: VCSDenmark / VandCenter Syd as (former Odense Water Ltd./ Odense Vandselskab as)

Transkript

1 Værdibaseret ledelse Værdibaseret ledelse er en rejse, ikke et bestemmelsessted Henderson & Thompson, New Zealand Anders Bækgaard Personlige erfaringer : VCSDenmark / VandCenter Syd as (former Odense Water Ltd./ Odense Vandselskab as) : Danish Water and Waste Water Association : Danish Water Supply Association : Danish Environmental Protection Agency : The Geological Survey of Denmark : Royal Danish Ministry of Foreign Affairs, DANIDA : The Geological Survey of Denmark and Danish Environmental Protection Agency 1

2 Kort om VandCenter Syd I 1853 blev Odense Vandværk etableret (det første i DK). I 1864 blev de første kloakker lagt. I 1907 blev det første renseanlæg, Ejby Mølle bygget. (et af de første i DK) I 1994 blev Odense Vandselskab as etableret som et resultat af en sammenlægning af Odense Kommunes Vandforsyning og Spildevandsafdeling (det første i DK) I 2010 skiftede selskabet navn med henblik på udvikling ud over kommunens grænser og internationalt VandCenter Syd Vores mission er: at indvinde og levere drikkevand af god kvalitet at aflede regn-og spildevand med omtanke for kunderne og miljøet at bidrage til et bedre vandmiljø ved hjælp af spildevandsrensning at sælge vores kompetencer i Danmark og udlandet 2

3 Vand -et fælles ansvar Nøgletal Vandforsyning 45 vandboringer 6 vandværker 10 mio. m 3 udpumpet pr. år km vandledninger vandmålere indbyggere forsynet Spildevand 84 km 2 kloakopland km kloak 455 overløbsbygværker 121 pumpestationer, hovedkloak 870 pumpestationer, stikledninger 8 renseanlæg 34,2 mio. m 3 behandlet pr. år 3

4 VandCenter Syd EnviDan A/S 61% VCS EnergyApS DanAqua Holding ApS 100% DanAqua Malaysia Ltd Nordfyns Kommune 11% 100% 39% VandCenter Syd Holding as 100% VCS as 100% VCS-TA as Odense Kommune 89% 100% VCS Service ApS 64% vand og affald A/S SamAqua A/S Middelfart Spildevand A/S Citat: Odense Vandselskab as, Strategi

5 Karakteristika Instruktionsbaseret ledelse Målbaseret ledelse Værdibaseret ledelse Kontrolfilosofi Top-down kontrol og overvågning Resultatkontrol og stimulering af faglig kontrol Selvkontrol opmuntres Selvledelse og ansvar Lav Middel Høj Grundlæggende kulturelle værdier Loyalitet, konformitet og diciplin Resultatmåling og motivering Medarbejderinvolvering, stadig læring, kreativitet og engagement Magt, kontrol og tillid Ledere har den formelle magt lav tillid Lederne sætter mål, kontrollerer resultat begrænset tillid Lederne udstikker mål og understøtter selvstyring og selvkontrol høj tillid Efter Jagd, S. Roskilde Universitet Værdiledelse værdibaseret ledelse En værdistyret virksomhed drives og udvikles ud fra et værdigrundlag, som virksomheden (ledelse og medarbejdere, inds. AB) formulerer. Værdigrundlaget kan ses som normer for samspil mellem personer og grupper i virksomheden, som det kit det binder virksomheden sammen, og som guide for samarbejde mellem mennesker. Værdigrundlaget skal også fungere som rettesnor, når der skal indgås kompromiser og foretages prioriteringer. Ideelt set betyder et fælles værdigrundlag en stærkere virksomhedskultur og mere dynamisk organisation, hvilket er et godt udgangspunkt for ledelse og samarbejde i en hverdag fuld af forandringer og et stadigt stigende krav om øget produktivitet. 5

6 Ressourcer frigøres, når det er værdier og ikke regler, der vejleder arbejdet. Den enkelte har større råderum og frihed til selv at bestemme. På den måde gives der plads til at den enkeltes kreativitet og kompetencer kan folde sig helt ud. Det giver øget ansvarlighed og udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder. Medarbejderne bliver i høj grad selvstyrende, og stand til at reagere på en hensigtsmæssig eller ønskelig måde, ud fra virksomhedens synspunkt, i uforudsete eller tilspidsede situationer. De kan improvisere og handle bedst muligt, idet de ved hjælp af værdigrundlaget kan vurdere, hvad de skal gøre, uden at indhente råd eller tilladelse fra ledelsen. Dette vil oftest resultere i en mere fleksibel og omstillingsparat organisation, der bliver bedre gearet til at absorbere ændringer og tilpasse sig den enkelte brugers situation og ønsker. Værdigrundlag 2001 Åbenhed. Vi vil åbenhed, det betyder at: vi alle bidrager med åben, reel og rettidig information vi alle arbejder sammen i åbenhed vi taler åbent og ærligt sammen - vi sladrer ikke Tillid. Vi vil tillid, fordi: tillid er grundlag for åbenhed og fortrolighed tillid bygger på respektabel adfærd i tillid kan der gives opbakning i krisesituationer Loyalitet. Vi vil loyalitet, fordi: vi gennem loyalitet bidrager positivt til selskabets korpsånd og kultur vi vil ikke gå bag om ryggen på hinanden vi vil ikke acceptere egoistisk adfærd Udvikling af selskabet. Vi skal udvikle selskabet for at: bevare/styrke vores position indenfor vand- og spildevandsbranchen sikre en dygtig og kvalificeret medarbejderstab skabe vækst i selskabet Højt fagligt niveau. Vi vil have et højt fagligt niveau for at: stille krav til rådgivere og entreprenører tiltrække og udvikle medarbejderne præsentere/profilere vandselskabet Overholde tid og pris. Vi vil overholde tid og pris for at: virke troværdige være en professionel samarbejdspartner skabe tillid og fastholde kunder Ansvarlig, professionel og god service. Vi vil yde ansvarlig, professionel og god service for at: sikre tilfredse kunder skabe god og positiv omtale af selskabet skabe større tillid sikre miljøbevidsthed bidrage positivt til udviklingen i de områder vi arbejder i Den gode arbejdsplads Medarbejderne er selskabets vigtigste ressource. Derfor vil vi give ansvar og kompetence til alle ved at investere i deres faglige og personlige udvikling under hensyntagen til selskabets forretningsmæssige målsætning. Formålet er at skabe stolthed og arbejdsglæde, som er nøglen til en effektiv og kvalitetspræget opgaveløsning. Vi vil være en god arbejdsplads ved at sikre: kompetente ledere på alle niveauer faglige udviklingsmiljøer med relevante uddannelses- og udviklingstilbud gennemskuelig aflønning for den enkelte medindflydelse på egen arbejdssituation at de arbejdsmiljømæssige forhold til stadighed forbedres Vi vil tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber. Vi vil arbejde for at medarbejdere og ledere er: engagerede motiverede kompetente loyale sociale - skal kunne fungere sammen med andre fleksible omstillingsparate - plejer er død troværdige Vi vil fokusere på det hele menneske. Den 28. september 2001 VLB, CJ, AB, AH, HUM og GH 6

7 Tidsplan for strategiarbejde marts : Materiale udsendt til de 11 grupper 29. marts: Tillidsmandsmøde (orientering) 10. maj : Fællesmøde ml. 11 grupper og ledelsesgruppen 12. maj: Hovedudvalg Værdigruppe nedsættes 15. juni : 11 grupper afleverer indl. rapporter 18. august: Hovedudvalg Værdigruppe afrapporterer 1. september : Ledergruppe har 1. udkast til strategi klar værdier, vision og strategi 15 september : Fællesmøde ml. 11 grupper og ledelsesgruppen Efterår: Ca. 5 personalemøder og bestyrelsen (21/9) 21. oktober : Ledergruppe har endeligt udkast til strategiplan klar Hvad skal vi med værdigrundlaget?! Pioner Regel Værdi? OV s udviklingsforløb Faseskift regelstyret > værdibaseret Grundlov > holdninger > beslutninger Dialog i hele organisationen Forpligtelse og ansvar Tilbagemelding ris & ros 7

8 Hvad nu? Budskabet ud! Diskussion kollega/leder Stil de kritiske spørgsmål find svarene i fællesskab Hvad kendetegner IKKE virksomheden og medarbejderne? en flok AMATØRER som er UENGAGEREDE og STILLESTÅENDE præget af ILLOYALITET og UANSVARLIGHED de er i øvrigt normalt småsure 8

9 Værdigrundlaget Ansvarlighed Loyalitet Engagement Professionalisme Nytænkning Visionen: VandCenter Syd vil være et forbillede lokalt, nationalt og internationalt. Kloak i Odense og omegn Rensning af spildevand Vandforsyning 9

10 10

11 .. om værdibaseret ledelse? Værdibaseret ledelse kræver positiv fejlkultur Værdibaseret ledelse kræver dialogkultur Dér hvor problemet opstår, er kendskabet størst og bør så vidt muligt løses der. Kompetence og beføjelser hertil hos den enkelte Slipper potentialet i mennesker løs giver medarbejdere plads til at udfolde sig og yde deres bedste Lader medarbejderne se deres værd, værdien af deres arbejde, og hvordan det er til gavn, hvis de yder mere Forudsætninger for værdibaseret ledelse Det kan kun praktiseres af den, der kender sig selv og forstår og accepterer andre, som de nu engang er Fuld åbenhed er nødvendig, og fordomme skal væk - åbenhed er en forudsætning for læring og vækst Frygt skal fjernes ved at skabe tryghed 11

12 Hvad betyder værdibaseret ledelse for ledelsen? Ledelsen skal bevare overblikket i forhold til omverdenen udstikke de overordnede rammer, og derudover slippe tøjlerne og overlade flere beslutninger til den enkelte afd. eller person overgive ansvar for opgaverne til medarbejderne skabe grobund for udvikling i bred forstand være sparringspartner vise den nødvendige tillid skabe tilstrækkeligt trygge rammer sige/definere hvad er godt nok, hvad er væsentligt ikke være den alvidende ekspert..og lederens opgave er endelig opmærksomhed på muligheder 12

13 Forankringen Udvikling af Marked Tilknyttede aktiviteter Kommunikation (intern ekstern) Teamorganisering og fleksibilitet P&P Transport af spildevand Driftcenter Vand Driftcenter Spildevand Certificering Det er vigtigt, hvad jeg laver og hvordan nu kommer der folk udefra og kigger over skulderen Paradoks regler/kompetencer? Nej, det kan lade sig gøre! Videndeling Intranet Internet, Chefteammøder Medarbejderinvolvering i investeringsprojekter Værdisamtalen Leder- og medarbejderudvikling Working in Malaysia 13

14 Bestyrelse Strategisk kommunikation Strategisk HR Politiske relationer Direktør Anders Bækgaard KMS -team Udviklingsprojekter Plan og projekt Gerda Hald Drift Arne Svendsen Administration Allan Hansen Marked Henrik Werchmeister Anlæg og processer Produktion af vand Økonomi Kommunikation Ledninger Distribution af vand HR Kunderådgivning Miljø Transport af spildevand Personale IT Planlægning Rensning af spildevand Service Tilknyttede aktiviteter Grundvand El & SRO Ledergruppen direktøren 4 områdechefer 2 souschefer 8 afdelingsledere 6 projektchefer 3 konsulenter 12 teamledere 14

15 Den frie organisation består af et arbejdende fællesskab båret af lidenskab, næstekærlighed, fokus på opgaven og den enkeltes arbejdsindsats. Ole Fogh Kirkeby Ansvarlighed Loyalitet Engagement Professionalisme Nytænkning Videndelingen hvad styrer vi efter? Strategi og Virksomhedsplan med go, stop og justeringer Chefmøde referater Officielle driftsmøder, fx lederteammøder Intranet, fx Viden til deling Mails co Arbejdsgrupper m.v. 15

16 16

17 Beslutningsprocesserne Initiativet til beslutninger i VandCenter Syd kan komme fra alle medarbejdere uanset deres placering Beslutningerne træffes så tæt på konsekvensstedet som muligt Initiativer kan krydse flere ledelseslag Strategi Odense Vandselskab as vil være forbillede lokalt, nationalt og internationalt. Vi vil levere mest mulig værdi for kunderne og gerne lidt mere end de forventer. Centralt i udviklingen af Strategi er endvidere at fastholde fokus på Vandselskabets værdier, den effektive virksomhed og den overordnede politik, som defineret i henholdsvis 1. Strategi Ledelseshåndbogen 3. Ejerstrategien Effektivitet betragtes som service og kvalitet under hensyn til miljø og økonomi. 17

18 Indledende analyse af megatrends for selskabets rammer i Indledende analyse af hvilken værdi kunden oplever ved OVs aktiviteter Videnfortælling Ledelses udfordring Indsatser Indikatorer (uddrag) Odense Vandselskab vil være et forbillede lokalt, nationalt og Internationalt. Være innovative Høj service F&U invest. Klima Metodeudv. Kundeundersøgelse F&U omkostninger Besøg på Intranettet Møder med brugere Total kundetilfredshed Vi vil levere mest mulig værdi for kunderne og gerne lidt mere end de forventer Sikre kvalitet i produkt og ydelse At tiltrække og og fastholde de bedste medarb. Vedligeholde certificering Medarb.udv. rekrutttering Indeks for klager Interne/eksterne audits Antal overskridelser M.v. Personaleomsætning i % Efteruddannelse pr. ansat, dage/år Antal svar på jobannoncer M.v. Proces for udvikling af OV Strategi , Videnregnskabsmodellen Aktører: Bestyrelse, medarbejdere, ejeren, eksterne interessenter, Strategi PROCESSEN Vand Styregruppe Kunder Spild Marked OKs Miljøpolitik Vandsektorloven Effektivisering Investeringspolitik Vandrammedirektivet IT Information og PR HR (leder- og medarbejderudvikling) Adm. støttefunktioner VandFyn VandFyn 18

19 Strategi PROCESSEN Medvirkende : Bestyrelsen, ledere, medarbejdere, ejeren, kunder I arbejdsgrupper : Ledere og medarbejdere (konsultationer internt og eksternt) Faglige tovholdere: Ledere og medarbejdere Involvering gennem bestyrelsesseminar, personaledage, workshops, cafe-møder, kundeundersøgelser, lederseminar, LM-seminar og møder og ikke mindst INTRANET Arbejdsgrupperne VAND : Troels Bjerre, Maria Rønhave, Finn Mollerup, Jesper Edlefsen, Morten C. Jørgensen, Lars Andreasen KUNDER :Jesper Nielsen, Marianne Bjerrum, Eigil Jensen, Kim Tolstrup Jensen, Preben Nielsen, Danny Nissen. SPILD : Mads Leth, Ivan Vølund, Per Henrik Nielsen, Annette Brink-Kjær, Kenneth R. Petersson, Anders Hansen MARKED : Henrik Werchmeister, Henrik U. Marcussen, Arne Michelsen, Kai E. Jensen, Lars H. Larsen, Dennis A. Pedersen. VANDFYN : Ledergruppen. 19

20 Tovholderne Odense Kommunes miljøpolitik Christian Ammitsøe Vandsektorloven Christian Ammitsøe Effektivisering i OV Arne Svendsen Investeringspolitik Per Hallager Vandrammedirektivet Christian Ammitsøe IT Jesper Nielsen Information og PR Marianne Bjerrum HR (leder- og medarbejderudv.) Gitte Lykke Hansen Administrative støttefunktioner Allan Hansen / Rikke Andersen VandFyn Anders Bækgaard / Kai Egede Jensen Strategi Styregruppens opgaver: Planlægning i henhold til Bestyrelsens og hovedudvalgets vedtagne oplæg samt evt. kursændringer Koordinering og ikke mindst stå til rådighed i denne forbindelse Involvering og information af bestyrelse og ejer samt interesserede medarbejdere, som ikke direkte medvirker i procesorganisationen hvor dette ikke er uddelegeret. Sammenskrivning af strategiforslag Arbejdsgrupper og tovholdere refererer til styregruppen 20

21 Styregruppen Anders Bækgaard, Gerda Hald, Ivan Vølund, Steen Jacobsen, Vivi Ledel Birch, Niels Lauridsen..og Erling Holm Leder-& medarbejderudvikling..aldrig sætte medarbejderen i forlegenhed ved at sætte ham til opgaver, hvor han ikke har de nødvendige kompetencer og den faglige viden 21

22 Lederuddannelse Fælles værktøjskasse Fælles ledelsessprog Fælles ledelsesdisciplin Fælles forståelse for hvad god ledelse er Intern uddannelse Fleksibilitet i forhold til den enkeltes behov Mulighed for at nye ledere kan komme på ledelsesmæssigt niveau gennem deltagelse på åbne forløb Lederuddannelse - værktøjskassen Motiverende ledelse 3 dage 2011 Forandringens psykologi 2 dage september 2009 Fusioner og sammenlægninger 2 dage maj 2009 Innovationsledelse 1 dag oktober 2009 Situationsbestemt ledelse 3 dage marts 2010 Markedsføring og salg under udvikling Grundlæggende coaching 2 dage september 2010 Konflikthåndtering 2 dage 2011 Professionel teamledelse 3 dage april 2010 i samarbejde med Ledernes Kompetencecenter internt/eksternt.og endelig Projektuddannelsen sammen med Ledelsesakademiet Lillebælt 22

23 Lederudvikling, seminarer og møder Fælles for virksomheden Leder/mellemleder seminar 24 timer 2 gange årligt Personaleledelsesdag* Efter behov typisk 1-2 gange årligt Chefseminar 24 timer 2 gange årligt * med teamlederne I områderne Individuelle fx i forb. med organisationsudvikling, teambuilding, nye rammer,. KUP (KompetenceUdvikling for Personalet) Sammen med medarbejderne fx præsentationsteknik, PEP, økonomi for ikke økonomer, ENGELSK Leder og medarbejderudvikling

24 FOKUSOMRÅDE MÅL I HENHOLD TIL VCS STRATEGI MÅLGRUPPE AKTIVITET/VÆRKTØJ ANSVAR Fokusområde I VandCenter Syd træder ind i en fremtid, der står i Chefteamet, afdelingsledere, Videreudvikling af værdibaseret ledelse samarbejdets tegn (p.3) Ledestjernen for alt hvad projektchefer, teamledere og konsulenter. vi gør i VandCenter syd er Modul 1: Fælles værktøjskasse vores mission, vision og grundlæggende værdier (p.5) Færdiggørelse af fælles lederuddannelse påbegyndt i 2009 HR-konsulenten i samarbejde med Ledernes Vi praktiserer værdibaseret ledelse ud Grundlæggende coaching Markedsføring og salg Kompetence Center fra værdierne Modul 2: Anvendelse af ledelseskompetencer ansvarlighed, nytænkning, professionalisme, loyalitet og engagement (p.5) ½ årlige døgnseminarer for chefteamet Chefteamet på tværs af organisationen. Aktiviteterne i Fokusområde I skal bl.a. understøtte VandCenter Syds strategiske udfordring: Vi skal gennemføre den nødvendige ledelse, information og organisatoriske trimning ½ årlige døgnseminarer for chefteamet, afdelingsledere, projektchefer og konsulenter. Temamøder om personaleledelse for hele målgruppen min. 1 gang årligt. Udviklingsfora 2 årlige møder med chefteamet. Interne erfagrupper temamøder og tema på chefteammøder efter behov. Chefteamet og HR-konsulenten HR-konsulenten Udviklingskonsule nten for at sikre succesfulde og effektive samarbejder og fusioner (p. 17) FOKUSOMRÅDE MÅL I HENHOLD TIL VCS STRATEGI MÅLGRUPPE AKTIVITET/VÆRKTØJ ANSVAR Fokusområde II Vi ønsker at medarbejderne er Ledere og medarbejdere Kulturforandringer og virksomhedsudvikling i VandCenter Syd ambassadører for det nye VandCenter Syd, derfor skal vi sikre, at alle medarbejdere fortsat har et bredt kendskab til selskabets værdier og Modul 1: ydelser. (p. 13) Afvikling af intern forløb for alle HR-konsulenten i Videndeling og medarbejderudvikling/ intern driftsudvikling Aktiviteterne i Fokusområde II skal bl.a. medarbejdere med driftsopgaver. Intern uddannelse i at møde samarbejde med den nedsatte arbejdsgruppe. understøtte VCS kunden p.13?? strategiske udfordringer Modul 2: VCS værdigrundlag fortsat fokus på vores fælles værdier (p 17): Vi skal sikre tilstrækkelig Fx medarbejderdage Værdibaseret adfærd Chefteamet i samarbejde med KUP og nødvendig videndeling Modul 3: og medarbejderudvikling Fastholdelse af certificeringer Chefteamet i Miljø og kvalitetsstyring Vi skal sikre optimalt samarbejde med KMS-teamet Modul 4: Videndeling internt samarbejde og fleksibel anvendelse af alle ressourcer på tværs i selskabet Fortsat udvikling og brug af Intranet - uddannelsesaktiviteter, herunder Chefteamet i samarbejde med Kommunikation sidemandsoplæring? Modul 5: Jobrotation mellem afdelingerne Chefteamet Internt samarbejde og fleksibel anvendelse af alle ressourcer på tværs af selskabet 24

25 FOKUSOMRÅDE MÅL I HENHOLD TIL VCS STRATEGI MÅLGRUPPE AKTIVITET/VÆRKTØJ ANSVAR Fokusområde III Centralt for VandCenter syd er det, at vi forstår Ledere og medarbejdere Effektivitet Teknologi effektivitet som service og kvalitet under hensyntagen til miljø og økonomi. Det betyder, at Modul 1 Opgradering af IT-kompetencer Infor, ESDH m.fl. vi vurderer effektivitet ud fra mere end blot den økonomiske dimension. Vi sætter ikke lighedstegn Uddannelse af superbrugere. Målrettede kurser og sidemandsoplæring. IT i samarbejde med KUP mellem effektivisering og Modul 2: Effektive arbejdsprocesser nedskæringer, men effektiviserer derimod gennem udvikling og prioritering. (p.7) Fortsat implementering og udvikling af teams. Implementering af LEAN eller andre effektivitetsfremmende værktøjer, Chefteamet Vi skal optimere vores hvor det vurderes at give mening. arbejdsgange og sikre Modul 3: Personlig effektivitet og optimering af tidsforbrug brugervenlige administrative rutiner og IT-værktøjer. (p.13) PEP-kurser KUP Aktiviteterne i Modul 4: Mødeledelse/-effektivitet fokusområde III skal bl.a. understøtte VCS strategiske udfordringer (p 17): Kursus som understøtter VCS gode mødeprincipper. Spar tid, opnå mere effektive møder og bedre resultater. KUP Vi skal sikre optimale og effektive administrative arbejdsrutiner og værktøjer FOKUSOMRÅDE MÅL I HENHOLD TIL VCS STRATEGI MÅLGRUPPE AKTIVITET/VÆRKTØJ ANSVAR Fokusområde IV Vores værdier er: Medarbejdere Ansvarlighed Personlig og faglig kompetenceudvikling og opkvalificering Nytænkning Professionalisme Loyalitet Engagement Modul 1 Humor FVU-undervisning (grundlæggende) KUP Matematik Det betyder, at vi står inde Modul 2 for det, vi gør. Vi tænker Engelskkurser for begyndere og KUP Sprog om vi ikke lige kan gøre det lidt bedre, og vi øvede udvikler og deler viden Modul 3 med stor faglighed. Vi Kursus i sproglig kvalitetssikring KUP i samarbejde Skriftlig kommunikation med kollegaer, kunder og samarbejdspartnere arbejder i tillid, åbenhed og respekt i forhold til trufne beslutninger og tilstræber at have det med Kommunikation Modul 4 sjovt på arbejde (p.5) Kursus i læseteknik /Speed KUP Læsning læsningen op Aktiviteterne i fokusområde IV skal bl.a. Modul 5 understøtte VCS Kursus i grundlægende KUP Forandringsprocesser og arbejdsglæde/motivation strategiske udfordringer (p 17): forandringsprincipper, menneskelig adfærd i forandringsprocesser og identifikation af egen Vi skal sikre tilstrækkelig forandringsparathed. og nødvendig videndeling og medarbejderudvikling 25

26 FOKUSOMRÅDE MÅL I HENHOLD TIL VCS STRATEGI MÅLGRUPPE AKTIVITET/VÆRKTØJ ANSVAR Fokusområde IV Vores værdier er: Medarbejdere Ansvarlighed Personlig og faglig kompetenceudvikling og opkvalificering Nytænkning Professionalisme Loyalitet Engagement Modul 6 Humor Fyraftensmøde med fokus på Chefteamet Offentlig forvaltning Det betyder, at vi står inde for det, vi gør. Vi tænker om vi ikke lige kan hvilken betydning Vandsektorloven får i forhold til åbenhed i forvaltningen, bl.a. borgernes aktindsigt. Modul 7 Faglig udvikling/uddannelse gøre det lidt bedre, og vi udvikler og deler viden med stor faglighed. Vi Deltagelse i relevante faglige kurser efter individuelt ønske/behov. Alle ledere med personaleansvar arbejder i tillid, åbenhed og respekt i forhold til trufne beslutninger og tilstræber at have det sjovt på arbejde (p.5) Procesoperatøruddannelsen ved EUC Lillebælt Erhvervsuddannelse for voksne Afdelingslederne Aktiviteterne i fokusområde IV skal bl.a. understøtte VCS strategiske udfordringer (p 17): Vi skal sikre tilstrækkelig og nødvendig videndeling og medarbejderudvikling Medarbejderdage 26

27 Hvad er det for medarbejdere vi har eller får? Mod de satte mål -indenfor de fastsatte rammer De prioriterer selvstændigt De tager ansvar De er opsøgende ift. data kollegaer/kompetencer De er proaktive..og den faglige basis kan komme fra et andet sted % Har du indflydelse på tilrettelæggelsen af dit arbejde? 84% ubetinget JA I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 27

28 79% ubetinget JA Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 90% ubetinget JA % Vil du anbefale VandCenter Syd som arbejdsplads til andre? (nyt spørgsmål) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad

29 Er værdibaseret ledelse ikke dyrt? Kilde: Ledernes hovedorganisations analyse af sammenhæng mellem lederstil og resultat på bundlinien, Berlingske Tidende 24. maj 2004 Tak for opmærksomheden Ole Fogh Kirkeby skildrer den idealtilstand, han kalder Den frie organisation, som består af et arbejdende fællesskab båret af lidenskab, næstekærlighed, fokus på opgaven og den enkeltes arbejdsindsats. 29