Arbejdstimer for 7 år udbetalt efter misforståelse

Transkript

1 Arbejdstimer for 7 år udbetalt efter misforståelse Oprettet: arbejdstimer i en timebank skulle udbetales, selvom de kun stod der, fordi medarbejderne havde misforstået en lokalaftale I løbet af 7 år havde medarbejderne sat timer ind i virksomhedens tidsregistreringssystem, kaldet timebanken. Da virksomheden opsagde lokalaftalen krævede medarbejderne timerne udbetalt. Virksomheden fastholdt, at de ikke havde krav på hverken afspadsering eller udbetaling af timerne. Medarbejderne misforstod arbejdstidsregler Medarbejderne skulle efter en lokalaftale selv sørge for arbejdstidsplanlægningen med udgangspunkt i en turnusplan. Medarbejderne havde gennem årerne ikke sørget for at tilpasse skifteholdsplanen, så der var gjort plads til ferie. I stedet blev ferie dækket ved ekstratimer for de øvrige medarbejdere. Disse timer blev herefter overført til timebanken. Virksomheden forholdt sig passivt Virksomheden fik ved den faglige voldgift ret i, at ekstratimerne ikke skulle være indgået i opgørelsen af de præsterede timer. Dommeren lagde dog vægt på, at: medarbejderne ubestridt var i god tro omkring indberetning af timerne. virksomheden havde kendt til vagtplanerne medarbejderne udarbejdede. virksomheden gennem flere år havde opgjort timerne og sendt saldi til medarbejderne. virksomheden først sagde, at de ikke ville honorere timerne, da sagen opstod. Derfor havde medarbejderne alligevel krav på at få timerne udbetalt. Arbejdede færre timer end overenskomsten Medarbejderne havde med vagtplanerne præsteret færre timer end fastsat i overenskomsten. Dommeren i den faglige voldgift slog dog fast, at det ikke kunne betragtes som et tilsagn om, at medarbejderne også fremover skulle arbejde efter den lavere norm. Virksomheden var således berettiget til fremover at pålægge medarbejderne at arbejde et antal timer, der svarer til årsnormen efter Industriens Overenskomst. DI førte sagen for virksomheden. DI mener Sagen viser, at arbejdsgivere ikke kan frigøre sig fra ledelsespligten ved at overlade ansvaret for planlægning af arbejdstiden til medarbejderne. Arbejdsgivere kan blive forpligtet af deres egen passivitet, særligt når medarbejderne har haft grund til at tro, at arbejdsgiveren accepterede forholdene. Sagen viser også, at det er væsentligt, at virksomheder er meget opmærksomme, når de indgår og formulerer lokalaftaler. Uanset om de udmønter eller fraviger bestemmelser i en overenskomst. I kan altid kontakte DI, hvis I ønsker at drøfte indholdet af en lokalaftale. Afspadsering Flextid Side 1

2 Facebook-politik: Har I brug for en? Oprettet: Facebook, Twitter og andre sociale medier er moderne, men det betyder ikke, at alle virksomheder har brug for en politik på området. Der er ingen grund til at skrive en politik om medarbejderes brug af Facebook bare fordi, det er moderne. Overvej i stedet om: 1. I tidligere har haft problemer med, hvad medarbejdere skriver på sociale medier 2. I som virksomhed kommunikerer jævnligt i offentligheden 3. Jeres kunder er på sociale medier 4. I som virksomhed har en profil på sociale medier eller ønsker at opbygge en profil Hvis I kan genkende noget af ovenstående, kan det være relevant at skrive en politik om medarbejderes brug af sociale medier. 3 spørgsmål til facebook-politikken Politikken bør grundlæggende tage stilling til tre spørgsmål: 1. Må medarbejdere bruge sociale medier i arbejdstiden? 2. Er der nogen retningslinjer for, hvordan de må omtale virksomheden og deres arbejde på sociale medier? 3. Hvad er sanktionerne, hvis medarbejderne ikke overholder politikken? Arbejdstid på sociale medier kan skabe værdi Svarene på disse spørgsmål kan variere ekstremt fra virksomhed til virksomhed. For nogen virksomheder giver det mening, at medarbejderne bruger tid på de sociale medier for at hente oplysninger, nyheder eller profilere sig selv og virksomheden. For andre vil det være rent tidsspilde, hvis medarbejdere bruger tid på Twitter og Facebook i arbejdstiden. Medarbejdere kan profilere virksomheden på sociale medier Tilsvarende ønsker nogen virksomheder, at medarbejderne er ambassadører for dem også på de sociale medier. For eksempel kan det være gavnligt for en konsulentvirksomhed, at så mange medarbejdere som muligt skriver om deres arbejde. Virksomheder, der arbejder meget med følsomme oplysninger eller opgaver for kunder, kan derimod have et ønske om, at medarbejdere er særligt forsigtige med at omtale virksomheden på de sociale medier. Skriv så chefen kan læse det Det vigtigste er, at medarbejdere er klar over, at sociale medier ikke er et fuldstændigt privat forum. Derfor skal de bruge deres sunde fornuft, inden de skriver om virksomheden, kunder kollegaer eller chefer. En udbredt tommelfingerregel er, at medarbejdere ikke skal skrive noget, som de ikke vil bryde sig om, at deres mor eller chef læser. I kan fyre for en facebook-bemærkning De almindelige regler for medarbejderes loyalitet og virksomhedens erhvervshemmeligheder gælder også på sociale medier som Facebook og Twitter. Uanset om I har en politik eller ej kan I altså skride ind overfor medarbejdere, der for eksempel omtaler virksomheden illoyalt på Side 2

3 Facebook eller lækker forretningshemmeligheder på Twitter. I kan dog bruge en Facebook-politik til at indskærpe den almindelige loyalitetspligt eller fortælle medarbejderne om særlige retningslinjer. For eksempel, hvis I har kunder eller nyansættelser, hvor I ikke ønsker utidig omtale på sociale medier. Kontakt DI Hvordan I håndterer brud på jeres politik eller den almindelige loyalitetspligt, afhænger af en række omstændigheder. Jeres muligheder afhænger blandt andet af, hvad medarbejderen har skrevet, hvad I tidligere har accepteret og virksomhedens sædvanlige sprogbrug. Det er altid en god idé at kontakte DI, før I giver medarbejderen en advarsel, opsiger eller bortviser vedkommende. Hvis I overvejer at udarbejde en politik for medarbejderes brug af sociale medier, er I også meget velkomne til at kontakte DI for rådgivning. Sociale medier Facebook og Twitter er to af de mest kendte sociale medier, men der er utallige andre. De har det til fælles, at de lader brugere udveksle og skabe indhold på internettet. Lidt dæmpet lønstigningstakt i 2. kvartal 2010 Oprettet: På DA-området som helhed er timefortjenesten steget med 2,5 procent fra 2. kvartal 2009 til 2. kvartal I 1. kvartal 2010 var årsstigningen på DAområdet på 2,6 procent. Lavere lokale lønreguleringer Afdæmpningen i lønstigningstakten fra og med 2. kvartal 2009 skyldes især, at de lokale lønreguleringer har ligget markant lavere i 2009 og 2010 end i Fremstilling og service Inden for fremstilling blev den samlede årlige stigning i timefortjenesten i 2. kvartal 2010 på 2,7 procent samme stigning som i 1. kvartal Der er således sket en betydelig reduktion i forhold til stigningen på 3,7 procent i 1. kvartal Også på serviceområdet er der sket en markant afdæmpning i lønstigningstakten. I 2. kvartal 2010 udgjorde den årlige stigning 2,8 procent, mens den i 1. kvartal 2009 var på 4,8 procent. For eksempel gennem personlige profiler, korte meddelelser, blogs eller kommentarer. Side 3

4 Dansk lønudvikling nærmer sig udlandet Over en længere årrække er de danske lønninger øget mere end lønningerne på de vigtigste eksportmarkeder. Men på det seneste er den danske lønudvikling ved at nærme sig stigningerne på Danmarks vigtigste eksportmarkeder. En relativt lav tysk lønstigningstakt er dog fortsat med til at presse den danske konkurrenceevne. Tiltagende lønudvikling i USA og Japan i 1. kvartal 2010 På det seneste er der sket en forøgelse i lønstigningstakten inden for såvel fremstilling som handel i USA. Den årlige lønstigningstakt blev på 1,8 procent inden for fremstilling og på 2,0 procent inden for handel. I Japan ser man i 1. kvartal 2010 en positiv lønudvikling efter at lønningerne har været faldende i de foregående Når ansatte kommer til skade i udlandet Oprettet: Opdateret: Virksomhedens arbejdsulykkeforsikring eller AES (arbejdsmarkedets erhvervssygdomssikring) dækker, når der efter arbejdsskadelovgivningens definitioner er tale om en arbejdsulykke, erhvervssygdom mv. Dækningen gælder for alle, der er ansat på virksomheden: uanset om medarbejderen er lønnet eller ulønnet. uanset om medarbejderen er varigt eller midlertidigt ansat. Arbejdsulykkeforsikringen dækker også medarbejderen, når denne er midlertidigt beskæftiget i udlandet - i op til 12 måneder. Hvis virksomheden beskæftiger personale, som er ansat fra et vikarbureau, er det virksomhedens og ikke vikarbureauets forsikring, der dækker. Forretningsrejser Ved forretningsrejser, rejser i forbindelse med arbejde i et par dage, vil man normalt være omfattet af arbejdsskadesikringsloven (arbejdsulykkeforsikring og AES), fra man tager hjemmefra, til man når frem til det midlertidige arbejdssted eller logi. Tilsvarende gælder på hjemrejsen. Man vil også i et vist omfang være omfattet af loven under aktiviteter, der ikke direkte har med arbejdet at gøre, for eksempel under spisning. Men hvis man under rejsen af private årsager tager fra det midlertidige logi, er man ikke omfattet af loven. Udstationering Ved udstationering, hvor man for en længere periode sendes til et andet arbejdssted, end der hvor man normalt arbejder, er man som hovedregel omfattet af loven fra det øjeblik man tager hjemmefra, til man når frem til det midlertidige arbejdssted eller logi. Tilsvarende gælder på hjemrejsen. Man er ikke omfattet af loven, hvis man af private årsager forlader det midlertidige logi eller den sædvanlige rejserute. Og man er heller ikke omfattet af loven under transport mellem logiet og det nye arbejdssted, når man er udstationeret. Vikarbureauer Hvis der er tale om vikarbureauer, der udsender personale over grænserne, gælder reglerne om udstationering, hvor det ofte vil være vikarbureauet, der arbejdsskadesikre den udsendte vikar. Side 4

5 Ved midlertidig udstationering i op til 12 måneder til andre lande bevarer vikaren ofte den sociale sikring i udsenderlandet. Ved midlertidig udstationering fra Danmark kan det sikres, at vikaren beholder den danske sociale Arbejdsmiljø for udstationerede Arbejdsmiljøregler for virksomheder med ansatte i flere lande Arbejdsmiljø for udstationerede Oprettet: Opdateret: Selv om det er de udenlandske arbejdsmiljøregler, der gælder, er det vigtigt at være opmærksom på, hvilke pligter, arbejdsgiveren har i relation til udstationeredes sikkerhed og sundhed. Udlånt til udenlandsk datterselskab I de tilfælde, hvor en medarbejder udlånes til et udenlandsk datterselskab, skal situationen vurderes konkret. Det skal herunder vurderes, om udlånet er sket i forbindelse med udførelse af en bestemt, veldefineret opgave, og hvem der i givet fald har defineret opgaven eller om der er tale om vikarlignende forhold. Midlertidigt ansat i udenlandsk datterselskab Hvor der er tale om en egentlig ansættelse i et udenlandsk datterselskab, uanset om det er en midlertidig ansættelse eller ej, er det det pågældende lands arbejdsmiljøregler, der er gældende. Den danske arbejdsgiver er ikke længere medarbejderens arbejdsgiver og har ikke pligt til at gennemføre instruktion. Arbejdsmiljøregler for virksomheder med ansatte i flere lande Forretningsrejser Hvis en medarbejder er på forretningsrejse i udlandet (af kortere eller længere varighed), er det det pågældende lands abejdsmiljøregler, der er gældende. Den danske arbejdsgiver har dog pligt til at sikre, at forholdene på den udenlandske arbejdsplads er rimelige - i det omfang dette kan lade sig gøre. Derudover er arbejdsgiveren forpligtet til at instruere den danske medarbejder, så medarbejderen er i stand til at udføre sit arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Hvis virksomheden ofte har udstationerede medarbejdere, kan det være en fordel at forholde sig specifikt til dette i virksomhedens APV, herunder sikre, at der retningslinjer for, hvorledes man skal forholde sig i uventede situationer. Side 5