Rekrutteringsguiden den professionelle rekrutteringsproces

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rekrutteringsguiden 2012. den professionelle rekrutteringsproces"

Transkript

1 Rekrutteringsguiden 2012 den professionelle rekrutteringsproces

2 Indledning En guide til vellykket rekruttering En ledig stilling er en enestående mulighed for at praktisere aktiv personaleplanlægning og styrke medarbejderstabens kompetencer. Derfor er rekruttering af en ny medarbejder en opgave, som skal prioriteres højt. Rekrutteringsguiden kan hjælpe jer med at udvælge den medarbejder, der kan tilføre arbejdspladsen de ønskede og nødvendige kompetencer. I Rekrutteringsguiden er der fokus på, hvor vigtig planlægningen af rekrutteringsprocessen er for resultatet. Der er forslag til en række spørgsmål, som I kan diskutere. Spørgsmål, som skal sikre, at I får netop den medarbejder med de kompetencer, der er behov for til stillingen. Udover det kan værktøjet hjælpe jer med at sikre, at lovgivningen og de centrale aftaler bliver overholdt. En god rekrutteringsproces vil sikre: - At I overholder de regler, der gælder for rekruttering og ansættelse - At der er størst mulig sandsynlighed for at finde den bedst kvalificerede ansøger - At forbruget af ressourcer reduceres - At arbejdspladsen virker professionel og attraktiv udadtil En stor del af rekrutteringsprocessens succes afhænger af den forberedelse og planlægning, der lægges i processen fra begyndelsen. Guiden er bygget op, så I skridt for skridt guides gennem rekrutteringsforløbets mange overvejelser fra start til slut. Til forløbet er der knyttet en række tjeklister, skabeloner og konkrete eksempler. Rekrutteringsguiden er inddelt i fire faser: - Forberedelse - Annoncering - Udvælgelse - Ansættelse

3 Forberedelse En god og effektiv proces Den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt. Det er enhver leders ønske til rekruttering af en ny medarbejder. I dette afsnit er der idéer til, hvordan I kan forberede og planlægge en rekruttering, så det bliver en god og effektiv proces. Der er værktøjer og links undervejs til inspiration. Træfsikkerhed i valg af ny medarbejder forudsætter grundig forberedelse. Forberedelse tager tid, men jo mere velovervejede I er, jo større er sandsynligheden for, at I vælger den bedst egnede medarbejder til jobbet. Brug tidsplanen aktivt Den tid, I bruger til en grundig planlægning og analyse af det nye job, er givet godt ud. Det efterfølgende arbejde med at udvælge, interviewe og vurdere ansøgere bliver både lettere og mere kvalificeret. Selv med få rekrutteringer om året, vil I kunne spare tid ved altid at være forberedt på en rekruttering. Fastlæg jeres rekrutteringspraksis. Skriv den ned og gør den kendt i organisationen. Lav jeres egne skabeloner og jobannoncelayout. En detaljeret tidsplan er et velegnet redskab til at sikre et godt tilrettelagt forløb. Tidsplanen skal indeholde alle de opgaver, der skal løses, hvem der har ansvaret for hvad, og hvornår opgaven skal være løst. En rekrutteringsproces kan tage fra nogle uger til flere måneder. En gennemarbejdet tidsplan kan sikre tempo i processen. Den kan fungere som tjekliste, så I er sikre på at huske alle delelementerne. Den rummer også nyttig information for alle deltagerne i processen (se skabelon på Bilag 1). Der er flere fordele ved en tids- og aktivitetsplan. Den kan bl.a. bruges til: - At sikre fremdrift ved at skabe fokus på ansvarsområder og deadlines - Forventningsafstemning (det kommer ofte bag på folk, der ikke er vant til at rekruttere, hvor lang tid der går, fra I identificerer behovet, til medarbejderen starter) - Ressourceallokering Når du selv eller en person i din organisation vil påbegynde en rekruttering, kan I sætte navn på de ansvarlige personer for de forskellige aktiviteter og på den måde sikre, at I når jeres deadline for tiltrædelse. Når alle deltagere i processen ved, hvad deres opgaver er, kommer rekrutteringen godt fra start. Nedenfor finder I en række forslag til aktiviteter, som kan medvirke til dette. Personer, som ikke til hverdag beskæftiger sig med rekruttering, kan ofte have forskellige forventninger til, hvordan rekrutteringsprocessen forløber. Dette kan I forsøge at imødekomme ved aktivt at afstemme de involveredes forventninger. Fx hvor lang tid processen tager, og hvem der har ansvar for og gør hvad fx ved hjælp af en tids- og aktivitetsplan.

4 Sørg for at booke lokaler til jobinterviews og indkalde ansættelsesudvalget i god tid. Har du datoerne på plads inden udfærdigelsen af stillingsopslaget, kan du skrive dette heri, så ansøgerne kan gøre plads i deres kalendere. Det er lettere at træffe aftaler med ansøgere på de planlagte tidspunkter, hvis de fra starten er opmærksomme på samtaledatoer. Tjekliste til planlægningen - Hvornår skal vi have stillingen besat? - Hvornår skal stillingsopslaget ud? - Hvem læser ansøgningerne? - Hvornår gennemgår vi ansøgningerne? - Hvornår vil vi holde samtaler, og hvem skal med til dem? - Hvor mange vil vi indkalde til samtaler? - Hvor mange interviewrunder skal vi have? - Hvor mange skal vi være til interviewene? - Hvem skal deltage? - Hvor lange skal interviewene være? Kend de personalejuridiske og overenskomstmæssige regler I forbindelse med stillingsopslag og ansættelser skal I være opmærksomme på de lovbundne og overenskomstmæssige regler og retningslinjer. Personaleadministrativ vejledning (http://pav.perst.dk/) kan hjælpe jer med sikre, at I overholder disse regler. I kapitel 15 er der en udførlig vejledning om ansættelse. Når en stilling bliver ledig Det første skridt, når en stilling bliver ledig, er at sikre, at der er behov for og økonomi til at rekruttere en ny medarbejder. Overvej også, om den ledige stilling skal besættes ved intern rokering, så det i sidste ende er en anden stilling, der er ledig. Når I har besluttet at ansætte en ny medarbejder, starter forberedelsen til rekrutteringen. Denne forberedelse hjælper til, at I i sidste ende får rekrutteret en medarbejder, der matcher behovet i hos jer. Det drejer sig om den praktiske planlægning af rekrutteringsprocessen, analysen af hvilken type medarbejder, som I ønsker ansat, og udarbejdelsen og publiceringen af stillingsopslaget i de relevante medier og kanaler. For at få en god proces er der mange overvejelser, som er nyttige at gøre sig forud for opstarten. Som forberedelse til skrivning af annoncen og den senere udvælgelse er det vigtigt at have et klart billede af, hvad I leder efter hos ansøgerne. Det kan derfor være en god idé at lave en jobanalyse (jf. senere afsnit) for at afdække dette.

5 Annoncen skal give ansøgerne den information, som de har brug for til at søge stillingen. I skal ligeledes sikre jer, at de rigtige ansøgere ser annoncerne ved at publicere i de bedst egnede medier og kanaler. Når I skal ansætte en ny medarbejder, er det netop en ny og ikke nødvendigvis én magen til den forrige medarbejder eller de andre ansatte. Læs her om nogle af de overvejelser, I bør gøre jer, når en stilling bliver ledig - og om mulighederne for intern rokering, jobudvikling og for at styrke mangfoldighed. Som en del af forberedelsen kan I stille jer selv følgende spørgsmål: - Skal stillingen genbesættes, nedlægges eller flyttes til en anden enhed? - Hvad er institutionens langsigtede og aktuelle behov for kompetencer? - Hvilke fordele og ulemper er der ved at besætte stillingen ved intern rekruttering? - Hvis stillingen kan besættes internt, giver det så muligheder for at få en nødvendig ekstern rekruttering i et andet område? - Kunne det være relevant at ændre på opgavefordelingen mellem områder? - Kan/skal dele af opgaverne i stillingen overføres til andre medarbejdere som led i jobudvikling? - Hvilke opgaver skal den nye medarbejder varetage? - Hvordan er mangfoldigheden i personalegruppen mht. uddannelse, alder, køn og etnicitet? - Hvordan kan man tilføre mangfoldighed til gruppen mht. uddannelse, alder, køn og etnicitet? - Hvilket stillings- og lønniveau skal stillingen besættes på? - Skal det være en fastansættelse, en projektansættelse eller en midlertidig ansættelse? - Kunne stillingen varetages af en person med nedsat arbejdsevne? - Kan vi selv klare rekrutteringen, eller skal vi have bistand af et rekrutteringsfirma? - Hvem skal involveres i rekrutteringsprocessen? - Skal der anvendes test og i givet fald hvordan? En ledig stilling kan være anledning til at ændre i organisering af arbejdet og fordeling af opgaver. Det kan give nuværende medarbejdere mulighed for jobudvikling, medarbejdersammensætningen kan gøres mangfoldigere, og samlet set kan det betyde udvikling for hele afdelingen. Måske kan den ledige stilling med fordel besættes ved intern rekruttering. Den eksterne rekruttering kan i stedet ske inden for et andet område, hvor der er brug for at øge mangfoldigheden og tilføre nye kompetencer til organisationen. Ved intern rekruttering får I en medarbejder, som kender arbejdspladsen og hurtigt kan arbejde selvstændigt og effektivt. Med en ny medarbejder udefra får I én, der kan se på opgaverne med nye øjne og bidrage med nye perspektiver. En ledig stilling kan være en anledning til at se på, hvilke kompetencer, der allerede er i enheden/organisationen. Her kan I vurdere, hvilke kompetencer I har i huset, og hvilke kompetencer, der ville kunne styrke opgaveløsningen. Et eksempel kunne være, at I løser opgaverne på et højt fagligt niveau, men at I har brug for at blive bedre til at formidle jeres budskaber.

6 Mennesker med forskellige baggrunde kan se på den samme situation fra forskellige vinkler. En anden uddannelsesmæssig baggrund, andre erfaringer, kompetencer, alder, køn eller etnisk baggrund mulighederne for at skabe mangfoldighed er mange. I bør også overveje muligheden for, at den ledige stilling kan varetages af en person med nedsat arbejdsevne. Det kan f.eks. være i flexjob eller skånejob. Læs mere om emnet på Hvem har ansvaret for rekrutteringen? En rekrutteringsproces består af mange enkelte dele og involverer mange mennesker. Hvordan holder I styr på både deltagere og proces? En god og effektiv ansættelsesproces forudsætter, at det er klart, hvem der deltager i hvilke dele af processen, og hvilken rolle de har. Ansvaret for de enkelte dele af rekrutteringsprocessen ligger ofte hos forskellige personer. Derfor er det nødvendigt, at der er en person, som har det overordnede ansvar. Personen skal sørge for at planlægge hele processen og løbende koordinere og sikre fremdrift. Deltagerne i processen kan f.eks. være:

7 - Den overordnede leder, som har kompetencen til at beslutte, om den ledige stilling skal besættes eller ej, og hvor i organisationen stillingen skal placeres - Den daglige leder, som skal have den nye medarbejder, og som ved hvilke kompetencer, der er brug for i enheden - Personaleafdelingen, som har den faglige kompetence inden for rekruttering, og som kender de juridiske krav, der skal overholdes mv. - Et ansættelsesudvalg, der har mulighed for indflydelse på stillingsopslag, udvælgelse af ansøgere, interviews og indstilling til ansættelse - Tillidsrepræsentanter, der varetager nuværende og kommende medlemmers interesser, og som skal inddrages i eventuelle lønforhandlinger - En observatør på mangfoldighed og ligestilling. Et bredt sammensat ansættelsesudvalg kan give flere synsvinkler og perspektiver i jobanalysen og vurderingen af ansøgere. Hvordan I tilrettelægger processen hos jer vil bl.a. afhænge af institutionens størrelse, kutymer og hvilken stilling, der skal besættes. Der er både fordele og ulemper ved henholdsvis en centralt styret proces, hvor f.eks. personalekontoret er ansvarlig for forløbet og en decentralt styret proces, hvor ansvaret f.eks. er delegeret til den enhed, der skal have en ny medarbejder. En centralt styret proces kan have fordele ved at: - Sikre et strategisk perspektiv på kompetencebehov og overordnede personalepolitiske mål f.eks. om mangfoldighed - Sikre et helhedsperspektiv i vurderingen af ansøgernes egnethed, dvs. kunne varetage flere forskellige opgaver i institutionen - Sikre en ensartet kvalitet i kvitteringsbreve, modtagelse til interview, referencetagning, koordinering, etc. - Sikre effektivitet, når arbejdsprocesserne er kendte - Regler og retningslinjer er kendte En decentralt styret proces kan have fordele ved at: - Kunne forløbe hurtigere færre led - Der er en tæt sammenhæng mellem ansvar for proces, valg og beskæftigelse af ny medarbejder - Der er en tæt relation for ansøgere til kommende chef, kollager og arbejdsopgaver Jo mere I decentraliserer ansvaret i en rekrutteringsproces, jo mere vil der være brug for nedskrevne regler og procedurer for at sikre kvalitet og effektivitet.

8 Nedsætter I et bredt sammensat ansættelsesudvalg, så gør det klart, hvorfor hver enkelt sidder i udvalget, og hvad deres roller er. Deltagerne i et ansættelsesudvalg skal gøre dét, som de er gode til at bringe forskellige interesser og synsvinkler på banen. I kan evt. give deltagerne forskellige roller og opgaver. Det kan f.eks. være hensigtsmæssigt, at en person påtager sig opgaven at iagttage, om ansøgerne vurderes og behandles ligeværdigt samt at sikre mangfoldigheden ved f.eks. at lægge mærke til sprogbrug og processens forløb. Et ansættelsesudvalg skal helst være med fra starten - til jobanalyse og formulering af stillingsopslag. Det er her, der lægges et fælles grundlag for den efterfølgende udvælgelse. Deltagere i et ansættelsesudvalg skal kende deres opgaver, ansvar og forpligtelser, f.eks. at de har tavshedspligt også internt i huset. Jobanalyse med fokus på de ønskede kompetencer Gennem et grundigt forarbejde til en rekruttering i form af en jobanalyse, er I godt på vej til at sikre, at I finder den rigtige person til et job. Jobanalysen munder ud i en jobprofil, der beskriver arbejdsopgaver samt de personlige og faglige kompetencer, som er nødvendige i stillingen. Se en skabelon til jobanalysen i Bilag 2. En jobanalyse har tre hovedformål: - Den skal målrette jobbeskrivelse og den endelige jobannonce - Den skal give grundlaget for at vælge, hvilke kompetencer ansøgere skal udvælges og vurderes efter - Sætte fokus på, hvilke andre faktorer end kompetencer, der skal indgå i udvælgelsen og vurderingen af ansøgerne Jobanalysen sikrer, at der sker en intern forventningsafstemning i forhold til, hvilken person I leder efter. Forud for jobanalysen skal I overveje, hvem der kan give jer de forskellige informationer, og hvordan I får dem. Det kan fx være kolleger, nærmeste leder eller den medarbejder, der aktuelt sidder i stillingen, der kan give jer svar på dine spørgsmål. I en jobanalyse skal I beskrive: - Jobbets placering, nærmeste chef og hvem, man skal arbejde sammen med - De strategiske mål for enheden - Hvilke resultater, der skal nås i jobbet - Hvilke hovedopgaver, der er i jobbet - Hvilke faglige og personlige kompetencer, som jobbet kræver - Ansættelsesvilkår, løn og arbejdstid

9 - Arbejdspladsens kultur og værdier En jobanalyse kan foretages ud fra forskellige perspektiver og give meget forskellige resultater. Lægger I vægt på det sikre, kendte og kortsigtede (reproducerende) eller det forandrende, strategiske og langsigtede (udviklende) perspektiv? Processen kan desuden give anledning til overvejelser om, at arbejdsopgaver kan flyttes rundt mellem nuværende medarbejdere. Også de ydre rammer for jobbet, såsom organisatorisk placering, forudsætninger, succeskriterier og udviklingsmuligheder, er vigtige at beskrive. Med en grundig jobanalyse kan I lave en jobprofil samt oversigt over kompetencer og dermed have et godt afsæt for at skrive et stillingsopslag. I kan læse mere om jobanalyser i bogen Job og personvurdering af Edith Kahlke & Victor Schmidt. Jobanalysen skal udarbejdes af de personer, som skal deltage i udvælgelsen og vurderingen af ansøgere. Det kan være chefen og en medarbejder eller et ansættelsesudvalg. Jobanalysen kan udarbejdes ved: - At interviewe lederen, kommende kolleger, ansættelsesudvalget mv. - Drøftelser i ansættelsesudvalget - At tage udgangspunkt i eksisterende materiale, som f.eks. resultatkontrakter, strategiplaner, værdigrundlag, arbejdsprogrammer mv. - At interviewe nøglepersoner Når jobanalysen er færdig og godkendt, kan I arbejde videre og udarbejde en egentlig jobbeskrivelse/jobprofil/stillingsbeskrivelse. I udvælgelsesfasen kan jobprofilen også anvendes til at finde de ansøgere, som I ønsker at invitere til samtale. Samtalen kan også struktureres ud fra de kompetencer, der er identificerede i jobprofilen. På den måde bliver det nemmere at sammenligne de ansøgere, som har været til samtale samt at holde fokus på, hvad det er, I leder efter. Den vanskelige del af jobanalysen er at oversætte de strategiske mål og arbejdsopgaver til kompetencekrav. Hvilke faglige og personlige kompetencer skal den nye medarbejder have? Tydelige krav og ønsker til den nye medarbejders kompetencer er helt afgørende for, at I kan få et godt grundlag i den efterfølgende udvælgelse og vurdering af ansøgere. Overvej følgende: - Hvilke opgaver skal løses? - Hvilke faglige og personlige kompetencer er der brug for? - Hvilken grad af erfaring har vi brug for? - Hvilke kompetencer har vi brug for om 1-2 år?

10 - Skal stillingen besættes varigt eller tidsbegrænset/på åremål? - Hvordan sikrer vi mangfoldighed i organisationen? Hvis I til et job f.eks. har brug for, at medarbejderen kan yde en god kundeservice, så kan det beskrives i konkrete handlinger såsom at: - Være tålmodig ved telefonisk rådgivning af kunder - Vise forståelse for kundens situation - Være god til at stille opklarende spørgsmål Her er jobkravet (god kundeservice) blevet oversat til væsentlige kompetencer hos den nye medarbejder: Tålmodighed, indlevelse og dét at kunne lytte og stille opklarende spørgsmål. Det centrale er, at adfærd og handlinger er noget, som man aktivt gør, kan eller viser. På jobbet er det afgørende, hvad medarbejdere og ledere viser. Hvorimod det ikke er så afgørende, hvad de er. F.eks. kan man godt være rasende indvendigt, men magte at være rolig udadtil. En oversigt over forskellige typer af kompetencer finder du i Bilag 3. Når I arbejder med jobanalysen kan I skelne mellem kvalifikationer, kompetencer og talenter. En ansøger kan have kvalifikationer uden at kunne omsætte dem i praksis. Kan ansøgeren omsætte kvalifikationerne i aktiv handling og resultater, er der tale om kompetencer. Man kan f.eks. godt have været på servicekursus uden at kunne yde god kundeservice i praksis. Talent vil sige, at personen har et særligt potentiale for et bestemt område. Det kan f.eks. være et godt sprogøre. Det kan være, at I har behov for særlige spidskompetencer/talenter inden for sprog, tal, formidling, samarbejde etc. Det er svært at forberede sig på, men det noget, som I skal holde jer for øje under ansættelsesinterviewet. Når I har defineret hvilke kompetencer, der er vigtigst, vil det være lettere at se efter talenter hos ansøgerne. Annoncering I har lavet jobanalysen og måske en jobbeskrivelse eller jobprofil. I skal nu udarbejde en god og resultatgivende jobannonce og vælge annoncemedie. Jo mere præcist I kan målrette jeres annoncering, jo bedre vil ansøgerne matche jeres efterspørgsel. Fra jobanalyse til jobannonce I skal skelne mellem jobanalyse og jobannonce. Jobanalysen er en grundig beskrivelse af hele jobbet med fokus på de kompetencer, der skal til for at løfte opgaver og udfordringer. En jobanalyse kan være skrevet i et indforstået sprog.

11 I jobannoncen skal I derimod kort præsentere jeres arbejdsplads og jobbet i et enkelt sprog. Jobannoncen skal give mening for en potentiel ansøger, som ikke kender jeres organisation og opgaver i detaljer. Beskriv de mest centrale resultater, som skal nås, og opgaver, som skal varetages i jobbet. Nævn de væsentligste kompetencer, som I forventer, jeres nye medarbejder skal besidde. En jobannonce skal vække interesse En jobannonce skal gøre relevante ansøgere interesserede i at søge jobbet eller søge mere information om jobbet. Indholdet i en annonce skal være kort, præcist og relevant - uanset hvilket medie I annoncerer i. En annonce er en appetitvækker en præsentation, der skal vække interesse for at høre mere om jobbet og fortælle en god historie om jeres arbejdsplads. Målgruppe Det er ikke et mål i sig selv at få mange ansøgninger. Målet er at få nogle ansøgninger, hvor kandidaterne besidder de kompetencer, som I har behov for i organisationen. Det skal annoncen hjælpe jer med. For at finde ud af hvor og hvordan I skal annoncere, skal I gøre det klart, hvem målgruppen er for annoncen. Jobsøgere kan opdeles i tre grupper: - De aktive jobsøgere, der systematisk læser annoncer i dag- og ugeblade, fagblade og jobportaler, og som har deres CV liggende på jobdatabaser. - De passive jobsøgere, som lejlighedsvis læser stillingsannoncer for at følge med i, hvad der sker på andre arbejdspladser, og som af samme årsag måske har deres CV liggende på en jobportal. - De ikke jobsøgende, der aktivt skal gøres opmærksom på en jobannonce for at se den. I skal overveje følgende, når I fastlægger målgruppen: Kompetencer: Er der mange eller få potentielle ansøgere med de krævede kompetencer? Jo mere specifikke krav til kompetencer, I har formuleret, jo mindre vil målgruppen formodentlig være. Måske skal I mindske kravene for at gøre målgruppen større. Omvendt: Hvis kravene er få eller meget generelle, så er målgruppen meget stor, og I kan få mange ansøgninger. Her kan det være en idé at skærpe og præcisere kravene. Geografi: Er der tilstrækkeligt med ansøgere i lokalområdet, eller er det nødvendigt at annoncere i et større opland? Baggrund: Hvilken uddannelsesmæssig baggrund skal ansøgerne have? Er det nyuddannede eller erfarne ansøgere, I ønsker? Måske er begge grupper relevante? Hvordan sikrer I at nå potentielle ansøgere på tværs af alder, køn, religion, etnisk baggrund mv.? Jobsøgende: Er det tilstrækkeligt at nå de aktive jobsøgere, eller skal I også nå de passive annoncelæsere? Måske er det nødvendigt at vække interessen hos nogle af dem, der slet ikke ser efter nyt job.

12 Medier: Hvilke medier læses i målgruppen? - dagblade, ugeblade, fagblade, internet, opslagstavler på uddannelsesinstitutioner, biblioteker, mv.? Når I har skabt jer et klart billede af målgruppen, kan I fastlægge, hvor jobbet skal annonceres, og skrive annoncen. Stillingsopslagets indhold Et stillingsopslags primære funktion er at tiltrække relevante personers opmærksomhed og skabe interesse for stillingen. Sprog og grafisk udtryk er et vigtigt element i et stillingsopslag, fordi det giver ansøgerne et billede af, hvordan institutionen er som arbejdsplads. Det er derfor vigtigt at være bevidst både omkring indhold, sprog og visuelt udtryk i dine stillingsopslag. Det kan derfor være en god idé at udarbejde interne guidelines til annoncering, således at I anvender sproglige og visuelle virkemidler optimalt i forhold til jeres målgruppe. Annoncelæsere vurderer jobbet ud fra et helhedsindtryk af annoncen dens form og dens indhold. Derfor skal jobannoncens form og indhold udgøre en harmonisk helhed. Der skal være balance mellem - Jobbets indhold, status og betydning og - Annoncens udformning og størrelse Sæt jer i ansøgernes sted og forestil jer, hvad der mon vil kunne fange deres opmærksomhed i mængden af andre relevante jobannoncer. Spørg f.eks. jeres sidst ansatte medarbejder, hvad vedkommende især bemærkede ved jobannoncen. I kan finde inspiration ved at læse andre annoncer f.eks. på https://job.jobnet.dk/cv/frontpage.aspx. Arbejdspladsen En annonce tjener andre formål end blot at få relevante ansøgere til at henvende sig. Den fortæller også en historie om jeres arbejdsplads, og om hvad I laver, om jeres holdninger og værdier. Erfaringer viser, at en arbejdsplads opleves som attraktiv, når den åbent fortæller om sine holdninger, og når man som ansøger kan identificere sig med virksomhedens værdier og grundlag. Layoutet Skal være tilpasset det image, I som arbejdsplads gerne vil skabe og formidle. En fast annonceskabelon med logo, billede, opsætning, skrifttyper, standardtekst om arbejdsvilkår, beskrivelse af institutionen, web-adresse mv. kan være med til at tydeliggøre arbejdspladsen i medierne og øge genkendeligheden. Med en fast annonceskabelon er I forberedte og kan hurtigt udarbejde en jobannonce.

13 En annonceskabelon skal imidlertid også være så fleksibel, at den kan varieres og vække interesse hos forskellige målgrupper og passe til det konkrete job. Sproget Annoncen er med til at understøtte budskabet. Skriv i et konkret, aktivt og levende sprog, der passer til målgruppen, og undgå indforståede og generelle beskrivelser om organisationen. Pas også på med at bruge smarte vendinger og floskler, som kan give et useriøst indtryk. En kort, klar tekst med få, sigende overskrifter, et par punktmarkeringer og godt med luft kan signalere en målrettet, dynamisk og rummelig arbejdsplads. En annoncetekst med en lang og detaljeret beskrivelse af job og vilkår kan derimod signalere en traditionel og regelbundet arbejdsplads. Generelt kan man sige, at jobannoncen skal give et troværdigt billede af jobbet og arbejdspladsen. Der kan være meget god inspiration at hente i andre jobannoncer både gode idéer til, hvad der virker godt, og hvordan man i hvert fald ikke skal gøre. En annonce består typisk af fem elementer, der kan variere i rækkefølge og omfang: 1. Overskrift 2. Hvad I tilbyder 3. Hvad I forventer 4. Ansættelsesvilkår 5. Ansøgningsprocedure 1. Overskriften Overskriften skal sende et signal, der gør det interessant for en potentiel ansøger at læse videre. Der er f.eks. stor forskel på at skrive HK-sagsbehandler søges eller Energisk kollega til uddannelsesafdeling. Efter overskriften skal der følge en kort tekst, der med få ord fortæller, hvad det er for et job, der er tale om. En tekst, der fænger relevante ansøgere og får dem til at læse hele annoncen. I jobbaser på internettet er overskriften særlig vigtig. I jobbasens oversigt er det kun overskriften, der ses, og den bruges i forbindelse med søgninger. Vær også opmærksom på, at ledige stillinger i Berlingske Tidende og MetroXpress vises i alfabetisk rækkefølge efter overskrift. Netop her kan det være relevant at anvende kendte stillingsbetegnelser som første ord: Kontorassistent, fuldmægtig, kontorbetjent, laborant, lektor mv.

14 2. Hvad I tilbyder Skriv først om det særlige, I tilbyder, og som målgruppen finder attraktivt, hvad enten det nu er ansvarsområdet, opgaverne, arbejdspladsen eller udviklingsmulighederne. For mange ansøgere er ansvarsområdet og de konkrete arbejdsopgaver det vigtigste element i et nyt job. Skriv kort og konkret om: - Hvilke ansvarsområder og opgaver, der skal varetages - Hvilke udfordringer, der skal håndteres - Hvilke resultater, der skal opnås - Hvilke udviklingsmuligheder, jobbet byder på - Hvordan arbejdet er organiseret - Hvad der karakteriserer jeres arbejdsmiljø Pas på med generelle ord som: Spændende, dynamisk, kreativ osv. Fortæl hellere hvori det spændende, dynamiske og kreative består: - vi er i gang med at indføre omkostningsbaserede regnskabsprincipper eller - du skal være med til at forbedre vores hjemmeside og gøre den mere brugervenlig 3. Hvad I forventer Beskriv jeres forventninger til uddannelsesmæssig baggrund, kompetencer og erfaringer. Med den uddannelsesmæssige baggrund giver I et signal om kompetenceniveau. Vær opmærksom på, at uddannelsessystemet i dag er under konstant forandring, og at kompetencer kan erhverves på andre måder end gennem det formelle uddannelsessystem. Vær åben for, at relevante kompetencer og erfaringer kan erhverves på mange måder. Det er væsentligt at skelne mellem det nødvendige (minimumskrav) og det ønskelige (den ideelle kandidat). Skriv klart, hvilke kompetencer, der vil være afgørende i valget af jeres nye medarbejder. I stedet for at opridse hvilke kompetencer I forventer, at ansøgerne skal besidde, kan I beskrive, hvordan kompetencerne skal anvendes i jobbet. Det kan I f.eks. gøre ved at beskrive kompetencerne selvstændighed og samarbejdsevne sådan her: - Du skal selvstændigt tilrettelægge arbejdet eller - Du skal tilrettelægge arbejdet i tæt samarbejde med dine kolleger

15 4. Ansættelsesvilkår Alle stillingsopslag bør angive ansættelsesområde, overenskomst, løn, arbejdstid og ansættelsestidspunkt. For tjenestemandsopslag er det et krav. Se PAV, kapitel 17. Det kan være relevant også at nævne andre vilkår som f.eks. muligheder for løntillæg, flextid og hjemmearbejdsplads. Formuleringen af ansættelsesvilkår kan være en del af den faste annonceskabelon. Det gør det let at huske. Har I udarbejdet en mindre jobannonce med henvisning til en uddybende jobbeskrivelse, er det tilstrækkeligt, at oplysningerne står i den uddybende jobbeskrivelse. 5. Ansøgningsprocedure Henvis til nærmeste leder eller en erfaren kollega, der har været med i forberedelsesarbejdet med at formulere jobbeskrivelsen. At være kontaktperson kræver forberedelse. Det er vigtigt at have tænkt over, hvilke informationer og signaler man vil give, når en potentiel ansøger ringer op. I samtalen med potentielle ansøgere giver I det første indtryk af arbejdspladsen. Samtalerne skal gerne få relevante ansøgere til at sætte sig til tastaturet og sende en ansøgning. Vær imødekommende, men nøgtern. Oversælg ikke jobbet. Ansøgningsfrist Et opslag skal som hovedregel være annonceret i mindst 14 dage. Angiv dato og evt. klokkeslæt for, hvornår I senest skal have modtaget ansøgningen. Angiv eventuelle bilag, som skal sendes med. Skriv tydeligt adresse både og postadresse. Se afsnit om effektivisering af rekrutteringsprocessen om at modtage ansøgninger elektronisk. Vær opmærksom på, at ikke alle ansøgere har lige nem adgang til eller har bilag i elektronisk form. Statens institutioner skal i stillingsopslag opfordre alle kvalificerede kandidater uanset køn, alder, religiøs og etnisk baggrund til at søge jobbet. En fast tekstskabelon gør det nemt at huske, men kan også betyde, at ansættelsesudvalget ikke får drøftet, hvordan denne opfordring bliver reel. Stillingsopslag skal som hovedregel offentliggøres. Dette er beskrevet i opslagsbekendtgørelsen. Stillingsopslag skal lægges i Arbejdsmarkedsstyrelsens jobdatabase, Opslaget overføres automatisk til Job-i-Staten.dk, hvis der i Jobnet krydses af, at der er tale om en statslig enhed, hvilket er beskrevet i Moderniseringsstyrelsens cirkulære om personalerekruttering via internet mv.

16 Valg af annoncemedier Overvej hvilke medier, du ønsker at publicere din stillingsannonce i. Husk at det ikke et mål i sig selv at få mange ansøgninger. Målet er at få ansøgninger fra ansøgere, som matcher jobprofilen bag stillingsopslaget. Sørg derfor for at dit valg af annoncemedier afspejler målgruppen for jobprofilen. Overvej at sætte jobannoncen i medier, der læses af ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk og undgå formuleringer, der kan udelukke dele af målgruppen. Jobannoncer i aviser og fagblade er dyre, så annoncering skal overvejes nøje. Hvor lidt skal der til, for at I når målgruppen? Eller måske skal annoncen også ses som en generel mulighed for at reklamere for jeres arbejdsplads? En mindre annonce i et dag-, uge- eller fagblad er måske tilstrækkeligt, med henvisning til en mere udførlig jobannonce eller jobbeskrivelse på jeres hjemmeside. Det er billigere og har også den fordel, at I inviterer ansøgerne ind på hjemmesiden, hvor de kan læse om arbejdspladsen og opgaverne. Der er job og målgrupper, hvor det ikke er hensigtsmæssigt blot at henvise til hjemmesiden. Her må jobannoncen være så fyldestgørende, at interesserede kan søge jobbet uden yderligere information end den i annoncen. Ønsker I at nå andre målgrupper, end I plejer, bør I overveje at annoncere i medier, som I ikke hidtil har anvendt. F.eks. medier, som læses af kandidater med anden etnisk baggrund end dansk. Se f.eks. Foreningen Nydansker s hjemmeside på Fordelen ved jobportaler er, at de er billige og hurtige - jobbet er annonceret med det samme. Samtidigt giver jobportaler med en såkaldt matchfunktion den ekstra gevinst, at jobannoncen sendes direkte til relevante kandidater, der har indlagt deres CV i jobbasen. Ulempen kan være, at det primært er aktive jobsøgere, I når. En række internet-jobportaler trækker nye jobannoncer direkte fra AF s jobnet. Men det kan være relevant at benytte andre jobportaler. Det kan være generelle jobportaler med alle typer job eller specifikke jobportaler for faggrupper, studerende, etniske minoriteter mv. Du kan få en oversigt over eksisterende jobbaser, aviser med jobsider mv. med en søgning efter jobbaser på internettet. For at nå potentielle ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk kan I finde mere inspiration på følgende internetsider:

17 Dagbladene har den fordel, at I kommer i kontakt med de passive jobsøgere - med annoncelæserne. Ulempen er, at dagblade er det absolut dyreste medie at annoncere i, og at de kan have op til en uges indleveringsfrist før udgivelsesdatoen. De fleste dagblade kan levere oversigter over deres kernelæsere. En anden mulighed er at få vejledning hos et mediebureau, der også kan hjælpe med formulering, opsætning og annoncering. Gennem fagbladene når man normalt en kendt og veldefineret målgruppe, til en overkommelig pris. Men der kan være op til 14 dages leveringsfrist før udgivelsesdatoen. Modtagelse af ansøgninger Når stillingen er slået op, og ansøgningerne begynder at komme ind, starter arbejdet med at få overblik over ansøgerfeltet. Det bliver efterhånden mere og mere almindeligt at ansøge elektronisk om et job enten via et rekrutteringssystem eller pr. . Der er dog stadig nogle ansøgere, der foretrækker at søge pr. brev. For den, der sidder og behandler ansøgningerne, kan det være at foretrække, at alle ansøgninger kommer ind ad samme kanal, fx rekrutteringssystem, idet der er mindre risiko for at komme til at overse en ansøgning. Ligeledes kan det give ekstra sagsbehandlingstid at skulle køre flere parallelle processer. Men der er pligt til at modtage og behandle en ansøgning, uanset om den er sendt på papir eller elektronisk, selvom man i jobannoncen har angivet en foretrukken form. Det er dog i orden fx at kontakte de ansøgere, der har sendt en papireller mailansøgning og bede dem søge via den foretrukne kanal. Men hvis ansøgeren ikke ønsker dette, må I sagsbehandle den ansøgning, som I har fået i første omgang. Mange ansøgere ser internettet som en væsentlig og let anvendelig kilde til nye job. Stort set alle brancher er efterhånden kommet med. De store job-baser indeholder i dag kategorier og stillingsbetegnelser inden for alle brancher faglærte som ufaglærte. Så selvom arbejdet ikke inkluderer en skærm og et tastatur, er det alligevel værd at benytte internettet som medie. Megen rekruttering og jobsøgning tager udgangspunkt i job-baser med stillingsannoncer. I job-baserne har interesserede mulighed for at søge efter stillinger eller oprette søgeagenter. Disse agenter udvælger ud fra jobønsker matchende jobopslag og sender automatisk disse i en direkte i mailboksen hjemme hos ansøgeren. Typisk søges der på stillingsbetegnelse, branchebetegnelse, stillingens type (fuldtid, deltid, vikariat m.m.), geografi, løn og lignende. Der er forskel på de enkelte baser, og nogle er mere smidige at bruge end andre. Man kan enten søge i ord fra virksomhedernes stillingsopslag eller udfylde felter med basens forud definerede nøgleord. Nogle gange kan en kombination af begge dele bruges.

18 Mange baser har fastlagt deres søgeord og stillingsbetegnelser på forhånd. I nogle kan man ikke søge frit ved hjælp af ord, men søger via på forhånd fastsatte kategorier. Det er vigtigt, at jobannoncerne placeres i de rigtige job-baser i de rigtige branchekategorier med de rigtige søgeord. Ellers vil selv de allermest opfindsomme ansøgere komme på en hård prøve og den målrettethed, der er gevinsten ved søgemulighederne i baserne, vil gå tabt. Disse baser finder man tit sammen med job-baserne. Her kan ansøgerne gå ind og oprette et cv oftest anonymt. Virksomhederne kan søge i cv erne - enten manuelt, når behovet opstår, eller ved at oprette en automatisk søgefunktion, hvor der kommer besked, hvis og når en ansøger registrerer sig med den ønskede profil. Mange gange vil det være gratis at søge i cv erne, men udvælger og kontakter man ansøgerne, koster det penge. En af fordelene ved job- og cv-baser er, at gode søgemuligheder kan gøre det meget målrettet for både ansøgere og virksomheder. Man slipper for at skulle læse sig igennem en masse stillingsannoncer og personprofiler uden interesse. Denne målrettethed kan blive endnu større. I stedet for de store baser, der dækker alle typer job, kan man undersøge, om der findes specialiserede baser, der rammer præcis den målgruppe, der er interessant. Flere fagforeninger og fagtidsskrifter har startet job- og cv-baser. Der findes også baser, der udelukkende er til for det offentlige eller private jobmarked. På grund af de mange kombinationsmuligheder og tilbud, der er tilgængelige gennem baserne, kan virksomhederne eller ansøgerne til tider opleve at ramme ned i interessenter, som de af den ene eller anden grund ikke selv havde overvejet var en mulighed. Sådan kan rekrutteringen og medarbejderstaben beriges i en retning, man ikke havde tænkt på. En af de største gevinster og fordele ved rekruttering på internettet er hurtigheden. Fra samme øjeblik jobannoncen er formuleret, kan den opslås i jobdatabasen og/eller på virksomhedens hjemmeside. Tilsvarende hurtigt vil ansøgere kunne reagere på opslaget og sende ansøgningerne. Fordi det går hurtigt og nemt at skrive en og sende inden for et øjeblik, er der dog den ulempe, at man som virksomhed kan risikere at få sjuskede ansøgninger. Eller ansøgninger fra folk, der søger, før de tænker og hellere søger en gang for meget end en gang for lidt. Men ved rekruttering over internettet behøver man ikke engang at nå til det punkt, hvor stillingsopslaget er færdigskrevet. Udformningen af stillingsopslaget kan springes over med søgning i cv-baserne fra det øjeblik, det er klarlagt, at man mangler en ny medarbejder. På denne måde kan man lynhurtigt fange den helt rigtige medarbejder hvis man vel at mærke ikke ramler ind i en kandidat, der for længst har glemt alt om det cv, der blev lagt ind for et år siden. Vær derfor opmærksom på, om cv et virker aktuelt.

19 Det er dog stadig lidt overset, at rekruttering på internettet ikke stopper ved udsendelsen af et stillingsopslag eller ved søgningen i en stak cv er. Internettet skaber en større grad af overblik både for dem, der søger og dem, der rekrutterer. Det er lettere og hurtigere for alle parter at danne sig et overblik over stillings- og kandidatmarkedet. En integreret del af jobsøgningen over internettet er også, at adgangen til oplysninger om firmaerne er lettere tilgængelige. De fleste ansøgere i dag vil ikke sidde med hænderne pænt i skødet og vente på at høre noget om deres potentielle arbejdsplads til samtalen. Internettet giver dem gode muligheder for at være aktive. De vil kaste sig over internettet og finde relevante oplysninger. Jobansøgere, der vil målrette deres cv mest muligt, samler også først en bunke af relevante oplysninger fra potentielle arbejdsgivere. En sådan ansøger vil synes, at det er en skuffelse at finde frem til en hjemmeside, der udelukkende henvender sig til potentielle kunder ikke potentielle medarbejdere. Hjemmesiden er en oplagt mulighed for virksomhederne for at definere den målgruppe, de ønsker at rekruttere og formidle værdier og strategier målrettet mod dem. Ansøgeren er sandsynligvis ikke kun interesseret i størrelsen af virksomhedens årlige produktion, prisoversigter til kunderne og bestyrelsens sammensætning. Vedkommende vil gerne vide, hvad man kan forvente sig af personlige udfordringer, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, virksomhedsetik m.m. Dette er en vigtig del af internetbrugerens jobsøgningsstrategi og bør imødekommes af virksomhederne. Ud over at bruge virksomhedens egen hjemmeside, er der i nogle job-baser mulighed for at oprette en firmaprofil, der formidler information om virksomheden specifikt til ansøgere. Start med at skabe overblik over ansøgerfeltet. Alle ansøgninger bør gennemlæses med jobprofilen i hånden, så I holder fokus på, hvilke kompetencer I skal lægge vægt på. I kan vælge, at HR eller et enkelt medlem af ansættelsesudvalget foretager den første gennemlæsning, så ansøgere uden de absolut nødvendige kvalifikationer kan sorteres fra. En handicappet ansøger kan have fortrinsret til at blive ansat. I kan derfor have pligt til at indkalde den pågældende til samtale. Hvis I har haft en handicappet ansøger til samtale, og I ikke ønsker at ansætte den pågældende, skal I afgive en skriftlig redegørelse til og forhandle med jobcenteret, inden I kan besætte stillingen. Effektiviser processen En rekrutteringsproces er en administrativ tung proces. Der kan vindes såvel tid, penge og kvalitet i at effektivisere den. En af mulighederne er at automatisere nogle af arbejdsprocesserne. Der findes allerede flere IT-systemer på markedet, der tilbyder lettelser i rekrutteringsprocessen, men mindre kan gøre det. De fleste journaliseringssystemer har i dag mulighed for at håndtere ansøgninger med kvitteringsbrev, lister, indkaldelsesbrev og afslag. - Ansøgninger behøver ikke at blive journaliseret

20 - Koncentrer det administrative ansvar for modtagelse, nummering, kvittteringsbreve mv. hos én person - Lav en liste med ansøgernes grunddata mv. som alle deltagere i processen kan bruge som udgangspunkt - Lav adresse- og maillister f.eks. til brevfletning og blind-kopi-udsendelser - Minimer antallet af kopi-sæt det sikrer også diskretionen Eksempel Finansministeriets departement opfordrer ansøgere til at sende deres ansøgning elektronisk via hjemmesiden. Her skal ansøgere udfylde en skabelon med personlige grunddata og vedhæfte ansøgningen som fil. Kvitteringsbrev sendes automatisk. Skabelonen giver mulighed for hurtigt og nemt at få lister med ansøgernes grunddata, og ansøgningerne kan sendes videre til ansættelsesudvalget i elektronisk form. Om at søge flere medarbejdere i samme annonce Har I flere ledige stillinger, kan det være hensigtsmæssigt at slå stillingerne op i den samme annonce. Når I skriver annoncen og tilrettelægger den efterfølgende proces, skal I være opmærksomme på følgende: - Hvis målgrupperne for de ledige stillinger er forskellige, kan det være vanskeligt at bruge annoncen i fagblade. - Alle stillinger i annoncen bør fremstå tydeligt og med samme vægt. F.eks. må to job ikke overskygge et tredje job, der så kan risikere at mangle kvalificerede ansøgere. - Hvordan I vil håndtere samtalerne, hvis en ansøger søger på flere af de opslåede stillinger? Skal ansøgere sende en ansøgning til hvert enkelt job og til samtale på hvert af dem? Hvad gør I, hvis to chefer gerne vil have den samme ansøger? - Annoncer med flere stillinger er ikke velegnede til jobdatabaser. Det er således fortsat nødvendigt at udarbejde en jobbeskrivelse på hver enkelt stilling. Kvitteringsbrev til ansøgere Send et kvitteringsbrev til ansøgerne med besked om, at ansøgningen er modtaget. Skriv også gerne, hvornår vedkommende kan forvente at høre mere fra jer. Et kvitteringsbrev bør sendes inden for 3 dage, gerne pr. . Undersøgelser viser, at mange ansøgere stadigvæk aldrig hører fra de virksomheder, som de sender ansøgninger til. Bag enhver ansøgning er et menneske, der har brugt tid og kræfter på at skrive en ansøgning og som venter på at blive indkaldt til samtale. De vil også gerne have vished for, at ansøgningen er modtaget og til rette tid. Det betyder meget for ansøgerne - og for virksomhedens image - at de bliver behandlet professionelt og med respekt.

21 Udvælgelse Sagsbehandling Alle ansøgninger skal behandles, og sagsbehandlingen af ansøgninger kan være meget arbejdskrævende. Der er derfor meget tid og mange ressourcer at spare, hvis sagsbehandlingen optimeres ved at planlægge, hvordan udvælgelsen skal foregå. Udvælgelsen af den rette ansøger til en stilling bliver ofte truffet på baggrund af én eller flere samtaler med en række udvalgte ansøgere. I kan i forbindelse med ansøgningen også have bedt ansøgerne om at besvare en række screeningsspørgsmål, hvor svarene kan anvendes i udvælgelsen. Samtalen/Samtalerne kan suppleres med casebaserede opgaver, tests og referencetagning. Under de enkelte artikler om emnerne finder du skabeloner, der kan anvendes i processen. For at sikre mangfoldighed på arbejdspladsen er det vigtigt også i udvælgelsesfasen at have fokus på dette. Under hele udvælgelsesfasen skal I være opmærksom på, at relevante kompetencer og erfaringer kan erhverves på mange forskellige måder. I boksen til højre findes links til gode råd og værktøjer til at arbejde med mangfoldighed i rekrutteringsprocessen. For en tjenestemand, der søger en tjenestemandsstilling, skal den pågældendes nærmest overordnede chef afgive en 8- erklæring. Hvis denne erklæring ikke er vedlagt ansøgningen, skal I indhente den. I bør konkret vurdere betydningen af ansøgerens eventuelle frivillige arbejde. Når den bedst kvalificerede ansøger er fundet, skal processen afsluttes korrekt. Ved afgørelsen af, hvem I vil ansætte, må I ikke tage hensyn til nedenstående: - Helbredsforhold, medmindre det er begrundet i stillingens indhold - Race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, eller national, social eller etnisk oprindelse - Medlemskab eller manglende medlemskab af en bestemt fagforening - Straffede personer må ikke på forhånd udelukkes fra at komme i betragtning til ansættelse, jf. cirk. 14/ I skal foretage en konkret bedømmelse. Læs mere om dette i PAV. Eventuelt kan I indhente en straffeattest Forud for sagsbehandlingen skal I være opmærksomme på de regler, der har betydning, når I skal ansætte en ny medarbejder: - Faktiske oplysninger, som I indhenter (eventuel partshøring) - Inhabilitet - Begrundelse til dem, der får afslag.

22 Generelt skal I sikre jer at sagsbehandle alle ansøgninger ud fra de oplysninger, der er stillet til rådighed gennem ansøgningen og bilag. I må således ikke alene sortere og lægge vægt på bestemte fakta. Dette gælder også i forbindelse med indhentning af referencer. Samtaler Jobsamtalen skal afdække ansøgerens faglige og personlige kompetencer i forhold til jobprofilen. Samtidig skal samtalen afdække ansøgerens motivation for at søge stillingen, fremtidsplaner og forventninger til løn. For ansøgeren er samtalen en mulighed for at høre mere om og vurdere jobindhold og arbejdsplads. Dvs. både arbejdsplads og ansøger bruger samtalen til eventuelt at tage beslutning om et fremtidigt samarbejde. Udvælgelsens omdrejningspunkt er det kompetencebaserede interview og består af forberedelse, gennemførelse af interview og valg af ny medarbejder. - Det kompetencebaserede interview tager udgangspunkt i de kompetencer, der er defineret under jobanalysen. Den grundlæggende idé er, at der skal være en snæver sammenhæng mellem - De kompetencer, der er defineret i jobanalysen - De kompetencer, der er efterspurgt i jobannoncen - De kompetencer, der udvælges efter til samtale - De kompetencer, der spørges ind til i interviewet - De kompetencer, medarbejderen udvælges ud fra Det er ansættelsesudvalgets og interviewernes ansvar, at de valgte kompetencer bliver den røde tråd gennem hele ansættelsesprocessen. Forberedelse af interview En god interviewguide sikrer fundamentet for gode samtaler. I bør tilpasse interviewguiden til jeres specifikke behov. Se eksempel på interviewguide i Bilag 4. Det er jeres opgave at styre samtalen, så I opnår den ønskede viden om ansøgeren, samtidig med at ansøgeren får et godt indtryk af arbejdspladsen. Fordel derfor roller og opgaver på forhånd, fx hvem byder velkommen, hvem fortæller om arbejdspladsen mv. Det er vigtigt, at ansøgerne behandles ens. Det er derfor en god idé at sikre at samtalerne forløber ens. Herved opnås også, at I får spurgt om det hele. I forberedelsen af interviewet er der en række spørgsmål, I skal tage stilling til: - Hvem skal deltage i interviewprocessen? - Hvor mange interviewrunder skal der være? - Skal kandidaterne testes på anden måde end ved interview? - Hvordan sikrer I jer, at kandidaten behandles etisk forsvarligt gennem hele testforløbet?

23 - Hvordan udvælges kandidater til interview? - Hvordan inviteres kandidaterne til interview? I skal gøre jer klart, hvem der skal deltage i selve interviewet og ikke mindst hvorfor. Når I vælger deltagere, skal I fokusere på selve interviewprocesssen: I kan overveje følgende spørgsmål: - Hvem har de strategiske og de faglige kompetencer? - Hvem har blik for sociale og personlige kompetencer? - Hvem har den interviewtekniske kompetence? - Hvem har den personalejuridiske kompetence? - Hvem har andre kompetencer, som I kan have brug for? Det kan være en fordel at have en person med i interviewprocessen, som skal have fokus på at interviewene forløber som aftalt og professionelt at der bliver talt og spurgt på en ligeværdig og saglig måde til alle ansøgerne. Interviewpanelet kan bestå af lederen for området sammen med en medarbejder fra personalefunktionen. Personalemedarbejderen vil typisk have den rekrutteringsmæssige ekspertise, og lederen vil have den faglige og ledelsesmæssige ekspertise. Hvis ikke personalefunktionen kan deltage i ansættelsessamtalerne, kan en medarbejder eller en leder fra et andet område være med til at interviewe. Der kan være flere, der deltager i forskellige faser i ansættelsen. Men det betyder ikke nødvendigvis, at de skal deltage i selve interviewet. Der kan f.eks. være medarbejdere, der deltager i fastlæggelsen af de ønskede kompetencer. Det kan også være, at tillidsrepræsentanten skal inddrages i forbindelse med lønfastlæggelsen. Og måske vil topchefen have en samtale med den indstillede kandidat, inden ansættelsen endeligt sker. I skal vurdere, hvor mange interviewrunder der skal være og hvorfor. Det er krævende at finde den bedste ud fra et enkelt interview med hver ansøger. En mulighed er at gennemføre flere interviewrunder. Ulempen ved flere interviewrunder er, at det er tidskrævende. Men tiden kan vise sig at være givet godt ud. En fejlansættelse kan vise sig at blive særdeles kostbar både for arbejdspladen og medarbejderen. Hvis I vælger to interviewrunder, skal I overveje, hvad I vil bruge første og anden runde på. Første runde kan f.eks. bruges på primært at sætte fokus på de faglige og sociale kompetencer. I anden runde kan I gå mere i dybden med de personlige kompetencer, potentialer og talenter. I kan også overveje, om der skal flere med til anden interviewrunde, f.eks. topchefen, personalechefen eller en medarbejder. Ligeledes kan I overveje, om I ønsker at teste kandidaterne og/eller vil stille en opgave mellem første og anden runde. Screening, som denne del af udvælgelsesprocessen også kaldes, er meget afgørende. Når I udvælger kandidater til interview, skal I holde fokus på, hvilke kandidater der bedst matcher de kompetencer, som I definerede som nødvendige og ønskelige i jobanalysen.

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce]

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] [arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] Opret en annonce på jobnet.dk Gå ind på jobnet.dk og log ind ved at klikke på linket 'Opret jobannonce' i feltet Arbejdsgiver. På siden Opret annonce kan

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål Tænk på indhold, branche, arbejdstid og geografi. Lav grundig research Søg viden om jobbet og virksomheden. Brug internettet

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Indholdsfortegnelse 1. Log in i Emply 4 1.1. Log ind og glemt kodeord 4 2. Opret projekt (stilling) 4 2.1. Opsætning af stilling 4 3. Brugeradgang og brugeroprettelse

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål : Tænk på indhold, branche, arbejdstid, geografi. Brug internettet HK Jobformidling har sin egen database på www.mithk.dk.

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Overordnet planlægning HR afdelingens overordnede opgave er at sikre, at rekrutteringsproceduren foregår indenfor rammerne af virksomhedens personalepolitik, de

Læs mere

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Indhold 1.0 Adgang til TAP rekrutteringsportal... 2 2.0 Opret stilling... 3 3.0 Søg stillingen elektronisk... 6 3.1 Ansøgning modtaget undenom systemet... 7 4.0

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Leder til det fælles beredskab

Leder til det fælles beredskab Henning Meldgaard Nielsen/ Sidsel Diemer Leonhardt København, 8.3.2015 JOB- OG PERSONPROFIL Leder til det fælles beredskab Ballerup, Gentofte, Gladsaxe, Herlev, Lyngby- Taarbæk Kommune 1. Indledning Ballerup,

Læs mere

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbetingelser «edocaddresscivilcode» Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Aalborg Kommune rekrutterer til

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING Professionelt Rekrutteringsforløb gennem Hovedjægerne. Vi jagter ledere, kloge hoveder, folk med specielle færdigheder, og dem der holder virksomheden

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

-vejen til den næste medarbejder

-vejen til den næste medarbejder 3F Jobformidling -vejen til den næste medarbejder I 3F Jobformidling ønsker vi at bistå alle virksomheder med ordnede løn- og ansættelsesvilkår i deres rekrutteringsarbejde Udgivet af 3F Kampmannsgade

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB.

LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB. LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB. Indhold. Jobsøgning. 5 Regler for ledige. 9 3 KOM I SPIL PÅ JOBMARKEDET. Jobsøgning er en svær kunst at mes tre. Der findes ingen standardløsninger på, hvordan du skriver den

Læs mere

Adecco er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger!

Adecco er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger! 2 er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger! Det gør os til et naturligt omdrejningspunkt, når virksomheder og nye medarbejdere skal mødes om den fælles interesse at matche

Læs mere

Kom godt i gang med job-response.com

Kom godt i gang med job-response.com Kom godt i gang med job-response.com Hvad er job-response.com Job-response.com er en svarportal til at besvare jobansøgere med. Mange jobansøgere er frustrerede over de manglende svar på deres ansøgninger

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

21.11 O.08 30/2009 Side 1. Regler om opslag af tjenestemandsstillinger i kommuner inden for KL s forhandlingsområde 1664.

21.11 O.08 30/2009 Side 1. Regler om opslag af tjenestemandsstillinger i kommuner inden for KL s forhandlingsområde 1664. Side 1 Regler om opslag af tjenestemandsstillinger i kommuner inden for KL s forhandlingsområde KL 2009 1664.12 Side 2 Indholdsfortegnelse Side 1. Offentligt opslag... 3 2. Avertering... 3 Kapitel 2 Undtagelse

Læs mere

SÅDAN FORLØBER DIN SAG. - Om de regler der gælder, når kommunen behandler sociale sager

SÅDAN FORLØBER DIN SAG. - Om de regler der gælder, når kommunen behandler sociale sager SÅDAN FORLØBER DIN SAG - Om de regler der gælder, når kommunen behandler sociale sager SÅDAN FORLØBER DIN SAG - Om de regler der gælder, når kommunen behandler sociale sager Der er regler for, hvordan

Læs mere

til at oprette et effektivt CV

til at oprette et effektivt CV august 2006 DIT CV ER I TRYGGE HÆNDER Dit CV vises i første omgang anonymt overfor de virksomheder, der søger efter medarbejdere i OFiR's CV-database. Ønsker virksomheden kontakt til dig, skal de bede

Læs mere

Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder Før, under og efter erhvervspraktik Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 8. - 9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: Annonce Ansvarlig

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

ARoS Aarhus Kunstmuseum

ARoS Aarhus Kunstmuseum 08.04.2013. ARoS Aarhus Kunstmuseum Rekruttering af ny direktør Job- og personprofil Baggrund Direktør Jens Erik Sørensen slutter efter 30 år i spidsen for ARoS Aarhus Kunstmuseum. Derfor søger vi hans

Læs mere

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Basisbrugen af OHRMS Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2 Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Step 3: Opret en stillingsannonce til projektmappen side 6 Step 4: 1. sortering

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Sådan arbejder du med jobsøgningslog

Sådan arbejder du med jobsøgningslog Sådan arbejder du med jobsøgningslog Når du skal oprette en log, skal du logge ind på www.jobnet.dk. Derefter klikker du på MIN JOBSØGNING i den sorte menu øverst på siden. Du kan se Jobnets værktøjer,

Læs mere

Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj

Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune - Et ledelsesværktøj Udarbejdet af HR Afdelingen Himmerlandsgade 27 9600 Aars Tlf.: 9966 7940 hr@vesthimmerland.dk

Læs mere

Kvalificerede medarbejdere til små og store opgaver

Kvalificerede medarbejdere til små og store opgaver Kvalificerede medarbejdere til små og store opgaver Rekruttering Try & Hire Vikar din medspiller på arbejdsmarkedet Dialog skaber kontakt Kontakt knytter mennesker Medarbejderne ApS er et landsdækkende

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund 18.02.2015. Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund Den Jyske Opera søger ny administrationschef. Den Jyske Opera Den Jyske Opera / Danish National Opera er

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET COM/TA/BUDG.R4/14/AD5 UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET Kommissionen afholder en udvælgelsesprocedure med henblik på at besætte en administratorstilling i Generaldirektoratet

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

En del af holdet med det samme

En del af holdet med det samme 2 En del af holdet med det samme Som kunde hos har du adgang til dygtige medarbejdere og til en lang række opgaver og funktioner på kontoret. Det kan være, når du skal bruge flere ressourcer i forbindelse

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce]

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] [arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] Opret en annonce på jobnet.dk Gå på Jobnet.dk og log ind. I den sorte topmenuen vælger du Annoncer. Du kommer nu til siden Mine annoncer. På siden Mine

Læs mere

Adecco A/S 7.-14. marts 2006

Adecco A/S 7.-14. marts 2006 Adecco A/S Rekruttering - Danmark Jobnr. DK2005-1104 7.-14. marts 2006 Indholdsfortegnelse Baggrund og metode Management Summary Grafer Tabeller Spørgeskema 2006 Zapera.com A/S Ryesgade 3-2200 København

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

2Adecco. Medical & Science

2Adecco. Medical & Science Medical & Science 2 Medical & Science er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger! Det gør os til et naturligt omdrejningspunkt, når virksomheder og nye medarbejdere skal mødes

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef Greve Kommune Job- og personprofil for erhvervschef Maj 2010 1 Baggrund Erhvervslivet og arbejdsmarkedet i Greve Kommune er i udpræget grad en del af regionale og nationale strukturer og kan vanskeligt

Læs mere

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Rekruttering af kontorchef til Industrimiljø Job- og personprofil Baggrund Esbjerg Kommune søger en ny kontorchef til Industrimiljø. Esbjerg Kommune Esbjerg Kommune er Danmarks

Læs mere

HÅNDBOG. Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration

HÅNDBOG. Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration HÅNDBOG Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration Personaleafdelingen, Rikke K. Sikora, August 2004 Indledning For at sikre, at FSB ansætter den bedst kvalificerede ansøger

Læs mere

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb.

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb. N O T A T 02-07-2008 Sag nr. 06/4341 Dokumentnr. 39599/08 Procedure for ansættelse af læger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb Thomas I. Jensen Tel. 35298198 E-mail: tij@regioner.dk Indledning

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Udvikling & Kommunikation Godkendt af byrådet august 2010 Kommunikationspolitik Aabenraa Kommune er en stor arbejdsplads, hvor alle medarbejdere kommunikerer

Læs mere

Det vigtigste først. Vores guide til et godt CV

Det vigtigste først. Vores guide til et godt CV Det vigtigste først Vores guide til et godt CV Hos Kelly Services vil vi gerne hjælpe dig til at lykkedes på arbejdsmarkedet. Derfor har vi dedikeret noget tid, til at udarbejde en guide, som skal hjælpe

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov

Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov 5. maj 2015. Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov Job- og personprofil Organisationen Skanderborg Kommune I Skanderborg Kommune tror vi på, at tillid betaler

Læs mere

SKAT Rekrutteringskampagne 2007

SKAT Rekrutteringskampagne 2007 SKAT Rekrutteringskampagne 2007 Baggrund for kampagnen SKAT søgte i marts 2007 400 nye medarbejdere, som skulle være med til at opbygge verdens førende skatteforvaltning og sikre en retfærdig og effektiv

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Rekruttering, Set fra den anden side

Rekruttering, Set fra den anden side Rekruttering, Set fra den anden side en rekrutterings ansvarligs perspektiver og råd Baseret på egen baggrund, erfaringer, kendskab Vi sidder i suppedasen Formål med præsentation: At give forståelse

Læs mere

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7 Indhold Kjerulf & Partnere side 2 Kompetenceområder side 4 Præsentation side 5 Processen ved Executive Search side 6 Processen ved Selection side 7 Forskellen på Search & Selection side 8 Hvor tilfører

Læs mere