1. Velkomst v/mette Thunø Mette Thunø bød velkommen til mødet. Hun indledte med at opsummere fra sidste møde, hvor temaet var kvote 2.

Transkript

1 Møde den: 7. maj 2013 Møde i AU Forum for Uddannelse REFERAT Til stede: Mette Thunø, Thomas Vosegaard, Peder Østergaard, Marianne Ping Huang, Tom Vindbæk Madsen, Berit Eika, Lars Kiel Bertelsen, Gitte Sommer Harrits, Jørgen Albæk Jensen, Unni From, Malou Juelskjær, Eva Viala, Michael Kristensen, Nina Bjerre Andersen, Heidi Klokker og Mathias Rav. Fraværende: Anne Mette Mørcke, Lars Larsen, Gitte Eriksen, Maria Volf Lindhardt og Berit Seiding. Sekretariat: Camilla B. Rahbek, Gitte Stavad og Anja Vingum Sandholt Gæster: Susanne Hoffmann, Group Talent Manager, Grundfos og Lone Stubdrup, teamleder for Videnbaseret Iværksætteri, CEI Dagsorden 1. Velkomst ved Mette Thunø. 2. Inspirationsoplæg ved Susanne Hoffmann, Group Talent Manager, Grundfos. 3. Spørgsmål til Susanne Hoffmann. 4. Oplæg ved Lone Stubdrup, teamleder for Videnbaseret Iværksætteri, CEI. 5. Spørgsmål til Lone Stubdrup. 6. Pilotprojekterne på Science and Technology ved Tom Vindbæk Madsen, prodekan for uddannelse på Science and Technology. 7. Spørgsmål til Tom Vindbæk Madsen og generel diskussion. 8. Eventuelt. 9. Afrunding og næste møde ved Mette Thunø AU Strategi Anja Vingum Sandholt Fuldmægtig Dato: 27. maj 2013 Ref: asg Side 1/7 REFERAT 1. Velkomst v/mette Thunø Mette Thunø bød velkommen til mødet. Hun indledte med at opsummere fra sidste møde, hvor temaet var kvote 2. Aarhus Universitet sendte efter mødet et notat til Uddannelsesministeriet om, hvordan Aarhus Universitet generelt ser på kvote 2, og hvordan universitet mener, der kan laves et mere fleksibelt optagelsessystem. Forummets bemærkninger var blevet inddraget i notatet. På nogle af hovedområderne er der igangsat pilotprojekter, hvor de nuværende kriterier og kvotefordelingen på 90/10 forsøges ændret. Eksempelvis på medicin, hvor der AU Strategi Aarhus Universitet Nordre Ringgade Aarhus C Tlf.: Fax: led@au.dk

2 arbejdes med nye kriterier og på religionsvidenskab, hvor kvotefordelingen er ændret til 85/15 og medievidenskab med en kvotefordeling på 80/20. Dagens tema var talentudvikling. Mødet havde til formål at indlede en drøftelse af, hvad talent er. Den udvidede studentermasse medfører, at der findes flere former for talenter på universiteterne. En god talentpolitik vil være til gavn for de studerende og gør Aarhus Universitet og Danmark til en attraktiv uddannelsesinstitution og et attraktivt uddannelsesland i internationale sammenhænge. Side 2/3 Uddannelsesministeren er også meget optaget af talentbegrebet, som han ser som et meget bredt begreb. Ministeren er lydhør over for argumenter, hvorfor det er vigtigt for Aarhus Universitet at drøfte temaet og komme med kvalificerede input. Herved vil Aarhus Universitet være med til at påvirke en eventuel strategi på området. Til brug for perspektivering af diskussionerne deltog Group Talent Manager Susanne Hoffmann fra Grundfos og teamleder Lone Stubdrup fra Videnbaseret Iværksætteri, Center for Entreprenørskab og Innovation begge med oplæg. 2. Inspirationsoplæg ved Susanne Hoffmann, Group Talent Manager, Grundfos Susanne Hoffmann startede med at oplyse, at Grundfos er glade for samarbejdet med Aarhus Universitet, og at det ofte er studerende fra Aarhus Universitet, der vinder de konkurrencer, som Grundfos afholder. Grundfos er en global koncern, og Danmarks største produktionsenhed. Ifølge koncernens strategi skal omsætningen i 2025 komme fra andet end pumper. Koncernen skal således indtage nye og ukendte markeder, hvilket har nødvendiggjort talentudvikling af medarbejderne. Grundfos talentprogram har til formål at skabe globale ledere og trendsættere, der kan bidrage til virksomhedens udvikling. Grundfos definerer talent således: A talent is an employee who demonstrates potential to develop faster than average and create a strategic difference in a Grundfos context by generation excellent performance. Grundfos talentprogram opererer med tre former for talenter talentfulde ledere, specialister og innovatorer. Identifikation af talenterne, som udgør ca. 5 % af koncernens medarbejdere, sker i samarbejde med de lokale ledere. Grundfos har samtidig fokus på de resterende 95 %, da det er nødvendigt for at kunne identificere de 5 %. Det er åbent, hvem der indgår i talentprogrammet og talenterne bliver ofte rollemodeller for deres kollegaer. Talentprogrammet opererer med 3 former for initiativer Talent Engine, Global Graduate Programme og Global Grundfos Challenge.

3 Talent Engine er et talentcenter, hvor talenterne skal vise deres kunnen ud fra forskellige øvelser. Talenter modtager herefter grundig feedback og udarbejder efterfølgende en udviklingsplan i samarbejde med deres nærmeste leder. Udviklingsplanen skal fastlægge, hvor talentet vil være om 3 år. På den baggrund udarbejdes individuelle udviklingsplaner. Side 3/3 Initiativet blev implementeret i 2009 og de første 44 talenter er ved at være færdige. Global Graduate Programme er et program for kandidater inden for ingeniørvidenskab og finansiering og business med op til to års erfaring. I udvælgelsesprocessen ses på kandidatens karakterer, fokus, ihærdighed og hvor kandidatens interesser ligger. Samtidig skal kandidaten have forståelse for at omdanne teori til praksis samt en kobling til den globale verden. Global Grundfos Challenge er en case-competion baseret på rigtige Grundfos-sager. Konkurrencen er for hold af studerende fra Kina, USA og Danmark. I 2013 var første gang konkurrencen blev afholdt globalt. I 2010 vandt Grundfos International Talent Innovation Prize 2010 for deres talentprogram. Siden starten af programmet i 2009 har Grundfos blandt andet lært, at talentudvikling og ledelse skal være tæt forbundet. Herudover skaber det en kulturforandring at få dygtige medarbejdere til at skabe vækst i virksomheden 3. Spørgsmål til Susanne Hoffmann Hvordan måles det, om de individuelle programmer skaber resultater? Det er svært at måle. De ser derfor på, om deltagernes ansættelsesmæssige placering har ændret sig siden forløbets start. Det kræver samtidig også en god leder og nogle gode HR-medarbejdere, der kan hjælpe lederne. Hvordan udvælges deltagerne? Det er hovedsageligt lederne, der udpeger medarbejdere til at deltage i talentprogrammet. Det er dog også muligt selv at søge. Hvad bliver der gjort, hvis en deltager ikke performer som forventet? En HR-medarbejder tager en samtale med den pågældende. Ingen træder ud af programmet uden at have været til samtale med Susanne Hoffmann. Er lederne stopklodser for projektet? For at en leder kan spare tilstrækkeligt med deltagerne i talentprogrammet, er de nødt til også at være dygtige.

4 Lederne kan blive bedre til at anerkende, at det også gavner dem selv at deltage i udviklingen af talenter. Grundfos overvejer, om der skal etableres et netværk for lederne på samme måde som talenterne har et netværk. Side 4/3 Har Grundfos tænkt underleverandøren ind i talentprogrammet? Det har de ikke. De har indtil videre kun haft fokus på udvikling af fremragende medarbejde til Grundfos. Hvordan er det interkulturelle arbejdsmiljø mellem talenterne og de øvrige medarbejdere? Talenterne er meget ydmyge. De ønsker ikke at skille sig ud fra de andre. Talentprogrammet har derfor kun haft en positiv afsmittende effekt i forhold til talenternes kollegaer. 4. Oplæg ved Lone Stubdrup, teamleder for Videnbaseret Iværksætteri, CEI. Lone Stubdrup mener, at entreprenørskab er en metode, der kan læres. De kompetencer der opnås ved talentudvikling i entreprenørskab er: Værdiskabelse Innovation Samarbejde Kreativitet Ledelse og selvledelse. De væsentligste komponenter ved entreprenørskaber er: Interdiscipinaritet de studerende flytter sig ud af fagmiljøerne og er sammen med andre. Samarbejde med erhvervslivet - de studerende fremstår som eksperter og ikke som studerende i forhold til de samarbejdende virksomheder. Herudover skal de studerende være på. Laboratorier eller miljø For at kunne udvikle talent for entreprenørskab, er det nødvendigt at have den dybe faglighed med en overliggende interdisciplinaritet over det særlige T, hvor den lodrette streg symboliserer dyb faglighed og den vandrette streg symboliserer interdisciplinaritet. Forskere på Center for Entreprenørskab og Innovation har udviklet en model for uddannelse i entreprenørskab. Processen ser således ud: 1. Kortlægge egne midler faglige og personlige kompetencer. 2. Oplukke disharmonier følsomhed over for egen hverdagspraksis 3. kvalificere muligheder fra disharmonier til enterprenørielle muligheder. 4. Realisere værdi fra entreprenørielle muligheder til værdiskabelse.

5 Studentervæksthus Aarhus hører under centeret, og giver studerende mulighed for at afprøve og sparre om entreprenørielle muligheder. Væksthuset giver mulighed for at individets tanker og input bliver visualiseret til mulige handlinger for derefter at give de studerende et skub i retningen mod faktiske handling. 5. Spørgsmål og kommentarer til Lone Stubdrup Centeret skal huske ikke kun at tænke på individer, da ideer ofte udspringer af et fagligt miljø. Centret er i høj grad opmærksom på det netværk, der er nødvendigt for at iværksætteri lykkedes. Side 5/3 6. Pilotprojekterne på Science and Technology ved Tom Vindbæk Madsen, prodekan for uddannelse på Science and Technology (ST) Tom forklarede, at pilotprojektet på ST udspringer af, at nogle studerende har efterspurgt mere end det ordinære uddannelsesprogram. Projektets formål er derfor at give de særligt kvalificerede og motiverede studerende en forsknings-/innovations- og entreprenørprofil samt at styrke samspillet til erhvervslivet. Pilotprojektet kommer til at køre i to spor. Et forskningsspor på Institut for Fysik og Astronomi og et innovationsspor på Interdisciplinært Nanoscience Center (inano). Forløbet kaldes et add-on forløb. De studerende følger det ordinære uddannelsesforløb sammen med de øvrige studerende, men tilbydes herudover noget mere og optjener dermed også flere ECTS-point. De studerende, der deltager i pilotprojektet, bliver studiemæssigt udfordret på et meget højt niveau, de bliver en del af et professionelt forsknings- eller innovationsmiljø tidligt i deres uddannelse og de bliver brobyggere. Det er endnu ikke afklaret, om de studerende efter at have afsluttet deres uddannelse, må hedde noget andet end de øvrige studerende for at tydeliggøre, at de har gennemgået noget mere end de andre. For at kunne deltage i pilotprojektet, skal den studerende være intellektuelt stærk, ambitiøs og arbejdsom, nysgerrig, holde af faglige udfordringer og være samarbejdsorienteret. Det forventes, at der udvælges 4-5 studerende pr. spor. 7. Spørgsmål til Tom Vindbæk Madsen og generel diskussion Får de studerende i pilotprojektet tilknyttet en mentor eller er det en hel forskergruppe den pågældende tilknyttes? Tom vil i pilotprojektet være dybt involveret i projektet sammen med en forskningsleder. Hvordan har forskningsmiljøerne taget imod projektet?

6 Det er blevet taget rigtig godt imod. Side 6/3 Er det ikke for tidligt at udvælge de studerende allerede efter 1. år på bacheloruddannelsen? Underviserne mener, at de allerede på dette tidlige tidspunkt kan udpege de relevante studerende, men der er indbygget fleksibilitet i systemet, så en studerende kan blive optaget på et senere tidspunkt, ligesom optagne studerende efterfølgende kan hoppe fra. Skal der være et netværk for de studerende? De studerende bliver funderet i forskermiljøgrupperne, men det er tanken, at de skal samles, formentligt fagopdelt. De studerende i bestyrelsen stemte nej til Aarhus Universitets strategi på grund af dette talentforløb. De studerende mener ikke, at de studerendes potentiale viser sig så tidligt i uddannelsesforløbet, som det forudsættes i pilotprojektet. De studerende er bekymret for de mange. Det er forventningen, at talentforløbet for de få vil have en afsmittende effekt på de mange, hvorfor det også er vigtigt, at deltagerne i talentforløbet skal blive på den ordinære uddannelse. Hvad skal et talentspor have og hvad skal det føre til? ST s forløb er meget formaliseret, men bør et forløb ikke være lokalt forankret, så det bliver involverende for deltagerne? Det er vigtigt både at se på, hvem der udvælges og hvordan de udvælges, lige som udvælgelsen af fagmiljøerne er vigtig, da det forudsætter, at fagligheden skal være i top. Et talentforløb skaber værditilvækst for både de studerende og Aarhus Universitet. Talentforløbet er spændende, men et lignende forløb er ikke nødvendigvis muligt på alle hovedområder, da det kræver ressourcer, samtidig med at det har betydning, hvor mange studerende der er i forhold til forskere. Hvis talentforløbet er udviklet, fordi der optages for mange studerende og niveauet derved ikke kan holdes, og der derfor kun gøres noget for de få, finder de studerende det meget problematisk. Hvis det derimod er af hensyn til rekruttering, eller hvis der tænkes på det brede talentbegreb, så er det i orden, men så bør det forankres i fagmiljøerne. 8. Eventuelt. 9. Afrunding og næste møde ved Mette Thunø Ifølge Mette var der enighed om, at talentforløbene ikke er eller skal være en udhulning af fagligheden. Alle studerende skal tilgodeses og udvikles. Men samtidig, opsummerede Mette, kan universitetet udvikle endnu flere kompetencer og typer af ta-

7 lenter end i dag på forskellig vis. Da Aarhus Universitet blandt andet har fokus på talentforløb i den nuværende strategiperiode, vil Uddannelsesbåndet få mulighed for at diskutere talentforløb igen på et senere tidspunkt. Side 7/3 I starten af den nuværende strategiperiode vil forskellige talentforløb i de fire hovedområder finde sted på pilotbasis. Pilotprojekterne skal danne basis for at der udarbejdes en AU talentstrategi på området, som dog i første omgang afventer Uddannelsesministeriets udspil. En talentudviklingsstrategi vil blive hørt i fagmiljøerne såvel som i Uddannelsesforum på et senere tidspunkt. Der er endnu ikke fastlagt tidspunkter for de to møder i efteråret, det vil snarest blive meldt ud. Temaer for de kommende møder bliver formentlig det sammenhængende uddannelsessystem og institutionsakkreditering. Hvis medlemmerne har forslag til emner er de velkomne til at sende dem til Camilla B. Rahbek fra AU Stab og Strategi. Powerpoint præsentationer fra mødet er vedlagt referatet.