OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER"

Transkript

1 Vejledning til tillids- og fællestillidsrepræsentanter i Dansk Sygeplejeråd Kreds Sjælland OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS SJÆLLAND 14. februar 2011

2 Indholdsfortegnelse INDHOLD Indledning... 4 TRs rolle i MED-arbejdet... 5 Lukning, fusion eller flytning?... 7 Kriterier for opsigelser... 8 Orientering til TR ved opsigelser... 8 Arbejdsmiljørepræsentantens rolle... 9 Forhandling af afskedigelser af større omfang... 9 Virksomhedsoverdragelseslovens betydning ved omstruktureringer Ændringer i ansættelsesforholdet Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet Omplaceringspligten - tilbud om ny stilling Varsling af ændringer Sindetskrivelse og partshøring Fuldmagt TRs rolle ved partshøring Endelig opsigelse hvad så? Regler ved opsigelser Funktionærlovens bestemmelser Opsigelsesvarslet Opsigelse og ferie Er opsigelsen sagligt begrundet? Opsigelse i prøvetiden Fratrædelsesgodtgørelse Ændringer før varslingen er udløbet Mere om love og regler

3 Forbud mod at sætte skøn under regel Forbud mod forskelsbehandling Ligebehandlingslovgivning Muligheder for opsagte medlemmer DSA PKA

4 INDLEDNING Kære Tillidsrepræsentant/Fællestillidsrepræsentant i DSR Kreds Sjælland Formålet med denne vejledning er at give en kort information om de generelle ansættelsesmæssige regler og rettigheder ved opsigelser og andre væsentlige ansættelsesændringer, begrundet i besparelser og omstruktureringer. Vejledningen har ikke fokus på andre særlige forhold, der begrunder opsigelser mv. DSR Kreds Sjælland håber, at vejledningen sammen med strategien vedr. omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri- og sygehussektoren - kan være en hjælp i jeres store arbejde som følge af ændringerne. Kredsen står altid til rådighed for jer som tillidsrepræsentanter. Vi arbejder på at sikre både jer og medlemmerne de bedst mulige vilkår. Vi gør, hvad vi kan, for at klæde jer på til at varetage medlemmernes interesser lokalt. Det kræver, at vi gensidigt informerer hinanden om de problemstillinger, der rører sig på arbejdspladserne, så vi kan løfte i flok. DSR Kreds Sjælland opfordrer derfor dig som (fælles)tillidsrepræsentant til at: Søge information på kredsens hjemmeside Deltage i og bakke op om løbende aktiviteter Argumentere sagligt om konsekvenserne af nedskæringer og omstruktureringer Søge information og vejledning hos fællestillidsrepræsentanten eller i kredsen Søge information på DSR s hjemmeside herunder på TR Kompasset Søge information på DSA s hjemmeside mhp. at henvise kolleger til rådgivning Søge information på Retsinformations hjemmeside hvor du finder de love og regler, der omtales i denne vejledning. Venlig hilsen Dansk Sygeplejeråd Kreds Sjælland 4

5 TRS ROLLE I MED-ARBEJDET Inden besparelser eller omstruktureringer kan iværksættes uanset hvad disse end drejer sig om har MEDudvalgene krav på, at ændringen drøftes, og at medarbejderne høres. Dette fremgår af Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, 6 og 7. Det påhviler ledelsen at informere MED-udvalget om de forventede omstruktureringer og ændringer. Informationen skal gives på en sådan måde og på et så tidligt tidspunkt, at der er mulighed for en grundig drøftelse i MED-udvalget. Medindflydelse opnås, ved at ledelsen kan inddrage de synspunkter, som de tillidsvalgte kommer med, inden der træffes endelig beslutning. De tillidsvalgte i MED-udvalget må debattere ledelsens planer og må spørge ind til og problematisere konsekvenserne for medarbejdere, patienter/borgere og det sygeplejefaglige kvalitetsniveau. I løbet af omstruktureringsprocessen må de tillidsvalgte (TR, FTR, AMiR) hele tiden have fokus på, om der er punkter, der bør sættes på dagsordenen på MED-møderne for en grundig drøftelse. Du har som MED-repræsentant ret til at få sat punkter på dagsordenen til behandling på MED-møderne. At medarbejderne er blevet hørt og har udtalt sig ændrer ikke nødvendigvis på ledelsens beslutning om at iværksætte de påtænkte ændringer, men det kan evt. medvirke til at reducere ændringernes omfang og til at medarbejdernes vilkår sikres bedst muligt. Frem for alt har du adgang til at fremkomme med alternative løsninger til ledelsens besparelser, nedskæringer m.m. Husk, der er en gensidig pligt til information i MED-udvalgene. Du kan bruge den information, du får fra ledelsen til at orientere dine kolleger og drøfte konsekvenserne med dem. I ganske særlige situationer kan du opleve, at MEDudvalget bliver pålagt tavshedspligt om nogle af de oplysninger, der fremkommer under et møde. Tavshedspligten skal altid være konkret begrundet og forfølge et sagligt formål; den må ikke være generel. Generelt har du ytringsfrihed i alle spørgsmål. TR må aktivt forholde sig til og indgå i drøftelser i MED-udvalget om tidsrammer, procesplaner og kommunikation til medarbejderne om omstruktureringsprocessen, og TR må hele tiden forholde sig til, hvordan kollegernes interesser bedst varetages. Uddrag fra 6 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 5

6 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på og Uddrag fra 7 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at der gives gode muligheder en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på og I MED-Hovedudvalget i kommunen eller i regionen fastlægges de overordnede personalepolitiske principper ved omstruktureringer og besparelser, som kan behandles videre i de øvrige MED-udvalg. Region Sjællands MED- Hovedudvalg har fastlagt rammerne i Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger, som de regionale TR er og ledelserne hele tiden må holde sig for øje i det lokale MED-arbejde. Ved orientering i MED-udvalget bør det være tydeligt, om omstruktureringerne medfører lukning af en afdeling/institution, eller om der tale om en fusion eller en flytning af en arbejdsplads til anden geografi - eller om arbejdsopgaverne ændres. 6

7 LUKNING, FUSION ELLER FLYTNING? Lukning af en arbejdsplads Arbejdsgiver vil være forpligtet til at finde anden passende stilling til en medarbejder, hvis hendes/hans nuværende job forsvinder. Det er ikke nok at tilbyde plads i en jobbank. Arbejdsgiver skal afsøge hele sin virksomhed efter et andet job. DSR har ret til at blive inddraget, når der er tale om en lukning, som omfatter mange sygeplejersker. DSR har også ret til at blive orienteret om hver individuel opsigelse. Flytning af en arbejdsplads Hvis medarbejderens job ikke forsvinder men flyttes til en anden geografisk enhed, stadig under samme arbejdsgiver, så vil det bero på en konkret vurdering, om denne flytning medfører væsentlige ændringer for medarbejderens ansættelse. Det sker, at medarbejdere tilbydes særlige vilkår i den periode, hvor deres opsigelsesvarsel løber, også uden at de er opsagt. Det kan fx være transport i arbejdstiden eller andet. Det vil bero på en konkret vurdering, om en medarbejder kan pålægges ændringer i varslingsperioden, eller om ændringerne skal forhandles med DSR. Udgangspuntet er, at en væsentlig ændring der skal varsles, ikke kan iværksættes I varslingsperioden uden aftale med DSR/kredskontoret. Afdelingen kommer under en anden forvaltning/et andet speciale Det sker, at en medarbejder beholder sit arbejde men underlægges en anden organisatorisk placering og således får reference til en anden leder et andet sted i det organisatoriske hierarki. Der er i disse situationer sjældent tale om at ændringen er så væsentlig at medarbejderne skal varsles. En sådan ændring skal på lige fod med lukninger og flytninger drøftes i MED-regi, så konsekvenser og problemer kan blive belyst og drøftet. Fusion Hvis en arbejdsplads bliver lagt sammen med en anden, hvor man ikke har de samme lønvilkår, har medarbejderen ret til at beholde alle de tillæg og øvrige lønvilkår, hun/han har. Udgangspunktet ved fusioner er, at alle eksisterende aftaler fortsat gælder, indtil de eventuelt lovligt bliver opsagt. Varige tillæg som fx kvalifikationsløn bibeholdes, så længe arbejdsgiveren er den samme. Der er til gengæld pligt til at tåle ændringer af arbejdsindholdet, uden at dette varsles. Det vil bero på en konkret vurdering, om der reelt er tale om en helt anden stilling, som kan berettige til at forlange sig opsagt /varslet opsagt, før man tiltræder ændringen. 7

8 KRITERIER FOR OPSIGELSER I MED-udvalget fastlægges de kriterier, som skal anvendes ved udvælgelse af de medarbejdere, der omfattes af en kommende opsigelse eller omplacering. TR må være meget opmærksom på, at der ikke vægtes forhold, som kan være diskriminerende eller i strid med lovgivningen, såsom fx alder, køn, race, religion, politisk overbevisning, men at der fokuseres på saglige og objektive kriterier. Et sagligt kriterium i forbindelse med nedskæringer og reduktioner i personalestaben kan være: faglige kompetencer og kvalifikationer - forstået som relevant erfaring i bestemte funktioner, relevant efteruddannelse, stor faglig bredde og lignende. Vær endvidere opmærksom på, at ved beslutning om omstruktureringer og lukning af fx afdelinger og geografiske enheder, gælder der et forvaltningsretligt forbud mod at sætte skøn under regel. Det betyder, at der ikke må opstilles regler om, at fx de sidst ansatte eller kun medarbejdere fra den berørte geografi skal opsiges, men at det skal sikres, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes. ORIENTERING TIL TR VED OPSIGELSER TR skal holdes bedst muligt orienteret ved forestående afskedigelser samt ved påtænkte, væsentlige ændringer. Bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger af interesse for TRs varetagelse af TR-funktionen uopfordret skal tilgå TR. Uddrag fra 11 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår dig som TR, skal oplysningerne udleveres på din begæring. Vær derfor opmærksom på at anmode ledelsen om at få alle relevante oplysninger til brug for dit arbejde som TR og henvis om nødvendigt til bemærkningen til 11, stk. 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 8

9 Afgørelser i forbindelse med opsigelse og væsentlige ændringer af ansættelsesforhold kan være ledsaget af personfølsomme oplysninger, der er tavshedsbelagte og derfor ikke formidles til TR. Du må derfor opfordre medlemmerne til at kontakte og inddrage dig, når afgørelserne er modtaget. ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTENS ROLLE Arbejdsmiljørepræsentanten (AMiR) skal ved ændrings- og forandringsprocesser være med til at sikre, at arbejdet og arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. AMiR skal ligesom TR være opmærksom på at sætte relevante punkter på dagsordenen til MED-udvalgsmøder. AMiR må sætte fokus på såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø ved omstruktureringer. Skal der ske flytning til eller fusion med anden afdeling må de fysiske rammer drøftes, og ved fusion må der tages hånd om det nye samarbejde, mødet mellem to kulturer, arbejdsformer osv. Som TR er det vigtigt, at du samarbejder med AMiR, så I får mest mulig indflydelse på medlemmernes vilkår. FORHANDLING AF AFSKEDIGELSER AF STØRRE OMFANG I forbindelse med afskedigelser af større omfang gælder der særlige regler. Man skal følge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, når der skal ske afskedigelse af et større antal medarbejdere inden for et tidsrum af 30 dage. Hvornår er der tale om afskedigelser af større omfang? Ifølge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, 1, er det, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere Mindst 10 pct. % af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere Af 5 i loven fremgår det, at arbejdsgiveren ved større afskedigelser skal indlede forhandling med lønmodtagerne eller disses repræsentanter. Som FTR/TR vil du derfor blive indkaldt til forhandling, når opsigelserne er af så stort et omfang. Formålet med forhandlingerne er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse antallet af de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse. Der tænkes her især på mulighed for omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere. Af 6 fremgår, at arbejdsgiveren skal videregive alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse om årsager, antal opsigelser, valgte kriterier for opsigelserne og om, hvorvidt der 9

10 er medarbejdere, der har krav på afskedigelsesgodtgørelse. Arbejdsgiverne skal videregive disse oplysninger til Arbejdsmarkedsrådet. Kredsen kan deltage i forhandlingen, såfremt der er behov herfor. Dette aftales nærmere mellem FTR/TR og kredsen. Det er vigtigt, at du er opmærksom på, at forhandling efter denne lov ikke er den samme behandling, der skal finde sted i MED-systemet. Det er ligeledes vigtigt, at du er opmærksom på, at der ved opsigelser i forbindelse med større afskedigelser gælder særlige tidsrammer, jf. lovens 8 Tidsrammer ifølge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, 8: Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af 1, udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVENS BETYDNING VED OMSTRUKTURERINGER Hvis en afdeling skal flyttes til et andet sygehus, vil det være afgørende, om arbejdsgiver stadig er den samme. Er der, juridisk set, tale om forskellige ansættelsesmyndigheder, vil medarbejderne være omfattet af Virksomhedsoverdragelsesloven. Af denne lov følger, at medarbejderne overdrages til den nye arbejdsgiver. Grundlaget for denne lov er, at medarbejderne beholder deres job men under den nye arbejdsgiver. Som udgangspunkt beholder medarbejderne deres hidtidige, individuelle ansættelsesvilkår. Det vil være gældende for både skriftlige og mundtlige aftaler, løndele og kutymer som fx gratis kaffe, særlige pauser, aftaler om kørselsgodtgørelse, uddannelsesaftaler m.m. Hvis den nye arbejdsgiver ikke ønsker at overtage medarbejdernes hidtidige ansættelsesvilkår, skal de opsiges med den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel som funktionær, dvs. mellem 3 og 6 mdr. Der kræves endvidere en særlig begrundelse, som ikke alene kan tage afsæt i selve virksomhedsoverdragelsen. Forhåndsaftaler om lokale løntillæg vil ved virksomhedsoverdragelse som udgangspunkt overtages af den nye arbejdsgiver og vil gælde som tidligere.. Hvis arbejdsgiver ikke ønsker at overtage aftalerne, skal vedkommende meddele dette inden for en frist på fem uger. Det kan få betydning ved forhåndsaftaler og andre aftaler om fx uddannelse, seniorer, osv. Hvis det påtænkes at virksomhedsoverdrage, skal medarbejderne orienteres så tidligt, at den enkelte kan få tid til at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, overdragelsen kan have for dem hver især. OBS! Organisationen skal også underrettes for at have muligheden for at optage forhandlinger og i øvrigt repræsentere de medarbejdere, der bliver berørt. 10

11 ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Bemærk: Ansættelses- og opsigelsesvilkår for tjenestemand følger særlige bestemmelser, som ikke behandles nærmere i denne vejledning. Du og medlemmet må kontakte kredsen for nærmere vejledning. VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Hvis der fra arbejdsgiverside er planlagt ændringer i ansættelsesforholdet, må det i hvert enkelt tilfælde vurderes, om det drejer sig om væsentlige ændringer bl.a. ved at sammenholde de påtænkte ændringer med den ansattes ansættelsesbrev. Ved væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, vil den enkelte have krav på et varsel svarende til sit individuelle opsigelsesvarsel, jf. Funktionærlovens bestemmelser ( 2). Væsentlige ændringer kan fx være: Ændringer i arbejdsstedet fx ansættelse på andet sygehus inden for Region Sjælland, som vil betyde væsentligt længere daglig transport og transporttid for den enkelte. Det kan dermed betyde, at ændringer vil være væsentlige for et medlem men ikke for et andet fra samme arbejdsplads, afhængigt af, hvor de bor. Ændringer i løn og pension fx ophør af særlige lønnet funktion: Nedgang i løn- og pensionsforhold vil altid være en væsentlig ændring, med mindre der er særlige, lokale aftaler. Ændringer i arbejdstid fx nedsættelse af ansættelsesnormen, som dermed også giver lønnedgang. Ændringer i særlige individuelt aftalte vilkår, eksempelvis en individuel aftale om kun at arbejde i nattevagt. Kendskab til formuleringen i den enkeltes ansættelsesbrev er af stor betydning for en konkret vurdering af, om der er tale om en væsentlig ændring. Er det fx angivet, at man er ansat til fast nattevagt, ansættelse i dagvagt i et ambulatorium eller på et bestemt afsnit, har det betydning i forhold til den planlagte ændring. Ofte er ansættelsesbrevene dog så bredt formuleret, at den enkelte skal kunne tåle en del ændringer. Domspraksis viser, at der ikke kan opstilles firkantede regler for, hvor meget den enkelte skal kunne tåle af ændringer. Hvis du som TR er i tvivl, vil vi opfordre dig til at kontakte kredsen. OMPLACERINGSPLIGTEN - TILBUD OM NY STILLING Ved opsigelser på grund af arbejdsmangel, eksempelvis ved reduktion af medarbejderstaben, hvor der samtidigt er ledige stillinger inden for samme faglige område hos samme arbejdsgiver, skal medarbejderne tilbydes de ledige stillinger, inden opsigelsen iværksættes. Siger en medarbejder nej til en tilbudt stilling, har arbejdsgiveren ikke yderligere forpligtigelser til at tilbyde fortsat ansættelse, og arbejdsgiveren kan iværksætte opsigelse. 11

12 Er stillingsændringen ikke en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, er der tale om et egentligt pålæg, som han/hun ikke kan sige nej tak til. Det er dog en forudsætning, at stillingen kan overtages umiddelbart eller efter kortere oplæring/omskoling. VARSLING AF ÆNDRINGER Ved væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet har en medarbejder som oven for nævnt krav på et varsel, men arbejdsgiveren er også forpligtet til skriftligt at informere medarbejderen om de påtænkte ændringer. Det vil foregå ved, at der sendes en såkaldt sindetskrivelse eller partshøring, hvor de påtænkte ændringer samt begrundelsen herfor beskrives. Desuden vil muligheden for at afgive et høringssvar fremgå. SINDETSKRIVELSE OG PARTSHØRING Inden en offentlig myndighed træffer en afgørelse, der omhandler en borger, har myndigheden pligt til at høre borgerens synspunkt vedrørende sagen. Dette gælder også for medarbejdere i det offentlige. Sindetskrivelse eller partshøring er betegnelsen for det brev, som en arbejdsgiver sender som led i høringen af medarbejderen vedrørende en påtænkt ændring i ansættelsesforholdet. I dette brev skal følgende være beskrevet: Alle ændringer, der påtænkes iværksat samt begrundelsen for og konsekvenserne af ændringerne Hvornår ændringerne påtænkes iværksat Hvilke oplysninger, der lægges til grund for den påtænkte ændring Hvilke regler, der ligger til grund for den påtænkte ændring (hjemmel) Hvornår, der er frist for afgivelse af svar. Hvis arbejdsgiveren skal vælge mellem flere medarbejdere eller skal foretage en anden vurdering i sagen, skal sindetskrivelsen/partshøringen beskrive ud fra hvilke kriterier, der er udøvet et skøn. Også hovedvægtningen, hvor ud fra dette skøn er foretaget, skal fremgå. Arbejdsgiver skal beskrive, hvad man påtænker, hvad enten det drejer sig om fx tilbud om stilling på anden arbejdsplads eller om en opsigelse. Begrundelsen for det påtænkte skal ligeledes fremgå. Partshøringen skal være med til at sikre, at ledelsens afgørelse hviler på et oplyst og objektivt grundlag, jf. Forvaltningslovens 19. Denne lov indebærer, at en arbejdsgiver har pligt til at høre den ansatte og at give den ansatte mulighed for at udtale sig i sagen, inden der træffes afgørelse. Det er god forvaltningsskik, at høringsfristen er på 10 hverdage, så den ansatte har mulighed for at få bistand fra dig som TR til at skrive sit høringssvar. Det vigtige i et partshøringssvar er, at de oplysninger, der ligger til grund for den påtænkte ændring, kontrolleres, og at det undersøges, om de er retvisende. Særligt vigtigt er det at sikre, at arbejdsgiveren ikke mangler væsentlige oplysninger, der evt. kan medføre, at den påtænkte ændring skal laves om. Hvis de nye oplysninger ændrer ved grundlaget for beslutningen, så bør det 12

13 medføre, at beslutningen annulleres eller modificeres. Det kan fx dreje sig om personlige forhold, som arbejdsgiverne ikke er bekendt med, og som bør inddrages, inden arbejdsgiveren træffer endelig afgørelse. Hvilke oplysninger kan arbejdsgiver mangle? Det kan fx være oplysninger om erfaring og kvalifikationer fra tidligere ansættelsesforhold, som arbejdsgiver derfor har inddraget i vurderingen. En partshøring kan også ske mundtligt på et møde mellem parterne. Reglerne i forhold til en partshøring er ret omfattende, da offentlige arbejdsgivere i personalesager skal følge Offentlighedsloven, Forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger. Der vil derfor ofte være brug for, at du som TR vejleder og støtter medlemmer, som partshøres. Forbehold i partshøring: Et medlem kan vælge at tage forbehold for, at hendes/hans organisation godtager den påtænkte ændring. FULDMAGT Hvis DSR bliver bedt om at gå ind i en sag om opsigelse, kan vi få brug for at rekvirere diverse dokumenter fra arbejdsgiveren. For at arbejdsgiveren kan udlevere kopier af ansættelsespapirer mv. til DSR, skal arbejdsgiveren have en fuldmagt fra det medlem, som vi repræsenterer. Som TR kan du enten bede medlemmet om selv at rekvirere de nødvendige sagsakter, eller du kan gøre det via en fuldmagt fra medlemmet. TRS ROLLE VED PARTSHØRING TRs rolle, når medlemmet skal afgive partshøring, er at tilbyde hjælp og vejledning, såfremt dette ønskes. Ud over at hjælpe med den konkrete besvarelse kan du evt. opfordre den ansatte til at gøre opmærksom på behovet for at fastholde den opsagte funktion eller stilling. Som TR skal du være opmærksom på, om: begrundelsen er i overensstemmelse med MED s kriterier (se afsnittet om TRs rolle i MED-arbejdet) der er taget hensyn til individuelle forhold der kan foreligge overskridelse af ligebehandlingsloven (aldersdiskrimination, graviditet eller barsel) det funktionærmæssige varsel er korrekt partshøringens svarfrister er rimelige. 13

14 I forbindelse med opsigelser begrundet i nedskæringer, er det meget relevant, at du som TR spørger ind til mængden af overarbejde under og efter nedskæringerne. Kan du sandsynliggøre, at besparelsen kan opnås ved reduktion af overog merarbejde, kan du anføre det som grund til at undgå opsigelser. Det samme gør sig gældende i forhold til anvendelse af vikarer. ENDELIG OPSIGELSE HVAD SÅ? Hvis en stilling nedlægges og den medarbejder, der påtænkes opsagt, ikke ønsker en evt. omplacering, skal hun/han meddele dette til ledelsen og vil herefter modtage en opsigelse. Hvis medarbejderen ønsker at tage imod tilbuddet om omplacering, behøver han/hun som regel blot at meddele dette og vil så efterfølgende modtage besked om den nye ansættelse og et tillæg til ansættelsesbrevet. Andre steder skal medarbejderen bekræfte, at han/hun ønsker at tage imod tilbuddet. Som TR er det vigtigt, at du kan vejlede medlemmerne om, hvordan praksis er på din arbejdsplads. Kommunale arbejdspladser I kommunalt regi er det væsentligt, at du som TR er opmærksom på evt. muligheder for omplacering, jobbank osv. Vær opmærksom på, at der kan være lidt forskellig praksis i forhold til, hvordan en aftale om en ny stilling stadfæstes, da der kan være lidt forskellig praksis på området. Kontakt kredsen, hvis du er i tvivl. En medarbejder kan ikke pålægges en anden stilling eller en ændret arbejdstid, hvis det drejer sig om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene. Det er dog værd at bemærke, at hvis ændringen ikke accepteres med det givne, individuelle varsel, kan arbejdsgiveren I visse situationer opsige medarbejderen. Drejer det sig om mindre væsentlige ændringer, må medarbejderen acceptere disse og må arbejde under de nye vilkår. Hvis medarbejderen ikke ønsker dette, må hun/han opsige sin stilling med en måneds varsel til udgangen af en måned. TR kan her anbefale medlemmet at overveje sin opsigelse og vente, til hun/han har fået anden stilling. Hvis medarbejderen fortsætter i den nye ansættelse, bevares ancienniteten fra den tidligere ansættelse som udgangspunkt. Som TR er det vigtigt, at du arbejder for at sikre medlemmets hidtidige løn og evt. særlige vilkår som en personlig ordning. REGLER VED OPSIGELSER FUNKTIONÆRLOVENS BESTEMMELSER For overenskomstansatte sygeplejersker er det funktionærlovens bestemmelser og overenskomsten, der er gældende for ansættelsesforholdet. Neden for skitseres de gældende regler kort. 14

15 Opsigelse skal varsles og begrundes af arbejdsgiver. Ligesom det er gældende ved påtænkte væsentlige ændringer i ansættelsen, skal arbejdsgiver sende en sindetskrivelse og skal give medarbejderen mulighed for partshøring. Opsigelsen fra begge sider skal altid ske skriftligt. Arbejdsgiveren sender ofte opsigelsen både som almindeligt brev og som anbefalet brev. En medarbejder, der opsiger sin stilling, skal sikre sig, at arbejdsgiveren har modtaget opsigelsen rettidigt, dvs. at opsigelsen skal være arbejdsgiver i hænde den sidste hverdag i en måned, inden arbejdstids ophør. OPSIGELSESVARSLET Arbejdsgivers opsigelsesvarsel udregnes i forhold til den enkeltes ansættelsesmæssige anciennitet og er fastsat i Funktionærlovens 2. Opsigelsesvarslet skal gives i så god tid, at fratræden med det givne varsel kan ske, inden perioden udløber. Opsigelsen skal derfor ske senest med nedenstående varsler: Der skal gives et varsel på: inden udløbet af en ansættelse på: 1 måned 5 måneder 3 måneder 2 år og 9 måneder 4 måneder 5 år og 8 måneder 5 måneder 8 år og 7 måneder 6 måneder over 8 år og 7 måneder Hvis en ansat er opsagt men selv opsiger sin stilling (det kaldes kontraopsigelse), har han/hun et opsigelsesvarsel på en måned til udgangen af en måned. Ved fastansættelse med prøvetid, skal det gensidige opsigelsesvarsel fremgå af ansættelsesbrevet. Hvis intet er bemærket om dette, kan en ansat fratræde sin stilling med en dags varsel. Arbejdsgiveren har 14 dages opsigelsesvarsel over for den ansatte i prøvetiden. OPSIGELSE OG FERIE En medarbejder med under 3 måneders varsel kan ikke afholde hovedferien i opsigelsesperioden, med mindre det er aftalt mellem medarbejder og leder. Dette gælder, uanset hvad der tidligere måtte være aftalt om afholdelse af ferie. Dette gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget svarende til antallet af feriedage, jf. Ferieaftalens 12, stk. 1. Arbejdsgiveren kan herudover give medarbejderen besked om, at den øvrige ferie skal holdes i opsigelsesperioden. Det kræver dog, at der gives en måneds varsel, og at ferien kan holdes inden for opsigelsesperioden. 15

16 ER OPSIGELSEN SAGLIGT BEGRUNDET? Hvis en opsigelse af medarbejderen vurderes som usaglig/urimelig (dvs. ikke begrundet i medabejderens eller virksomhedens forhold), bør du eller medlemmet kontakte kredsen med henblik på nærmere vurdering af sagen og videre sagsbehandling. Der findes en mulighed i overenskomsten for at rejse sager om opsigelser, som ikke er rimeligt eller sagligt begrundede. Betingelsen for at kunne rejse en sag er, i første omgang, at den, som sagen handler om, har været ansat i minimum otte måneder på det tidspunkt, hvor han/hun bliver opsagt. Før DSR fører sagen, vil vi sammen med (F)TR og den opsagte foretage en vurdering af, om opsigelsen er urimelig eller usaglig. OPSIGELSE I PRØVETIDEN Opsiges en medarbejder i prøvetiden begrundet i omstruktureringer, skal begrundelsen beskrives i varslingen. Der må ikke ske opsigelse med begrundelse i, at den ansatte er sidst ansat og dermed skal opsiges først (SIFU-princippet) eller ud fra begrundelser, som vil være i modstrid med diverse love som fx Lov om Forskelsbehandling. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE Jf. Funktionærloven ( 2 a) ydes ved opsigelse fra arbejdsgivers side en fratrædelsesgodtgørelse til ansatte, der har været ansat i samme virksomhed i 12, 15 eller 18, svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Det har hidtil været praksis, at medarbejdere, der efter deres fratræden ville kunne oppebære pension, har været undtaget fra denne regel. Dette har imidlertid været til vurdering i EU, og EU-domstolen har d. 12. oktober 2010 afsagt dom i sagen. EU-domstolen finder, at det er i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, at ordningen fratager de lønmodtagere, der ikke ønsker at gå på pension, retten til godtgørelse. Derimod er det ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination at afskære muligheden for fratrædelsesgodtgørelse, hvis den pågældende rent faktisk går på alderspension. I Danmark afventer vi nu, at Vestre Landsret afsiger dom i sagen. Såfremt Vestre Landsret følger EU-rettens afgørelse vil konsekvensen være, at der er mange lønmodtagere, der skal have udbetalt/efterbetalt fratrædelsesgodtgørelse, hvis de tidligere er blevet afskåret herfra på grund af alderskriteriet. Hvis I som TR er får henvendelser fra medlemmer, der er berørt af dommen, vil vi anbefale, at I henviser dem til kredsen. ÆNDRINGER FØR VARSLINGEN ER UDLØBET I omstruktureringsprocesser ved fx lukning eller flytning af en afdeling/område kan det forekomme, at ændringen for området må ske før end planlagt og før varslingen er udløbet for medarbejderne. Grunden kan fx være, at en stor del af personalegrupperne er rejst, og at beredskabet ikke kan opretholdes, hvorfor medarbejdere og patienter/borgere må flyttes før tid, få ændret arbejdsvilkår etc. 16

17 Ændringen kan som udgangspunkt ikke iværksættes tidligere end udløbet af varslet, men det kan være nødvendigt at indgå aftaler i forhold til den opståede situation. Arbejdsgiveren må sikre at holde medarbejderne skadesløse, fx. ved at flytning til anden geografi udløser, at transporten foregår i arbejdstiden, eller at den øgede arbejdstid honoreres som overarbejde, og at merudgiften til transport dækkes. Kun kredsen kan indgå aftale med arbejdsgiver om fravigelse af overenskomsten. Se nærmere i kredsens strategi Omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri og sygehussektor. MERE OM LOVE OG REGLER FORBUD MOD AT SÆTTE SKØN UNDER REGEL At sætte skøn under regel betyder, at myndigheden, der som udgangspunkt skal udøve et frit skøn i en sag, opstiller en regel for hvordan skønnet skal udøves. Eksempler på at sætte skøn under regel er, hvis en arbejdsgiver skal forestage nedskæringer blandt medarbejderne og beslutter at de der blev ansat sidst, skal først ud (SIFU princippet) eller at de ældste medarbejdere skal opsiges først. I de to eksempler er SIFU og alder blevet til regler, der begrænser det fri skøn, og det er ikke tilladt for offentlige myndigheder. Der skal, som hovedregel, altid foretages et konkret skøn på baggrund af den enkelte sags/persons individuelle forhold. Det kan ofte være svært at se, at myndigheden har sat skønsudøvelsen under regel. Men hvis myndigheden ikke er i stand til at dokumentere, at der er foretaget et skøn, kan en konkret afgørelse findes ugyldig, fordi skønnet er sat under regel. Reglen om, at man ikke må sætte skøn under regel, skærper således opmærksomheden på, at man skal inddrage de relevante hensyn og foretage en konkret vurdering og først da træffe en afgørelse. Se i øvrigt afsnittet Kriterier for opsigelser i denne vejledning. FORBUD MOD FORSKELSBEHANDLING En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle en ansat på grund ad den ansattes race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, social eller etnisk oprindelse. Man må heller ikke foretage indirekte forskelsbehandling ved at opstille særlige krav, som en medarbejder fx på grund af et handicap ikke kan leve op til. Disse regler får betydning i opsigelsessager, hvis der fra arbejdsgiver sker direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med en fyringsrunde. 17

18 Bliver man krænket ved forskelsbehandling, har man krav på en godtgørelse. Det gælder også, hvis man oplever sig ufordelagtigt behandlet ved at ytre sig om, at man oplever sig forskelsbehandlet. Hvis der rejses en sag, er det arbejdsgiver, der skal bevise, at vedkommende ikke forskelsbehandler. LIGEBEHANDLINGSLOVGIVNING Tilsvarende reglerne i loven om forskelsbehandling, gælder det, at man ikke må forskelsbehandle på grund af køn. Både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovlige og har særligt sigte på at beskytte mod forskelsbehandling på grund af graviditet og/eller ægteskabelig og familiemæssig stilling. Ved stillingsændringer, forflyttelser, opsigelser mv. skal man behandle kønnene lige. Der må heller ikke ske forskelsbehandling, som følge af medlemskab og engagement i en faglig organisation. Kan medarbejderen sandsynliggøre omstændigheder, der giver mistanke om forskelsbehandling, skal arbejdsgiver bevise, at det ikke er tilfældet. MULIGHEDER FOR OPSAGTE MEDLEMMER DSA Hvis et medlem er blevet opsagt og står uden arbejde ved ansættelsens ophør, skal han/hun senest på 1. ledighedsdag kontakte DSA (Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse). DSA har udarbejdet pjecer, som nærmere beskriver vilkårene ved ledighed. Pjecerne kan rekvireres eller findes på Som TR er det vigtigt, at du henviser medlemmerne til at søge hjælp og vejledning i DSA. PKA Når et medlem er uden ansættelse, vil der ikke længere indgå pension til PKA. Da PKA har flere muligheder for at støtte i sådanne situationer, bør du som TR anbefale medlemmet til hurtigst muligt at kontakte PKA Yderligere oplysninger kan hentes på PKA s hjemmeside 18

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Når der ikke er arbejde nok til alle

Når der ikke er arbejde nok til alle Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

SYGEPLEJE- OVERENSKOMST

SYGEPLEJE- OVERENSKOMST VERENSKOMST SYGEPLEJE- OVERENSKOMST LEDERE 2014 2017 Indgået mellem DI Overenskomst ll (SBA og DSV) og Dansk Sygeplejeråd DI nr. 794650 2014 2017 Sygeplejeoverenskomst 2014 2017 - Ledere Indgået mellem

Læs mere

Vejledning om håndtering af stillingsændringer

Vejledning om håndtering af stillingsændringer Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

NETOP FÆRDIG ABC FOR NYUDDANNEDE SYGEPLEJERSKER

NETOP FÆRDIG ABC FOR NYUDDANNEDE SYGEPLEJERSKER NETOP FÆRDIG ABC FOR NYUDDANNEDE SYGEPLEJERSKER Efter en flot indsats er du nu netop uddannet sygeplejerske. Vi har samlet en lille buket af nyttig viden i form af en ordliste. Ordlisten indeholder ultrakorte

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Netop færdig. ABC for nyuddannede sygeplejersker

Netop færdig. ABC for nyuddannede sygeplejersker Netop færdig ABC for nyuddannede sygeplejersker Efter en flot indsats er du nu snart uddannet sygeplejerske. Vi har samlet en lille buket af nyttig viden i form af en ordliste. Ordlisten indeholder ultrakorte

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

Tjenestestedet må påregne, at der vil blive stillet spørgsmål om det fremtidige omfang af aften-, weekend- og søgnehelligdagsarbejde!

Tjenestestedet må påregne, at der vil blive stillet spørgsmål om det fremtidige omfang af aften-, weekend- og søgnehelligdagsarbejde! 1 Med henvisning til MSO s indstilling til byrådet om ændring af madtilbuddet i plejeboligerne skal der inden udgangen af september måned 2014 gennemføres en varslings-/opsigelsesproces af ændret arbejdstid

Læs mere

Netop færdig ABC for nyuddannede sygeplejersker

Netop færdig ABC for nyuddannede sygeplejersker Netop færdig ABC for nyuddannede sygeplejersker Redaktion: Dansk Sygeplejeråd 09-62, 6. udgave jan. 2014 Layout: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed: 09-62 ISBN 87-7266-310-3 Copyright Dansk Sygeplejeråd

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Flytning af statslige arbejdspladser

Flytning af statslige arbejdspladser Flytning af statslige arbejdspladser Gå hjemmøde 20. oktober 2015 ved advokat Arvid Andersen Grundlæggende ansættelsesretlig sondring: 1. Uvæsentlige (bagatelagtige) ændringer sådanne kan arbejdsgiveren

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL DANSKE SLAGTERMESTRE Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Kort om opsigelse af medarbejdere

Kort om opsigelse af medarbejdere Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Ressortomlægninger 2015

Ressortomlægninger 2015 Ressortomlægninger 2015 Informationsmøde ansættelsesretlige forhold 1. 1 Delingsaftaler mv. 2 TIDSPLAN FOR DELINGSAFTALER MV. Udarbejdelse af delingsaftaler igangsættelse snarest muligt Mandag den 10.

Læs mere

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse

Læs mere

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Fremsat den 26. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

DSR Kreds Sjælland - Administrationen. Strategi. Omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri- og sygehussektoren. Version 4 11.

DSR Kreds Sjælland - Administrationen. Strategi. Omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri- og sygehussektoren. Version 4 11. Strategi Omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri- og sygehussektoren 2010 2020 Version 4 11. september 2010 1 Indhold Indledning... 3 Faglig Strategi... 4 Omplaceringspligten - tilbud om ledig stilling,

Læs mere

Kend spillereglerne!

Kend spillereglerne! Kend spillereglerne! Om sagsbehandling på det sociale område 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste De Samvirkende Invalideorganisationer Indhold Indledning 2 1. Den rigtige afgørelse

Læs mere

Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling

Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling 1. Hvad er en arbejdsfordeling? En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser i perioder med manglende ordretilgang mm.

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD Protokol mellem TDC A/S og Lederforeningen i TDC, LTD over forhandling den 14. og 21. august samt 5. september 2008 om forventede personalereduktioner i forbindelse med Fast Forward i TDC A/S. De forventede

Læs mere

OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ

OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ Bilag 7 Vilkår for virksomhedsoverdragelse September 2013 Dokument nr. 2013-7 Revision nr. 00 Udgivelsesdato 04.09.2013 Udarbejdet: MLA Indholdsfortegnelse 1

Læs mere

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015 Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner September 2015 UDKAST AF 3. AUGUST 2015 Vejledningen er udelukkende udsendt elektronisk. ISBN 87-7956-457-7

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Overenskomst Muskelsvindfonden

Overenskomst Muskelsvindfonden Overenskomst Muskelsvindfonden Mellem Muskelsvindfonden og Dansk Journalistforbund (DJ) er indgået følgende overenskomst vedrørende løn- og arbejdsforhold for de ved Muskelsvindfonden fastansatte journalistiske

Læs mere

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du!

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 10-141 Copyright

Læs mere

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Spørgsmål / svar Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Indhold: 1. Hvad er en arbejdsfordeling? 2. Hvem kan modtage supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling? 3. Hvilke

Læs mere

Den gode opsigelse

Den gode opsigelse Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal

Læs mere

Vejledning til standardkontrakt

Vejledning til standardkontrakt Vejledning til standardkontrakt Generelt Hvis du er ansat på en fysioterapeutisk klinik eller hos en anden privat virksomhed, der ikke er dækket af en overenskomst, er du ansat på en individuel kontrakt.

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov.

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Barsel rettigheder for kommende forældre. I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Pjecen er delt

Læs mere

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse...

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse... 0 Indhold Indledning.... 2 Generelt om omorganisering... 5 Under forløbet.... 7 Efterforløb.... 9 Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse.... 10 Besparelser eller ansættelsesmæssige konsekvenser....

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr.

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. Ansættelseskontrakt 1 Parterne Imellem arbejdsgiver Navn Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: og medarbejder Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. er indgået følgende ansættelseskontrakt med

Læs mere

AFSKED - FYRAFTENSMØDE

AFSKED - FYRAFTENSMØDE AFSKED - FYRAFTENSMØDE En afskedigelse kan være begrundet i: Kommunens forhold: Arbejdsmangel/ budgetbesparelser Medarbejderens forhold: Sygefravær Samarbejdsproblemer Uegnethed/tillid/evne Bortvisning

Læs mere

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelse af medarbejdere Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til

Læs mere

TR ROLLEN OG KOMPETENCER

TR ROLLEN OG KOMPETENCER TR ROLLEN OG KOMPETENCER TR MØDE 17. og 18. JANUAR 2014 Ved faglig konsulent Helle Ingemann Harmsen Med baggrund i konkret sag, drøftes snitfladen med kredskonsulent og lokal TR Omplacering Optakt til

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet

Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet Skatteministeriet Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K. J.nr.: 9.02.02.1 9. november 2004 Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet Indledning

Læs mere

SELVFORSKYLDT LEDIGHED

SELVFORSKYLDT LEDIGHED SELVFORSKYLDT LEDIGHED Selvforskyldt ledighed Side 1 Indhold 1. Indledning... 2 2. Hvad sker der, hvis du siger et arbejde op?... 2 3. Karantænen er effektiv... 3 4. Hvad er en gyldig grund til at sige

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse Indledende bemærkninger Efter drøftelse med KTO udsender de kommunale og amtslige arbejdsgiverparter hermed nedenstående administrationsgrundlag til rammeaftalen

Læs mere

God behandling i det offentlige

God behandling i det offentlige Indledning Større kvalitet i den offentlige forvaltning God behandling i det offentlige - om god forvaltningsskik i stat og kommune I disse år er de offentlige ydelser og den offentlige sagsbehandling

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere

Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lederens navn fra den Adresse, cpr. nr. og tlf. nr. som Ansættelsesforholdets

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lærerens navn fra den Adresse, cpr. nr. og

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift (FV 2013.0060) Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) for HedeDanmark

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende

Læs mere