Kompetencebehov i Lemvig. Handlingsrettet analyse af den demografiske udfordring

Transkript

1 Kompetencebehov i Lemvig Handlingsrettet analyse af den demografiske udfordring Februar 2012

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Arbejdsmarkedet i Lemvig Udviklingen i erhvervsstrukturen Uddannelsesniveauet blandt arbejdstagere Demografi mange seniorer og færre unge Fremtidens kompetenceforsyning Højtuddannet arbejdskraft Tiltrækning af højtuddannede Fastholdelse Hvordan kan virksomhederne sikre højtuddannet arbejdskraft? Opkvalificering Virksomhederne har brug for uddannet arbejdskraft Medarbejderne skal kunne mere Krav til personlige kompetencer Krav til teknisk-faglige kompetencer Ledere og videregående uddannede Kompetenceklemmen Hvordan kan virksomhederne fremme opkvalificering? Netværk Hvordan kan virksomhederne skabe netværk? Konklusion og anbefalinger Bilag Bilag 1: Tabeller baseret på registerdata Bilag 2: Tabeller baseret på survey til virksomhedsnetværk

3 1. Indledning New Insight har på Beskæftigelsesregion Midtjyllands opdrag og i samarbejde med Jobcenter Lemvig udarbejdet denne analyse. Analysen beskriver den arbejdsmarkedsmæssige situation i Lemvig Kommune og de udfordringer, der knytter sig til den. Formålet er at udpege anbefalinger til, hvordan udfordringerne kan tackles af de lokale aktører omkring arbejdsmarkedet i Lemvig. Her tænkes primært på Jobcenter Lemvig og virksomhederne i lokalområdet. Der er i forbindelse med et projekt om seniorer på arbejdsmarkedet i Lemvig etableret et virksomhedsnetværk. Netværket arbejder med den demografiske udfordring, som kommunen oplever. Dette netværk er inddraget som omdrejningspunkt i forhold til at formulere de udfordringer, der findes på arbejdsmarkedet og finde frem til mulige løsningsveje, der er skitseret sidst i rapporten. I dialogen med netværket er det blevet klart, at virksomhedernes primære interesse og udfordring i forbindelse med den demografiske udfordring er at sikre den nødvendige kompetenceforsyning, både i dag og i fremtiden. Når erfarne medarbejdere i stigende grad nærmer sig pensionsalderen, og unge flytter fra kommunen for at søge uddannelse og job i større byer, er udfordringen at kompetenceudvikle den eksisterende arbejdsstyrke samt at tiltrække og fastholde uddannet arbejdskraft, herunder også seniorer. Dette er omdrejningspunkterne for analysen. Analysen falder i tre dele: Først opridses den arbejdsmarkedsmæssige situation i Lemvig Kommune på baggrund af eksisterende undersøgelser og surveyen til virksomhedsnetværket. Dernæst præsenteres centrale, udvalgte fikspunkter til at sikre kompetenceforsyningen i Lemvig: højtuddannet arbejdskraft, opkvalificering af arbejdskraften og netværk mellem forskellige lokale aktører. Fokus på disse fikspunkter vurderes at være afgørende for at sikre kompetenceforsyningen til virksomhederne. Fikspunkterne er inspireret af workshoppen og de problemer, der blev prioriteret højest ved den lejlighed men beskrivelsen af den trækker på flere forskellige kilder. Afslutningsvis præsenteres en række anbefalinger til, hvordan disse punkter kan imødekommes Datakilder Der er gennemført en surveyundersøgelse blandt virksomhederne i netværket, hvor omkring halvdelen af netværksvirksomhederne har deltaget (ca. 30 virksomheder ud af ca. 60). Desuden er der foretaget kvalitative interviews med virksomheder for at få input til udfordringerne nu og fremover. Materiale fra tidligere un- 3

4 dersøgelser i området samt datamateriale fra bl.a. Danmarks Statistik og er ligeledes centrale datakilder. Endelig er der afholdt en workshop med virksomhederne i netværket. Her blev de indledende resultater præsenteret, og deltagerne diskuterede og prioriterede udfordringer og løsningsforslag. Mange af anbefalingerne følger de idéer og prioriteringer, der blev udarbejdet her. 4

5 2. Arbejdsmarkedet i Lemvig Dette kapitel beskriver arbejdsmarkedet i Lemvig og de særlige udfordringer og kendetegn, som er knyttet til området. Formålet med dette kapitel er at samle op på den eksisterende viden om udfordringerne på arbejdsmarkedet i Lemvig samt at præsentere viden om virksomhedernes praksis og behov og endelig at komme med bud på fremtidige kompetencebehov. Kapitlet er baseret på en survey blandt ca. 30 virksomheder i Lemvig, som alle er med i det lokale virksomhedsnetværk. Desuden indgår også resultater fra tidligere analyser og undersøgelser af arbejdsmarkedet. 2.1 Udviklingen i erhvervsstrukturen I dette afsnit ser vi nærmere på erhvervsstrukturen i Lemvig. Hvilke brancher er fremtrædende i området, og hvordan har udviklingen været i de senere år? Erhvervsstrukturen er bl.a. præget af mange arbejdspladser inden for industri og landbrug. 1 Det ses også i tabellen herunder, som illustrerer fordelingen af beskæftigede i udvalgte brancher i hhv. Lemvig og Region Midtjylland. Tabel 2.1: Andel beskæftigede i udvalgte brancher, 2010 Branche Lemvig Region Midtjylland Landbrug, skovbrug og fiskeri 10,5 3,6 Kemisk industri 8,4 0,3 Handel 12,8 16,2 Transport 3,1 4,2 Hoteller og restauranter 3,1 2,7 Rejsebureauer, rengøring og anden operationel service 3,1 4,1 Offentlig administration, forsvar og politi 3,8 4,4 Undervisning 8,1 8,2 Sundhedsvæsen 2,7 6,3 Sociale institutioner 12,8 13,0 Kilde: New Insight baseret på udtræk fra Danmarks Statistik Hver tiende beskæftigede i Lemvig er ansat inden for landbrug, skovbrug og fiskeri. Det er tre gange så mange som i region Midtjylland. Ligeledes fylder kemisk industri betydeligt mere i Lemvig end i resten af regionen. Her er det primært Cheminova, som har mange ansatte. Omvendt er andelene af beskæftigede inden handel og sundhedsvæsen lavere i Lemvig end i regionen. Samlet set er erhvervsstrukturen i Lemvig kendetegnet ved, at flere arbejder inden for landbrug og industri og færre inden for service 1 Beskæftigelsesregion Midtjylland (2011): En beskrivelse af arbejdsmarkedet i Lemvig Kommune 5

6 (både offentlig og privat service) sammenholdt med regionen og især med resten af landet. Men på trods af denne karakteristik af erhvervsstrukturen er der generelt - også i Lemvig - sket en glidning i erhvervsstrukturen fra landbrug over industri og til service. Og denne bevægelse fortsætter. I Lemvig har bevægelsen i de senere år ikke været så tydelig som i resten af regionen, og det betyder, at forskellene i strukturen vokser. Forventningen er, at udviklingen vil fortsætte - fremskrivninger af arbejdskraftefterspørgslen og erhvervsstrukturen viser, at de historiske udviklingstendenser forventes at fortsætte i de kommende ti år. Der forventes færre arbejdspladser inden for bl.a. landbrug og industri, mens der for dele af den private servicesektor forventes en fremgang En udvikling med nuancer Ovenstående er i høj grad baseret på nettobetragtninger af antallet af ansatte i de nævnte brancher. Men hvis vi dykker ned i de enkelte brancher og virksomheder, tegner der sig et lidt mere nuanceret billede af udviklingen og forventningerne til den fremtidige udvikling. Således viser surveyen blandt virksomheder i Lemvig, at næsten alle de industrivirksomheder, der har deltaget, har haft en positiv udvikling i antallet af ansatte inden for de sidste fem år. Overordnet set på tværs af brancherne har ca. halvdelen af de deltagende virksomheder haft en positiv udvikling i antallet af ansatte, mens ca. hver tredje virksomhed har oplevet et fald. For de resterende har omfanget af ansatte ikke ændret sig. Dette svarer således ikke til det generelle billede og forventning til udviklingen. Årsagerne til, at virksomhederne har ansat flere, er bl.a. flere opgaver eller ændringer i virksomhedens organisering. Fremstillingsvirksomhederne forestiller sig endvidere, at de om to år vil have flere ansatte, end de har i dag. På workshoppen nævnes bl.a. forventningerne til et økonomisk opsving, mulighederne for at udvikle nye produkter samt øget eksport. Optimismen gælder også blandt en stor del af de øvrige virksomheder. Knap hver femte virksomhed vurderer, at de vil beskæftige lidt færre om to år end i dag (ca. ti procent færre), mens de resterende har en positiv eller neutral forventning til fremtiden. Igen afspejler svarene en positiv forventning til udviklingen i omfanget af arbejdsopgaver. Det er interessant, at ingen virksomheder tilkendegiver, at ændringer i eksisterende eller inddragelse af ny teknologi har haft eller forventes at ville have indflydelse på antallet af ansatte Pendling til og fra Lemvig Der er en del beskæftigede, som arbejder i Lemvig men bor i andre kommuner, ligesom der er borgere bosat i Lemvig, der arbejder uden for kommunen. På 2 Beskæftigelsesregion Midtjylland (2010): Strukturel beskrivelse arbejdsmarkedet i Holstebro, Lemvig, Skive og Struer. 6

7 workshoppen blev dette forhold diskuteret - særlig i relation til muligheden for at minimere evt. fremtidige demografiske udfordringer ved at holde på de borgere, der bor i byen, men arbejder uden for kommunen. Tabellerne herunder omfanget af pendling hhv. ud og ind af Lemvig Kommune. Tabel 2.2: Pendling ud af Lemvig Kommune, 2010 Beskæftigede der bor i Lemvig men arbejder i andre regioner/kommuner Region Antal Region Hovedstaden 55 Region Sjælland 13 Region Syddanmark 90 Region Midtjylland, heraf: Herning Holstebro Ringkøbing-Skjern Struer 522 Region Nordjylland 99 Uden for Danmark 34 I alt udpendlere Kilde: New Insight baseret på udtræk fra Danmarks Statistik, statistikbanken: PENDAB11: Beskæftigede efter bopælskommune, arbejdsstedsområde og køn. Der bor ca beskæftigede borgere i Lemvig Kommune, og som tabellen viser pendler ca af disse ud af kommunen. Dermed svarer pendlerne ud af kommunen til ca. 22 pct. af alle beskæftigede borgere bosat i kommunen. Langt hovedparten af pendlerne arbejder i de omkringliggende kommuner. Der er også borgere, som pendler ind i kommunen fra andre kommuner. Dette er illustreret i tabellen herunder. Tabel 2.3: Pendling ind i Lemvig Kommune, 2010 Beskæftigede der arbejder i Lemvig men bor i andre regioner/kommuner Region Antal Region Hovedstaden 24 Region Sjælland 7 Region Syddanmark 91 Region Midtjylland, heraf Herning 66 - Holstebro Ringkøbing-Skjern Struer 491 Region Nordjylland 121 I alt indpendlere Kilde: New Insight baseret på udtræk fra Danmarks Statistik, statistikbanken: PENDAB11: Beskæftigede efter bopælskommune, arbejdsstedsområde og køn. Tabellen viser for det første, at der er færre borgere, som pendler til Lemvig end borgere, der pendler ud af byen. 641 flere pendler ud af byen. Det vil altså sige, at der er en negativ pendlingsbalance for Lemvig. 7

8 For det andet viser tabellen, at størstedelen af de borgere, der pendler til Lemvig, er bosat i de omkringliggende kommuner. Tabellen herunder viser fordelingen af hhv. ind- og udpendling på brancher. Tabel 2.4: Ind- og udpendling af Lemvig fordelt på branche, 2010 Branche Indpendling Udpendling Landbrug, skovbrug og fiskeri Industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed Bygge og anlæg Handel og transport mv Information og kommunikation 1 22 Finansiering og forsikring Ejendomshandel og udlejning Erhvervsservice Offentlig administration, undervisning og sundhed Kultur, fritid og anden service I alt (inkl. uoplyste) Kilde: New Insight baseret på udtræk fra Danmarks Statistik Uoplyste er ikke medtaget i tabellen Inden for flere brancher er andelen, der pendler til virksomheder i Lemvig på niveau med andelen af borgere bosat i Lemvig, som pendler ud af kommunen for at arbejde i tilsvarende branche. Dog er det værd at bemærke, at næsten dobbelt så mange pendler ud som ind inden for industri mv. og erhvervsservice. Den omvendte situation ses inden for finansiering og forsikring. Det er ikke muligt at afdække uddannelsesniveauerne blandt hhv. ind- og udpendlere. Derfor er det vanskeligt at sige noget præcist om mulighederne for at trække lokal arbejdskraft hjem. Men ovenstående illustrerer både mulighederne for og aktuel praksis med at tiltrække arbejdskraft fra de omkringliggende kommuner og potentielle muligheder i at tiltrække lokal arbejdskraft, som i dag pendler ud af kommunen. 2.2 Uddannelsesniveauet blandt arbejdstagere Arbejdsstyrken i Lemvig er bl.a. kendetegnet ved, at andelen af højtuddannede er relativ lav sammenholdt med Region Midtjylland og med resten af landet. Mere end hver tredje er ufaglært, og kun få har en længere videregående uddannelse. 3 Knap 4 pct. af de beskæftigede i Lemvig er akademikere. Selv om efterspørgslen efter akademikere er steget i de senere år, viser en undersøgelse, at der i mindre grad end i resten af regionen efterspørges akademikere. Er det, fordi virksomhedsstrukturen er anderledes, eller fordi virksomhederne ved, at de ikke kan få den efterspurgte arbejdskraft? Workshoppen tyder på en række forskellige udfordringer i relation til tiltrækning og ikke mindst fastholdelse af 3 Beskæftigelsesregion Midtjylland (2011): En beskrivelse af arbejdsmarkedet i Lemvig Kommune 8

9 højtuddannet arbejdskraft. Disse udfordringer vender vi tilbage til senere i rapporten. Et andet aspekt vedrørende uddannelse er knyttet til kommunens unge. Lemvig Kommune er i top ti målt på andelen af unge, som forventes at få mindst en ungdomsuddannelse 4. Altså er der rigtig mange unge, som begynder og gennemfører en uddannelse. Dette er en rigtig god udvikling, som bl.a. Ungdommens Uddannelsesvejledning og de lokale skoler har bidraget til. Udfordringen for det lokale arbejdsmarked er imidlertid, at gennemførelsen af en uddannelse ofte sker uden for Lemvig, og at de unge derfor flytter fra kommunen og mange af dem vender ikke tilbage til byen. I selve Lemvig Kommune er det kun gymnasiet, der tilbyder mulighed for at gennemføre en ungdomsuddannelse. Handelsskolen tilbyder HG, men når de unge skal tage et hovedforløb (og dermed gøre deres uddannelse færdig) skal de til andre handelsskoler fx i Holstebro. Praktikken kan selvfølgelig finde sted på en virksomhed i Lemvig, men det er altså nødvendigt at være mobil for at få en erhvervsuddannelse, og hvis man først har været af sted, stiger risikoen for, at man bliver væk. Der er altså et paradoks, hvor de gode uddannelsesresultater kan betyde, at flere fraflytter kommunen. Endelig er der en relativ stor gruppe af såvel beskæftigede som ledige, som ikke har en formel uddannelse. Mange blandt de ufaglærte (og blandt de faglærte) har ikke papir på deres kompetencer. Det er et problem, når de skal søge job og videre. Derfor er der behov for øget fokus på bl.a. realkompetenceafklaring af disse grupper. Vi havde en medarbejder, der skulle have kran[certifikat]. Det var hans bil, der var kran på, så selvfølgelig skulle han have certifikatet. Det ville han ikke, men jeg sagde, at det skal du! Og så kom han hjem, og han havde bestået, og han var helt oppe at køre over det. Han var jo bange for at gå i skole. Det handler altså om, at medarbejderne får nogle andre og bedre oplevelser med uddannelsessystemet, end mange af dem tidligere har fået. Fx er det en ide, at de medarbejdere, som har deltaget i kursus eller undervisning, bliver rollemodeller for de øvrige medarbejdere. 2.3 Demografi mange seniorer og færre unge På trods af at mange lokale virksomheder ikke aktuelt oplever vanskeligheder ved at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, viser fremskrivninger, at demografien i Lemvig på sigt bliver en beskæftigelsesmæssig udfordring 5. Såvel befolkningen som arbejdsstyrken har været faldende og forventes at falde yderligere i de næste ti år. Dette sker samtidig med en forventet mindre stigning i arbejdsstyrken i regionen. Grundet lavkonjunkturen er det altså vanskeligt pt. at forestille sig en situa- 4 UNI C (2011): Profilmodel 2009 på kommuner fremskrivning af ungdomsårgangs uddannelsesniveau 5 Beskæftigelsesregion Midtjylland (2011): En beskrivelse af arbejdsmarkedet i Lemvig Kommune 9

10 tion, hvor man kommer til at mangle arbejdskraft. Men ser man på andelen af borgere i Lemvig over 55 år, så er mere end hver femte beskæftigede i denne aldersgruppe. Tabel 2.5: Andel mellem 55 og 65 år i Lemvig og omkringliggende kommuner, 2011 Beskæftigede Arbejdsløse Uden for arbejdsstyrken Lemvig 22,2 21,1 44,3 Holstebro 18,5 18,0 40,2 Struer 21,3 21,4 46,2 Thisted 15,6 21,2 41,7 Kilde: Lemvig er den kommune ud af de fire nævnte i tabellen, som både har haft og forventes at have den mest negative demografiske udvikling. Andelen af ældre i arbejdsstyrken ser jf. fremskrivninger ud til at være stabil i de næste ca. ti år. I samme periode falder den samlede arbejdsstyrke, hvilket betyder, at de ældre alt andet lige i det næste årti kommer til at fylde mere i arbejdsstyrken 6. Og problemet opstår, når de yngre generationer ikke har samme volumen. Både surveyen, interview samt workshoppen tyder imidlertid på, at mange af de lokale virksomheder til dels er klædt på i forhold til denne fremtidige udfordring. Flere virksomheder fortæller om meget loyale medarbejdere, der ønsker en fleksibel tilbagetrækning, og som ikke umiddelbart ønsker at gå på efterløn eller pension hurtigst muligt. I andre virksomheder arbejdes der meget aktivt med forskellige fastholdelsesmodeller, som kan sikre, at seniorerne bliver i virksomheden. Dog er mange virksomheder opmærksomme på udfordringen, idet ca. to tredjedele af virksomhederne i surveyen vurderer, at fastholdelse af arbejdskraft er en af virksomhedens vigtigste opgaver i de næste par år Vurderingen er endvidere, at gruppen af seniorer spænder over en relativ bred målgruppe, og virksomhederne forventer derfor ikke, at der vil ske en markant personaleafgang inden for en meget kort tidsperiode. Ca. hver tredje virksomhed vurderer, at fastholdelse af seniorer er blandt virksomhedens vigtigste udfordring i de næste to år. Dette skyldes i høj grad, at virksomhederne vurderer, at seniorerne har nogen kompetencer, som det kan være vanskeligt at erstatte. Det omfatter både faglig specialviden men også særlig kundekendskab og kontakter samt erfaring. Fokus i mange af virksomhederne er således på, hvorledes man kan sikre en fleksibel ordning for seniorerne, så man motiverer dem til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. Det kan fx være deltid, vikarordninger eller uddannelse af seniorerne Rekruttering efter arbejdskraft Som allerede nævnt er rekruttering af kvalificeret arbejdskraft aktuelt begrænset. Ca. en fjerdedel af de virksomheder, som har deltaget i surveyen, har inden for det 6 Beskæftigelsesregion Midtjylland (2012): Arbejdsstyrken i Lemvig er faktiske tal, mens tallene for 2011 til 2040 er fremskrivninger på baggrund af tal fra Danmarks Statistik. 10

11 sidste år har svært ved at finde egnede medarbejdere. Vanskelighederne har typisk skyldtes manglende kompetencer og uddannelsesniveau blandt ansøgerne. Rekrutteringsudfordringen er i høj grad knyttet til specialister, herunder især akademikere. Rekruttering af ufaglærte og til dels faglærte sker i meget høj grad fra lokalområdet. Flere virksomheder har erfaring med at bruge netværk bl.a. via egne medarbejdere. Endelig arver virksomhederne også medarbejdere fra hinanden. En række virksomheder vælger at anvende et eksternt firma til at finde specialister undtaget, da det ofte omfatter kandidater, som ikke er i lokalområdet. Der er bred enighed om, at det fremadrettet ikke vil være et problem at få ufaglærte og til dels heller ikke faglærte, men det kan blive en udfordring at få tiltrukket ansatte med højere uddannelse. Nogle af de konkrete personalegrupper, som nævnes, er bl.a.: Controllere (økonomer) Ingeniører (svag- og stærkstrømsingeniører) som bl.a. produktudviklere Forretningsudviklere dvs. handelsuddannede fx business development Evt. laboranter, idet Erhvervsakademiet i Holstebro aktuelt har svært ved at få tilstrækkelig mange elever. 2.4 Fremtidens kompetenceforsyning Udfordringen for Lemvig Kommune som lokalsamfund bliver i høj grad at sikre, at der også i fremtiden er tilstrækkelige kompetencer til rådighed for virksomhederne i takt med, at arbejdsstyrken bliver mindre. Hvis den nuværende udvikling fortsætter, vil arbejdsstyrken være reduceret med 10 pct. i Samtidig forsvinder jobs for ufaglærte, hvilket samlet set betyder et øget fokus på at sikre, at medarbejderne fremover har de rette kompetencer, og at fordelingen af kompetencer harmonerer med efterspørgslen. Dette er nødvendigt for at sikre en vækst i jobs faglærte og højtuddannede. Helt overordnet vil der være behov for, at medarbejderne fremover kan mere end de kan i dag. Dvs. at deres faglige niveau generelt skal være højere der bliver altså mindre behov for timelønnet ufaglært arbejdskraft og mere behov for faglærte og højtuddannede. Denne udvikling skal ses i lyset af bl.a. den innovation, som allerede i dag sker i mange af produktionsvirksomhederne, og som gerne skal fortsætte for at sikre vækst i virksomheden. Der er altså ingen tvivl om, at der også fremover vil være krav til medarbejdernes faglige kompetencer og formelle niveauer, men såvel surveyen som workshoppen viser, at virksomhederne også i høj grad har fokus på, at medarbejderne nuværende som kommende har de rette personlige og sociale kompetencer. Virksomhederne prioriterer således de personlige kompetencer frem for de faglige kompetencer. Dette skal dog ikke tolkes som udtryk for, at de faglige kompeten- 11

12 cer ikke er vigtige enten ligger der implicit faglige krav til det konkrete job og ellers har virksomheden erfaring med, at det faglige relativt nemt kan tillæres, hvis ansøgeren er motiveret og fungerer godt på arbejdspladsen med de øvrige ansatte. 12

13 3. Højtuddannet arbejdskraft En af måderne til at sikre kompetenceforsyningen til Lemvigs virksomheder er at tiltrække og fastholde flere højtuddannede arbejdstagere. Andelen af højtuddannede i Lemvig er lav i forhold til i resten af regionen (og landet). Blot 3,5 pct. af de beskæftigede i Lemvig er højtuddannede i forhold til 7 pct. i region Midtjylland. Den lave andel af højtuddannede skyldes bl.a. erhvervsstrukturen og det faktum, at der er relativt få virksomheder med mange højtuddannede ansat. Over halvdelen af alle højtuddannede, der er beskæftiget i Lemvig, arbejder i virksomheder inden for offentlig administration, undervisning og kemisk industri 7. Cheminova, Lemvig Kommune, Kystdirektoratet, Lemvig Gymnasium og Handelsskole er nogle af de lokale virksomheder, som beskæftiger mange højtuddannede. Udfordringerne omkring højtuddannet arbejdskraft er todelt - virksomhederne (og området) skal tiltrække flere højtuddannede, og så skal man efterfølgende være i stand til at fastholde dem i virksomheden alternativt i området. Tiltrækningen er relevant for de virksomheder, der allerede har højtuddannet arbejdskraft ansat, men det kan også være relevant for andre virksomheder. Springet med at ansætte den første akademiker vender vi tilbage til senere i kapitlet. Tiltrækningen og fastholdelsen var et af de centrale temaer i workshoppen. 3.1 Tiltrækning af højtuddannede Surveyen blandt virksomheder i det lokale virksomhedsnetværk viser, at tiltrækning af højtuddannet arbejdskraft er højt prioriteret. Tabellen herunder viser, at over halvdelen af virksomhederne ønsker at tiltrække akademikere. Tabel 3.1: Tiltrækning af bestemte faggrupper Hvilke faggrupper ønsker I at tiltrække? Antal Procent Ufaglærte 2 14 Faglærte (fx kontoruddannet, mekaniker, tømrer) 8 57 Videregående uddannede (fx lærer, diplomingeniør, merkonom) 6 43 Akademikere (fx ingeniør, arkitekt, cand.merc., jurist) 8 57 Ledere 3 21 Ved ikke 0 0 I alt 27 - BEMÆRK: Mulighed for flere svar 7 Beskæftigede (bopæl) efter tid, uddannelse, branche (DB07) og område 13

14 Krydses svarene med branche, er det virksomheder inden for industri, offentlig administration, undervisning og handel, som efterspørger akademisk arbejdskraft. Mange undersøgelser viser, at ansættelse af højtuddannede særligt i små og mellemstore virksomheder har en markant effekt på bundlinjen. 85 pct. af arbejdsstederne i Lemvig har færre end ti ansatte 8. Særligt gælder det for den første højtuddannede medarbejder, der ansættes i en virksomhed. Ansættelse af den første højtuddannede medarbejder kan bidrage til øget vækst i virksomhederne gennem produktudvikling og en mere effektiv tilrettelæggelse af arbejdsprocesserne. Væksten kan både resultere i stigende beskæftigelse som følge af stigende produktion eller som større værdiskabelse i produktionen. 9 Dette fokus har en del af de lokale virksomheder også. De er interesserede i at ansætte en højtuddannet, men oplever ofte forskellige barrierer, som gør det vanskeligt at få ført interessen ud i livet. Disse barrierer vender vi tilbage til om lidt. For som allerede nævnt, er der i Lemvig også virksomheder med en relativ høj andel af højtuddannede blandt de ansatte. Virksomhedsstrukturen i Lemvig er bl.a. kendetegnet ved virksomheder med mange specialfunktioner hvilket i sig selv tiltrækker højtuddannede, der søger specifikke faglige udfordringer. Udfordringerne med at tiltrække ansøgere varierer bl.a. afhængig af branche og arbejdsfunktion - de virksomheder, som efterspørger specialister inden for et afgrænset fagområde (bl.a. Cheminova og Kystdirektoratet), har en relativ stor tiltrækningskraft på ansøgere inden for netop disse fagområder, mens det kan knibe mere for de virksomheder, der efterspørger fx undervisere eller fuldmægtige, hvilket er stillinger, der kan genfindes mange steder i landet. Blandt de førstnævnte virksomheder sker tiltrækningen af højtuddannede langt overvejende med udgangspunkt i det konkrete jobindhold, som er efterspurgt blandt specialister. Altså er de udbudte jobs meget attraktive og i flere tilfælde er de lokale virksomheder de eneste i Danmark, der udbyder disse job. Her opstår udfordringen først, når den nye medarbejder skal flytte til Lemvig og flere af de lokale virksomheder oplever, at det kan være vanskeligt at få lukket aftalen med potentielle kandidater. Det skyldes primært Lemvigs placering og herunder fx de ofte begrænsede muligheder for job til ægtefælle eller andet. Samtidig kan et job i Lemvig være ensbetydende med en flytning af familien. De øvrige virksomheder oplever generelt en øget interesse fra højtuddannede, når de har ledige jobs. Dette omfatter både nyuddannede og personer med erfaring (som måske evt. har mistet deres job). Det er velkendt, at mobiliteten stiger i lavkonjunkturer, og dette betyder, at den potentielle arbejdsstyrke af højtuddannede 8 ERH19: Arbejdssteder opgjort på DB07 efter område, branche og størrelse. Bemærk at en virksomhed godt kan have flere arbejdssteder. 9 Rambøll og Ingeniørforeningen i Danmark (2004): Højtuddannedes værdi for små og mellemstore virksomheder. 14

15 for Lemvigs virksomheder er voksende. Således er det vanskelighederne med rekruttering af højtuddannet arbejdskraft pt. begrænset. Tiltrækning af højtuddannede kræver også synlighed af jobmulighederne og at virksomhederne reelt ved, hvad de får ved at ansætte en højtuddannet. Begge dele synes at gælde i et vist omfang i Lemvig. Således har en undersøgelse fra 2010 slået fast, at ledige akademikere synes, at det er svært at finde de vestjyske virksomheder og jobåbningerne 10. Derfor er det et klart signal om, at virksomhederne, kommunen, jobcentret mv. i Lemvig bør fokusere på at synliggøre jobmulighederne. Som nævnt tidligere, anvender en del af virksomhederne i Lemvig netværk til rekruttering dette har mange fordele, men er også en ulempe, hvis virksomheden ikke slår stillingen op på fx hjemmeside eller andre tilgængelige steder, så interesserede udenfor virksomhedens netværk kan blive opmærksomme på muligheden. Flere virksomheder gav på workshoppen udtryk for, at det var lidt vanskeligt for dem at se arbejdsopgaverne til og værdien af en højtuddannet i deres virksomhed. Ofte skyldes det virksomhedens begrænsede størrelse, som medfører krav om en høj grad af fleksibilitet i arbejdsfunktionerne. Denne problematik vender vi tilbage til Fleksibilitet og mobilitet Som det allerede er nævnt, spiller fleksibilitet og mobilitet en meget stor rolle i forhold til tiltrækningen af højtuddannet arbejdskraft. Denne fleksibilitet vedrører bl.a. den geografiske mobilitet. Jobbet skal markedsføres sammen med området, så flere højtuddannede ønsker at flytte til området. Det handler i høj grad om at synliggøre mulighederne, ikke bare i Lemvig Kommune men i hele regionen. En undersøgelse viser, at virksomheder gerne ser, at deres medarbejdere bor tæt på arbejdspladsen og kun i begrænset omfang har hjemmearbejdsdage. Dette skyldes bl.a. virksomhedernes erfaring med, at pendlere kan være en mere usikker investering for virksomheden. 11 Denne holdning synes dog ikke at være gennemgående i virksomhedsnetværket, hvor mange virksomheder har gode erfaringer med etablering af fleksible arbejdspladser og pendlere. Blandt de ansatte i Cheminova er fx andelen af ansatte, som er bosat uden for kommunen, vokset i de sidste ti år. Der er også virksomheder, som giver udtryk for, at den geografiske placering kan have visse fordele. Hvis den nyansatte flytter til kommunen, er der nemlig tegn på, at virksomhederne så ofte kan få en meget loyal medarbejder, som bliver i virksomheden i mange år. Dette skyldes sikkert, at alternative jobmuligheder i 10 SFI (2011): AC-arbejdskraft i den vestlige del af region Midtjylland. Muligheder og barrierer 11 SFI (2011): AC-arbejdskraft i den vestlige del af region Midtjylland. Muligheder og barrierer 15

16 lokalområdet er begrænset, og har man en gang flyttet familien til området, så bliver man ofte boende. Der er virksomheder, der har oplevet, at ansøgere kun i begrænset omfang er villige til at være fleksible i forhold til arbejdsopgaverne. Men dette vil ofte være nødvendigt, især blandt små virksomheder, hvor der ikke altid er fagspecifikke opgaver i et omfang, som kan fylde en fuldtidsstilling. Fx kan det være nødvendigt, at en maskiningeniør også kan indgå i arbejdsopgaver af mere administrativ karakter. Mange højtuddannede har erhvervet sig kompetencer af mere generel karakter, så det handler i høj grad om at tydeliggøre mangfoldigheden i arbejdsopgaverne, samtidig med at ansøgeren også får opfyldt jobønsker af mere fagspecifik karakter. Igen bør det understreges, at der i denne lavkonjunktur er en øget fleksibilitet blandt arbejdssøgere, hvilket alt andet lige stiller virksomhederne bedre i deres rekruttering. Der er mange højtuddannede, som er interesserede i job i fx Lemvig, fordi de ikke kan få job i de større byer. Denne åbning er midlertidig her under lavkonjunkturen, og virksomheder, der ønsker at udvide antallet af højtuddannede blandt deres ansatte, bør benytte dette tidspunkt til det. 3.2 Fastholdelse Når den højtuddannede arbejdskraft er tiltrukket til området og startet beskæftigelse, kommer den næste udfordring nemlig fastholdelse af vedkommende. Det danske arbejdsmarked er dog præget af, at mange hvert år skifter job, så det skal ses i relation til dette. I relation til fastholdelse er der flere perspektiver, som bør indgå. Er det fastholdelse i samme job/samme virksomhed? Fastholdelse i kommunen eller fastholdelse i regionen? Virksomhederne bruger ofte mange ressourcer på rekruttering og oplæring, og derfor er det naturligt, at virksomhederne ønsker en relativ stabil arbejdskraft, så de får gevinst af deres investeringer. Flere af virksomhederne mener også, at der er en særlig udfordring i at forsøge at fastholde de nye medarbejdere, der er kommet til virksomheden og området af nød (fordi der var et job) og ikke lyst, og som man derfor risikerer at miste, ligeså snart konjunkturerne på arbejdsmarkedet vender, eller medarbejdere har fået erhvervserfaring, som øger jobmulighederne andre steder. Surveyen viser, at knap halvdelen af virksomhederne ønsker at fastholde akademikere. Virksomhederne oplever, at medarbejderen kan have svært ved at falde til i området, bl.a. hvis vedkommende er langt væk fra sit sociale netværk. Der findes i Lemvig et netværk for nytilkomne, som bl.a. skal være med til at bidrage til en øget fastholdelse. 16