdet. Mentoren bør være en erfaren kollega, men ikke en foresat. I stiftet kan der etableres en supervisionsgruppe med fokus på periodisk at evaluere og videreudvikle stiftets introduktionsforløb for nye præster Henvisninger og links Brochuren Værd at vide om præsteansættelse, udarbejdet i samarbejde mellem Landsforeningen af Menighedsråd og Den danske Præsteforening 6

7 4. Samarbejde mellem præst og menighedsråd Præsten er ansat af Ministeriet for Ligestilling og Kirke, men har en særlig ansættelsesprocedure, idet pastoratets menighedsråd indstiller, hvem de ønsker ansat i en ledig præstestilling. Denne lovfastsatte ret for menighedsrådet benævnes kaldsretten. Menighedsrådet er desuden ansvarlig for at tilvejebringe tjenestebolig, kontorlokaler og inventar m.v. til præsten, men det er som sagt ministeriet, og ikke menighedsrådet, der er præstens ansættelsesmyndighed. Dette gælder også for de præster, der er lokalfinansierede Gensidig forpligtelse til samvirke Præsten er født medlem af menighedsrådet. Det fremgår af menighedsrådsloven, at menighedsrådets læge medlemmer og præsten er gensidigt forpligtet til at samvirke om målsætningerne for det kirkelige liv i sognet, herunder også arbejdet med at løfte menighedsrådets overordnede ansvar for at sikre gode vilkår for evangeliets forkyndelse. Ansvaret for denne opgave fremgår for præsternes vedkommende også af præste- og ordinationsløftet. For de læge menighedsrådsmedlemmers vedkommende fremgår ansvaret også af det afgivne menighedsrådsløfte. Ansvaret vedrører både rammer (administrative anliggender) og indhold (kirkelige anliggender). Forskellen mellem menighedsrådets læge og gejstlige medlemmer er således ikke en forskel mellem kirkens ydre rammer og kirkens indhold. Forskellen handler om forskellige funktioner inden for såvel rammer som indhold. De konkrete målsætninger, som menighedsrådet fastsætter for det kirkelige liv i sognet, udmøntes af rådet i den prioritering af opgaverne og de dertil hørende økonomiske og personalemæssige rammer, som kommer til udtryk i den årlige budgetlægning. Som et eksempel kan nævnes prioritering mellem indsatsen for henholdsvis voksen- og børneundervisning. Her er tale om en prioritering der må foretages ud fra en vurdering af på den ene side sognets behov og på den anden side de økonomiske og personalemæssige ressourcer der er til rådighed. En frugtbar målsætnings- og prioriteringsproces forudsætter derfor et samvirke mellem menighedsrådets læge og gejstlige medlemmer. Præstens medlemskab af menighedsrådet forpligter præsten på menighedsrådets drøftelser og beslutninger. Det betyder, at præsten er forpligtet til at deltage i menighedsrådets arbejde i sin helhed, herunder også arbejdet med økonomi og bygninger. Tilsvarende er de læge medlemmer af menighedsrådet forpligtede på at medvirke til at gøre de konkrete målsætninger for det lokale kirkelige liv til virkelighed. De opgaver, som de fastlagte målsætninger indebærer, fordeles på menighedsrådets medlemmer, herunder præsten, ligesom kirkens ansatte inddrages. 7

8 For præstens vedkommende betyder det bl.a., at præsten må tage højde for de fastlagte målsætninger i sin planlægning og prioritering af de opgaver, der falder ind under den pastorale forpligtelse. Menighedsrådet har dog ikke mulighed for at pålægge præsten at udføre en given opgave. Præsten har desuden et særligt ansvar for at tilse, at det kirkelige arbejde i sognet medvirker til at udfolde evangelisk-luthersk kristendom Præstens uafhængighed i forbindelse med sine pastorale forpligtelser Som anført ovenfor er præsten uafhængig af menighedsrådet i udøvelsen af sine pastorale forpligtelser, jf. menighedsrådslovens 37. Det betyder bl.a., at når opgaverne er fordelt, er præsten uafhængig af menighedsrådet i udførelsen af de opgaver, der henhører under præstens pastorale forpligtelse. Bestemmelsen i menighedsrådslovens 37 omhandler præstens forkyndelsesfrihed. Den betyder dog ikke, at præsten er fuldstændig uafhængig af menighedsrådet. Det ses bl.a. i forbindelse med spørgsmål om valg af liturgi og ritualer. Det viser sig desuden indirekte i alle forhold, hvor præstens virke forudsætter, at der stilles økonomiske eller personalemæssige ressourcer til rådighed. Som eksempel kan nævnes, at præsten har ansvaret for tilrettelæggelsen af konfirmationsforberedelsen, men de økonomiske rammer for denne undervisning fastsættes af menighedsrådet i det årlige budget. En præst kan dog i særlige tilfælde have teologiske begrundelser for ikke at deltage i aktiviteter, som menighedsrådet ønsker at iværksætte. I sådanne situationer kan præsten undlade at deltage i aktiviteterne. Præsten kan dog ikke nedlægge veto eller på anden vis lægge hindringer i vejen for udførelsen af menighedsrådets lovlige beslutninger, jf. den gensidige forpligtelse til samvirke om målsætningerne for det kirkelige liv i pastoratet Henvisninger og links Lov om menighedsråd 8

9 5. Præsten som leder for ansatte og frivillige 5.1. Præsten er født medlem af menighedsrådet Det følger af menighedsrådslovens 22, stk. 1, at menighedsrådet træffer afgørelse om kirkebetjeningens ordning efter regler fastsat af kirkeministeren. Bestemmelsen fastslår således menighedsrådets ledelsesret i forhold til sognets kirkefunktionærer. Præsten er som sagt født medlem af menighedsrådet. Allerede af denne grund tager præsten også del i arbejdsgiveransvaret for kirkefunktionærerne. Endvidere leder præsten gennemførelsen af gudstjenester og kirkelige handlinger. I den forbindelse har præsten instruktionsbeføjelser over for de kirkefunktionærer, der medvirker ved gudstjenesten eller den kirkelige handling. Den kirkebogsførende sognepræst har desuden instruktionsbeføjelser i forhold til den kordegn eller anden medhjælp, der varetager personregistreringen i sognet Præsten som kontaktperson / daglig leder I praksis varetages menighedsrådets arbejdsgiveransvar i det daglige af menighedsrådets kontaktperson. For at kunne vælges til hvervet som kontaktperson, skal man være medlem af menighedsrådet, jf. menighedsrådslovens 10, stk. 5. Da præsten er født medlem af menighedsrådet, er både præsten og de valgte medlemmer af menighedsrådet således valgbare til hvervet som kontaktperson. Menighedsrådet kan også vælge, at hvervet som kontaktperson skal deles mellem præsten og et valgt medlem af rådet. I så fald omtales præsten ofte som den daglige leder, mens det valgte medlem af menighedsrådet omtales som kontaktpersonen. Den der vælges til kontaktperson / daglig leder, skal være villig til at modtage valget. Valget har gyldighed for et år ad gangen, men præsten kan dog vælge at frasige sig opgaven i funktionsperioden. For en god ordens skyld skal det anføres, at kontaktpersonen ikke har nogen instruktionsbeføjelser over for præsterne, jf. menighedsrådslovens 37. Dette gælder, uanset om kontaktpersonen også er præst, eller om kontaktpersonen er et valgt medlem af menighedsrådet. Vælges præsten til hvervet som kontaktperson eller daglig leder, skal hvervet varetages under ansvar for menighedsrådet. Det betyder, at præsten skal udøve sin ledelse i loyalitet mod menighedsrådets beslutninger og i praksis i tæt samarbejde med menighedsrådets formand. I netop denne sammenhæng vil præsten således ikke være uafhængig af menighedsrådet, da varetagelsen af hvervet som kontaktperson eller daglig leder ikke indgår som en del af præstens pastorale forpligtelse, jf. menighedsrådslovens 37. En formel ledelsesrolle for præsten ændrer ikke på, at organisten fortsat skal lede korsangerne, eller at kirkegårdslederen skal lede kirkegårdens personale osv. Men det vil bl.a. betyde, at præsten kan 9

10 få kompetencen til at prioritere kirkens personaleressourcer, hvis forskellige opgaver støder sammen. Det vil endvidere betyde, at præsten som kontaktperson eller daglig leder kan beslutte, hvem der skal tage sig af en opgave, der ikke er klart placeret, og til i det hele taget at sikre, at alle kirkens medarbejdere trækker på samme hammel Relevant efteruddannelse til hvervet som leder Der stilles ikke obligatoriske uddannelseskrav hverken til valgte eller fødte medlemmer af menighedsrådet for at kunne vælges til hvervet som kontaktperson eller daglig leder. Det kan dog sagtens være relevant for den der vælges til kontaktperson eller daglig leder, at deltage i efteruddannelse. Præster, der vælges til hvervet som kontaktperson eller daglig leder, kan derfor også deltage i relevant efteruddannelse med henblik på at styrke deres varetagelse af hvervet. Som eksempler på sådan efteruddannelse, der kan være relevant, kan nævnes det kursus for kontaktpersoner, der udbydes af Landsforeningen af Menighedsråd. Som andre eksempler på kurser, der kan være relevante, kan nævnes lederuddannelser under Præsternes Efteruddannelse og uddannelsen i kirkeledelse ved Handelshøjskolen i København Henvisninger og links Lov om menighedsråd Præstehåndbogens omtale af aftalebaseret studieorlov til præster Landsforeningen af menighedsråd, kursussiden på Landsforeningens hjemmeside 10

11 6. Efteruddannelse Efteruddannelse kan bl.a. spille en rolle i forbindelse med at fastholde præster i deres ansættelse i folkekirken. Endvidere er det naturligt, at efteruddannelse kan tjene til fortsat at udvikle præsterne i varetagelsen af deres embeder Efteruddannelse og MUS-samtalen Den årlige MUS-samtale har bl.a. til formål at sætte fokus på præstens efteruddannelsesbehov. Den er således en vigtig faktor i sikringen af præstens trivsel og udvikling, også når præsten vælger at blive i samme stilling. I samspil med præstens ønsker rådgiver provsten om finansiering og organisering af efteruddannelsen (TPC, provstikurser, studieorlov, kompetenceudviklingsfonden m.v.). MUS-samtalens drøftelser om efteruddannelse kan både tage udgangspunkt i præstens egne ønsker og i provstens vurdering af, hvilke initiativer der kan være relevante. Det vil i den sammenhæng være naturligt, at provsten gerne med inddragelse af provstiets øvrige præster forinden har overvejet, om der i provstiet er behov for at supplere de præstelige kompetencer inden for bestemte områder Fælles tiltag for provstiets præster Det bør periodisk overvejes, om der i provstiet er mulighed for fælles tiltag vedrørende efteruddannelse. Der kan f.eks. være tale om, at præster der har fået bevilget studieorlov, fremlægger / gennemgår studieorlovens resultat eller erfaringer for deres kolleger i provstiet eller fælles kurser på f.eks. TPC. Ved at gennemføre sådanne fælles tiltag for præsterne i et provsti, medvirker man til at understøtte videns- og erfaringsudveksling mellem provstiets præster, der således også får mulighed for at styrke deres kollegiale netværk Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af efteruddannelse Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse Teologisk Pædagogisk Center - Løgumkloster Præstehåndbogens omtale af MUS-samtaler 11

12 7. Mobilitet Et vigtigt led i fastholdelsesstrategien og kompetenceudviklingen er mobiliteten: At man i løbet af sin karriere får mulighed for at prøve forskellige arbejds- og ansvarsfunktioner. Det er derfor et mål, at overgangen mellem ansættelser smidiggøres, og at der tænkes nye muligheder for at skifte fra en ansættelse til en anden. Dette handler blandt andet om: Den vertikale mobilitet (jobudvikling og karriere) hos både nuværende og fremtidige medarbejdere fremmes ved bl.a. at være opmærksom på muligheder for at veksle mellem job med og uden særskilt formelt ledelsesansvar. Den horisontale mobilitet (flyt mellem embeder) kan være med til at fremme præstens engagement og lyst til at fortsætte i folkekirken. Muligheden for mobilitet kan desuden vise sig som et aktiv i forbindelse med en mindelig løsning af evt. konflikter, hvor præsten er kommet i klemme. 12

13 8. Livsfasepolitik Det er ønskeligt at arbejdet som præst fortsat kan tiltrække og fastholde kvalificerede personer i forskellige aldersgrupper og livsfaser. På alle arbejdspladser gælder det, at medarbejdere i løbet af et helt arbejdsliv oplever skiftende behov og ønsker til, hvordan man opnår den optimale balance mellem arbejde og privatliv. Det er derfor et mål, at der i den udstrækning tjenesten tillader det så vidt muligt kan udvises hensyn til individuelle behov og ønsker. Konkrete ønsker kan drøftes mellem præsten og provsten, f.eks. i forbindelse med den årlige MUSsamtale. I visse tilfælde kan det tænkes, at præstens ønsker må forelægges for andre, f.eks. biskoppen, forinden ønsket evt. kan imødekommes. Provsten er ansvarlig for tilrettelæggelsen og administrationen af rådighedsordningen inden for provstiet. Provsten bør i den forbindelse aktivt tilstræbe, at præsterne har mulighed for at kombinere arbejde og familieliv på en tidssvarende måde. F.eks. kan der tages hensyn til, at enlige forældre til små børn kan have svært ved at påtage sig akut rådighedstjeneste i weekenden og på andre skæve tidspunkter. Desuden bør det tilstræbes, at feriedage og søgnefridage med kort varsel kan afvikles i forlængelse af barnets anden sygedag. Hvis livsfasepolitikken skal fungere i praksis, er det imidlertid en forudsætning, at den også opleves som rimelig af de kolleger, der ikke tilgodeses i en konkret situation. Det er derfor vigtigt, at evt. modstående hensyn også inddrages ved afgørelsen af, hvorledes familie- og seniorpolitiske ønsker fra en præst bedst kan imødekommes i den konkrete situation. Som eksempel kan nævnes, at den ældre kollega ikke automatisk år efter år skal give afkald på ønsket om at holde efterårsferie, alene fordi skiftende kolleger med skolesøgende børn altid ønsker at holde fri i skolens efterårsferie. En offensiv seniorpolitik handler ikke kun om muligheden for retræte og pensionering, men også om at sikre anvendelse, vedligeholdelse og udvikling af ældre præsters viden og kompetence, f.eks. i efteruddannelsen. Præster har mulighed for at fraflytte embedsbolig op til to år før afsked. Præster over 60 år kan efter konkret aftale aflastes for afgrænsede arbejdsopgaver, f.eks. konfirmandundervisningen, ved at bytte med andre opgaver. Biskoppen kan til en tjenestemandsansat præst, der er fyldt 62 år, bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned, jf. 10 i Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 om aftale om senior- og fratrædelsesordninger. Friheden kan afvikles som hele eller halve arbejdsdage, enkeltvis eller i sammenhæng, samt som enkelttimer. Biskoppen fastsætter efter drøftelse med den ansatte afviklingstidspunkt og/eller afviklingsbetingelser. I den udstrækning tjenesten tillader det, udvises størst mulig fleksibilitet over for præster med ønsker om nedsat tid og retræteaftaler. 13

14 8.1. Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af MUS-samtaler Præstehåndbogens omtale af rådighedsordningen 14

15 9. Tjenesteboligen Til flertallet af stillinger som sognepræst er der knyttet tjenestebolig, jf. ansættelseslovens 18, 1. pkt. Tjenesteboligpligten er begrundet i hensynet til varetagelsen af embedet. Tjenesteboligen udgør rammen om en række af præstens embedsfunktioner, og fungerer tillige som privatbolig for præsten og dennes familie. Det er vigtigt, at det sikres, at boligen med denne dobbeltfunktion kan fungere tilfredsstillende som såvel tjenestested, som god ramme om præstens og dennes families privatliv. Det er derfor et mål, at en tjenestebolig er af god tidssvarende standard. Der skal være en hensigtsmæssig indretning af den private bolig samt de tjenstlige lokaler. Boligen skal have et tidssvarende udstyr af god kvalitet. Ved anskaffelse, opførelse og ombygning af tjenestebolig bør følgende hensyn indgå: Adskillelse mellem tjenstlige lokaler og privat boligdel, herunder have Hensigtsmæssig planløsning, herunder antal, størrelse og placering af boligrum Tidssvarende energieffektivitet Lydisolering mellem de tjenstlige og de private dele af præsteboligen Tjenstlige lokalers tilgængelighed og funktionalitet, herunder tilgængeligheden for handicappede Køkkenforhold, herunder i tjenstlige lokaler Bade- og toiletforhold, herunder særskilte toiletter i tjenstlige lokaler Parkeringsforhold Der bør laves en handlingsplan for hurtige og konsekvente forholdsregler, når der er mistanke om skimmelsvamp eller anden sundhedsfare i en præstebolig Henvisninger og links Lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Kirkeministeriets cirkulære af 9. juni 2009 om tjenestebolig for folkekirkens præster Præstehåndbogens omtale af tjenestebolig Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 om aftale om senior- og fratrædelsesordninger. 15

16 10. Stress og udbrændthed En velgennemført APV kan afdække og fjerne mange af de arbejdsmiljømæssige trusler mod præstens sundhed. Uddannelsen og efteruddannelsen af provster og arbejdsmiljørepræsentanter har derfor høj prioritet i bestræbelserne på at sikre præster et sundt arbejdsmiljø. Mange og ikke altid forenelige forventninger til præsten er med til at gøre stress og udbrændthed til en særlig trussel for præsters psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor et mål, at disse forhold vies særlig opmærksomhed. Det handler blandt andet om: Den psykiske del af APV stiller skarpt på stress (inkl. efterfølgende koordinering med biskoppen og udarbejdelse af handlingsplaner). Provsten og de øvrige præster i provstiet skal medvirke til at fremmer en samarbejdskultur, hvor præster kan spørge kollegaer om hjælp, og holder sig løbende orienteret om arbejdsmiljø. Alle præster tilbydes deltagelse i supervision (jf. afsnit om efteruddannelse). Puljen på fællesfondens budget til særlige personalemæssige formål kan anvendes ved behandling for stress og udbrændthed Henvisninger og links 16

17 11. Sygdom og fraværspolitik / fraværssamtale Langtidssygemeldinger er i sig selv er en stor belastning, både for den syge, og for kollegerne. Hertil kommer, at langtidssygdom indebærer en risiko for, at den sygemeldte kommer til at føle sig isoleret. Det er derfor et mål, at en langtidssygemeldt præst fastholder en kontakt til arbejdspladsen i så høj grad, som præsten finder det muligt uden at præsten føler noget pres fra sin arbejdsgiver om at møde på arbejdspladsen, før helbred og kræfter rækker. Dette handler for eksempel om: Provsten meddeler biskoppen om langtidssygemeldingen straks efter modtagelsen. Biskoppen sender et kort brev til præsten om det videre forløb, hvori det understreges, at præsten har ret til en bisidder ved sygefraværssamtalen. Pjecen om sygesamtalen udarbejdet af arbejdsmarkedets parter m.fl. medsendes. Den obligatoriske 4 ugers sygefraværssamtale afholdes så vidt muligt af provsten i 2. sygefraværsuge (evt. som telefonsamtale). De af Arbejdsmarkedsstyrelsens udsendte guider fra januar 2010 (samt skabelon) benyttes i forbindelse med samtalerne. Et kort referat af samtalerne sendes til præsten og biskoppen senest i 3. sygefraværsuge Samtidig med fremsendelse af kopi af referatet til biskoppen oplyser provsten: 1) Datoen for den afholdte sygefraværssamtale. 2) Om sygefraværet på baggrund af præstens tilkendegivelser forventes at vare mere end 8 uger fra 1. sygedag. 3) Hvis sygefraværet forventes at vare mere end 8 uger fra 1. sygedag, skal provsten oplyse, om det på det foreliggende grundlag vurderes, at der er mulighed for, at den sygemeldte kan genoptage arbejdet delvist i løbet af sygeforløbet, herunder dato for evt. forventet delvis genoptagelse af arbejdet. Provsten udarbejder evt. fastholdelsesplaner. Kopi af planen sendes til biskoppen. Provsten indhenter mulighedserklæringer efter aftale med biskoppen Henvisninger og links Præstehåndbogens omtale af sygdom 17

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet.

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet. Vedtægt for Vesterbro Sogn - Folkekirken på Vesterbro De syv sogne (Absalons, Apostel, Enghave, Gethsemane, Krist, Maria og Sct. Matthæus) på Vesterbro sammenlægges med virkning fra 2/12 2012 til ét sogn,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. LBK nr 8 af 03/01/2007 (Gældende) Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kapitel

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti Vedtægt For samarbejde mellem menighedsråd i medfør af menighedsrådslovens kapitel 8 42a (lovbekendtgørelse nr. 9 af 03.01.2007) om Ungdomspræst- & Skole-kirke-samarbejde i Undertegnede menighedsråd i,

Læs mere

Lørdag den 23. februar 2013. Erling Andersen - eran@km.dk 1

Lørdag den 23. februar 2013. Erling Andersen - eran@km.dk 1 Lørdag den 23. februar 2013 1 Vi skal snakke om Hvad skal vi i grunden som menighedsråd? Hvad gør vi ved det der med målsætninger og visioner? Hvad skal vi stille op med de andre sogne? En formiddag med

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti

Ungdomspræst- og Skole-Kirke-samarbejde Vejle Provsti Vedtægt For samarbejde mellem menighedsråd i medfør af menighedsrådslovens kapitel 8 42a (lovbekendtgørelse nr. 9 af 03.01.2007) om Ungdomspræst- & Kirke-skole-samarbejde i Undertegnede menighedsråd i,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Resultataftale 2011 for Århus Stift

Resultataftale 2011 for Århus Stift Resultataftale 2011 for Århus Stift 1. Præsentation 1.1 Det formelle grundlag for stiftsadministrationens virke Denne aftale vedrører Århus Stiftsadministrations opgavevaretagelse. Stiftsadministrationen

Læs mere

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift Resultataftale 2012 for Fyens Stift 1. Præsentation 1.1. Det formelle grundlag for stiftsadministrationens virke Denne aftale vedrører Fyens Stiftsadministrations opgavevaretagelse. Stiftsadministrationen

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige Personalepolitik Del 1 - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 1 Hvordan kommer man i gang?...

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vision og Strategi for Bellahøj Utterslev Sogn, 2. udgave, april 2013.

Vision og Strategi for Bellahøj Utterslev Sogn, 2. udgave, april 2013. Vision og Strategi for Bellahøj Utterslev Sogn, 2. udgave, april 2013. Menighedsrådet Bellahøj - Utterslev Sogn Frederikssundsvej 125A 2700 Brønshøj 27.05.2013 Bellahøj-Utterslev Sogns menighedsråds lovbestemte

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Ministerens velkomst og indledning ved konference 16. april 2012 om folkekirkens styringsstruktur

Ministerens velkomst og indledning ved konference 16. april 2012 om folkekirkens styringsstruktur Ministerens velkomst og indledning ved konference 16. april 2012 om folkekirkens styringsstruktur Velkommen til denne dags konference om folkekirkens styringsstruktur. Jeg har set frem til den med glæde

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet.

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Kontaktpersonen Formål På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Som kontaktperson sikre, at medarbejdernes ressourcer anvendes bedst muligt, til glæde

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad?

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Marts 2012 Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? En folder målrettet nuværende og kommende medlemmer i menighedsrådene i Herning Nordre og Søndre provstier. Hvilke opgaver har et menighedsråd

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 Både Finansministeriet og Ministeriet for Ligestilling og Kirke har vigtige opgaver og beføjelser i forhold til kirkefunktionærers løn- og ansættelsesforhold.

Læs mere

Opgaver i sogn, provsti og stift

Opgaver i sogn, provsti og stift Betænkning 1477 Opgaver i sogn, provsti og stift Betænkning fra Arbejdsgruppen om ændring af den kirkelige struktur Sammenfatning Kirkeministeriet - Juli 2006 Betænkning 1477 Opgaver i sogn, provsti og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Når frivillige leder professionelle

Når frivillige leder professionelle Når frivillige leder professionelle Definitionskamp Kamp mellem to forskellige organisationsforståelser: En værdibaseret (teologisk/kristen) organisationsforståelse overfor en demokratisk organisationsforståelse.

Læs mere

UDKAST. Loven træder i kraft den 15. juni 2012. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland. Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del Bilag 148 Offentligt

UDKAST. Loven træder i kraft den 15. juni 2012. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland. Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del Bilag 148 Offentligt Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del Bilag 148 Offentligt UDKAST Forslag til Lov om ændring af lov om medlemskab af folkekirken, kirkelig betjening og sognebåndsløsning (Præsters ret til at undlade at vie

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti Stillingsbeskrivelse Administrationschef Ved Ringsted Sogn I Ringsted Sorø Provsti GENERELT Administrationschefen er den øverste daglige leder af sognets kirkelige administration, herunder kirkegården,

Læs mere

FOLKEKIRKENS PERSONALE

FOLKEKIRKENS PERSONALE STEFFEN BRUNÉS FOLKEKIRKENS PERSONALE 3. UDGAVE Nyt Juridisk Forlag Folkekirkens personale Steffen Brunés Folkekirkens personale Nyt Juridisk Forlag 2014 Steffen Brunés Folkekirkens personale 3. udgave,

Læs mere

Provstestillingen og provstiets funktion

Provstestillingen og provstiets funktion Betænkning 1527 Provstestillingen og provstiets funktion Betænkning fra Arbejdsgruppe vedrørende provstestillinger Kirkeministeriet - Oktober 2011 Betænkning 1527 Provstestillingen og provstiets funktion

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere

Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Takster Principper og regler Takster i Horsens

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Venlig hilsen provstikontoret for Tryggevælde Provsti

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Venlig hilsen provstikontoret for Tryggevælde Provsti Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Medlemmerne i et menighedsråd skal varetage mange opgaver. Det kræver mange forskellige evner. Som medlem i et menighedsråd har du mulighed for at bidrage

Læs mere

Opbygning af Skole-Kirke-Samarbejdet i Aarhus

Opbygning af Skole-Kirke-Samarbejdet i Aarhus Opbygning af Skole-Kirke-Samarbejdet i Aarhus REPRÆSENTANTSKAB ( 1 gang årligt i begyndelsen af oktober) (Vælger bestyrelse, vedtægtsændringer). Alle kirker og skoler, der aktivt har tilmeldt sig har én

Læs mere

Velkommen Dagsorden til orienteringsmøde:

Velkommen Dagsorden til orienteringsmøde: Velkommen Dagsorden til orienteringsmøde: 1. Velkomst 2. Menighedsrådets opgaver og kompetence 3. Redegørelse for menighedsrådets arbejde siden sidste valg 4. Redegørelse for kommende opgaver for menighedsrådet

Læs mere

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist REGULATIV for organiststillinger aflønnet efter lønrammesystemet Dette regulativ er gældende for stillingen som organist ved Udfyld feltet og hop fra felt til felt med tabulatortasten. kirke(r) og indeholder

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Menighedsrådsmøde Torsdag den 30. august 2012 ca. kl. 20.30 22.15. Referat. Indledning

Menighedsrådsmøde Torsdag den 30. august 2012 ca. kl. 20.30 22.15. Referat. Indledning MØRKHØJ MENIGHEDSRÅD MØRKHØJVEJ 177 2730 HERLEV Menighedsrådsmøde Torsdag den 30. august 2012 ca. kl. 20.30 22.15 Referat MR = menighedsrådet, MR-møde = menighedsrådsmøde Indledning I Menighedsrådet: Bent

Læs mere

Handlingsplan for opfølgning på undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken 2012

Handlingsplan for opfølgning på undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken 2012 Handlingsplan for opfølgning på undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken 2012 5. maj 2014, dok.nr: 32982/14 1 Introduktion til handlingsplanen I perioden fra november 2012 til maj 2013

Læs mere

Forslag. til. (Udvidelse af kredsen af præster der kan modtage sognebåndsløsere)

Forslag. til. (Udvidelse af kredsen af præster der kan modtage sognebåndsløsere) Forslag til Lov om ændring af lov om medlemskab af folkekirken, kirkelig betjening og sognebåndsløsning (Udvidelse af kredsen af præster der kan modtage sognebåndsløsere) 1 I lov nr. 352 af 6. juni 1991

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

8680 RY Torsdag den 7. maj 2015 klokken 19,30

8680 RY Torsdag den 7. maj 2015 klokken 19,30 Dagsorden Fraværende Referat Mette Obel og Tove Bendixen med anmeldt forfald. 69. Godkendelse af dagsorden Godkendt 70. Godkendelse af referat fra mødet den 9. april 2015 71 Meddelelser 1. Provstiet 2.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Opgaver i sogn, provsti og stift

Opgaver i sogn, provsti og stift Betænkning 1477 Opgaver i sogn, provsti og stift Betænkning fra Arbejdsgruppen om ændring af den kirkelige struktur Kirkeministeriet - Juli 2006 Betænkning 1477 Opgaver i sogn, provsti og stift Betænkning

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Bekendtgørelse om budget og regnskabsvæsen m.v. for fællesfonden

Bekendtgørelse om budget og regnskabsvæsen m.v. for fællesfonden Bekendtgørelse om budget og regnskabsvæsen m.v. for fællesfonden I medfør af 10, 11, stk. 1, nr. 5-6, 12, 15, stk. 1, 17, stk. 2, i lov om folkekirkens økonomi, jf. lovbekendtgørelse nr. 560 af 17. juni

Læs mere

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Introkursus for menighedsråd 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Menighedsrådets kommunikation, rollefordeling og kompetencer Rollefordeling i menighedsrådet Formandens overordnede

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Vejledning til præster vedr. medvirken ved begravelser og bisættelser

Vejledning til præster vedr. medvirken ved begravelser og bisættelser 1 Vejledning til præster vedr. medvirken ved begravelser og bisættelser Indledning ved biskopperne Baggrunden for denne vejledning er, at den kirkebogsførende sognepræst er begravelsesmyndighed i sognet.

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere