OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET - BEGRUNDET I BESPARELSER OG/ELLER OMSTRUKTURERINGER INDEN FOR DET STATSLIGE OMRÅDE

Transkript

1 Vejledning fra Dansk Sygeplejeråd OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET - BEGRUNDET I BESPARELSER OG/ELLER OMSTRUKTURERINGER INDEN FOR DET STATSLIGE OMRÅDE DANSK SYGEPLEJERÅD

2 FORORD Vi har udarbejdet denne vejledning for at give dig overordnet information om de generelle ansættelsesretlige regler i forbindelse med større afskedigelses- og omstruktureringsrunder, herunder opsigelser og væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet. Pjecen henvender sig først og fremmest til dig som tillidsrepræsentant og fællestillidsrepræsentant på det stastlige område, fordi du har en væsentlig rolle i forbindelse med en større omstrukturerings- eller afskedigelsesproces. Vi ved, at udfordringerne kan være mange og opfordrer dig til at søge råd og vejledning i kredsen, så snart du ser tegn på ændringer, der kan udløse afskedigelser af sygeplejersker i større omfang. Vi opfordrer ledertr til at henvende sig til Lederforeningen. Jeg håber, at denne vejledning sammen med informationen på og kan bistå dig og dine kolleger med at komme så godt som muligt igennem en vanskelig periode på jeres arbejdsplads. Med venlig hilsen Grete Christensen Formand 2

3 August 2015 Indholdsfortegnelse INDHOLD TR`s rolle i SU arbejdet... 5 Lukning, sammenlægning eller flytning?... 7 Kriterier for opsigelser... 8 Orientering til TR ved opsigelser... 9 Arbejdsmiljørepræsentantens rolle Forhandling af afskedigelser af større omfang Virksomhedsoverdragelseslovens betydning ved omstruktureringer Ændringer i ansættelsesforholdet Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet Omplaceringspligten - tilbud om ny stilling Prikkedagen Påtænkt opsigelse og partshøring TR`s rolle ved partshøring Endelig afgørelse fra arbejdsgiver hvad så? Medarbejderen tilbydes omplacering Regler ved opsigelser Forvaltningsretlige regler Opsigelsesvarslet Særlige situationer Opsigelse og ferie Særligt om fritstilling og ferie Er opsigelsen sagligt begrundet? Fratrædelsesgodtgørelse

4 Ændringer før varslingen er udløbet Fuldmagt Særligt om TR s forhold i forbindelse med omstruktureringer og besparelser Mere om love og regler Forbud mod forskelsbehandling Muligheder for opsagte medlemmer DSA PKA Øvrige links

5 TR`S ROLLE I SU - ARBEJDET Inden besparelser eller omstruktureringer kan iværksættes uanset hvad disse end drejer sig om har samarbejdsudvalgene (SU) krav på, at ændringen drøftes, og at medarbejderne høres. Dette fremgår af Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten 3 og 4. Det påhviler ledelsen at informere SU-udvalget om de forventede omstruktureringer og ændringer. Informationen skal gives på en sådan måde og på et så tidligt tidspunkt, at der er mulighed for en grundig drøftelse i SU-udvalget. Medindflydelse opnås ved, at ledelsen kan inddrage de synspunkter, som de tillidsvalgte kommer med, inden der træffes endelig beslutning. De tillidsvalgte i SU-udvalget må debattere ledelsens planer og må spørge ind til og problematisere konsekvenserne for medarbejdere, patienter/borgere og det sygeplejefaglige kvalitetsniveau. I løbet af omstruktureringsprocessen må de tillidsvalgte (TR, FTR, AMiR) hele tiden have fokus på, om der er punkter, der bør sættes på dagsordenen på SU møderne for en grundig drøftelse. Som SU repræsentant har du mulighed for indflydelse og ret til at få sat punkter på dagsordenen til behandling på SU møderne. I forbindelse med opsigelser begrundet i nedskæringer, bør du som TR være opmærksom på og spørge ind til mængden af overarbejde under og efter nedskæringerne. Kan du sandsynliggøre, at besparelsen kan opnås ved reduktion af over- og merarbejde? Så kan du anføre det som en grund til at undgå opsigelser. At medarbejderne er blevet hørt og har udtalt sig, ændrer ikke nødvendigvis på ledelsens beslutning om at iværksætte de påtænkte ændringer, men det kan evt. medvirke til at reducere ændringernes omfang, og til at medarbejdernes vilkår sikres bedst muligt. Frem for alt har du adgang til at fremkomme med alternative løsninger til ledelsens besparelser, nedskæringer m.m. Der er en gensidig pligt til information i SU-udvalgene. Du kan bruge den information, du får fra ledelsen til at orientere dine kolleger og drøfte konsekvenserne med dem. I ganske særlige situationer kan du opleve, at SU-udvalget bliver pålagt tavshedspligt om nogle af de oplysninger, der fremkommer under et møde. Tavshedspligten skal altid være konkret begrundet og forfølge et sagligt formål; den må ikke være generel. Generelt har du ytringsfrihed i alle spørgsmål. TR må aktivt forholde sig til og indgå i drøftelser i SU-udvalget om tidsrammer, procesplaner og kommunikation til medarbejderne om omstruktureringsprocessen, og TR må hele tiden forholde sig til, hvordan kollegernes interesser bedst varetages. TR kan søge hjælp og input hertil hos FTR og i kredsen. Formålet med samarbejdsaftalen er at fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog. Aftalen fastlægger rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i arbejdet med arbejdspladsens mål og strategi. Aftalen skal 5

6 skabe det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid. 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget I samarbejdsudvalget skal ledelses- og medarbejderrepræsentanterne informere hinanden om og drøfte arbejdspladsens forhold. Information skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning. Læs mere i Aftalen via det indsatte link. Du kan også finde aftalerne på I HSU-udvalget fastlægges de overordnede personalepolitiske principper ved omstruktureringer og besparelser, som kan behandles videre i de øvrige SU-udvalg. Nogle arbejdspladser har allerede inden den aktuelle omstrukturering blev besluttet fastlagt rammerne for nedskæringsprocesser i deres personalepolitik. Disse rammer skal TR er og ledelsen hele tiden holde sig for øje i det lokale SU arbejde. Ved orientering i SU-udvalget bør det være tydeligt, om omstruktureringerne medfører lukning af en afdeling/institution, eller om der er tale om en sammenlægning af arbejdspladser eller en flytning af en arbejdsplads til anden geografi - eller om arbejdsopgaverne ændres. 6

7 LUKNING, SAMMENLÆGNING ELLER FLYTNING? Lukning af en arbejdsplads Arbejdsgiver vil være forpligtet til at forsøge at finde anden passende stilling til en medarbejder, hvis hendes/hans nuværende job forsvinder. Det er ikke nok at tilbyde plads i en jobbank. Arbejdsgiver skal afsøge hele sin virksomhed efter et andet job. Dansk Sygeplejeråd har ret til at blive inddraget i forhandlingerne sammen med de øvrige organisationer, når der er tale om en lukning, som omfatter mange ansatte. Dansk Sygeplejeråd har også ret til at blive orienteret om hver individuel opsigelse. Flytning af en arbejdsplads Hvis medarbejderens job ikke forsvinder, men flyttes til en anden geografisk enhed, stadig under samme arbejdsgiver, så vil det bero på en konkret vurdering, om denne flytning medfører væsentlige ændringer for medarbejderens ansættelse. Det sker, at medarbejdere tilbydes særlige vilkår i den periode, hvor deres opsigelsesvarsel løber, også uden at de er opsagt. Det kan fx være transport i arbejdstiden eller andet. Det vil bero på en konkret vurdering, om en medarbejder kan pålægges ændringer i varslingsperioden, eller om ændringerne skal forhandles med Dansk Sygeplejeråd. Udgangspunktet er, at en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet ikke kan iværksættes i varslingsperioden, med mindre det er aftalt med Dansk Sygeplejeråd. Afdelingen kommer under en anden instistution Det sker, at en medarbejder beholder sit arbejde, men underlægges en anden organisatorisk placering og således får reference til en anden leder et andet sted i det organisatoriske hierarki. Der er i disse situationer sjældent tale om, at ændringen er så væsentlig, at medarbejderne skal varsles. En sådan ændring skal på lige fod med lukninger og flytninger drøftes i SU-regi, så konsekvenser og problemer kan blive belyst og drøftet. Sammenlægning indenfor staten Ved sammenlægning af enheder eller afdelinger opdeles medarbejderne ofte i to grupper, nemlig en gruppe, der kan beholde sit job i den sammenlagte enhed, og en gruppe, der afskediges. For de medarbejdere, der beholder deres job, skal ændringen vurderes efter afsnittet om Ændringer i ansættelsesforholdet, se pjecens s. 12 ff. For de medarbejdere, der påtænkes opsagt, skal vurderingen af opsigelsen ske efter afsnittet Regler ved opsigelser på side 16 ff. 7

8 Ved sammenlægning af afdelinger eller andre større enheder kan det være hensigtsmæssigt at etablere et midlertidigt underudvalg under det sædvanlige SU-udvalg, hvor der sidder repræsentanter for både ledelse og medarbejdere i de enheder, der skal sammenlægges. Det sikrer en høj grad af information og et forum, hvor TR kan spille en aktiv rolle. Overdragelse til ny arbejdsgiver En overdragelse ses i praksis ved udlicitering eller strukturreformer, hvor arbejdspladsen flyttes fra fx stat til region. Her er udfordringen, at den nye arbejdsplads har en anden ledelse og er omfattet af en anden overenskomst. Udgangspunktet ved overdragelser er, at alle eksisterende aftaler gælder, indtil de eventuelt bliver opsagt. Hvis en arbejdsplads bliver lagt sammen med en anden, hvor man ikke har de samme lønvilkår, har medarbejderen derfor som udgangspunkt ret til at beholde alle de tillæg og øvrige lønvilkår, hun/han har. Der er pligt til at tåle ændringer af arbejdsindholdet, så længe disse ligger inden for ledelsesretten. Du skal kontakte kredsen, hvis din arbejdsplads skal overdrages til en ikke-statslig virksomhed. KRITERIER FOR OPSIGELSER I SU-udvalget fastlægges de kriterier, som skal anvendes ved udvælgelse af de medarbejdere, der omfattes af en kommende opsigelse eller omplacering. Dansk Sygeplejeråd anbefaler, at SU-repræsentanterne går aktivt ind i arbejdet med at opstille kriterier. TR skal være opmærksom på, at der ikke må lægges vægt på forhold, som kan være diskriminerende eller i strid med lovgivningen, såsom fx alder, køn, race, religion, politisk overbevisning. Hvad er saglige kriterier? De saglige kriterier, som samarbejdsudvalget fastsætter, kan fx være faglige kvalifikationer, fleksibilitet og sygefravær. Arbejdsgiver har pligt til at foretage et sagligt skøn, når det skal afgøres, hvem der bedst kan undværes ud fra de opstillede kriterier. Arbejdsgiveren må ikke sætte skøn under regel. Det betyder, at der ikke må opstilles regler om, at fx de senest ansatte eller kun medarbejdere fra den berørte geografi skal afskediges. Den offentlige arbejdsgiver skal sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes. 8

9 De medarbejdere, der afskediges, har krav på at få oplyst hvilke kriterier, der er fastsat i SUudvalget. De opsagte har imidlertid ikke krav på at få oplyst, hvorfor de konkret er valgt ud til afskedigelse frem for kollegerne. Arbejdsgivers skøn er derfor i praksis meget frit. Skønnet begrænses dog af de opstillede kriterier og diskriminationsreglerne. ORIENTERING TIL TR VED OPSIGELSER TR skal orienteres ved forestående afskedigelser og holdes bedst muligt orienteret om andre foranstaltninger, der vedrører den pågældende medarbejdergruppe. Bedst muligt orienteret indebærer, at alle disse oplysninger uopfordret skal tilgå TR/FTR. Uddrag af 3 i Cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv.: Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret ved forestående afskedigelser af personale, der ikke er midlertidigt ansat, samt holdes bedst muligt orienteret om ansættelse af personale og andre foransaltninger, der vedrører den pågældende medarbejdegruppe. Læs mere i cirkulæret ved at følge det indsatte link eller på Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår dig som TR, skal oplysningerne udleveres på din begæring. Vær derfor opmærksom på at anmode ledelsen om at få alle relevante oplysninger til brug for dit arbejde som TR/FTR og henvis eventuelt til 3, stk. 4 i Cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv. I SU-udvalget kan TR/FTR være med til at aftale hele processen for omstruktureringen/besparelsen, herunder hvordan orienteringen af de påtænkt opsagte medarbejdere skal ske, og hvordan det sikres, at de påtænkt opsagte får oplysninger om deres mulighed for bisidder. Det vil typisk være en fordel, at du som TR/FTR får listen over påtænkte opsigelser til gennemsyn. Det vil ofte være en betingelse for at få listen, at du pålægges tavshedspligt omkring listens indhold. Du skal være opmærksom på, om der er ansatte, der er særligt beskyttede på grund af graviditet, handicap eller lignende. Beskyttelsen kan også skyldes, at de er arbejdsmiljørepræsentanter eller en anden form for medarbejderrepræsentant. Du kan læse mere om særligt beskyttede medarbejdere på side 20. Hvis du er i tvivl, bør du som TR rette henvendelse til FTR eller kredsen. Afgørelser i forbindelse med opsigelse og væsentlige ændringer af ansættelsesforhold kan være ledsaget af særligt personfølsomme oplysninger, der er tavshedsbelagte, og som arbejdsgiver derfor ikke må give til TR. Du må derfor opfordre medlemmerne til at kontakte og inddrage dig, når afgørelserne er modtaget. 9

10 ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTENS ROLLE Arbejdsmiljørepræsentanten (AMiR) skal ved ændrings- og forandringsprocesser være med til at sikre, at arbejdet og arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. AMiR skal ligesom TR være opmærksom på at sætte relevante punkter på dagsordenen til arbejdsmiljømøder. AMiR må sætte fokus på såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø ved omstruktureringer. Skal der ske flytning eller sammenlægning med anden afdeling, må de fysiske rammer drøftes. Ved sammenlægning af afdelinger eller afsnit må der tages hånd om det nye samarbejde, mødet mellem to kulturer, arbejdsformer osv. Som TR er det vigtigt, at du samarbejder med AMiR, så I får mest mulig indflydelse. FORHANDLING AF AFSKEDIGELSER AF STØRRE OMFANG I forbindelse med afskedigelser af større omfang gælder der særlige regler. Staten skal følge reglerne i Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (herefter masseafskedigelsesloven ), når der skal ske afskedigelse af et større antal medarbejdere inden for et tidsrum af 30 dage. Hvornår er der tale om afskedigelser af større omfang? Ifølge 1 i Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, er det, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere Mindst 10 % af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere Det fremgår af masseafskedigelseslovens 5, at arbejdsgiveren ved større afskedigelser skal indlede forhandling med lønmodtagerne eller disses repræsentanter. Som FTR/TR vil du derfor blive indkaldt til forhandling. Formålet med forhandlingerne er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse antallet af de påtænkte afskedigelser, og at afbøde følgerne af de påtænkte afskedigelser. Der tænkes her især på mulighed for omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere. 10

11 Efter masseafskedigelseslovens 6 skal arbejdsgiveren videregive alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse om årsager, antal opsigelser, valgte kriterier for opsigelserne og om, hvorvidt der er medarbejdere, der har krav på afskedigelsesgodtgørelse. Arbejdsgiverne skal videregive disse oplysninger til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Kredsen kan bistå TR/FTR i forhandlingen, hvis der er behov for det. Dette aftales nærmere mellem FTR/TR og kredsen. Det er typisk en fordel, hvis det er den samme personkreds, der deltager i hele forhandlingsforløbet. Det er i denne del af processen vigtigt at være opmærksom på, om der er ansatte, der er særligt beskyttede på grund af graviditet, handicap eller lignende. Hvis du er i tvivl, bør du som TR rette henvendelse til kredsen. Det er vigtigt, at du er opmærksom på, at forhandling efter denne lov ikke er den samme behandling, der skal finde sted i SU systemet. Det typiske forløb er, at ledelsens forslag behandles i SUudvalget, og at forhandlingerne efter masseafskedigelsesloven derefter iværksættes. VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVENS BETYDNING I forbindelse med omstruktureringer kan det i særlige situationer være relevant at overveje, om virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse. Hvis man fortsat er ansat i staten efter en sammenlægning/flytning, gælder virksomhedsoverdragelsesloven ikke. Hvis en afdeling eller en medarbejder derimod flyttes til en anden arbejdsgiver, fx til en privat arbejdsgiver eller til en region eller kommune, finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse. Et eksempel herpå er overdragelsen af Statens Øjenklinik til Region Hovedstaden. Vær opmærksom på, at virksomhedsoverdragelsesloven ikke finder anvendelse ved de lovbestemte strukturændringer, fx kommunalreformen. Efter virksomhedsoverdragelsesloven beholder medarbejderne som udgangspunkt deres hidtidige løn- og ansættelsesvilkår efter overdragelsen. Det gælder både skriftlige og mundtlige aftaler (både kollektive og individuelle), løndele og kutymer som fx særlige pauser, aftaler om kørselsgodtgørelse, uddannelsesaftaler, forhåndsaftaler m.v. Hvis en virksomhed skal overdrages, skal medarbejderne orienteres så tidligt, at den enkelte kan få tid til at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, overdragelsen kan have for dem hver især. Den faglige organisation det vil sige TR skal også underrettes med henblik på at indgå i forhandlinger og i øvrigt repræsentere de medarbejdere, der bliver berørt. Hvis en medarbejder bliver udsat for væsentlige ændringer i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse, er vedkommende berettiget til at hæve ansættelsesforholdet. Det vil sige, at vedkommende vil være berettiget til erstatning svarende til løn mv. i opsigelsesperioden, fratrædelsesgodtgørelse og godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis betingelserne herfor er opfyldt. 11

12 Det fremgår af virksomhedsoverdragelsesloven, at selve virksomhedsoverdragelsen ikke må være begrundelsen for en afskedigelse. Bestemmelsen har imidlertid kun ringe praktisk betydning, da økonomiske, tekniske eller organisatoriske forandringer i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen, gerne må anvendes som begrundelse for en afskedigelsesrunde i forbindelse med virksomhedsoverdragelse. Du skal være opmærksom på, at det har afgørende betydning for de ansattes retsstilling, om de fritstilles inden den dato, hvor virksomheden reelt overdrages. Hvis medarbejderen er fritstillet inden overdragelsen, er vedkommende ikke omfattet af virksomhedsoverdragelsen. Den nye arbejdsgiver kan opsige overenskomsten med Dansk Sygeplejeråd. Det skal som udgangspunkt ske senest 3 uger efter overdragelsen. Du skal kontakte kredsen, hvis du er i tvivl om, hvorvidt reglerne om virksomhedsoverdragelse er relevante i forbindelse med masseafskedigelsen. ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Bemærk: Ansættelses- og opsigelsesvilkår for tjenestemænd følger særlige bestemmelser, som ikke behandles nærmere i denne vejledning. Du eller medlemmet skal kontakte kredsen for nærmere vejledning. VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Hvis der fra arbejdsgiverside er planlagt ændringer i ansættelsesforholdet, må det i hvert enkelt tilfælde vurderes, om det drejer sig om væsentlige ændringer. Det, som er væsentligt for det ene medlem, er det ikke nødvendigvis for det andet. Vurderingen af væsentlighed foretages blandt andet ved at sammenholde de påtænkte ændringer med den ansattes ansættelsesbrev, og med hvad der i praksis har været gældende mellem parterne. Ofte er ansættelsesbrevene så bredt formuleret, at den enkelte skal kunne tåle en del ændringer. Domspraksis viser, at der ikke kan opstilles firkantede regler for hvor meget, den enkelte skal kunne tåle af ændringer. Ved ændringer af ansættelsesforholdet der ikke er væsentlige, er der som udgangspunkt ikke noget krav om, at ændringen skal varsles. I praksis vil en arbejdstidsændring dog altid som minimum skulle varsles med 4 uger. Det skyldes arbejdstidsaftalens regler om, at medarbejderen skal kende sin arbejdstid 4 uger i forvejen. En medarbejder kan som udgangspunkt ikke takke nej til en ændring, der ikke er væsentlig. Det skyldes, at en sådan hører under arbejdsgivers ledelsesret. Væsentlige ændringer kan fx være: Ændringer i arbejdsstedet i forhold til det aftalte i ansættelsesbeviset, hvis ændringen medfører en væsentlig øgning af den daglige transporttid/-udgift. Det betyder, at det, der er 12

13 væsentligt for det ene medlem, ikke nødvendigvis er det for det andet medlem, fordi det bl.a. afhænger af, hvor medlemmet bor Ændringer i løn og pension i nedadgående retning Ændringer i arbejdstid fx nedsættelse af ansættelsesnormen, som dermed også giver lønnedgang Ændringer i særlige individuelt aftalte vilkår, eksempelvis en individuel aftale om, at man holder fri hver onsdag Hvis den enkelte varsles væsentlige ændringer, har vedkommende krav på et varsel svarende til sit individuelle opsigelsesvarsel efter funktionærlovens bestemmelser (se skemaet s. 17). Hvis den ansatte takker nej til en væsentlig ændring, skal vedkommende fratræde sin stilling ved opsigelsesperiodens udløb. Hvis du som TR er i tvivl om, om en ændring er væsentlig, skal du kontakte kredsen. OMPLACERINGSPLIGTEN - TILBUD OM NY STILLING Ved væsentlige ændringer Hvis der er ledige sygeplejerskestillinger indenfor samme ledelsesområde hos samme arbejdsgiver, skal medarbejderne i en række tilfælde tilbydes de ledige stillinger, inden en opsigelse iværksættes. Dette kaldes omplaceringspligt. Omplaceringspligten gælder, når den ansatte kan varetage den nye stilling umiddelbart eller efter kortere oplæring/omskoling. Siger en medarbejder nej til en tilbudt stilling, har arbejdsgiveren ikke yderligere forpligtelser til at tilbyde fortsat ansættelse, og arbejdsgiveren kan iværksætte opsigelse. Det fremgår af fællesoverenskomsten, at institutionerne i forbindelse med ansættelse af personale bør overveje at genansætte personer, der er blevet afskediget på grund af feks. rationaliseringer, omlægninger eller udflytning. Når omplaceringen er indenfor arbejdsgivers ledelsesret Er omplaceringen ikke en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, er ændringen omfattet af arbejdsgivers ledelsesret. Det betyder, at den ansatte ikke kan sige nej tak til ændringen. Grænsen mellem hvornår en ændring ligger indenfor ledelsesretten eller udenfor ledelsesretten er vanskelig at trække i praksis. Det løser man mange steder ved, at de lokale parter aftaler sig frem til et varsel på fx 3 måneder. Hvis du som TR er i tvivl, vil vi opfordre dig til at kontakte kredsen. 13

14 PRIKKEDAGEN Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at informere medarbejderen om de påtænkte væsentlige ændringer/opsigelsen og begrundelsen for dem. Samtidig skal den ansatte have lejlighed til at komme med sine bemærkninger til den påtænkte væsentlige ændring/opsigelse via et høringssvar. Det skal fremgå af skrivelsen fra arbejdsgiveren, at den ansatte har mulighed for at komme med sine bemærkninger. I praksis vil informationen om de påtænkte væsentlige ændringer/opsigelsen blive afleveret til alle de berørte ansatte på den samme dag en såkaldt prikkedag. TR skal være til stede på arbejdspladsen på prikkedagen. Hvis der er behov for tilstedeværelse flere steder samtidig (fx fordi vi har mange berørte medlemmer), kan TR aftale med kredsen (LederTR med Lederforeningen), hvordan vi kan hjælpe hinanden med at løse opgaven bedst muligt. Ændringerne/opsigelsen skal varsles med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel (se skema s. 17). Partshøringsperioden, der typisk starter på prikkedagen og varer 1-2 uger, skal ikke tælles med som en del af opsigelsesperioden. PÅTÆNKT OPSIGELSE OG PARTSHØRING Inden en offentligt ansat afskediges, har arbejdsgiveren pligt til at høre den ansattes bemærkninger til opsigelsen. Det er derfor, medarbejderen får et brev, der typisk er benævnt påtænkt opsigelse eller partshøringsbrev. I dette brev skal følgende være beskrevet: Ændringer, der påtænkes iværksat Hvornår ændringerne påtænkes iværksat Hvilke oplysninger, der lægges til grund for den påtænkte ændring Hvornår der er frist for afgivelse af svar Hvis arbejdsgiveren/su-udvalget har opstillet en række kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der skal afskediges, skal disse kriterier fremgå af partshøringsskrivelsen. Det er imidlertid ikke et krav, at arbejdsgiver konkret begrunder, hvorfor den enkelte medarbejder er valgt på baggrund af de opstillede kriterier. Partshøringen skal være med til at sikre, at ledelsens afgørelse hviler på et tilstrækkeligt oplyst grundlag, og at der ikke er væsentlige forhold, som ledelsen har overset. Den ansatte skal have rimelig tid, når vedkommende partshøres i forbindelse med en påtænkt afskedigelse. Vedkommende skal have mulighed for at få bistand fra dig som TR til at skrive sit høringssvar. 14

15 Det vigtige i et partshøringssvar er, at de faktiske oplysninger, der ligger til grund for den påtænkte ændring/afskedigelse, kontrolleres, og at det drøftes med medlemmet, om oplysningerne er retvisende. Særligt vigtigt er det at sikre, at arbejdsgiveren ikke mangler væsentlige oplysninger, der evt. kan medføre, at den påtænkte ændring skal laves om. Hvis de nye oplysninger, som den ansatte sender til arbejdsgiver i forbindelse med partshøringen, ændrer ved grundlaget for beslutningen, og arbejdsgiver vurderer, at den ansatte ikke skal afskediges, fortsætter ansættelsesforholdet uændret. Konsekvensen vil typisk være, at der så peges på en anden ansat i stedet. Det er meget sjældent, at et partshøringssvar ændrer på hvem, der afskediges. Hvis du som TR er i tvivl om noget i forbindelse med partshøringen, bør du drøfte din tvivl med kredsen. TR S ROLLE VED PARTSHØRING TR`s rolle i forbindelse med partshøringen er at tilbyde hjælp og vejledning til medlemmet. Ud over at hjælpe med den konkrete besvarelse kan du evt. opfordre medlemmet til at gøre opmærksom på behovet for at fastholde den opsagte funktion eller stilling. Som TR skal du være opmærksom på, om: de beskrevne kriterier er i overensstemmelse med SU s kriterier (se afsnittet om TR s rolle i SU arbejdet, s. 5) der er taget hensyn til individuelle forhold der kan foreligge overskridelse af ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven (aldersdiskrimination, graviditet, barsel eller handicap) opsigelsesvarslet er korrekt (partshøringsperioden skal ikke tælles med i varslet) partshøringens svarfrister er rimelige ENDELIG AFGØRELSE FRA ARBEJDSGIVER HVAD SÅ? MEDARBEJDEREN TILBYDES OMPLACERING Omplaceringen er en væsentlig ændring Hvis den ansatte er tilbudt en omplacering, som den ansatte vil acceptere, skal vedkommende meddele dette til arbejdsgiveren inden for den frist, som arbejdsgiveren har fastsat (eller indenfor rimelig tid). Den ansatte kan som altovervejende udgangspunkt kræve, at ændringen først træder i kraft ved udløbet af vedkommendes individuelle varsel. Alternativt kan medarbejderen og arbejdsgiveren aftale, hvordan medarbejderen kompenseres i perioden, der svarer til den individuelle opsigelsesperiode. 15

16 Med mindre den ansatte ønsker, at ændringerne skal træde i kraft med det samme, må vedkommende ikke underskrive en aftale om, at ændringerne træder i kraft på et tidligere tidspunkt end ved udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel. Hvis medarbejderen skriver under på en sådan aftale, fremstår ændringerne som aftalt mellem parterne, og så kan de ikke kræves varslet. Hvis den ansatte ikke vil acceptere den væsentlige ændring, skal den ansatte meddele dette til arbejdsgiveren inden for den fastsatte frist (eller inden for rimelig tid). Hvis den ansatte takker nej, skal hun/han fratræde med udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel. Omplaceringen er ikke en væsentlig ændring Hvis den stilling, som medarbejderen tilbydes, ikke er en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, har vedkommende pligt til at tage imod den nye stilling. Det skyldes, at ændringen af ansættelsesforholdet i givet fald er inden for arbejdsgivers ledelsesret. Hvis medarbejderen nægter at indtræde i den nye stilling, kan det betragtes som arbejdsvægring. Arbejdsvægring kan medføre en berettiget bortvisning. Hvis medarbejderen ikke ønsker den nye stilling, skal vedkommende som udgansgpunkt selv sige op med en måneds varsel til udgangen af en måned. TR kan i den situation anbefale medlemmet at overveje sin opsigelse og vente, til hun/han har fået anden stilling. TR bør desuden henvise medlemmet til at kontakte DSA med henblik på vejledning om de dagpengemæssige konsekvenser af en egenopsigelse. Hvis medarbejderen fortsætter i den nye ansættelse, bevares ancienniteten som udgangspunkt fra den tidligere ansættelse. Som TR er det vigtigt, at du arbejder for at sikre medlemmets hidtidige løn og evt. særlige vilkår som en personlig ordning. REGLER VED OPSIGELSER I dette afsnit skitseres kort de regler, der gælder på individuelt grundlag ved afskedigelse eller varsling af væsentlige ændringer i forhold til offentligt ansatte. FORVALTNINGSRETLIGE REGLER For det første skal de ansatte, der udvælges til opsigelse eller væsentlig vilkårsændring, partshøres. Det fremgår af forvaltningslovens 19. Arbejdsgiver har ikke pligt til konkret at begrunde, hvorfor netop de pågældende er udvalgt til afskedigelse. Kriterierne for udvælgelsen skal dog fremgå af partshøringen. Hvis der ikke partshøres, er der en forvaltningsretlig mangel ved opsigelsen. I det tilfælde skal du kontakte kredsen. Når den ansatte modtager opsigelsesskrivelsen eller skrivelsen om væsentlig vilkårsændring, skal den være begrundet. Det fremgår af forvaltningslovens 24. Arbejdsgiver har som det gælder i 16

17 forbindelse med partshøringen ikke pligt til at begrunde opsigelsen konkret, når der er tale om afskedigelser på grund af besparelser eller omstruktureringer. Det er tilstrækkeligt, at kriterierne for udvælgelsen fremgår af opsigelsen. Den ansatte har efter forvaltningslovens 9 mulighed for at få aktindsigt i sin personalesag, hvis vedkommende ønsker det. Det gælder naturligvis også i forbindelse med en større afskedigelsesrunde. Opsigelse eller varsling af væsentlige ændringer skal ske skriftligt. OPSIGELSESVARSLET Den ansatte kan som altovervejende udgangspunkt opsige sin stilling med et varsel på en måned, men altid til en måneds udgang. Man siger, at stillingen opsiges med et varsel på en måned til udgangen af en måned. Hvis den ansatte fx siger op den 15. marts, vil vedkommende kunne fratræde den 30. april. Arbejdsgivers opsigelsesvarsel udregnes i forhold til den enkeltes ansættelsesmæssige anciennitet og er fastsat i funktionærlovens 2. Opsigelsen skal ske senest med disse varsler: Ansættelsestid: Opsigelsesvarsler: 0-6 mdr. ansættelse 1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned) 6 mdr. 3 år 3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder) 3 år 6 år 4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder) 6 år 9 år 5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder) Over 9 år 6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse) Opsigelse skal ske til en måneds udgang. Skemaet gælder ikke tidsbegrænset ansættelse og prøvetid. SÆRLIGE SITUATIONER Kontraopsigelse 17

18 En kontraopsigelse betyder, at den ansatte selv siger sin stilling op, på et tidspunkt hvor vedkommende allerede er opsagt af arbejdsgiver. Den ansatte kontraopsiger sin stilling. Den ansattes opsigelsesvarsel ved en kontraopsigelse er det sædvanlige opsigelsesvarsel på en måned, men altid til en måneds udgang. En kontraopsigelse er uden betydning for eventuelle rettigheder, der er afledt af arbejdsgivers opsigelse, fx fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Den ansatte har således fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, selvom vedkommende kontraopsiger. Aftale om prøvetid Det skal fremgå af ansættelsesbrevet, hvis parterne har aftalt prøvetid. Arbejdsgiveren har altid 14 dages opsigelsesvarsel over for den ansatte i prøvetiden, hvis der er aftalt prøvetid. De 14 dages varsel er til fratræden på en hvilken som helst dag (det vil sige ikke til udgangen af en måned). Hvis ansættelsesbrevet ikke indeholder en bestemmelse om et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage i prøvetiden, kan den ansatte opsige sin stilling til fratrædelse med en dags varsel. Uanset om det er den ansatte eller arbejdsgiveren, der opsiger i prøvetiden, skal opsigelsesperioden til og med udløbet af opsigelsesvarslet kunne ligge indenfor de 3 måneders prøvetid. Hvis prøvetiden udløber den 31. januar, skal arbejdsgiver altså opsige arbejdstager senest den 17. januar. Hvis arbejdstager opsiger, og hvis varslet er med dags varsel, skal opsigelse senest ske den 30. januar. Den offentlige arbejdsgiver har pligt til at partshøre den ansatte, inden vedkommende eventuelt opsiges. Det gælder også, når der er aftalt prøvetid. I praksis betyder det, at arbejdsgiveren skal gå i gang med partshøringsforløbet allerede når den ansatte har cirka 2 måneders anciennitet. Ellers vil arbejdsgiveren ikke kunne nå først at partshøre og dernæst at give et opsigelsesvarsel på 14 dage, der skal ligge indenfor prøvetiden. Hvis arbejdsgiveren ikke når at opsige rettidigt i prøvetiden, kan arbejdsgiveren opsige den ansatte med en måned til udløbet af en måned. Når den opsagte har mere end 5 måneders anciennitet kan en sag om usaglig opsigelse indbringes for en faglig voldgift. Hvis voldgiftsretten kommer frem til, at opsigelsen er usaglig, genansættes den opsagte, hvis parterne kan blive enige om det. Hvis de ikke kan blive enige, beslutter voldgiftretten, om den opsagte skal have en godtgørelse for usaglig opsigelse. OPSIGELSE OG FERIE Reglerne om ferie på det statslige område, finder du i ferieaftalen og i ferieloven. En medarbejder kan pålægges at afholde ferie i opsigelsesperioden, hvis både ferien og dens varsel kan ligge in- 18

19 denfor opsigelsesperiodens længde. Hvis man f.eks. har tre måneders opsigelsesvarsel, og man opsiges den 30. i måneden, kan man ikke pålægges at holde sin hovedferie, fordi de tre ugers hovedferie ikke kan nå at ligge indenfor opsigelsesperioden. Hvis arbejdsgiveren forlænger opsigelsesperioden med de tre uger eller opsiger medarbejderen i begyndelsen af måneden, kan den ansatte på den måde pålægges at holde sin ferie inden fratrædelsen. Dette fremgår af Ferielovens 16, stk. 1. Vær opmærksom på, at alle aftaler om ferieafholdelse bortfalder, når en medarbejder opsiges. Parterne kan dog aftale at opretholde den aftalte ferie. Medarbejderen har ret til at få de særlige feriedage udbetalt i forbindelse med fratrædelse. Det fremgår af ferieaftalens 23. Hvis medarbejderen har overført ferie fra tidligere ferieår, der ikke er afholdt, kan den overførte ferie ikke varsles til afholdelse i opsigelsesperioden. I stedet skal ferien udbetales i forbindelse med fratrædelse. Det fremgår af ferieaftalens 8. SÆRLIGT OM FRITSTILLING OG FERIE Der gælder særlige regler for ferie, når man er fritstillet. Man skelner i den forbindelse mellem, om vi er indenfor eller udenfor minimalerstatningsperioden, og om man har aftalt noget særligt om modregning i lønnen, hvis medlemmet får nyt arbejde i opsigelsesperioden. Minimalerstatningsperioden er de første tre måneder af en fritstillingsperiode. I minimalerstatningsperioden og andre perioder, hvor arbejdsgiver ikke kan modregne I minimalerstatningsperioden og i de perioder, hvor man har aftalt, at arbejdsgiveren ikke kan modregne i den ansattes løn, betragtes al ferie for afholdt, hvis ferien kan ligge med sit varsel i opsigelsesperioden. Det fremgår af lovens 16, stk. 2 og det gælder derfor, uanset om det fremgår af fratrædelsesaftalen/opsigelsen eller ej. Eksempel: En medarbejder opsiges og fritstilles den 28. februar 2015 til fratrædelse 31. maj Arbejdsgiveren kan forudsætte, at medarbejderen holder sin øvrige ferie for ferieåret 2014/2015 i opsigelsesperioden, fordi denne ferie på 10 feriedage + dens varsel på en måned kan nå at ligge i perioden fra den 28. marts til den 30. april Arbejdsgiveren kan også forudsætte, at to ugers øvrig ferie for ferieåret 2015/2016 er afholdt. Øvrig ferie kan varsles med en måned. Arbejdsgiveren kan derfor forudsætte, at øvrig ferie afholdes i løbet af maj Hovedferien på 15 dage, kan arbejdsgiveren derimod ikke forudsætte afholdt, fordi hovedferien sammen med dens varsel på 3 måneder ikke kan nå at ligge i opsigelsesperioden på tre måneder og tre dage. 19

20 Uden for minimalerstatningsperioden og andre perioder, hvor arbejdsgiver ikke kan modregne Uden for minimalerstatningsperioden kan arbejdsgiveren kun forudsætte, at ferien er afholdt, hvis medarbejderen har haft en arbejdsfri periode, der svarer til feriens længde efter udløbet ferievarslingsperioderne. Eksempel: En medarbejder opsiges og fritstilles den 28. februar 2015 med et varsel på 6 måneder. Medarbejderen skal således fratræde med udgangen af august Hun/han har 5 feriedage (der ikke er de særlige feriedage) tilbage i ferieåret 2014/2015. Medarbejderen får allerede et nyt job fra den 1. maj Medarbejderen holder ikke ferie inden den 31. august 2015, fordi det passer dårligt ind i ferieplanerne på den nye arbejdsplads. Medarbejderen kan ikke kræve de 5 feriedage for ferieåret 2014/2015 udbetalt, fordi disse dage sammen med deres varsel på en måned har kunnet nå at ligge i perioden 28. marts 2015 til 30. april Medarbejdere har altså haft en arbejdsfri periode på 5 dage, der ligger efter ferievarslet på en måned og inden ferieårets udløb. Da medarbejderen ikke i det nye ferieår fra den 1. maj 2015 har en arbejdsfri periode indtil den 31. august 2015, kan medarbejderen kræve at få både sin hovedferie og restferie vedrørende ferieåret 2015/2016 på feriekort. Hvis du som TR er i tvivl om ferie og fritstilling, kan du få råd hos kredsen. ER OPSIGELSEN SAGLIGT BEGRUNDET? En opsigelse i forbindelse med en større afskedigelsesrunde eller en omstrukturering vil næsten altid være saglig. Det skyldes, at arbejdsgiver som udgangspunkt har et frit skøn ved udvælgelsen af de ansatte, der bedst kan undværes. Det vil kun i ganske få tilfælde være relevant at overveje, om den individuelle opsigelse er usaglig. Det vil nemlig kræve, at medarbejderen enten er særligt beskyttet, f.eks. på grund af graviditet, barsel, alder eller handicap, eller at den offentlige arbejdsgiver har lagt vægt på ulovlige kriterier, f.eks. faglig aktivitet, politisk overbevisning eller lignende. Efter de offentlige overenskomster er der en fast procedure for, hvordan en sag om usaglig afskedigelse skal rejses. Der gælder bl.a. frister for indbringelse af sagen, og du skal derfor kontakte kredsen hurtigst muligt, hvis du vurderer, at en opsigelse kan være usaglig. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE 20

21 Efter funktionærlovens 2a får ansatte, der afskediges efter 12 eller 17 års ansættelse i den samme virksomhed en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis en eller tre måneders løn. ÆNDRINGER FØR VARSLINGEN ER UDLØBET I omstruktureringsprocesser ved fx lukning eller flytning af en afdeling/område kan det forekomme, at ændringen for området må ske før end planlagt, og før varslingen er udløbet for medarbejderne. Væsentlige ændringer kan som udgangspunkt ikke iværksættes tidligere end udløbet af opsigelsesvarslet, men det kan være nødvendigt at indgå aftaler i forhold til den opståede situation. Arbejdsgiveren må i så fald sikre, at medarbejderne holdes skadesløse, fx. ved at flytning til anden geografi udløser, at transporten foregår i arbejdstiden, eller at den øgede arbejdstid honoreres som overarbejde, og at merudgiften til transport dækkes. TR bør kontakte kredsen, hvis arbejdsgiver vil iværksætte ændringerne med et kortere varsel end det medlemmerne har krav på efter funktionærretten. FULDMAGT Hvis Dansk Sygeplejeråd bliver bedt om at gå ind i en sag om opsigelse, kan vi få brug for at rekvirere diverse dokumenter fra arbejdsgiveren. For at arbejdsgiveren kan udlevere kopier af ansættelsespapirer mv. til Dansk Sygeplejeråd, skal vi have en fuldmagt fra det medlem, som vi repræsenterer. Som TR kan du enten bede medlemmet om selv at rekvirere de nødvendige sagsakter, eller du kan gøre det via en fuldmagt fra medlemmet. SÆRLIGT OM TR S FORHOLD I FORBINDELSE MED OMSTRUKTURERINGER OG BESPARELSER Cirkulære om tillidsrepræsentater i staten 2 handler om betingelserne for, hvornår der kan vælges en TR på arbejdspladsen. Valggrundlaget for TR kan i forbindelse med en omstrukturering ændres så betydeligt, at betingelsen i samarbejdsaftalens 2 ikke længere er opfyldt. Hvis to afdelinger lægges sammen, og hvis der er en TR på begge, kan man fx prøve at aftale, at der er nyvalg efter 3 måneder. På den måde får kolleger og de to TR mulighed for at lære hinanden at kende inden valget. Omstruktureringen eller besparelsesrunden kan medføre, at TR kommer i betragtning til afskedigelse. Afskedigelse af TR er reguleret i tillidsrepræsentantaftalens 11. Bestemmelsen fastslår, at afskedigelsen skal være begrundet i tvingende årsager. 21

22 TR har et forlænget opsigelsesvarsel på tre måneder, med mindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel. Der vil ofte være tale om arbejdsmangel i forbindelse med besparelser og omstruktureringer, og derfor vil TR typisk ikke få et forlænget varsel i denne situation. Hvis TR opsiges, skal opsigelsen forhandles mellem kredsen og Moderniseringsstyrelsen/institutionen, inden opsigelsen kan finde sted. MERE OM LOVE OG REGLER FORBUD MOD FORSKELSBEHANDLING En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med afskedigelse diskriminere på grund af køn, race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, social eller etnisk oprindelse. Arbejdsgiver må hverken diskriminere direkte eller indirekte. Indirekte diskrimination defineres ved, at et tilsyneladende neutralt kriterium stiller den særligt beskyttede ringere end andre i en tilsvarende situation. Et eksempel på indirekte diskrimination kan være et forbud mod at bære hovedtørklæde på arbejdspladsen. Et sådan forbud kan være indirekte diskrimination, med mindre det er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlet til at opfylde det er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Direkte diskrimination defineres ved, at det beskyttelsesværdige forhold bliver brugt som begrundelsen for udvælgelsen af den pågældende. Et eksempel på direkte diskrimination kan være, at der peges på en kvinde, fordi hun er på barselsorlov. TR skal være opmærksom, når arbejdsgiver udvælger ansatte, der er særligt beskyttede til afskedigelse. Hvis der for eksempel peges på en kvinde, der er på barsels- eller forældreorlov, skal arbejdsgiver kunne bevise, at udvælgelsen af hende skyldes andre årsager end orloven. Ellers har hun ret til en godtgørelse. Du bør kontakte kredsen, hvis der er særligt beskyttede medarbejdere blandt dem, der udvælges af arbejdsgiver til afskedigelse. MULIGHEDER FOR OPSAGTE MEDLEMMER DSA OG DSR Opsagte medlemmer kan med fordel henvises DSR s Karriereunivers hjemmeside. Her kan de finde hjælp og inspiration til deres videre karriere. De kan også booke forskellige karrieresamtaler, hvor de fx kan få sparring på CV og ansøgning, drøfte mulighederne for et karriereskift eller for efter-/videreuddannelse. 22

23 Hvis et medlem er blevet opsagt og står uden arbejde ved ansættelsens ophør, skal han/hun senest på 1. ledighedsdag kontakte DSA (Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse). DSA har udarbejdet pjecer, som nærmere beskriver vilkårene ved ledighed. Pjecerne kan rekvireres eller findes på Som TR er det vigtigt, at du henviser medlemmerne til at søge hjælp og vejledning i DSA. Hvis medlemmet er langtidssyg eller på anden måde i en udsat situation i forhold til arbejdsmarkedet, kan det være en god idé at kontakte a-kassen tidligere end på fratrædelsestidspunktet. DSR tilbyder medlemmer, der er uden løn, fx på grund af ledighed, at de kan søge om nedsat kontigent. Du bør derfor henvise medlemmerne til at kontakte Medlemsenheden i Kvæsthuset, hvis de ikke finder nyt job i opsigelsesperioden. PKA Når et medlem er er ledig, vil der ikke længere blive indbetalt pension til PKA. Da PKA har flere muligheder for at støtte i sådanne situationer, bør du som TR anbefale medlemmet hurtigst muligt at kontakte PKA. Yderligere oplysninger kan hentes på PKA s hjemmeside ØVRIGE LINKS Moderniseringsstyrelsen har i juni 2011 udgivet publikationen Personaletilpasninger i staten gennemgang af gældende regler, hvor du kan finde mere information om procudurer mv. Vær opmærksom på, at publikationen er målrettet ledelsen. Ved overenskomstforhandlingerne 2005 indgik Finansministeriet, Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) en ny samarbejdsaftale. Aftalen indebærer bl.a., at Centralrådet for statens samarbejdsudvalg og dettes sekretariat er blevet afløst af et Samarbejdsnævn og et partssammensat Samarbejdssekretariat. Samarbejdssekretariatets opgaver er at fremme samarbejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksomhed for samarbejdsudvalgene. Sekretariatet yder rådgivning og vejledning gennem konsulentbistand til både ledelse og medarbejderrepræsentanter i statslige samarbejdsudvalg om samarbejdsspørgsmål. Sekretariatets rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalgene er partsneutral. Sekretariatet tilbyder desuden SU-kurser for hele samarbejdsudvalg og samarbejdsudvalgsmedlemmer. Find deres hjemmeside her. 23