til audit i efteråret. Jeg har en forventning om, at det er noget alle medarbejdere og ledere vil tage et ansvar for at engagere sig i, og forberede

Transkript

1 Center for autisme og specialpædagogik CAS BLADET 26. juni 2013 Årgang 2, nummer 2 En velfortjent sommerferie nærmer sig! Kære medarbejdere og ledere i CAS Nu nærmer sig endnu en sommerferie og vi kan se tilbage på et succesfuldt første halvår af Vi har formået at arbejde intenst med implementering af CSC, og vil fortsat fremover have stort fokus på denne indsats. Vi har taget hul på rekrutteringen til vores kommende botilbud CAS 4. Der har været mere end 600 ansøgninger, hvilket fortæller mig at CAS er en attraktiv arbejdsplads, der kan tilbyde et godt og fagligt udviklende job, der tiltaler mange i den socialfaglige sektor. Der arbejdes fortsat med akkreditering på alle vores botilbud og dagtilbud, og vi er efterhånden nået så langt i processen, at vi henover sommeren færdiggør de endelige kvalitetsbeskrivelser og sender dem ind, så vi er klar til audit i efteråret. Jeg har en forventning om, at det er noget alle medarbejdere og ledere vil tage et ansvar for at engagere sig i, og forberede sig til. I det første halvår af 2013 har vi som organisation også sat gang i røgfri arbejdstid. Det er med stolthed at vi kan konstatere, at vi er en af de første arbejdspladser på handicap området i SOF, der så tydeligt har en holdning til sundhedsfremme for både medarbejdere og borgere. Jeg forventer at alle bakker op om den fælles beslutning vi har taget og efterlever den nye rygepolitik. Det er også et halvår hvor organisationen har været igennem flere omstruktureringer. Senest er det besluttet, at to afdelinger fra CAS 5 fremover vil blive lagt ind under CAS 1 og CAS 2, det kan du læse mere om inde i bladet. Jeg er tilfreds med, at vi fortsat lykkedes med at optimere vores organisation, og sikrer at CAS står godt i forhold til den fremtidige udvikling. Det er vigtigt at vi er et center, der hele tiden kan nytænke vores organisering. Det gør, at vi kan sikre den mest optimale sammensætning i forhold til at arbejde med vores mål om, hele tiden at levere bedst muligt til borgeren. Til sidst vil jeg ønske alle en rigtig god sommer. Jeg ser frem til at vi alle mødes til sommerfest og DHL stafet d. 30. august. Mvh. Lasse I dette nummer: Reportage fra debatmøder om tillid S. 2-4 Analyse af tilliden i SOF S. 5 At arbejde med neuropædagogik S. 6-7 Madlavning i CAS S. 8 Fitness i A:huset S. 9 Fremskridt i akkrediteringsnetværket S. 10 Røgfri arbejdstid skudt i gang S. 11 Trivselsundersøgelsen 2013 S. 12 En temadag om afværgeteknikker S. 13 Lederuddannelse i CAS S. 14 Opstart af CSC netværk S. 15 Seksualitet og handicap S Handicappens historie 3 S Korte nyheder S. 20

2 Mange holdninger til tillidsreformen? Side 2 Skrevet af Louise Rasmussen Den 15. maj og den 22. maj havde CAS arrangeret paneldebat møder, med fokus på tillidsreformen i Socialforvaltningen. Til begge møder, var ca. 90 medarbejdere mødt op for at deltage som tilskuere og stille spørgsmål til debatten. Panelet bestod begge gange af kontorchef i drifts og udviklingskontoret for handicap Anna-Belinda Fosdal, repræsentant for LFS Helle Haslund, og vores egen centerchef Lasse Steenland. Ved første møde deltog medlem af Socialudvalget for SF Marialise Rømer, og medlem af direktionen i Socialforvaltningen Svend Bjerre. På andet møde deltog medlem af Socialudvalget for Socialdemokratiet Henrik Appel. Botilbudsleder Arne Bo Nielsen fra CAS 3 optrådte som konferencier begge dage. Begge gange var der en hyggelig stemning, og da medarbejderne begyndte at ankomme ca. ½ time før start, blev der snakket på kryds og tværs imens kaffekanderne stille og roligt blev tømt og croissanterne spist. Paneldebatterne startede kl. 10 og varede i 2 timer uden pause. Der var mange emner der blev taget op, blandt andet lovgivning, forandringskompas, dokumentation i CSC, og indkøbsaftaler. Åbningstaler For at give et kort oprids af paneldeltagernes åbningstaler, kan du her læse hvad de forskellige deltagere havde på hjerte. Anna Belinda gav udtryk for, at dialogmøder er en rigtig god måde hvor alle parter kan mødes og få udvekslet synspunkter og dermed tage hul på hvad tillidsreformen reelt skal indeholde. Generelt mener hun, at tillidsreformen skal skabe mere plads til kerneopgaven, og mere ejerskab og motivation hos medarbejderne. Marialise gav udtryk for, at tillidsreformen virkelig er oprigtig ment fra både direktion og politikere, og hun vil opfordre alle til at byde ind i debatten og på den måde få indflydelse. Svend mente at tillidsreformen skal medvirke til, at vi får mere engagement og faglig udvikling på vores tilbud, ved at vi får mere tillid i organisationen. Vi skal i højere grad være en organisation, der siger Yes we can, og ser muligheder i stedet for forhindringer. Helle fortalte at LFS meget gerne vil være med til at udfordre tillidsreformen og få snakket mere om hvad, der er svært i hverdagen, så vi undgår at tillidsreformen bliver tomme ord uden reel handling. Overordnet arbejder LFS på at skabe en professionel uenighedskultur, altså at vi kan tale åbent om de problemstillinger vi hver især oplever. Fokus er på at skære ned på unødig kontrol og øge tilliden på alle niveauer. Henrik gav udtryk for, at vi bør være den bedste kommune i landet, pga. den store volumen og dermed muligheden for faglig specialisering. Han går ind for, at der skal dokumenteres så lidt som muligt men, der mangler konkrete forslag fra de decentrale enheder til hvordan, der kan reduceres i dokumentationskravene. Henrik sagde også, at politikere skal beskæftige sig med de overordnede visioner i stedet for at detailstyre. Ifølge Henrik kan tillid også handle om, at decentrale enheder og/eller fagforbundene skal være med til at komme med forslag til besparelser, når der kommer besparelseskrav. Så det ikke altid er forvaltningen, der skal komme med ideerne. Lasse fastslog, at det vi i hvert fald alle sammen er enige om, det er, at vi alle vil det bedst mulige for borgeren. Jo flere timer vi kan give til borgeren, jo mere udvikling kan vi opnå. Han mener at pædagogik er gået hen og blevet et vidensfag og derfor heller ikke i lige så høj grad baseret på subjektive holdninger, men mere på den evidens vi fx kan få via CSC og forandringskompasset. Afslutningsvis tilføjede han, at han ser tillidsreformen, som en rigtig god hensigtserklæring og er derfor spændt på at se hvilke konkrete ting det kan medføre i praksis, da der ikke er en forventning om radikale ændringer.

3 Der var mange spørgelystne blandt publikum, så kort efter at hver paneldeltager havde åbnet med en kort præsentation af, hvordan de tænker tillidsreformen i praksis, blev der åbnet op for spørgsmål fra publikum. Arne Bo førte an som den fødte konferencier og bevægede sig elegant rundt mellem publikum og gav taletid til de mange medarbejdere, der ønskede at stille spørgsmål. Ændre lovgivningen Panelet blev spurgt om hvad man som pædagog har af muligheder i fremtiden for at præge lovgivningen, når nu vi er et område, der er præget af meget lovgivning? Ifølge Svend så er det et faktum, at hvis der skal rykkes ved de overordnede rammer, så skal det rejses på det politiske niveau. Pt. er der også et nationalt fokus på tillid vs. kontrol og der tales over hele landet om, hvorvidt vi kan mindske bureaukratiet. Vi kan være med til at præge den debat, ved at komme med konkrete forslag til ændringer. Til at starte med kan vi også kigge indad i Socialforvaltningen, da vi jo også i mange situationer har tolket lovgivningen og sat yderligere initiativer i gang, som vi har vurderet der har været behov for. Marialise fortalte, at man i lang tid har haft fokus på forebyggelse af fejl ved indsættelse af kontrol og det skal vi bevæge os væk fra, men for at gøre det, har vi brug for fortællinger fra virkeligheden omkring hvad, man kan sætte i stedet for kontrollen. Hvis man har ønske om at skabe forandringer kan man kontakte det politiske niveau fx Socialudvalget, som så tager kontakt til politikerne på Christiansborg og på den måde kan processen skubbes i gang. Marialise mindede også publikum om, at det er valgår i 2013, så mange politikere vil gerne ud og have fat i vindersager, som de kan gå til valg på. Som tilføjelse fortalte Anna- Belinda, at Socialforvaltningen snart starter en dialog med Sundhedsstyrelsen, for at arbejde for, at det socialfaglige område skal fylde mere end det sundhedsfaglige område i løsningen af vores kerneopgave. Forandringskompasset Panelet blev også bedt om at fortælle hvad tillidsreformen kan betyde for forandringskompasset? Til det svarede Svend, at tillidsreformen handler om faglig udvikling, og forandringskompasset er et dialogværktøj, der understøtter den dialog vi godt vil skabe via tillidsreformen. Svend er også klar over, at forandringskompasset tager tid at lave, og derfor skal der selvfølgelig løbende tales om hvorvidt det giver mening og skaber værdi for borgeren. Ifølge Marialise kom der i 2012 for mange nye redskaber ud, og derfor blev de ikke oplevet som de støtteredskaber, de reelt var tænkt som. Men det politiske niveau er blevet mere opmærksomme på, at nye redskaber tager tid og koster ressourcer at implementere. Svend supplerede med at direktionen er klar over, at der kom mange nye ting på kort tid i 2012, og derfor er det også meldt ud, at der ikke kommer nye ting i Det skal i stedet være et implementerings år, hvor ting skal konsolideres. Panelet blev derefter spurgt om man overvejer at gøre nye redskaber frivillige, så den lokale ledelse selv kan vælge hvad de har behov for? Svend tog ordet og forklarede, at som det er nu har direktionen begrænset styring ifht., kvalitet og resultater for borgerne. CSC og forandringskompasset er sat i gang og det burde være noget alle kan se gevinst ved at bruge, netop for at dokumentere kvalitet for borgeren. Han gav også udtryk for, at hvis man sidder med bedre forslag til at opnå det samme, så bør der kunne tales om en vis form for frivillighed. Anna-Belinda supplerede og sagde at man forhåbentlig altid har arbejdet med at reflektere og have dialog omkring det daglige arbejde med borgeren, men at man nu har fået et nyt værktøj til at gøre det betyder ikke, at det bør ses som en ekstra opgave, men i stedet en ny måde at gøre det på. Side 3

4 Mange holdninger til tillidsreformen - fortsat Meningssamlingen Anna-Belinda gav udtryk for, at der skal en dialog i gang omkring hvad der vigtigt og ikke vigtigt i hverdagen. Det blev bakket op af publikum, der også mente, at der skal fokus på hvad der kan fjernes når man sætter noget nyt i gang. Et helt konkret eksempel er det bureaukrati, der er omkring tastning af fravær og kontrol af tastning på fravær, der virker som tidsspilde. Publikum spurgte ind til hvad Meningsamlingen helt konkret er, og hvordan man har tænkt sig at træffe beslutninger om hvad, der kan fjernes? Til det svarede Svend, at man skal spørge sig selv om den ide man vil foreslå giver mening og skaber værdi for borgeren, det vil i så fald være et godt argument til at få ændret noget. Når Meningssamlingen har modtaget konkrete forslag og diskuteret dem, sender de relevante forslag videre til direktionen. På vegne af LFS gjorde Helle det tydeligt at de også mener, at der skal være fokus på borgeren men også på hvad, der i praksis giver mening for medarbejderen. CSC Social Fra publikum blev der udtrykt kritik af CSC og de dokumentationskrav der er i systemet. En del af kritikken vedrørte i virkeligheden tekniske problemer, så alle blev rådet til, at man kontakter sin lokale forvaltning, der så kan føre sagen videre via centralforvaltningen. Lasse bemærkede, at det ikke altid er dårligt, at man forsøger systematisk at dokumentere hvilket udviklingstrin borgeren befinder sig på. Henrik kommenterede også på kritikken af CSC og gav udtryk for, at man for eksempel kunne arbejde med at reducere i kravet om en kvartalsvis opdatering af handleplanerne, for de borgere hvor udviklingen går langsomt eller står stille. Indkøbsaftaler Der var bred enighed om, at reglerne på fødevareområdet er et område, der kan kigges på. Herunder kravene om økologi. Holdningen blandt publikum var, at det bremser for pædagogiske indkøb, der giver mulighed for kvalitetstid med borgeren. I forhold til reglen om at nye busser skal indkøbes af Teknik og Miljø forvaltningen, blev det udtrykt fra panelets side, at det burde der kunne kigges på. Henrik opfordrede konkret til, at man sender en mail til ham vedrørende problemet med busserne og så vil han tage sagen op i borgerrepræsentationen. Decentralisering af beslutninger og ansvar Flere gange i løbet af debatten nævnte Henrik, at tillidsreformen handler om at ansvar og beslutningsdygtighed skal ligge så lokalt som muligt, og så skal lokalpolitikere beskæftige sig mere med de overordnede værdier og visioner. Faste værdisæt skal fremover være med til at forhindre kedelige mediesager. Henrik gav udtryk for, at der skal gøres op med nul-fejlskulturen, da der alligevel altid vil opstå fejl. Der skal desuden skabes et bedre fællesskab imellem de forskellige niveauer om at løse opgaven. Afslutning Da møderne nærmede sig afslutningen gav deltagerne i panelet deres afsluttende kommentarer og takkede for muligheden for at deltage. Anna-Belinda konkluderede ud fra debatten, at man som medarbejder generelt oplever, at der er for meget dokumentation, men at det stadigvæk ikke er nemt at pege på hvad der kan fjernes. Svend konkluderede, at det netop er meningen med tillidsreformen at vi skal kunne snakke sammen om hvor og hvorfor vi er uenige. Lasse rundede debatten af og fremhævede, at han mener, at regler og rammer er det der giver retning, og man kommer ikke udenom, at vi er et lovreguleret område. Tillidsreformen er en rigtig god hensigtserklæring, så vi vil glæde os til at se konkrete resultater hen over efteråret. Paneldebatten varede 2 timer, og der var ca. 100 tilskuere pr. møde. Side 4

5 Analyse af tilliden i SOF Skrevet af Louise Rasmussen Kilde KK SOFnet Der er blevet lavet en stor analyse på baggrund af de 40 afholdte dialogmøder om tillidsreformen i SOF i løbet af foråret. Det er der kommet 5 konkrete udfordringer ud af, samt nogle anbefalinger fra styregruppen til direktionen med forslag til hvad, der konkret kan arbejdes videre med i forhold til det store fokus på tillid. 5 Konkrete udfordringer De 5 konkrete udfordringer er: En stigende dokumentationsbyrde, der tager tid fra kerneydelsen. Sammenhængskraften i SOF er udfordret af forskellige tillidsbarrierer mellem det centrale og decentrale niveau der hæmmer dialog og forståelse. Ikke alle fagligheder i SOF får tilstrækkelig mulighed for at blomstre og udvikle sig, og der drages ikke fuldt udbytte at den viden, der er tilstede i organisationer. At der er en tendens til at systemets præmisser, frem for borgernes behov, bliver styrende for hvordan vi arbejder. At der eksisterer en 0-fejlskultur i forvaltningen, som betyder, at man bliver bange for at tale om fejl, og dermed heller ikke får skabt tilstrækkeligt med læring af de fejl der begås. Udover de nævnte 5 udfordringer er der også fokus på ledelse. Ledelsen spiller en afgørende rolle i forhold til at skabe tillid, når det gælder relationer lokalt og på tværs af forvaltningen. Tillid i 3 forskellige spor Der har været nedsat en styregruppe, der har udarbejdet nogle anbefalinger til direktionen. De peger på at forsætte arbejdet med tillid i tre forskellige spor. Et organisationsspor, der foreslår, at der bør ses nærmere på processer og rammer for arbejdet, samt ansvars og kompetencefordelingen i SOF. I dette spor ligger også et forslag om, at se kritisk på dokumentationen og reducere mængden, så længe det sikres at den dokumentation vi laver, giver mening i forhold til at understøtte kvaliteten af vores kerneydelser. Et kulturspor, der foreslår, at der arbejdes på at styrke kendskabet til, og respekten for de forskellige virkeligheder, vi befinder os i, i de forskellige dele af forvaltningen, og på myndigheds og udførerområdet. Det handler om at styrke oplevelsen af, at vi alle i SOF er sammen om et fælles mål, og har en tro på at alle mennesker og fagligheder i SOF er ligeværdige og spiller sammen om at nå vores mål. Det er også dette spor, der har fokus på at komme 0-fejlskulturen til livs. Det skal være klart og tydeligt, at der bliver begået fejl i organisationen, og at de bliver brugt til læring. Fejl skal gøre os klogere, og skabe mere tillid, fordi de fører til læring og dialog ikke mistillid. Der skal også arbejdes på at skabe en professionel uenighedskultur. De forskellige udgangspunkter og uenigheder, som vores mange forskellige fagligheder giver, skal bruges konstruktivt. Der bør også arbejdes målrettet på at åbne op og i højere grad invitere borgerne ind i innovative processer, hvor vi sætter fokus på at bruge borgernes ønsker og ressourcer til at finde nye løsninger. Et ledelsesspor, der handler om, at ledelse er helt afgørende for tillidsreformen. Ledere skal agere tillidsbaseret i deres daglige ledelse. Det handler også om rum til faglighed i dialogen mellem leder og medarbejder, og leder til leder. Sådan en dialog om faglighed er forudsætningen for, at der bliver skabt det rum, der er nødvendigt for at kunne delegere ansvar og kompetence. Lederne skal udleve definitionen af tillid som en tilvalgt risiko mod forventet merværdi. Det skal starte hos den øverste ledelse af forvaltningen. Der skal arbejdes med at skabe et større lokalt ledelsesrum og give mere plads til lokal ledelse, og på den måde udvise større tillid oppefra og ned gennem de forskellige ledelseslag. Direktionen Direktionen har italesat begrebet balanceret ledelse, der fokuserer på at finde balancen mellem tillid og resultater. Begrebet skal uddybes af direktionen, så det bliver nemmere for den enkelte leder at se sig selv heri. Nu afventer styregruppen direktionens udspil efter at analysen har peget på udfordringerne og derefter skal styregruppen fortsætte arbejdet med tillidsreformen. Side 5

6 At arbejde med neuropædagogik Skrevet af Louise Rasmussen Men det kræver ressourcer og for- team at I arbejder med neu- I maj måned var jeg på Daghjemmet Øresund for at interviewe dem omkring deres neuropædagogiske metoder. I dette interview kan du læse hvad Maria, Lars og Pia mener om emnet. Der er 8 pædagoger på Øresund inkl. studerende. 4 af pædagogerne har en neuropædagogisk specialisering. De har ikke gennemgået en hel uddannelse, men 4 moduler om neuropædagogik fra University College Nordjylland. Det forløb over ½ år. Hvad er neuropædagogik? beredelse fra personalet at arbejde med forskellige indsatser pr. borger. Derfor må vi bruge det i begrænset omfang. Det er nyttigt at vide hvad der sker i hjernen. Men hvis ikke vi hele tiden reflekterer over vores viden så glemmer vi det, for det er tungt stof. Maria: Mest optimalt ville være, at alle borgere blev udredt, og det er svært at gøre det halvhjertet. Det er svær teori, hvor der kun er hypoteser og fortolkning af teorierne. Vi afprøver de ting vi har en hypotese om, og så kan vi se om det ropædagogik? Lars: Det gik fint i starten men det fadede ud da vi mærkede hvor mange ressourcer det krævede pr. borger. Vi arbejder med det inde i os selv, os der har været af sted. Maria: Det bliver lidt sporadisk hvornår vi kan bruge det. Og så bliver der jo hele tiden forsket på området der gør, at viden/ metoder bliver forældet. Hvad kan borgere i CAS ge- Maria: Det er en måde at kortlægge giver pote, eller om vi skal ændre nerelt bruge neuropædagogik en borgers hjerne og problematikker en slags udredning af borgerne. Det er viden om hjernen via tungt teoretisk stof. De overordnede områder der er kombineret er det neurologiske, psykologiske og pædagogiske. Det giver mening, når det sættes i forbindelse med mennesker og de situationer de står i. retning. Der er mange fortolkninger af en borgers niveau, så det bliver nærmest en forhandling. Maria: Den uddannelse giver noget håb til de her mennesker. Der gælder tanken, at har du kunnet noget én gang, kan du komme til det igen. Det er en positiv tilgang der går på, at hjernen kan udvikle sig hele livet. til? Maria: Vi har de borgere der er tungest og sværest, men hvis det var noget vi arbejdede konkret med, så tror jeg de kunne udvikle sig og få bedre færdigheder. Men det ville kræve, at de enkelte borgere var udredt, og man havde lagt en strategi for hvordan man Hvordan arbejder I med neuropædagogik her på Øresund? Maria: Det giver os mulighed for at fokusere på de områder, der kan udvikles. Når man har mere viden om hjernen ved man mere om hvad, der ikke nytter at arbejde med, fx i forhold til borgere, der gentagende gange spørger om det samme det er fordi deres hjerne ikke kan lære at forstå det og så ved man, at man skal bruge sine kræfter på noget andet. Lars: Der er kun fokus på ting borgeren kan, og ikke det de ikke kan. Det er med til at give borgeren selvværd og anerkendelse. Maria: Indtil videre har vi ikke mulighed for at udrede, men hvis flere har uddannelsen, kan det medføre færre arbejdsskader og magtanvendelser når man forstår borgerens hjerne. Lars: Svagheden er, at ikke alle har været af sted, for det er svært at forklare videre til andre. gik til en borger, både på dag og døgn. Flere og flere pædagoger får heldigvis uddannelse i neuropædagogik, og det gør det nemmere. Lars: At arbejde neuropædagogisk giver borgerne mere selvværd og sikre færre magtanvendelser. Hvordan starter man med at arbejde neuropædagogisk med en borger? En opdragende pædagogik virker oftest ikke på vores borgere fordi deres hjerne mangler nogle funktioner. Maria: Efter vi har arbejdet med at sætte kollegaer ind i hvad det betyder i hverdagen, så kan de godt Lars: Vi forstår bedre borgerne, det være med. Side 6 giver en ro og struktur for det menneske vi arbejder med, og forebygger konflikter. Hvad betyder det for jer som Maria og Lars er begge pædagoger på Daghjemmet Øresund

7 Maria: Først skal man lige have frisket teorien op, men derefter ser man på borgeren og kortlægger hvordan deres problematikker er. Man ser også på hvad der er deres stærke sider og derefter kobler man det til teorien. Lars: Man kobler også livshistorien på og ser på deres barndom osv. om det kan have indflydelse. Maria: Så finder man en tilgang til en borger, der fx kan afhjælpe, at han kommer i uhensigtsmæssige situationer og ikke er udadreagerende, dvs. at han er i de situationer hvor han trives. Hvordan involverer i døgntilbuddet? Maria: Det gør vi ikke rigtigt, men ideelt set var de involveret i strategien vedr. den enkelte borger. Fx havde vi til en borger lavet en lille bog med billeder af minder og ting hun godt kan lide, og havde der været mere samarbejde mellem dag og døgn ville de også have en kopi af den bog og kende til strategien for hende. Hvis ikke de har uddannelsen kan de dog ikke forstå sproget. Mit håb er derfor, at flere får uddannelsen, så vi kan skabe en fælles indsats til gavn for borgeren. Lars: Ja, hvis alle havde den baggrundsviden, så kunne man forstå hinanden og tale samme sprog. Så kunne andre lave udredningen, og vi ville bare kunne forstå strategien. Vil I kunne give rådgivning til andre afdelinger i CAS? Maria: Hvis vi var lidt længere med uddannelsen og fik den frisket op, så kunne man godt give råd og vejledning. Fx hvis CAS 2 spurgte om en borger, så kunne vi starte et samarbejde op fx 2 pædagoger fra Øresund og nogen fra CAS 2. En anden mulighed var, at der var et par stykker i CAS, der beskæftigede sig fuldtid med neuropædagogik, så ville de altid kunne give sparring. Hvad drømmer i om at bruge neuropædagogik til? Maria: At flere og flere bliver uddannet så man bruger det mere i hverdagen. Hvis man havde en konkret tilgang som alle skulle bruge, så ville det give vores borgere noget stabilitet. Man arbejder med at få positive reaktioner ved at sætte positive ting i gang og det giver en lyst til at arbejde videre. Lars: At man har en bedre forståelse for borgeren og dermed får man lettere ved at være i et job som vores. Hvordan kan vi bruge neuropædagogik mere internt i CAS? Maria og Lars: Hvis vi skal bruge det mere i CAS skal flere have uddannelse det koster ca kr for et miniforløb, og der føler man sig måske stadig ikke helt rustet til at undervise videre og eftersom det er hypoteser og vurderinger, er det svært at fremstå som ekspert. Maria: Fx at vi brugte tid 1 gang månedligt til at friske det op, det ville gøre, at vi ville bruge det mere og vedligeholde det. Lars: Det bør fylde mere. Det giver en bedre forståelse af borgeren, og det giver bedre pædagoger. Som nævnt duer det ikke med opdrage pædagogik. Men det skal altså vedligeholdes for det er svært. Separate kommentarer fra Pia Kofod. Pia er også pædagog på Daghjemmet Øresund. Hun fortalte, at hun har to forskellige neuropædagogiske specialiseringer. De er fra to forskellige udbydere, Pia Kofod er pædagog på Daghjemmet Øresund og de er meget forskellige. Den ene uddannelse er fra Sølund Den byggede på Kuno Beller testen, som dog også har været kritiseret fra flere sider. Den anden var magen til de andres og var fra University College Nordjylland. Pia vil umiddelbart anbefale den første uddannelse, da den var nemmere at gå til. Man havde et holdepunkt og noget at læne sig op ad, nemlig testen. Så skulle man selv bygge ovenpå og kommentere testen neuropædagogisk. Den anden uddannelse fra University College Nordjylland var rigtig meget lagt ud til den enkelte, og den enkeltes antagelser, og når det hele bygger på antagelser, kan ingen være helt sikker. Det siges om Kuno Beller, at den sætter borgene i bås, men for Pia var den en god hjælp. Ifølge Pia sætter den anden uddannelse borgerne lidt i bås, og her er hele ansvaret pædagogens, og det er for Pia et meget stort ansvar at have overfor et andet menneske. Pia fortalte at hun stadig fik meget ud af uddannelsen og den gjorde at hun nu bruger den neuropædagogiske tankegang i hverdagen, bare i det små. Side 7

8 CAS BLADET Madlavning i CAS Skrevet af Louise Rasmussen efter interview med køkkenpersonalet. I køkkenet på Amagerfælledvej ninger, fx ved de, at der er en borger, der ikke kan tåle ris, og så laves der fx kartofler eller pasta i stedet for. Mikkel: Vi har en borger der kommer ned hver dag og siger hvad han synes om maden. jeg vil tro, at menuplanen er den, der læses mest næst efter vagtplanen. laver vores kok Mikkel og vores to køkkenassistenter Anne og Tina dagligt mad til beboerne på Amagerfælledvej. De tilbereder alle aftensmåltiderne og står dermed for 1/3 af al madlavning. De er et team, der hjælper hinanden med alt madlavning og oprydning, og Mikkel står som regel for indkøb. Jeg var en tur forbi køkkenet en formiddag og fik en snak om forskellige emner. Hvem bestemmer hvad der skal laves af mad? Mikkel: Vi laver en ugentlig menuplan, som hænges op på hver afdeling, og jeg vil tro, at det er den, der læses mest næst efter vagtplanen. Det kan også være, at nogen henvender sig og specifikt beder om mere salat og grønt, og hvis det er på menuen, så laver vi lidt ekstra og giver med. Men derudover forsøger køkkenet også, så vidt det er muligt, at lave individuelle tilpas- Der er også en beboer, der ikke kan få svinekød og så får han selvfølgelig også noget andet. Har I nogen principper I laver mad ud fra? Menuerne er sammensat, så der altid foreligger en fiskedag og en vegetardag om ugen, for at sikre et godt og naturligt vitamin og omega3 indtag. Køkkenet kigger altid tilbage i tidligere menuer, for at sikre en kontinuerlig variation i smagsoplevelsen, og sundhed. udseende Inspiration til opskrifter hentes i forskellige kogebøger, hos samarbejdspartnere og ved at de to gange årligt deltager ved mad messer rundt om i landet. Hører I reaktioner fra borgere og medarbejdere om hvad de synes om maden? Har de fx nogen livretter? Mikkel: Vi savner faktisk lidt reaktioner, fx hørte vi for nylig, at nogen ikke kunne lide rødbeder, og det er jo ærgerligt at vi så i perioder Mikkel: Men vi vil da gerne høre mere til hvad man evt. kunne tænke sig der blev lavet. Kan man ønske en ret og hvordan? Fx i anledning af fødselsdag og andre særlige arrangementer? Mikkel: Ja, ved særlige lejligheder kan man godt snakke med køkkenet om særlige ting. Tina: Der har været en pædagog nede angående en borgers fødselsdag og foreslå om der kunne blive lavet hakkebøf, da det var noget beboeren var særligt glad for. Det kan vi godt arrangere, men det skal understreges, at det er beboernes fødselsdage og ikke medarbejderes. Og så skal man skal komme i god tid. Da vi laver ugeplaner, skal vi gerne vide det ca. 14 dage før. Mikkel: Men kom ned og tag en snak i køkkenet, så længe det er indenfor rimelighedens grænser og en ok økonomi, så er vi med. laver rigtig meget med dem. Tina: Men vi har stadig som princip fiskedag og vegetar dag, selvom det måske ikke falder lige godt i alles smag. Man kan kontakte køkkenet samtidig med at man aflevere service inden kl. 11 så bliver de glade.. Side 8

9 Fitness i A:huset Skrevet af Louise Rasmussen Som en del af vores fokus på sundhedsfremme i Center CAS, kommer her en service meddelelse om, at det fremover er muligt at benytte sig af træningslokalet i A:huset. Det koster 10 kr. pr. gang man vil træne, og man skal købe et klippekort med 10 klip ovre i A:huset. Det er muligt at dele klippekortet med andre. Åbningstiderne er mandag og onsdag fra kl og tirsdag og torsdag fra kl. 12: Dog holder træningslokalet sommerferie lukket i juli måned og de første to uger af august. Vi håber mange har lyst til at benytte sig af tilbuddet og at åbningstiderne kan imødekomme de skiftende arbejdstider. Der er ikke bad i A:huset, så der henvises i stedet til omklædningsfaciliteter i kælderen på Amagerfælledvej. Du kan se billeder af lokalet nedenfor. Side 9

10 Fremskridt i akkrediteringsnetværket Skrevet af Louise Rasmussen efter interview med Stinna Gammelgaard, Pia Kofod, Ida Lynge og Pia Vilhelmsen. I maj måned brugte akkrediteringsnetværket i CAS to dage på at lave kvalitetsbeskrivelser til CAS 1-5. Vi havde lejet os ind i eksterne kontorfaciliteter i Kødbyen, og kunne dermed arbejde intensivt med akkreditering. Vi har gjort status over hvor langt vi er nået, og kan konstatere at vi er nået langt, og vi er ved at være færdige med kvalitetsbeskrivelserne. De fleste procedurer og beskrivelser er udarbejdet, dog er der et par kriterier hvor vi fortsat er i gang med forskellige opgaver. Hvad har du syntes om at deltage i netværket? Pia K: Det er spændende og lærerigt vi er lidt nye i det her, os fra Dagområdet, men det er godt at lære døgn at kende, og også at sætte dagområdets præg på akkrediteringsarbejdet. Pia V: Det er spændende og godt at være orienteret om hvad der sker i centret. Når man er ude på afdelingen, er der mange ting man ikke får noget af vide om. Jeg kan også godt lide, at vi får styr på tingene omkring akkreditering og at jeg får mere indblik i hvad vi gør hvornår, hvorfor og hvordan. Det giver en generel indsigt i vores processer og arbejdsgange, og synliggør hvor vigtigt det er, at vi har styr på de ting. Ida: Det har været udfordrende og spændende, og lidt svært fordi der er meget dokumentation og opfølgning som har gjort processen svær. Men det har været meget lærerigt. Stinna: Det er godt at fordybe sig, og have tid til at vi arbejder systematisk med akkreditering, så det ikke bliver forjaget, men grundigt. Hvad synes du om, at vi er af sted to arbejdsdage? Pia K: Det har været rigtig godt, at der har været sat tid af til det. Man har kunnet glemme arbejdet derhjemme lidt og koncentrere sig 100 % om akkreditering. Der har også været gode snakke i pauserne om forskellene mellem dag- og døgnområdet. Pia V: Fantastisk og det er lige før en 3. dag havde været passende. Netværket har mødtes jævnligt, men der er stadig mange ting der skal arbejdes med. Der blev også sagt i starten, at det her netværk ikke stopper, men fortsat vil arbejde med akkreditering i CAS fremover. Ida: Det er intensivt på den gode måde. Der bliver mulighed for gode diskussioner og debat. Min oplevelse er, at vi hver især får et mere nuanceret syn på tingene ved at diskutere og komme i dybden med emnerne. Jeg har også fået flere informationer, som jeg kan videreformidle tilbage på afdelingen. Hvor meget ved kollegaerne derhjemme omkring akkreditering? Pia K: Det er ikke noget der hænger ved, men jeg har nævnt det flere gange og fortæller løbende om det, så de kender ordet, men det bliver nemmere og bedre når akkrediteringsmapperne kommer ud på afdelingerne. Men indtil videre er det mest noget jeg har styr på. Pia V: Jeg forsøger at formidle det på dagtilbuddet, men der går også lidt tid med at de skal tage det til sig. De ved pt. ikke så meget, der har været mange andre ting der har fyldt. Når vi har konkrete informationer er det nemmere at tage op og være tydelig omkring hvad akkreditering går ud på. Ida: Jeg tror stadig ikke de ved så meget, men når mapperne kommer ud på afdelingerne, kommer det til at blive mere synligt, og det bliver nemmere at forklare hvorfor det er vigtigt, at vi gør som vi siger og skriver at vi gør. Kunne du tænke dig at deltage i andre interne arbejdsnetværk fremover? Pia K: Ja, helt sikkert. Det er godt, at mødes på kryds og tværs af centret, og man får generelt mere viden om hvad der foregår i centret. Pia V: Ja, det kunne jeg helt sikkert være frisk på. Jeg kan lide at deltage i sådanne netværk og det giver mig ekstra ansvar. Det er også fedt at arbejde på kryds og tværs af CAS og lære UCAS og HR bedre at kende. Ida: Ja, det er godt at lære hinanden at kende på tværs af centret. Når jeg får nye inputs fra andre afdelinger, udvider jeg min egen horisont. Stinna: Ja, det giver faglig udvikling for en selv og for ens afdeling.

11 Røgfri arbejdstid skudt i gang Årgang 2, nummer 2 Skrevet af Louise Rasmussen fast, at rygning ikke er til- Lasse forklarede, at han Siden 1. maj har Center CAS haft indført røgfri arbejdstid. Det er ikke gået stille for sig, men beslutningen er truffet og den bliver fastholdt. I løbet af 2012 var der en lang proces i gang omkring røgfri arbejdstid, og resultatet var at, CenterMED besluttede, at centret indførte røgfri arbejdstid pr. 1/ I mellemtiden har der også været tilbudt samtale med en rygekonsulent i forhold til at få udleveret en hjælpepakke for, at holde sig røgfri i løbet af arbejdsdagen og evt. starte med et rygestop. På sidste CenterMED d. 28/5 var emnet også på dagsordenen, da der var flere der gav udtryk for, at reglerne ikke er helt tydelige, og at det bør præciseres hvad der menes med røgfri arbejdstid. På samme møde blev der fremlagt en rygepolitik, der har været sendt til alle ansatte i starten af maj. Den slår ladt imens man er på arbejde, med mindre man er på eksternt kursus. Det er vedtaget at A:huset på Amagerfælledvej regnes for en intern adresse, og derfor må der heller ikke ryges der. På mødet blev der fx spurgt ind til, om der må ryges hvis man selv vælger at bruge afspadsering, og svaret var, at selvfølgelig, må man ikke det. Så længe man er på arbejde og får løn for x antal timer, må der ikke ryges. For dem der arbejder på Amagerfælledvej, blev der på mødet snakket om, at hvis man møder kl. 15, bør man af respekt for de kollegaer, der stadig er på arbejde, ikke stå og ryge synligt. Men det er ikke en del af rygepolitikken og der blev opfordret til, at det er et emne man tager op på de lokale afdelinger. gerne vil fokusere på sundhedsperspektivet rygning er en af de største dræbere i Danmark, og i Center CAS er det fremover en privat sag, der skal foregå i privat tid. Beslutning: Der laves ikke yderligere regelsæt. Hvis man bliver taget i at ryge gentagende gange, kan man blive kaldt til tjenstlig samtale. Man bør appellere til kollegaer om at lade være. Til det frivillige sundhedstjek der blev afholdt d. 29/5, havde Stine sørget for, at alle interesserede kunne få målt deres lungekapacitet ved at puste i et spirometer. Den mulighed gjorde mange brug af, og det er derfor fortsat noget vi vil tilbyde til sundhedstjek, og hvis man har rygestop samtale hos Stine. Det er slut med rygning i arbejdstiden. Rygning er en privat sag, der skal foregå i privat tid Organisationsændringer internt i CAS Skrevet af Louise Rasmussen Der sker ting og sager i CAS. I løbet af efteråret åbner CAS 4, der bliver et botilbud for 27 borgere. Byggeriet er i fuldt gang, og det samme er rekrutteringen af de ca medarbejdere, der skal ansættes til at varetage opgaven. Botilbudsleder er Thomas Overgaard Rasmussen. Afdelingsleder er Britt Bohm Schlütter tidligere fra CAS 3, og Rikke Jørgensen, tidligere TR på CAS 1 er konstitueret afdelingsleder. At Thomas er flyttet til CAS 4 betyder, at der skulle findes en ny leder til CAS 1. Efter at have afholdt samtaler faldt valget på Lars Bluhme, som de fleste kender fra hans arbejde i CAS som selvstændig konsulent. Vi bød velkommen til Lars i starten af juni måned og ser frem til samarbejdet. I CAS 1 er Ida Lynge blevet konstitueret som koordinator. Af interne omstruktureringer skal det nævnes at afdelingsleder Pia Marlene Önen fremover er faglig leder i CAS 3, hvor Torsten Jandrup og Martin Jørgensen også er ledere. Der kommer også til at ske ændringer i fordelingen af afdelinger. Bolig 4 overdrages til CAS 1, og Bolig 5 overdrages til CAS 2. Overdragelsen er allerede sket ledelsesmæssigt, men budgetmæssigt bliver det først pr. 1/9. Side 11

12 CAS BLADET Trivselsundersøgelsen 2013 Skrevet af Lise Usinger Trivselsundersøgelsen 2013 løb af stablen i marts måned. Den blev sendt til alle medarbejdere i Københavns kommune, der er ansat på 8 timer og derover og som har været ansat i minimum 3 måneder. I CAS blev den udsendt til 224 medarbejdere og vi fik 187 besvarelser - dvs. i alt 83 % havde besvaret den. Dette gør at resultaterne er valide, dvs. man kan gå ud fra, at de statistisk set afspejler virkeligheden. Alle rapporterne fra trivselsundersøgelsen i CAS ligger på u:drevet i mappen Arbejdsmiljø under overskriften Trivselsundersøgelsen Og hvad kan man så læse ud af vores trivselsundersøgelse? Spørgsmålene er grupperet efter emner - eller 7 indsatsområder, som man har forskningsbaseret evidens for påvirker trivslen. Disse 7 områder udgør tilsammen et billede på medarbejdernes tilfredshed, motivation og engagement. Man svarer på en skala fra 1 7, hvor 1 er det laveste resultat og 7 er det højeste. Se skalaen nederst på siden. Dvs. at resultaterne i CAS på 5.1, 6.1 og 5.5 alle er høje eller meget høje resultater, der tyder på generelt god trivsel. Hvis man ønsker at hæve trivslen yderligere vil det give størst effekt at arbejde med indsatsområderne læring og udvikling og job og organisering. Dette kan læses af prioriteringsværktøjerne, der er en del af rapporten. Hvilke områder, man opnår størst effekt af at arbejde med, specifikt på din afdeling, kan du læse i din afdelings rapports prioriteringsværktøjer. Social kapital er en egenskab ved arbejdspladsen. Har man høj social kapital er der tæt sammenhæng til god trivsel og høj kvalitet i kerneydelsen. Social kapital består af følgende faktorer: Tillid, retfærdighed og samarbejde. CAS scorer 5.5 i social kapital. Hvis du har brug for hjælp til noget i forhold til læsningen af din afdelings rapport, eller er der noget du ikke forstår er du velkommen til at henvende dig til arbejdsmiljøkoordinator Lise Usinger ( eller kz50) Side 12

13 En temadag om afværgeteknikker Årgang 2, nummer 2 Skrevet af Lise Usinger to af de afdelinger (CAS le af afværge teknikker- Klaus er ved at få forklaret, hvornår der er tid til den næste kop kaffe. Han er en stor mand Høj og med vægt bag. Hans øjne ser pludseligt helt anderledes ud. Den ene pupil er knappenåls lille, den anden er så stor, at øjet synes helt sort. Uden yderligere varsel svinger han møllevinge slag med begge arme. Han forsøger 2 solisterne, 1 og CAS 1.1), der har størst problemer med udadreagerende beboere inviteret til temadag med Peter Heneberg, (Fra Nitop). Peter er ansat ved politiet. Han arbejder dagligt med konfliktløsning og håndtering af potentielt voldsomme situationer, der selvfølgelig helst skal ne (sagt 4 dage efter kurset) Det giver større tryghed i arbejdet Det var rigtig rart, at Peter selv havde kendskab til autister, så han viste, hvad det var for en slags mennesker Peters baggrund gav stor autoritet i forhold til kursets indhold at ramme, den der hjælper ham - godt nok temmelig ukoordineret, men med stor kraft og knytnæver. Sanne kommer løbende ned af gangen, tøjet er i uorden, hun råber højt. Hun løber hen til den første personale hun møder og griber ham i armen og rundt om halsen. Hun sætter neglene i og begynder, at trækker ham ned ad og med sig. Dette er opdigtede situationer men ganske sikkert noget, der ligner begivenheder der regelmæssigt forekommer på afdelinger i Center CAS. Og hvad gør man så? Hvordan tages i opløbet. Desuden har han dyrket kampsport siden 1989, så han har masser af værktøjer til både at undgå konflikten og til at gå ind i den fysisk, hvis den ikke kan undgås. Ud over dette kender han lidt til vores brugergruppe og arbejdsmetoder, da han tidligere har været vikar på en skole for autister. Temadagen bestod af en formiddag med teori efterfulgt af praktiske øvelser i afværge om eftermiddagen. Deltagerne har sagt følgende om undervisningen: Kurset vil senere blive udbudt på andre afdelinger i CAS. Formålet er at skabe større tryghed i hverdagen, at I ved, hvordan I bedst håndterer en voldsom situation, og at medvirke til at nedbringe antallet af magtanvendelser og arbejdsskader. Som medarbejder er man velkommen til at henvende sig til Jan Feilbo eller Lise Usinger, hvis man syntes det kunne være relevant for jer. Læs mere om Nitop på Peters baggrund gav stor autoritet i forhold til kursets indhold passer man bedst muligt God balance mellem teori på borgeren, på sine kolle- og praksis gaer og på sig selv? Det skal gå hurtigt og risikoen for at komme til skade er til stede. Derfor var personalet fra Det hele var relevant Peter var god til at få os med Vi har allerede brugt nog- Billedet er fra Nitops hjemmeside, hvor Peter viser en afværge situation. Side 13

14 Lederuddannelse i CAS Skrevet af Louise Rasmussen efter interview med afdelingsleder Hanne Fjordvang og Lasse Steenland omkring deltagelse i Diplom i ledelse. Interview med Hanne Hvad har det personligt givet dig at deltage på diplom i ledelse? Jeg har fået en masse samarbejdspartnere fra eget center, og fra andre centre og ledere på forskellige niveauer og konsulenter. Når man mødes igennem længere tid med de samme folk bliver det nemmere at etablere netværk, fordi man har skabt nye relationer og derfor kan kontakte flere med spørgsmål. Personligt er jeg også blevet mere klar over mine egne værdier i arbejdet. Ved at være lidt væk kan jeg se med andre øjne på arbejdet, på min personalegruppe og på min egen ledelsesform. Det giver mig mulighed for at reflektere over hvordan jeg bruger mine erfaringer og kombinerer noget nyt. Hvordan kan dine medarbejdere mærke at du er af sted på diplom både imens og efterfølgende? I første omgang, kunne de mærke at jeg ikke var der, men nu er de lidt mere vant til hvor længe jeg er væk ad gangen. Men ellers har det givet mig forskellige metoder med hjem, som jeg ikke nødvendigvis anvender, men jeg ser på hvad medarbejderne har behov for, og så kan jeg vælge fra min værktøjskasse. Jeg mener der skal være en stabilitet før forandring, altså at de skal være klar før vi forandrer. Hvad synes du CAS får ud af forløbet? Side 14 Der er kommet bedre ledere, men fordi man er god på diplom, er det ikke sikkert man er det i praksis. Det er en anden logik, der er på uddannelsesforløbet. CAS har fået det ud af det at lederne kender hinanden bedre, og derfor ved hvor de kan hente sparring. Men jeg mener helt sikkert vi bør arbejde videre i CAS med ledelse, og have fokus på hvad for noget ledelse skal vi have i CAS. Hvis det fx skal være tillidsbaseret ledelse, hvordan gør vi så det? Jeg mener generelt at det er en investering i viden, og resultater af det vil også vise sig på længere sigt. Det er besluttet at udskyde næste modul til november og jeg tror det bliver godt med en pause. Det er rigtig godt med respekt for hvad der skal ske i organisationen, fx at vi starter CAS 4. Hvilket modul har du bedst kunnet lide og hvorfor? Innovation og ledelse det var anderledes, og vi skulle tænke ud af boksen. Det var på organisationsniveau, ikke så meget på afdelingsniveau, men det var sjovt. Vi brugte tid på kreative metoder hvor man får nogle andre ord på tingene. Jeg kunne også lide det modul vi lige har afsluttet, der var blandt andet lidt filosofi og det er interessant at få en anden vinkel på. Det kan man bruge til at skabe et refleksionsrum for sin ledelse. Det gode ved det modul vi lige har haft var også at der var fokus på mellemledernes rolle og det krydspres man arbejder under. Hvordan bruger du de skriftlige opgaver og eksamener hjælper de dig i dit daglige arbejde? Jeg forsøger at tage fat på noget i praksis som optager mig, og derefter på at få det vendt på nogle andre måder. Jeg starter typisk med min opgave efter den sidste undervisning, men andre starter med det samme. Når der er store opgaver er det vigtigt at være disciplineret med sin tid, og finde en sparringspartner. Interview med Lasse Hvorfor er det vigtigt at CAS prioriterer lederuddannelse? Det er vigtigt at CAS prioriterer lederuddannelsen, da det højner kvaliteten i ledelsen, og forhåbentlig giver metarefleksion over praksis. Dernæst er krav til leder skærpet, hvorfor vi på samme vis som medarbejderne også skal tilegne os nye kompetencer. Og som en lille biting blev der besluttet i trepartsforhandlingerne 07, at alle offentlige leder senest 2012 skulle være startet på diplom i ledelse. Får vi et godt udbytte i forhold til hvor mange ressourcer vi bruger på det? Det mener jeg vi gør. Ressourcetrækket i kroner er ikke voldsomt da vi får SVU. Ifht til den enkelte leder tænker jeg man også skal se det som en investering i sin egne markedsværdi. For medarbejderne får de forhåbentlig mere vidende ledere. Hvad er din begrundelse for at udskyde næste modul? CAS 4 står med opstart af 40 nye medarbejdere, samt vi står midt i akkrediteringsforløbet. Jeg ved jeg plejer at sige det er aldrig et godt tidspunkt men her kunne jeg se at skruen ville blive strammet for meget.

15 Opstart af CSC netværk Årgang 2, nummer 2 Skrevet af Louise Rasmussen I Center CAS er der netop startet et CSC lokal superbrugernetværk, det kan du læse mere om i dette interview med Anne Christensen. Hvad er baggrunden for at I har startet netværket? Der er taget en beslutning på sidste lederforum om, at oprette netværket, dels for at kvalificere vores implementering af CSC, og for at arbejde med vores fortsatte læring og udvikling ved at bruge systemet. Derudover skal netværket også medvirke til at undgå sårbarhed på de enkelte botilbud ved at kun én har superbrugerstatus. Hvad skal netværket bruges til? Netværket er tænkt som et videndeling forum, hvor netværket mødes og taler om de lokale udfordringer med CSC. Det er videndeling og læring på tværs af CAS. Mette og jeg (Anne) skal have fokus på praksis, det gør det nemmere at formidle videre i systemet når der er udfordringer, og det fokus kan vi bl.a. få vi netværket. Der er også nedsat en styregruppe, (Knud, Lars, Mads, Anne og Mette), der skal sikre fremdrift og legitimitet både i forhold til ledelse og forvaltning og i forholdt til medarbejdere. Styregruppen samler også op på netværkets forslag og ideer og tager med videre til forvaltningen. Hvem er deltagere? Det er lokale superbrugere fra alle afdelinger i CAS og til det første møde var vi ca. 20 deltagere. Man har meldt sig som lokal superbruger hvis man er god til at bruge computer, og man har mod på at hjælpe sine kollegaer til at tage systemet i brug, og få kontaktet KS når der er problemer. Som lokal superbruger har man ikke ansvaret for CSC på den lokale afdeling, det er et fælles ansvar som alle i CAS er med til at løfte. Hvordan gik det første møde? Det gik godt, der var blandt andet et par afdelingsledere, der havde valgt at deltage, for at være en del af processen med intern videndeling og læring. Som udgangspunkt handler netværksmøderne ikke om undervisning i systemet, men vi arbejder alle i systemet og afdelingerne bruger det i hverdagen og løser de problemer de står overfor og den viden skal vi have delt til gavn for hele CAS. Det kan fx være at nogle producere lister, screen prints eller andet til gavn for andre. Generelt bliver det tanken at når 1 deler noget med andre, så får de adgang til 20 ting som andre har lavet der er ikke nogen grund til at alle skal opfinde den dybe tallerken. Hvad går godt? Hvad går dårligt? Ifht brug af CSC Vi har et stort problem med svartider i systemet, og det er noget der arbejdes på hos system-ejerne. Men ellers er det svært at sige generelt, for rundt om i CAS arbejdes der forskelligt med CSC. Det betyder at man nogle steder er nået langt i forhold til at snakke om indhold i systemet, fx hvordan skriver man egentlig et godt notat og hvad skal den generelle kvalitet være i vores dokumentation. Andre steder snakkes der stadig en del om selve systemet, hvordan virker det og hvad når der er noget galt. Så vi er ikke på samme niveau i hele CAS endnu. Men alle er i gang med at bruge systemet, og det er godt. Hvor tit skal netværket mødes og hvad skal de mødes om? Frekvensen kommer overordnet an på behovet, men fx 4 gange årligt. Til vores første møde, blev der efterspurgt et møde igen allerede inden sommerferien, der skal handle om arbejdsgange i CSC. Fremover kan det være at vi laver noget intern sparring ved at deltagere i netværket underviser de andre deltagere hvis der er noget de har særligt godt styr på. Det vil ikke automatisk være Mette og jeg (Anne) der vil lave undervisning. Men generelt har vi fokus på at klæde de lokale superbrugere bedst muligt på til at kunne varetage deres rolle. Side 15

16 CAS BLADET Seksualitet og handicap Skrevet af Louise Rasmussen efter deres seksualitet. I den kan udtrykkes ved fx kær- interview med centersygeplejerske Stine og Christina. kontekst kan målet så blive, at der tilegnes flere redska- lighed, varme, intimitet, sensualitet, erotik, tanker, ber til at rumme, forstå og følelser og handlinger. Det er også et mål at seksualitet bliver en naturlig ting at italesætte når vi arbejder Hvorfor er seksualitet et emne vi skal beskæftige os med i CAS? Christina: Seksualitet skal forstås som et basalt behov, der er driftsstyret. Det vil sige, at selvom man er udviklingshæmmet eller på anden måde hjerneskadet kan man stadig have et driftsbehov. Stine: Ved sidste sundhedsfaglige tilsyn blev det synligt, at det kan være vanskeligt og grænseoverskridende at forholde sig til og arbejde med borgeres seksualitet. Vi har medarbejdere, der mener at beboernes seksualliv er en privat sag, og derfor ikke en del af deres relationelle arbejde. Hvad er målet med at sæt- håndtere beboeren og dennes adfærd. Ved at forholde sig til emnet seksualitet og handicap og få åbnet op og talt om det på konkret beboerniveau, forbedrer og konkretiserer vi også vores dokumentation under punktet seksualitet i CSC-social. Det vil sætte os i stand til at helhedsbeskrive hver enkelt beboer mere dybdegående. Stine: Målet med at sætte seksualitet på dagsordenen i CAS er at synliggøre vigtigheden af dette punkt i baggrundsbeskrivelsen. En del af vores hele tilgang til vores beboere omhandler viden om deres seksualitet, også for at kunne handle på Man udtrykker sin seksualitet i måden at føle på, bevæge sig på, røre ved og blive rørt ved. Man kan være seksuel med sig selv - og med andre. Hvordan det kommer til udtryk er individuelt. Dette gælder også hos vores beboere, og noget vil nok være mere tydeligt hos nogle end hos andre, og måske nogle slet ikke udviser tegn på seksualitet - eller på at deres behov ikke er opfyldt. Seksualitetsforståelsen opnås derfor kun ved at se og forholde sig til den enkelte beboer. Stine: Seksualitet omhandler ikke kun beboernes aktive seksualliv, men også om der bliver givet medi- helhedsorienteret te seksualitet på dagsordenen? den bedst mulige måde overfor vores beboere. cin, som går ind og påvirker deres seksualliv. med beboeren Christina: Målet er at forholde os til, at vores beboere også rummer en seksualitet og at der kan være behov, der ikke Det er vigtigt, at medarbejderne ved hvad de skal observere i forhold til beboernes seksualitet, og Seksualitet kredser derfor ikke kun om forståelsen af et aktivt seksualliv, men omhandler også berøring dækkes. hvilke faste rutiner beboe- og nærhed. Det er også et mål at seksualitet bliver en naturlig ting at italesætte når vi arbejder helhedsorienteret med beboeren. Beboerne kan opleve frustration, udadreagerende adfærd og ren har herom. Endvidere er det vigtigt at have kendskab til kønssygdomme som kan influere på beboernes helbred og fremtidige helbredsstatus. Det er også vigtigt, at der evt. bliver taget stilling til brugen af prævention samt menstruations- kvinders mønster. indelukkethed hvis deres seksualitet er undertrykt. Vi kan sø- Hvordan skal seksuali- ge og måske opnå en større tet forstås? forståelse for en persons adfærd, hvis vi også har fokus på Christina: Seksualitet dækker over mange ting, og Side 16