Mål og værdier i Katrinehaven Nord

Transkript

1 1 I Katrinehaven Nord har vi som mål, at: Mål og værdier i Katrinehaven Nord Efterleve Viborg Kommunes overordnede værdier; Mangfoldighed, Ordentlighed og Dygtighed tilsammen MOD. Leve op til den overordnede Mission og Vision for Handicap, Viborg Kommune 1 Levere serviceydelser af en høj kvalitet, hvor vi målrettet i opgaveløsningerne af kerneopgaven vil tilstræbe en høj grad af stordriftsfordele, og herigennem sikre at ressourcerne anvendes optimalt i respekt for den samlede økonomiske ramme i Katrinehaven. Agere professionelt i opgaveløsningerne, loyalt og troværdigt udføre de bestilte opgaver. Udvikle og forankre en teamstruktur gennem medledende teams, hvori videndeling og læring er centrale grundelementer i en kontinuerlig og konstruktiv udvikling af kerneydelserne. Skabe en bæredygtig teamorganisation, hvor der er en positiv, hjælpsom og relationel ressourcefokuserende kultur i teamet, imellem teamene og i Katrinehaven Nord som helhed. Mission for Katrinehaven Nord Vi vil møde den enkelte borger med omfattende udviklingshæmning, der hvor borgeren er, med respekt og forståelse for dennes livsituation. Vi vil være anerkendende og ressourcefokuserende i vores tilgang, og bevidst agere som de professionelle i vores adfærd overfor borgeren og eventuelle pårørende. Vi er endvidere professionelle ved at have fokus på, at servicere den enkelte borger i forhold til bestilt opgave. Vi er professionelle i opgaveløsningerne ved at sikre os, at bestilt opgave er realistisk og opnåelig. I bestræbelserne for, at borgeren med mindst muligt indgribende indsats opnår størst muligt medborgerskab, påtager vi os det fagprofessionelle ansvar for i et anerkendende samspil med myndighed, borgeren og eventuelle pårørende at bidrage med en ressourcefokusende tilgang, så de opstillede mål i borgerens 141 handleplan bliver realistiske og opnåelige for borgeren. Vision for Katrinehaven Nord Katrinehaven Nord er en attraktiv, forandrings- og udviklingsinitierende arbejdsplads, der favner mangfoldighed. Vi er især kendt for faglige dygtige, ansvarlige og motiverede medarbejdere, som igennem teamarbejde udvikler organisationen og leverer fleksible og nytænkende serviceydelser af høj kvalitet. Vi er modige og adskiller os! Vi er nyskabende og villige til at lære, da det skal være muligt efter behov, at skifte tyngde og fokus i opgaverne; i det enkelte team, teamene imellem og Katrinehaven Nord som helhed. Samarbejde og relationer I relationen vil vi have ordentlighed gennem ligeværdig dialog som ledetråd, der som begreb lever op til Viborg Kommunes overordnede værdier. Dette både i forhold til interne og eksterne relationer. Som ansatte i Katrinehaven Nord vil vi udvise ordentlighed ved at respektere vores forskellighed. Ved uoverensstemmelser tale med hinanden, og ikke om hinanden! 1 Mission for Handicap: Vi skaber rammer for, at den enkelte borger med mindst muligt indgribende indsats opnår et så selvstændigt liv som muligt. Vision for Handicap: At være de bedste til at skabe muligheder for, at borgerne oplever at have et godt liv.

2 2 Teamorganisationen I teamstrukturen arbejder vi med medledende teams, hvor medarbejderne med relativt ensartede opgaver, varetager den daglige fælles drift af teamets ansvarsområde, samt udvikler gensidige forpligtende relationer, hvori der foregår videndeling, læring og udvikling. Et team, hvor samværsformen er aftalt via fælles spilleregler og teammøder, der har en formel dagsorden og mødefrekvens. Teamets opgaver, opgavefordeling, beslutningskompetencer, værdier for samarbejdet og konflikthåndtering er defineret og beskrevet i en teammanual. Det enkelte teammedlem kan være fokusmedarbejder / tovholder på udvalgte arbejdsopgaver / funktioner, men det enkelte teammedlem skal til stadighed arbejde hen imod, at kunne løse alle teamets opgaver. Teammanual For at kunne give det enkelte team den højst mulige bæredygtige grad af indflydelse og ejerskab i dannelsen af rammerne for teamets indsats, har hvert team i samarbejde med afdelingslederen udarbejdet en teammanual, hvori rammerne for deres beslutnings- og handlingskompetencer er beskrevet; fx hvordan der træffes fælles beslutninger i teamet, samt på hvilke områder det enkelte teammedlem forventeligt selv kan / bør træffe beslutninger. Manualen skal ligeledes beskrive teamets opgaver og det enkelte teammedlems ansvar i forhold til disse. Teammanualen indeholder desuden beskrivelser af teamets tilgang til samarbejde, kommunikation og refleksiv erfaringsudveksling til fremme af nytænkning, udvikling og læring. Slutteligt vil teammanualen indeholde det ledelsesmæssige udgangspunkt og fundament for teamorganisationen i form af Ledelsesgrundlaget i Viborg Kommune og endnu mere specifikt definieret via Leadership Pipeline-metoden - Ledere af medarbejdere. Denne kan betragtes som en slags funktionsbeskrivelse af afdelingslederens opgaver og ledelsesbeføjelser. Overordnet ses teamkoordinatorfunktionen som en vigtig faktor i understøttelse af afdelingslederens teamledelse, den enkelte medarbejders og hermed også teamets medledelse, herunder at medvirke til bedre vilkår og forudsætninger for implementering og videreudvikling af den politiske besluttede teamorganisering. I et organisatorisk udviklingsperspektiv er teamkoordinatorfunktionen i Katrinehaven Nord en vigtig faktor i understøttelsen af teamorganiseringen og teamstrukturen baseret på bæredygtige og ansvarlige medledende team. Teamkoordinatoren i det enkelte team fungerer som teamets inspirator og styrmand - en anfører i forhold til teamets aktiviteter, og har endvidere en vigtig rolle som teamets brobrygger såvel indadtil som udadtil. Afdelingslederen i Katrinehaven Nord har udnævnt en teamkoordinator i hvert team, og opgaverne kan hovedsagligt karakteriseres som værende tovholder og bindeled internt i teamet, teamene imellem og i forhold til afdelingslederen. Teamkoordinatoren har ikke ledelsesbeføjelser, men får sin legitimitet ved at referere til de opgaver afdelingslederen uddelegerer, og de aftaler teamet udarbejder og afstemmer med afdelingslederen. En vigtig forudsætning for en succesfuld implementering af funktionen er, at der konstant skal rettes en særlig opmærksomhed på, at teamkoordinatoren ikke kommer til, at befinde sig i et krydspres internt blandt sine teamkolleger og eksternt i forhold til afdelingslederen ved at pålægge eller forvente opgaveløsninger fx af personaleledelsesmæssig karakter, som kun afdelingslederen har beføjelser til. Teamkoordinatorfunktionen og opgaverne knyttet hertil, kan variere fra team til team, men skal mindst en gang årligt i dialog mellem det enkelte team og afdelingslederen gennemgås og revurderes om funktionen skal fortsætte med samme opgaver eller ændres. Teamkoordinatorfunktionen ses som et vigtigt bidrag til at gøre det enkelte team mere velfungerende, højtydende og medansvarlige. Der ingen tvivl om jo bedre fungerende team jo højere er arbejdsglæden og engagementet hos medarbejderne, hvilket igen vil få en afsmittende virkning på fagligheden og indsatserne omkring den enkelte borger. Der henvises i øvrigt til funktionsbeskrivelsen i teammanualen.

3 3 1. Definition medledende team Teammanual Det, der kendetegner en teambaseret organisation er, at den løser alle sine primære opgaver ved hjælp af team, og betegnelsen medledende team er et udtryk for en professionel teamorganisatorisk ramme, hvorunder medarbejdere med relativt ensartede opgaver varetager den daglige fælles drift af teamets ansvarsområde, samt udvikler gensidige forpligtende relationer, hvori der kontinuerligt foregår læring og udvikling. Set ud fra det teamorganisatoriske perspektiv, så er det afgørende, at medledende team evner at tage beslutninger og initiativer ud fra den overordnede strategi og det fælles værdigrundlag i organisationen. For at teamet som helhed kan lede sig egen arbejdsproces, skal den enkelte medarbejder praktisere både kvalificeret ledelse og kvalificeret følgeskab i forhold til hinanden. En forudsætning for at kunne etablere medledelse i teamet er, at teamlederen afgiver autoritet til teamet, og at teamet påtager sig denne autoritet til at planlægge, beslutte og handle på områder, der vedrører teamets opgaver. Teamets arbejdsopgaver er i den forbindelse Styring i forhold til de fælles mål Arbejdsdeling og koordinering Træffe beslutninger Gennem en refleksiv kultur sikre erfaringsudveksling, læring og udvikling Vedligeholdelse af velfungerende og positive samarbejdsrelationer Generelt om teamsamarbejdsformen: Med henblik på løsning af kerneopgaven udarbejder / fastlægger det enkelte team gennem dialog dets egen organisation - dog uden at den enkeltes ansvar som pædagogisk medarbejder mindskes jf. pkt. 4, funktionsbeskrivelse af pædagogisk medarbejder. Det forventes, at der er en ligelig opgavefordeling i teamet, men derudover, at teamet benytter hinandens viden, kompetencer og ressourcer. Det forventes, at alle i teamet overholder en høj orienterings- og informationspligt, samt efterspørger hos ledelsen eller kolleger evt. manglende viden, kompetencer og færdigheder. Det forventes, at samarbejdet i det enkelte team er åbent, ordentligt samt foregår i gensidig respekt overfor hinandens forskellighed og for den fælles opgave. Udviklingen af teamet og den enkelte medarbejder sker ved alle medarbejderes aktive deltagelse i møder, kurser, debatter og den enkeltes generelle involvering i dagligdagen. Alle i Katrinehaven Nord har et fælles ansvar ift. hvordan såvel de pædagogiske som de mere administrative opgaver i teamet varetages: alle har pligt til at spørge, hvis man er i tvivl. alle har pligt til at sparre / videndele eller lære fra sig, såfremt opgaven ikke varetages ift. gældende lovgivning, regler, procedurer, retningslinjer eller teamets interne aftaler / teammanual.

4 4 2. Mission for Katrinehaven Nord Vi vil møde den enkelte borger med omfattende udviklingshæmning, der hvor borgeren er, med respekt og forståelse for dennes livsituation. Vi vil være anerkendende og ressourcefokuserende i vores tilgang, og bevidst agere som de professionelle i vores adfærd overfor borgeren og eventuelle pårørende. Vi er endvidere professionelle ved at have fokus på, at servicere den enkelte borger i forhold til bestilt opgave. Vi er professionelle i opgaveløsningerne ved at sikre os, at bestilt opgave er realistisk og opnåelig. I bestræbelserne for, at borgeren med mindst muligt indgribende indsats opnår størst muligt medborgerskab, påtager vi os det fagprofessionelle ansvar for i et anerkendende samspil med myndighed, borgeren og eventuelle pårørende at bidrage med en ressourcefokusende tilgang, så de opstillede mål i borgerens 141 handleplan bliver realistiske og opnåelige for borgeren. 3. Vision for Katrinehaven Nord Katrinehaven Nord er en attraktiv, forandrings- og udviklingsinitierende arbejdsplads, der favner mangfoldighed. Vi er især kendt for faglige dygtige, ansvarlige og motiverede medarbejdere, som igennem teamarbejde udvikler organisationen og leverer fleksible og nytænkende serviceydelser af høj kvalitet. Vi er modige og adskiller os! Vi er nyskabende og villige til at lære, da det skal være muligt efter behov, at skifte tyngde og fokus i opgaverne; i det enkelte team, teamene imellem og Katrinehaven Nord som helhed. 4. Teamets sammensætning / forventninger til pædagogisk medarbejder Faste medarbejdere i teamet / uddannelsesmæssig baggrund indsættes her Funktionsbeskrivelse af pædagogisk medarbejder i Katrinehaven Nord Overordnet ift. at være pædagogisk medarbejder i Katrinehaven forventes der: Som pædagogisk ansat har du en pædagogisk eller en anden længerevarende socialfaglig grunduddannelse som fx pædagog, ergoterapeut, sosu-assisent, fysioterapeut el.lign. Det forventes, at du til stadighed selv tager ansvar for og sørger for opdatering og egen udvikling ift. viden og læring. Det forventes desuden, at du er villig til videndeling i teamet og på tværs i Katrinehaven Nord. Du indgår aktivt i teamudviklingen, såvel i udviklingen af klyngeteamet og udviklingen på tværs af alle teamene i Katrinehaven Nord. Dine primæropgaver løses i samarbejde med klyngeteamet. Klyngeteamet har sammen det daglige ansvar og varetager alt i dagligdagen for de 10 borgere i klyngen. Du har opgaver og ansvar på tværs af Katrinehaven Nord, eksempelvis i arbejdsgrupper, projektgrupper, faste udvalg og tovholder / fokusmedarbejder på tværs i de 3 klynger m.m. Du udviser ansvarlighed overfor alle 30 borgere og hele Katrinehavens drift generelt set. Du udviser loyalitet og samarbejdsvilje såvel ift. klyngen som for hele Katrinehaven. Endvidere forventes der i det daglige arbejde loyalitet overfor lovgivningen fx omkring tavshedspligt, magtanvendelse, diverse retningslinjer og procedurer, Viborg Kommunes værdier og ledelsesgrundlag. 5. Teamets ansvarsområder = Den enkelte pædagogisk medarbejders ansvarsområder Overordnet omkring såvel de pædagogiske, administrative opgaver og ansvarsområder i teamet: Teamet fastlægger gennem dialog egen organisation, hvor der er en ligelig opgavefordeling og hvor den enkeltes viden, kompetencer og ressourcer benyttes bedst muligt. Hver borger har tilknyttet en kontaktperson(er), hvilket teamet indbyrdes aftaler fordelingen af. Se herunder for nærmere funktionsbeskrivelse af teamets kontaktpersonsordning. Teamet har en høj gensidig orienterings- og efterspørgselspligt ift. ny viden, læring og udvikling.

5 5 Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamets pædagogiske opgaver og deraf følgende ansvarsområder: Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig for borgerens generelle udvikling Ønsker og behov ift. dagligdagen Behov for støtte, pleje og omsorg herunder kontakt og samarbejde med eksterne samarbejdspartnere; pårørende, værge, læger, sagsbehandler, aktivitetstilbud, STU m.fl. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig for at borgeren så vidt muligt delagtiggøres i det årlige handleplansmøde, udarbejder status til mødet og delhandleplan (pædagogisk handleplan) som opfølgning efter mødet. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig for borgerens økonomi, herunder økonomiaftaler, samarbejde med værge eller pårørende Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig og skal tilstræbe et anerkendende og ressourcefokuserende samarbejde med borgerens pårørende, dagtilbud og andre samarbejdspartnere. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er sammen med teknisk serviceleder og ledelsen ansvarlig for at klyngens fysiske rammer fremstår vedligeholdte, herunder den enkelte borgers bolig (sammen med borgeren og evt. pårørende), fælles- og servicearealer, samt Katrinehaven og omgivelserne indenfor som udenfor generelt. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig for, at alt i klyngen og i Katrinehaven generelt sker i et tæt samarbejde med den enkelte borger ud fra størst mulig indflydelse på eget liv / medborgerskab, men også ud fra hensyntagen til fællesskabet i klyngen / i Katrinehaven. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig ift. beskrivelser af og gensidig orientering om dagsrytmer, problemfelter samt alt, der er behov for med henblik på varetagelsen af den pædagogiske opgave overfor den enkelte borger. Den enkelte pædagogiske medarbejders/ teamets administrative opgaver og deraf følgende ansvarsområder: Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig ift. at efterspørge, følge regler, procedurer og retningslinjer beskrevet i lovgivningen, af kommunen eller lokalt i botilbuddet. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er i samarbejde med ledelsen ansvarlig ift at overholde budgetrammen. Den enkelte pædagogiske medarbejder / teamet er ansvarlig ift. at gøre opmærksom på / handle på, evt. mangler omkring arbejdsmiljørettede tiltag Teamets kontaktpersonsbeskrivelse indsættes her (eksempel klynge 3) Funktionsbeskrivelse for kontaktpersoner. Der tages udgangspunkt i at der er to ligeværdige kontaktpersoner om en beboer. Der er således ikke tale om primære og sekundære kontaktpersoner. Rollerne aftales internt imellem kontaktpersonerne. Som kontaktperson er du hovedansvarlig og den, der samler trådene, men ikke nødvendigvis den, der udfører opgaverne. Teamet har alle en sekundær kontaktpersonrolle i forhold til samtlige beboere i klyngen, hvor man skal kunne agere beslutningsdygtigt i hverdagen, dvs. træffe de nødvendige beslutninger i akutopståede situationer. Fordele ved at der er to kontaktpersoner: At sikre/synliggøre der er to, der er hovedansvarlige i forhold til beboeren, pårørende, kolleger, ledelse, aktivitetsstedet etc. Det kan være med til at skabe tryghed for alle parter. At minimere sårbarheden i forhold til at medarbejdere kan få nyt arbejde, holde ferie, blive syg etc., ved at to medarbejdere samarbejder om en beboer. At give hinanden som kolleger mulighed for sparring og opbakning ved at være to kontakpersoner om en beboer.

6 6 Kontaktpersonerne har ansvaret for: Udfærdigelse af statusoplæg, delhandleplaner og andet skriftligt arbejde, såsom bl.a. at skrive drejebøger og vedligeholde disse omkring beboeren. Deltagelse i møder af forskellig karakter omkring beboeren. Det overordnede ansvar for den pædagogiske linje, der lægges for beboeren, dvs. at sørge for at få fremlagt eventuelle problemstillinger i teamet samt sørge for at synliggøre eventuelle tiltag, så alle er informerede. Og samtidig sikre at der arbejdes efter 141 handleplanen. Den primære kontakt til de pårørende samt holde styr på mærkedage i beboerens familie og eventuelle gaver dertil. Regnskab og økonomi Hovedansvarlig for organiseringen i beboerens liv via vores kalender og BB, dvs. tilmelding og deltagelse i arrangementer, frisør, lægebesøg, hjemmebesøg og ferie etc. Opgaverne kan uddelegeres til andre, når det skønnes nødvendigt. Overordnet at holde orden i beboerens lejlighed og have styr på, om der mangler noget. Varetagelse af sygehusbesøg og indlæggelser, der er planlagt ud i fremtiden. Kontakten til aktivitetsdelen og andre samarbejdspartnere ang. beboeren. Eksempelvis besked om medicinændring, almen tilstand, fridage og anden nødvendig kommunikation og samarbejde. Overordnet omkring teamkoordinatorfunktionen Overordnet er teamkoordinatorfunktionen en vigtig faktor i understøttelse af afdelingslederens teamledelse, den enkelte medarbejderes og hermed også teamets medledelse, herunder medvirke til bedre vilkår og forudsætninger for implementering og videreudvikling af den politiske besluttede teamorganisering. I et organisatorisk udviklingsperspektiv er teamkoordinatorfunktionen i Katrinehaven Nord en vigtig faktor i understøttelsen af teamorganiseringen og teamstrukturen baseret på bæredygtige og ansvarlige medledende team. Teamkoordinatoren i det enkelte team fungerer som teamets inspirator og styrmand i forhold til teamets aktiviteter, og har endvidere en vigtig rolle som teamets brobrygger såvel indadtil som udadtil. Teamkoordinatoren har ingen ledelsesbeføjelser, men får sin legitimitet ved at referere til de opgaver afdelingslederen uddelegerer, og de aftaler teamet udarbejder og afstemmer med afdelingslederen. Teamkoordinatorfunktionen er et vigtigt bidrag til at gøre det enkelte team mere velfungerende, højtydende og medansvarlige. Der ingen tvivl om jo bedre fungerende team jo højere er arbejdsglæden og engagementet hos medarbejderne, hvilket igen vil få en afsmittende virkning på fagligheden og indsatserne omkring den enkelte borger. Afdelingslederen i Katrinehaven Nord har udnævnt en teamkoordinator i hvert team. Teamkoordinatoren har ikke ledelsesbeføjelser, og opgaverne kan hovedsagligt karakteriseres som værende tovholder og bindeled internt i teamet, teamene imellem og i forhold til afdelingslederen. Teamkoordinatorfunktionen og opgaverne knyttet hertil, kan variere fra team til team, men skal mindst en gang årligt i dialog mellem det enkelte team og afdelingslederen gennemgås og revurderes om funktionen skal fortsætte med samme opgaver eller ændres. Funktionsbeskrivelse af teamkoordinator Katrinehaven Nord Team = klyngeteam Teamkoordinatoren er bindeleddet mellem afdelingslederen, klyngeteamet og øvrige klyngeteams i Katrinehaven Nord. Det forventes, at teamkoordinatoren er rollemodel for teamkolleger i opbygningen og vedligeholdelsen af en anerkendende og ressourcefokuserende kultur i Katrinehaven Nord. Ved akutte og uopsættelige problemstillinger i klyngen herunder videregivelse af informationer og overvejelser fra afdelingsleder til teamet og omvendt, skal disse i hvert enkelt tilfælde afstemmes og uddelegeres af enten teamet eller afdelingslederen. Mødeleder ved klyngemøder. Ansvar for i samarbejde med teamet, at der udarbejdes dagsorden til klyngeteammøder. I samarbejde med øvrige teamkoordinatorer bistå afdelingslederen i planlægning,

7 7 udvikling og afholdelse af fællesmøder hver 10. uge. I samarbejde med øvrige teamkoordinatorer bistå afdelingslederen i, at der hos det enkelte teammedlem skabes en naturlig ansvarlighed for at alle 3 klynger bliver højtydende, herunder en fælles ansvarlighed for en optimal ressourceudnyttelse på tværs af klyngerne; at der skabes en fælles forståelse for at hjælpe hinanden på tværs af klyngerne. I samarbejde med øvrige teamkoordinatorer bistå afdelingslederen med input til nyhedsbreve til henholdsvis medarbejdere, beboere og pårørende. Teamkoordinatoren skal bistå afdelingslederen i implementeringen og videreudviklingen af teamorganiseringen, kompetenceudvikling hos medarbejderne og medvirkende til at gøre teamet velfungerende og højtydende. Tovholder for at teamet arbejder udfra 141 handleplanerne, delhandleplaner og ressourcetildelingen. Tovholder og koordinator for afholdelse af handleplansmøder. Tovholder for inddragelse, involvering og dialog med pårørende i daglig praksis. Tovholder for information og introduktion af nye medarbejdere og vikarer. Teamkoordinatoren er en ressourceperson for teamet og har en koordinerende funktion som tovholder i forhold til teamets opgaveløsninger. Tovholder for at teamet arbejder procesorienteret i udvikling af praksis og indsatserne omkring den enkelte borger. Tovholder for at der udarbejdes delhandleplaner. Tovholder for at teamet overholder aftaler om administration af beboerøkonomi. Tovholder for at teamet implementer og arbejder ud fra pårørendestrategien. Tovholder for at teamet indberetter magtanvendelser, arbejdsskader og utilsigtede hændelser. 6. Arbejds- og ansvarsbeskrivelse af funktionen som fag- og udviklingskoordinator Overordnet omkring funktionen Fag- og udviklingskoordinatoren skal være til hjælp både for kollegerne, teamkoordinatorerne som for afdelingslederen i de faglige og udviklingsrettede special- og socialpædagogiske indsatser indenfor arbejds- og ansvarsområdet jf. nedenstående beskrivelse. Koordinatorstillingen er en kombinationsstilling, hvilket betyder, at pågældende både skal arbejde i praksis og derudover især skal varetage faglige og udviklingsrettede opgaver i samarbejde med teamkoordinatorerne og afdelingslederen. Koordinatoren arbejder fortrinsvis i dagtimerne og indgår ikke i weekenddækningen. Efter behov og aftale med teamkoordinatorerne og øvrige kolleger kan fag- og udviklingskoordinatoren enten afløse eller følge kolleger med henblik på faglig og udviklende sparring og indblik. Fag- og udviklingskoordinatoren referer til afdelingslederen og har til opgave at fungere som sparrings- og samarbejdspartner i faglige og udviklingsrettede indsatser for afdelingslederen. Arbejdsopgaverne vil primært være koordination og sikring af ensartethed i de special- og socialpædagogiske indsatser samt særlig ansvarlig for den faglige kvalitet, udvikling og implementering af initiativer samt tværfagligt samarbejde. Endvidere skal fag- og udviklingskoordinatoren have et særligt fokus på dokumentation og effektmåling, sparring og supervision. Koordinatoren indgår som medudvikler og inspirator i nye og kommende projekter. Funktionsbeskrivelse fag- og udviklingskoordinator Arbejds- og ansvarsområder: I samarbejde med afdelingslederen og teamkoordinatorerne sikre overblik over de samlede faglige kompetencer i medarbejdergruppen i form af udarbejdelse og ajourføring af en fælles videns- og kompetencebank.

8 8 Yde sparring, medvirke til udvikling og beslutningskraft i forhold til faglige opgaver og udfordringer i daglig praksis: - ved behov bidrage og yde sparring ved udarbejdelse af pædagogiske handleplaner, statusbeskrivelser og diverse forudsætningsanalyser / udredninger. - målrette, afklare, støtte, træne og udvikle borgernes færdigheder / mestring med særligt fokus på medborgerskab. Sætte sig ind i den nyeste viden indenfor specialområdet og omsætte viden til metoder og midler i den daglige praksis. I samarbejde med afdelingslederen og teamkoordinatorerne have særligt fokus på implementering og forankring af SPARK 2 og KRAP 3 som bærende fundament for den faglige kvalitet og udvikling i Katrinehaven. I samarbejde med afdelingslederen udarbejde og inspirere til beskrivelser og dokumentation for diverse faglige indsatser og udviklingsprojekter. I samarbejde og sparring med afdelingslederen og teamkoordinatorerne understøtte og bidrage til den faglige udvikling og arbejdsprocesserne heri bl.a. ved behov for videndeling og sparring deltage i klyngeteammøder og temadage. I afdelingslederens fravær gennem uddelegering og i samarbejde med teamkoordinatorerne - hvor det skønnes nødvendigt træffe beslutninger vedr. faglige problematikker og indsatser. 7. Teamets beslutnings- og handlingskompetencer Hvilke områder skal teamet tage beslutninger om? Hvordan besluttes der i teamet? Hvad må det enkelte teammedlem beslutte? (Eksempel klynge 2):Teamet skal i fællesskab tage beslutning omkring den grundlæggende pædagogiske struktur og linje om den enkelte borger. Dog må enkelte teammedlemmer gerne komme med et oplæg, som hele teamet kan tage udgangspunkt i til en debat på et p mødet. Vi forventer, at det enkelte teammedlem selv er i stand til at komme med nye ideer og afprøve disse uden at det skal diskuteres på et p møde først. Dette kunne fx være i forhold til nye toilettider, borddækning, afprøve hvor meget beboerne selv kan udføre i forhold til en aktivitet og andre mindre tiltag, som ikke ændrer på den grundlæggende pædagogiske struktur. Vi har alle et ansvar for at bruge vores kollegaer til sparring og faglig udvikling, og det enkelte teammedlem bruger dem, de er på arbejde med til at indgå i debat omkring nye ideer og initiativer. Alle har et ansvar for at dokumentere på BB, så teammedlemmerne kan læse omkring de tanker og refleksioner der lægger til grund for de nye tiltag, som forekommer. Det teammedlem som tager initiativ til et nyt tiltag har ansvar for at rette dette til i vores døgnrytmer og arbejdspapirer. Evaluering af nye tiltag gøres på p møder. Vi tror på handlekraft, og det enkelte teammedlem må derfor tage beslutninger omkring alle praktiske foranstaltninger, og handle på de opgaver, der opstår i hverdagen. Hvordan besluttes der i teamet, hvis der er uenighed i teamet? Klyngeteammøder beskrivelse og struktur Mødefrekvens Hvor kan referater fra klyngeteammøder læses? (eksempel klynge 2) Vi holder fokus på faglighed, og vi forventer at alle diskuterer ud fra faglige argumenter og ikke ud fra personlige holdninger. Når teammedlemmerne har ytret sig om det igangværende emne, og der forsat er uenighed prøver mødelederen at samle en retning ud fra de faglige argumenter, og herigennem opnå enighed mellem teammedlemmerne. Det vi bliver enige om er udgangspunktet, og det vi starter ud med, og der vil senere blive evalueret på emnet. Vi holder klyngeteammøde hver 2. onsdag i tre timer. Vi har en dagsorden, hvor det enkelte teammedlem kan skrive emner på til p mødet. Vi har alle et ansvar for at tænke over, hvor mange emner, der kan skrives 2 Systematik Pædagogik Anderkendende Ressourcefokus Kommunikation 3 Kognitiv, Ressourcefokuseret og Anerkendende Pædagogik

9 9 på en dagsorden, i forhold til, hvor meget tid vi har til rådighed. Når et teammedlem skriver et emne på dagsordenen skal denne huske at prioritere, om dette emne er nødvendigt at diskutere/ orientere om på mødet, eller om dette kan gøres andre steder som BB, kalender, mail osv. Vores referater kommer på mail og bliver derudover sat i personalemødemappen. 8. Teamets aftalte værdier / kultur Aftalte tilgange/spilleregler for de indbyrdes relationer i teamet beskrives her Kollegial forventningsafstemning hvad er en god kollega? Hvordan konflikthåndterer teamet? I dagligdagen og i klyngeteammøderne? Hvordan erfaringsudveksler teamet? Videndeling Feedbackkultur i teamet? Refleksionskultur? Beskrivelse af samspilsregler internt i teamet Kommunikationsformer internt i teamet? Social samvær i teamet traditioner (eksempel klynge 2) I klynge 2 vil vi udvise respekt og rummelighed overfor hinandens faglighed. Vi lægger vægt på åbenhed og ærlighed overfor hinanden. Vi vil have modet til at tage de svære samtaler, når vi er uenige eller har konflikter. Vi er bevidste om, at vi alle er forskellige individer, og dette kan skabe udfordringer i vores samarbejde. Derfor holder vi fokus på den indbyrdes kommunikation og sagen. Er sagen af mere personlig karakter, søger man kollegial sparring og supervision, for at løse problemet. Vi vil være hinandens forudsætning - dvs. at de praktiske opgaver omkring beboerne klares hver dag. Klyngens motto skal være - efterlad klyngen som du gerne vil modtage den igen. Der skal altid klares de opgaver der står i kalenderen - kan de ikke løses på dagen, skrives de videre til næste dag. Vi skal være opmærksomme på, at vi hver dag får skabt en ligelig/rimelig arbejdsfordeling, både hvad der angår den personlige pleje/omsorg omkring borgere samt de praktiske opgaver der er i klyngen - såsom oprydning, opfyldning, bestillinger og at vi alle tager ansvar for at diverse opgaver løses og at vi altid tror på, at den løsning der er valgt er tænkt for klyngens bedste. En god kollega har stor betydning for arbejdsmiljøet, derfor er åbenhed, tillid og ansvar vigtige nøgleord i vores omgang med hinanden. En god kollega er loyal over for de aftaler der er i klyngen og den pædagogiske praksis der er for den enkelte borger. Den gode kollega reflekterer, deltager i faglige diskussioner, melder ind med holdninger og tager ansvar for at pædagogiske tiltag beskrives, iværksættes, dokumenteres samt evalueres. Vi skal være opmærksomme på at få evalueret pæd. tiltag, så vi hele tiden har for øje hvor vi er på veje hen, hvordan det går og hvad der virker. En god kollega er også opmærksom på kollegers ve og vel. Vi ved at det vigtigst pædagogiske redskab i klyngen er hinanden, derfor er det vigtigt at vi ved personlige udfordringer kan give rum/mulighed for kort og konkret snak om det, der fylder for en kollega. Hvis de personlige udfordringer ikke kan klares med lidt snak, involveres evt. leder hvorefter det aftales hvordan kollega hjælpes bedst mulig i forhold til arbejdspladsen. Vi er og vil være der for hinanden, men er også meget bevidste om at dette er en arbejdsplads, hvor privat snak ikke hører til i borgernes hjem. Vær derfor bevidst om tidspunkt/rum/tid.t. Vidensdeling/erfaringsudveksling I Klynge 2 skal det være en del af vores kultur, at vi deler vores viden og erfaringer med hinanden. Dette vil vi gøre ved at optimere vores brug af BB, og herigennem dokumentere vores erfaringer og observationer, så vi alle kan lære af dem. Vi vil give hinanden supervision i vores tilgang og håndtering af beboerne, så vi kan udvikle og dygtiggøre os fagligt. Kollegaer som besidder speciel viden indenfor fx Plan 98, ergonomi, medicin, krap eller andet, vil undervise de andre kollegaer, og herigennem dele deres viden. Derudover udveksler vi erfaring og viden på vores p møder, personalehusker mm. Vi vil arbejde på at få vores drejebøger omk. Beboerne opdateret, så vi kan anvende dem til at introducere vores nye kollegaer. Vi vil samarbejde med vores pårørende på en sådan måde, at vi kan bruge dem som sparringspartnere i forhold til den viden de har omk. Deres børn, søskende el. andet. Traditioner Hvert år holder personalet en privat julefrokost den sidste fredag inden jul hjemme hos Susanne Flor samt, hvor vi mødes, spiser og hygger. Vi vil også holde en privat sommerfest hver sommer inden sommerferien. I klynge 2 vil vi hvert år holde en julefest, hvor de pårørende er inviteret i kirke, til julepyntning og spisning.

10 10 Vi vil hvert år den 2. sidste lørdag i august bakke op om, at der holdes en sommerfest i Katrinehaven, hvor der er pølsevogn, musik mm. Vi vil arbejde på at gøre mere ud af beboernes fødselsdag. Vi vil involvere beboerne i deres fødselsdag, så de selv er med til at planlægge, hvad de ønsker, der skal ske på dagen. 9. Teamets aftalte opgavefordeling Hvem laver hvad i teamet? Tilpasses løbende 10. Kvalifikationer og kompetencer i teamet - vidensbank Hvilke faglige kvalifikationer og kompetencer er der i teamet? (er i proces - der holdes faglig udviklingssamtale med hver enkelt medarbejder - FUS) Hvilke faglige, personlige kvalifikationer og kompetencer vurderer teamet evt. kommende teamkolleger kan supplere det samlede team i at blive endnu mere højtydende, velfungerende og medledende team? Hvilke efteruddannelser, kurser vurderer teamet relevant for deres videreudvikling som højtydende, velfungerende og medledende team? 11. Ledelsesgrundlaget og lederudvikling i Viborg Kommune 4 / funktionsbeskrivelse afdelingsleder Den ledelsesmæssige organisering af Katrinehaven Katrinehaven er delt op i 2 afdelingslederområder, henholdsvis i Katrinehaven Syd og Katrinehaven Nord. Den overordnede leder af Katrinehaven er lederen af Handicapområdet i Viborg Kommune. Fem grundholdninger til ledelse Vi tror på, at ledelse skal udøves på værdier i højere grad end på regler. Ledelse handler om at frisætte de menneskelige ressourcer, om at sætte fokus på læring, udvikling og deling af viden. Ledelse handler om medindflydelse og medbestemmelse, om delegation af kompetence. 1. Værdier Vi har en grundlæggende tro på, at vi opnår de bedste resultater, når den enkelte kan træffe selvstændige beslutninger, som er styret af de politisk vedtagne mål og de grundlæggende værdier, så den ansatte kan benytte sin viden og sin sunde fornuft. - Mangfoldighed - Ordentlighed - Dygtighed - MOD er værdibærer og rollemodel for hele organisationen fremmer en lederadfærd og en kultur, der afspejler ledelses- og værdigrundlaget ser det som et mål, at skabe en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i den værdibaserede personalepolitik og et godt samarbejde ud fra MED-aftalen. 2. Styringsfilosofi Vores styringsfilosofi indebærer, at vi centralt udstikker de overordnede mål og rammer, og at man decentralt- indenfor disse rammer - finder de bedste veje til at nå målet. Selv om vi gør tingene forskelligt lokalt, så gør vi det altid ud fra vores fælles grundholdninger og med blik for helheden og de konsekvenser, som beslutninger kan få for andre dele af organisationen. Vi forsøger med andre ord både at være helhedsorienterede og samtidig udnytte den styrke, der kan være i forskelligheden. skaber fælles forståelse af de overordnede mål og rammer har visioner og sætter retning og mål har fokus på økonomi, kvalitet og service overfor borgerne understøtter evaluering og læring og skaber en kultur, hvor vi arbejder effektivt fremmer lokal handlefrihed inden for de overordnede rammer 3. Delegere ansvar og kompetence Vi delegerer ansvar og kompetence i videst muligt omfang. På den måde får vi den højeste kvalitet og den mest effektive løsning af opgaverne. Delegation af kompetence sker med fuld konsekvens og med det vi kalder omvendt kompetence. Det betyder, at hvis det modsatte ikke direkte er aftalt, så har den 4 Uddrag fra ledelsesgrundlaget og Leadership Pipeline til lederudvikling, der henvises i øvrigt til Intranettet Viborg Kommune for yderligere beskrivelser

11 11 ansatte kompetencen til i den konkrete situation at handle og træffe endelig beslutning på Viborg Kommunes vegne naturligvis med omtanke og inddragelse af den viden, der er til rådighed. Vi forudsætter med andre ord, at beslutninger tages i bevidsthed om, at de gælder og gør en forskel. skaber rammer, så medarbejderne kan handle og selv træffe beslutninger sikrer overensstemmelse mellem medarbejdernes kompetencer og opgaver/krav har en anerkendende tilgang og bakker op om medarbejderne understøtter princippet Fra borgeren og ind 4. MEDindflydelse og MEDbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse er ikke kun en ret, men også en pligt. Vores MED-system skal med andre ord gøre en positiv forskel. Vi ser et åbent og tillidsfuldt samarbejde som en helt nødvendig forudsætning for at aktivere og dele viden samt skabe et godt arbejdsmiljø. er reflekterende, lyttende og har fokus på dialog. ser medindflydelse og medbestemmelse som en naturlig del af hverdagen aktivt inddrager medarbejderne for at skabe de bedste løsninger gennem samarbejde og dialog fremmer medejerskab og fælles ansvar for opgaveløsningen har fokus på et godt arbejdsmiljø, trivsel, fastholdelse og rekruttering 5. Videndeling Det er en forpligtelse for alle at vedligeholde, ajourføre og stille sin egen viden til rådighed, og afsøge og inddrage den nødvendige viden, før der træffes beslutning. giver medarbejderne udfordringer, som de vokser af, som skaber arbejdsglæde og læring har løbende fokus på strategisk kompetenceudvikling skaber en organisation, der konstant opsøger ny viden og fremmer videndeling understøtter en effektiv beslutningskultur, der balancerer inddragelse af nødvendig viden og risikovillighed sikrer rum til nytænkning, innovation og udvikling fremmer projektorganisering, netværksdannelse og tværgående samarbejde Til videreudvikling af ledelse i Viborg Kommune anvendes metoden 'Leadership Pipeline'. Leadership Pipeline-metoden anvendes til at definere den enkelte leders rolle i det samlede ledelsessystem. Beskrivelsen skal udtrykke hvilke arbejdsværdier, færdigheder og prioriteter man skal mestre på det enkelte niveau for at lykkes som leder. Beskrivelsen skal udtrykke forskelligheden i ledelsesopgaven på de forskellige niveauer. Når 'pipelinen' opbygges er det vigtigt, at der skabes en tydelig og klar kæde, hvor man kan se hvordan niveauerne refererer til hinanden. Metoden er baseret på at lederne definerer og er fokuseret på de arbejdsværdier, færdigheder og prioriteter, der er nødvendige for at kunne mestre den konkrete ledelsesopgave. Arbejdsværdier: Det som du skal værdsætte, for at kunne lykkes som leder på det niveau hvor du er, og som du derfor skal sætte i centrum for din indsats. Færdigheder: De færdigheder du skal mestre for at kunne lykkes som leder på det niveau, hvor du er. Prioriteter: Det som du skal skabe tid til, for at kunne lykkes som leder på det niveau, hvor du er. God ledelse ledere af medarbejdere Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi værdsætter og skaber resultater gennem medarbejdere Vi arbejder for afdelingens og/eller institutionens gode resultater i forhold til borgerne Vi agerer som rollemodel gennem egne handlinger Færdigheder det vi skal/vil kunne Vi leder udviklingsprocesser og drift Arbejder med at opbygge relationer på tværs af organisationen og i egen afdeling og/eller institution Engagerer medarbejdere og MED-organisationen for at skabe ejerskab og fælles forståelse

12 12 Gør medarbejderne gode, sætter mål og giver feedback Arbejder indenfor den økonomiske ramme og udviser rettidig omhu Vi kommunikerer og deler viden om beslutninger, erfaringer og resultater Formidler ned- og opad i organisationen Sikrer målrettet feedback og videndeling både ned- og opad i organisationen Omsætte strategier og politikker til konkrete handlinger ved tydeligt og meningsfuldt at formidle ledelsesmæssige beslutninger Finder og bruger den gode historie Vi udøver faglig ledelse Leder faglighed og sikrer et højt fagligt niveau bl.a. ved at skabe og udvikle læringsmiljøer Prioriteter det vi skal/vil prioritere vores tid til Vi sætter tydelige mål og retning for afdelingen og den enkelte medarbejder/ team og følger op Vi skaber rum for dialog, faglig sparring og udvikling af medarbejdernes kompetencer Vi prioriterer planlægning, budgetopfølgning og opfølgning på opgaver og resultater i egen afdeling og/eller institution Vi deltager i netværk og opfordrer medarbejdere til at deltage i netværk Vi udvikler og udmønter kort- og langsigtede strategier i egen afdeling og/eller institution Vi bidrager til den tværorganisatoriske udvikling