OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER

Transkript

1 Vejledning til tillids- og fællestillidsrepræsentanter i Dansk Sygeplejeråd Kreds Sjælland OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS SJÆLLAND 14. februar 2011

2 Indholdsfortegnelse INDHOLD Indledning... 4 TRs rolle i MED-arbejdet... 5 Lukning, fusion eller flytning?... 7 Kriterier for opsigelser... 8 Orientering til TR ved opsigelser... 8 Arbejdsmiljørepræsentantens rolle... 9 Forhandling af afskedigelser af større omfang... 9 Virksomhedsoverdragelseslovens betydning ved omstruktureringer Ændringer i ansættelsesforholdet Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet Omplaceringspligten - tilbud om ny stilling Varsling af ændringer Sindetskrivelse og partshøring Fuldmagt TRs rolle ved partshøring Endelig opsigelse hvad så? Regler ved opsigelser Funktionærlovens bestemmelser Opsigelsesvarslet Opsigelse og ferie Er opsigelsen sagligt begrundet? Opsigelse i prøvetiden Fratrædelsesgodtgørelse Ændringer før varslingen er udløbet Mere om love og regler

3 Forbud mod at sætte skøn under regel Forbud mod forskelsbehandling Ligebehandlingslovgivning Muligheder for opsagte medlemmer DSA PKA

4 INDLEDNING Kære Tillidsrepræsentant/Fællestillidsrepræsentant i DSR Kreds Sjælland Formålet med denne vejledning er at give en kort information om de generelle ansættelsesmæssige regler og rettigheder ved opsigelser og andre væsentlige ansættelsesændringer, begrundet i besparelser og omstruktureringer. Vejledningen har ikke fokus på andre særlige forhold, der begrunder opsigelser mv. DSR Kreds Sjælland håber, at vejledningen sammen med strategien vedr. omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri- og sygehussektoren - kan være en hjælp i jeres store arbejde som følge af ændringerne. Kredsen står altid til rådighed for jer som tillidsrepræsentanter. Vi arbejder på at sikre både jer og medlemmerne de bedst mulige vilkår. Vi gør, hvad vi kan, for at klæde jer på til at varetage medlemmernes interesser lokalt. Det kræver, at vi gensidigt informerer hinanden om de problemstillinger, der rører sig på arbejdspladserne, så vi kan løfte i flok. DSR Kreds Sjælland opfordrer derfor dig som (fælles)tillidsrepræsentant til at: Søge information på kredsens hjemmeside Deltage i og bakke op om løbende aktiviteter Argumentere sagligt om konsekvenserne af nedskæringer og omstruktureringer Søge information og vejledning hos fællestillidsrepræsentanten eller i kredsen Søge information på DSR s hjemmeside herunder på TR Kompasset Søge information på DSA s hjemmeside mhp. at henvise kolleger til rådgivning Søge information på Retsinformations hjemmeside hvor du finder de love og regler, der omtales i denne vejledning. Venlig hilsen Dansk Sygeplejeråd Kreds Sjælland 4

5 TRS ROLLE I MED-ARBEJDET Inden besparelser eller omstruktureringer kan iværksættes uanset hvad disse end drejer sig om har MEDudvalgene krav på, at ændringen drøftes, og at medarbejderne høres. Dette fremgår af Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, 6 og 7. Det påhviler ledelsen at informere MED-udvalget om de forventede omstruktureringer og ændringer. Informationen skal gives på en sådan måde og på et så tidligt tidspunkt, at der er mulighed for en grundig drøftelse i MED-udvalget. Medindflydelse opnås, ved at ledelsen kan inddrage de synspunkter, som de tillidsvalgte kommer med, inden der træffes endelig beslutning. De tillidsvalgte i MED-udvalget må debattere ledelsens planer og må spørge ind til og problematisere konsekvenserne for medarbejdere, patienter/borgere og det sygeplejefaglige kvalitetsniveau. I løbet af omstruktureringsprocessen må de tillidsvalgte (TR, FTR, AMiR) hele tiden have fokus på, om der er punkter, der bør sættes på dagsordenen på MED-møderne for en grundig drøftelse. Du har som MED-repræsentant ret til at få sat punkter på dagsordenen til behandling på MED-møderne. At medarbejderne er blevet hørt og har udtalt sig ændrer ikke nødvendigvis på ledelsens beslutning om at iværksætte de påtænkte ændringer, men det kan evt. medvirke til at reducere ændringernes omfang og til at medarbejdernes vilkår sikres bedst muligt. Frem for alt har du adgang til at fremkomme med alternative løsninger til ledelsens besparelser, nedskæringer m.m. Husk, der er en gensidig pligt til information i MED-udvalgene. Du kan bruge den information, du får fra ledelsen til at orientere dine kolleger og drøfte konsekvenserne med dem. I ganske særlige situationer kan du opleve, at MEDudvalget bliver pålagt tavshedspligt om nogle af de oplysninger, der fremkommer under et møde. Tavshedspligten skal altid være konkret begrundet og forfølge et sagligt formål; den må ikke være generel. Generelt har du ytringsfrihed i alle spørgsmål. TR må aktivt forholde sig til og indgå i drøftelser i MED-udvalget om tidsrammer, procesplaner og kommunikation til medarbejderne om omstruktureringsprocessen, og TR må hele tiden forholde sig til, hvordan kollegernes interesser bedst varetages. Uddrag fra 6 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 5

6 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på og Uddrag fra 7 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at der gives gode muligheder en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på og I MED-Hovedudvalget i kommunen eller i regionen fastlægges de overordnede personalepolitiske principper ved omstruktureringer og besparelser, som kan behandles videre i de øvrige MED-udvalg. Region Sjællands MED- Hovedudvalg har fastlagt rammerne i Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger, som de regionale TR er og ledelserne hele tiden må holde sig for øje i det lokale MED-arbejde. Ved orientering i MED-udvalget bør det være tydeligt, om omstruktureringerne medfører lukning af en afdeling/institution, eller om der tale om en fusion eller en flytning af en arbejdsplads til anden geografi - eller om arbejdsopgaverne ændres. 6

7 LUKNING, FUSION ELLER FLYTNING? Lukning af en arbejdsplads Arbejdsgiver vil være forpligtet til at finde anden passende stilling til en medarbejder, hvis hendes/hans nuværende job forsvinder. Det er ikke nok at tilbyde plads i en jobbank. Arbejdsgiver skal afsøge hele sin virksomhed efter et andet job. DSR har ret til at blive inddraget, når der er tale om en lukning, som omfatter mange sygeplejersker. DSR har også ret til at blive orienteret om hver individuel opsigelse. Flytning af en arbejdsplads Hvis medarbejderens job ikke forsvinder men flyttes til en anden geografisk enhed, stadig under samme arbejdsgiver, så vil det bero på en konkret vurdering, om denne flytning medfører væsentlige ændringer for medarbejderens ansættelse. Det sker, at medarbejdere tilbydes særlige vilkår i den periode, hvor deres opsigelsesvarsel løber, også uden at de er opsagt. Det kan fx være transport i arbejdstiden eller andet. Det vil bero på en konkret vurdering, om en medarbejder kan pålægges ændringer i varslingsperioden, eller om ændringerne skal forhandles med DSR. Udgangspuntet er, at en væsentlig ændring der skal varsles, ikke kan iværksættes I varslingsperioden uden aftale med DSR/kredskontoret. Afdelingen kommer under en anden forvaltning/et andet speciale Det sker, at en medarbejder beholder sit arbejde men underlægges en anden organisatorisk placering og således får reference til en anden leder et andet sted i det organisatoriske hierarki. Der er i disse situationer sjældent tale om at ændringen er så væsentlig at medarbejderne skal varsles. En sådan ændring skal på lige fod med lukninger og flytninger drøftes i MED-regi, så konsekvenser og problemer kan blive belyst og drøftet. Fusion Hvis en arbejdsplads bliver lagt sammen med en anden, hvor man ikke har de samme lønvilkår, har medarbejderen ret til at beholde alle de tillæg og øvrige lønvilkår, hun/han har. Udgangspunktet ved fusioner er, at alle eksisterende aftaler fortsat gælder, indtil de eventuelt lovligt bliver opsagt. Varige tillæg som fx kvalifikationsløn bibeholdes, så længe arbejdsgiveren er den samme. Der er til gengæld pligt til at tåle ændringer af arbejdsindholdet, uden at dette varsles. Det vil bero på en konkret vurdering, om der reelt er tale om en helt anden stilling, som kan berettige til at forlange sig opsagt /varslet opsagt, før man tiltræder ændringen. 7

8 KRITERIER FOR OPSIGELSER I MED-udvalget fastlægges de kriterier, som skal anvendes ved udvælgelse af de medarbejdere, der omfattes af en kommende opsigelse eller omplacering. TR må være meget opmærksom på, at der ikke vægtes forhold, som kan være diskriminerende eller i strid med lovgivningen, såsom fx alder, køn, race, religion, politisk overbevisning, men at der fokuseres på saglige og objektive kriterier. Et sagligt kriterium i forbindelse med nedskæringer og reduktioner i personalestaben kan være: faglige kompetencer og kvalifikationer - forstået som relevant erfaring i bestemte funktioner, relevant efteruddannelse, stor faglig bredde og lignende. Vær endvidere opmærksom på, at ved beslutning om omstruktureringer og lukning af fx afdelinger og geografiske enheder, gælder der et forvaltningsretligt forbud mod at sætte skøn under regel. Det betyder, at der ikke må opstilles regler om, at fx de sidst ansatte eller kun medarbejdere fra den berørte geografi skal opsiges, men at det skal sikres, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes. ORIENTERING TIL TR VED OPSIGELSER TR skal holdes bedst muligt orienteret ved forestående afskedigelser samt ved påtænkte, væsentlige ændringer. Bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger af interesse for TRs varetagelse af TR-funktionen uopfordret skal tilgå TR. Uddrag fra 11 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse : Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Læs mere i MED-håndbøgerne for henholdsvis det regionale og det kommunale område på Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår dig som TR, skal oplysningerne udleveres på din begæring. Vær derfor opmærksom på at anmode ledelsen om at få alle relevante oplysninger til brug for dit arbejde som TR og henvis om nødvendigt til bemærkningen til 11, stk. 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 8

9 Afgørelser i forbindelse med opsigelse og væsentlige ændringer af ansættelsesforhold kan være ledsaget af personfølsomme oplysninger, der er tavshedsbelagte og derfor ikke formidles til TR. Du må derfor opfordre medlemmerne til at kontakte og inddrage dig, når afgørelserne er modtaget. ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTENS ROLLE Arbejdsmiljørepræsentanten (AMiR) skal ved ændrings- og forandringsprocesser være med til at sikre, at arbejdet og arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. AMiR skal ligesom TR være opmærksom på at sætte relevante punkter på dagsordenen til MED-udvalgsmøder. AMiR må sætte fokus på såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø ved omstruktureringer. Skal der ske flytning til eller fusion med anden afdeling må de fysiske rammer drøftes, og ved fusion må der tages hånd om det nye samarbejde, mødet mellem to kulturer, arbejdsformer osv. Som TR er det vigtigt, at du samarbejder med AMiR, så I får mest mulig indflydelse på medlemmernes vilkår. FORHANDLING AF AFSKEDIGELSER AF STØRRE OMFANG I forbindelse med afskedigelser af større omfang gælder der særlige regler. Man skal følge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, når der skal ske afskedigelse af et større antal medarbejdere inden for et tidsrum af 30 dage. Hvornår er der tale om afskedigelser af større omfang? Ifølge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, 1, er det, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere Mindst 10 pct. % af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere Af 5 i loven fremgår det, at arbejdsgiveren ved større afskedigelser skal indlede forhandling med lønmodtagerne eller disses repræsentanter. Som FTR/TR vil du derfor blive indkaldt til forhandling, når opsigelserne er af så stort et omfang. Formålet med forhandlingerne er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse antallet af de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse. Der tænkes her især på mulighed for omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere. Af 6 fremgår, at arbejdsgiveren skal videregive alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse om årsager, antal opsigelser, valgte kriterier for opsigelserne og om, hvorvidt der 9

10 er medarbejdere, der har krav på afskedigelsesgodtgørelse. Arbejdsgiverne skal videregive disse oplysninger til Arbejdsmarkedsrådet. Kredsen kan deltage i forhandlingen, såfremt der er behov herfor. Dette aftales nærmere mellem FTR/TR og kredsen. Det er vigtigt, at du er opmærksom på, at forhandling efter denne lov ikke er den samme behandling, der skal finde sted i MED-systemet. Det er ligeledes vigtigt, at du er opmærksom på, at der ved opsigelser i forbindelse med større afskedigelser gælder særlige tidsrammer, jf. lovens 8 Tidsrammer ifølge Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, 8: Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af 1, udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVENS BETYDNING VED OMSTRUKTURERINGER Hvis en afdeling skal flyttes til et andet sygehus, vil det være afgørende, om arbejdsgiver stadig er den samme. Er der, juridisk set, tale om forskellige ansættelsesmyndigheder, vil medarbejderne være omfattet af Virksomhedsoverdragelsesloven. Af denne lov følger, at medarbejderne overdrages til den nye arbejdsgiver. Grundlaget for denne lov er, at medarbejderne beholder deres job men under den nye arbejdsgiver. Som udgangspunkt beholder medarbejderne deres hidtidige, individuelle ansættelsesvilkår. Det vil være gældende for både skriftlige og mundtlige aftaler, løndele og kutymer som fx gratis kaffe, særlige pauser, aftaler om kørselsgodtgørelse, uddannelsesaftaler m.m. Hvis den nye arbejdsgiver ikke ønsker at overtage medarbejdernes hidtidige ansættelsesvilkår, skal de opsiges med den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel som funktionær, dvs. mellem 3 og 6 mdr. Der kræves endvidere en særlig begrundelse, som ikke alene kan tage afsæt i selve virksomhedsoverdragelsen. Forhåndsaftaler om lokale løntillæg vil ved virksomhedsoverdragelse som udgangspunkt overtages af den nye arbejdsgiver og vil gælde som tidligere.. Hvis arbejdsgiver ikke ønsker at overtage aftalerne, skal vedkommende meddele dette inden for en frist på fem uger. Det kan få betydning ved forhåndsaftaler og andre aftaler om fx uddannelse, seniorer, osv. Hvis det påtænkes at virksomhedsoverdrage, skal medarbejderne orienteres så tidligt, at den enkelte kan få tid til at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, overdragelsen kan have for dem hver især. OBS! Organisationen skal også underrettes for at have muligheden for at optage forhandlinger og i øvrigt repræsentere de medarbejdere, der bliver berørt. 10

11 ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Bemærk: Ansættelses- og opsigelsesvilkår for tjenestemand følger særlige bestemmelser, som ikke behandles nærmere i denne vejledning. Du og medlemmet må kontakte kredsen for nærmere vejledning. VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET Hvis der fra arbejdsgiverside er planlagt ændringer i ansættelsesforholdet, må det i hvert enkelt tilfælde vurderes, om det drejer sig om væsentlige ændringer bl.a. ved at sammenholde de påtænkte ændringer med den ansattes ansættelsesbrev. Ved væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, vil den enkelte have krav på et varsel svarende til sit individuelle opsigelsesvarsel, jf. Funktionærlovens bestemmelser ( 2). Væsentlige ændringer kan fx være: Ændringer i arbejdsstedet fx ansættelse på andet sygehus inden for Region Sjælland, som vil betyde væsentligt længere daglig transport og transporttid for den enkelte. Det kan dermed betyde, at ændringer vil være væsentlige for et medlem men ikke for et andet fra samme arbejdsplads, afhængigt af, hvor de bor. Ændringer i løn og pension fx ophør af særlige lønnet funktion: Nedgang i løn- og pensionsforhold vil altid være en væsentlig ændring, med mindre der er særlige, lokale aftaler. Ændringer i arbejdstid fx nedsættelse af ansættelsesnormen, som dermed også giver lønnedgang. Ændringer i særlige individuelt aftalte vilkår, eksempelvis en individuel aftale om kun at arbejde i nattevagt. Kendskab til formuleringen i den enkeltes ansættelsesbrev er af stor betydning for en konkret vurdering af, om der er tale om en væsentlig ændring. Er det fx angivet, at man er ansat til fast nattevagt, ansættelse i dagvagt i et ambulatorium eller på et bestemt afsnit, har det betydning i forhold til den planlagte ændring. Ofte er ansættelsesbrevene dog så bredt formuleret, at den enkelte skal kunne tåle en del ændringer. Domspraksis viser, at der ikke kan opstilles firkantede regler for, hvor meget den enkelte skal kunne tåle af ændringer. Hvis du som TR er i tvivl, vil vi opfordre dig til at kontakte kredsen. OMPLACERINGSPLIGTEN - TILBUD OM NY STILLING Ved opsigelser på grund af arbejdsmangel, eksempelvis ved reduktion af medarbejderstaben, hvor der samtidigt er ledige stillinger inden for samme faglige område hos samme arbejdsgiver, skal medarbejderne tilbydes de ledige stillinger, inden opsigelsen iværksættes. Siger en medarbejder nej til en tilbudt stilling, har arbejdsgiveren ikke yderligere forpligtigelser til at tilbyde fortsat ansættelse, og arbejdsgiveren kan iværksætte opsigelse. 11

12 Er stillingsændringen ikke en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, er der tale om et egentligt pålæg, som han/hun ikke kan sige nej tak til. Det er dog en forudsætning, at stillingen kan overtages umiddelbart eller efter kortere oplæring/omskoling. VARSLING AF ÆNDRINGER Ved væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet har en medarbejder som oven for nævnt krav på et varsel, men arbejdsgiveren er også forpligtet til skriftligt at informere medarbejderen om de påtænkte ændringer. Det vil foregå ved, at der sendes en såkaldt sindetskrivelse eller partshøring, hvor de påtænkte ændringer samt begrundelsen herfor beskrives. Desuden vil muligheden for at afgive et høringssvar fremgå. SINDETSKRIVELSE OG PARTSHØRING Inden en offentlig myndighed træffer en afgørelse, der omhandler en borger, har myndigheden pligt til at høre borgerens synspunkt vedrørende sagen. Dette gælder også for medarbejdere i det offentlige. Sindetskrivelse eller partshøring er betegnelsen for det brev, som en arbejdsgiver sender som led i høringen af medarbejderen vedrørende en påtænkt ændring i ansættelsesforholdet. I dette brev skal følgende være beskrevet: Alle ændringer, der påtænkes iværksat samt begrundelsen for og konsekvenserne af ændringerne Hvornår ændringerne påtænkes iværksat Hvilke oplysninger, der lægges til grund for den påtænkte ændring Hvilke regler, der ligger til grund for den påtænkte ændring (hjemmel) Hvornår, der er frist for afgivelse af svar. Hvis arbejdsgiveren skal vælge mellem flere medarbejdere eller skal foretage en anden vurdering i sagen, skal sindetskrivelsen/partshøringen beskrive ud fra hvilke kriterier, der er udøvet et skøn. Også hovedvægtningen, hvor ud fra dette skøn er foretaget, skal fremgå. Arbejdsgiver skal beskrive, hvad man påtænker, hvad enten det drejer sig om fx tilbud om stilling på anden arbejdsplads eller om en opsigelse. Begrundelsen for det påtænkte skal ligeledes fremgå. Partshøringen skal være med til at sikre, at ledelsens afgørelse hviler på et oplyst og objektivt grundlag, jf. Forvaltningslovens 19. Denne lov indebærer, at en arbejdsgiver har pligt til at høre den ansatte og at give den ansatte mulighed for at udtale sig i sagen, inden der træffes afgørelse. Det er god forvaltningsskik, at høringsfristen er på 10 hverdage, så den ansatte har mulighed for at få bistand fra dig som TR til at skrive sit høringssvar. Det vigtige i et partshøringssvar er, at de oplysninger, der ligger til grund for den påtænkte ændring, kontrolleres, og at det undersøges, om de er retvisende. Særligt vigtigt er det at sikre, at arbejdsgiveren ikke mangler væsentlige oplysninger, der evt. kan medføre, at den påtænkte ændring skal laves om. Hvis de nye oplysninger ændrer ved grundlaget for beslutningen, så bør det 12

13 medføre, at beslutningen annulleres eller modificeres. Det kan fx dreje sig om personlige forhold, som arbejdsgiverne ikke er bekendt med, og som bør inddrages, inden arbejdsgiveren træffer endelig afgørelse. Hvilke oplysninger kan arbejdsgiver mangle? Det kan fx være oplysninger om erfaring og kvalifikationer fra tidligere ansættelsesforhold, som arbejdsgiver derfor har inddraget i vurderingen. En partshøring kan også ske mundtligt på et møde mellem parterne. Reglerne i forhold til en partshøring er ret omfattende, da offentlige arbejdsgivere i personalesager skal følge Offentlighedsloven, Forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger. Der vil derfor ofte være brug for, at du som TR vejleder og støtter medlemmer, som partshøres. Forbehold i partshøring: Et medlem kan vælge at tage forbehold for, at hendes/hans organisation godtager den påtænkte ændring. FULDMAGT Hvis DSR bliver bedt om at gå ind i en sag om opsigelse, kan vi få brug for at rekvirere diverse dokumenter fra arbejdsgiveren. For at arbejdsgiveren kan udlevere kopier af ansættelsespapirer mv. til DSR, skal arbejdsgiveren have en fuldmagt fra det medlem, som vi repræsenterer. Som TR kan du enten bede medlemmet om selv at rekvirere de nødvendige sagsakter, eller du kan gøre det via en fuldmagt fra medlemmet. TRS ROLLE VED PARTSHØRING TRs rolle, når medlemmet skal afgive partshøring, er at tilbyde hjælp og vejledning, såfremt dette ønskes. Ud over at hjælpe med den konkrete besvarelse kan du evt. opfordre den ansatte til at gøre opmærksom på behovet for at fastholde den opsagte funktion eller stilling. Som TR skal du være opmærksom på, om: begrundelsen er i overensstemmelse med MED s kriterier (se afsnittet om TRs rolle i MED-arbejdet) der er taget hensyn til individuelle forhold der kan foreligge overskridelse af ligebehandlingsloven (aldersdiskrimination, graviditet eller barsel) det funktionærmæssige varsel er korrekt partshøringens svarfrister er rimelige. 13

14 I forbindelse med opsigelser begrundet i nedskæringer, er det meget relevant, at du som TR spørger ind til mængden af overarbejde under og efter nedskæringerne. Kan du sandsynliggøre, at besparelsen kan opnås ved reduktion af overog merarbejde, kan du anføre det som grund til at undgå opsigelser. Det samme gør sig gældende i forhold til anvendelse af vikarer. ENDELIG OPSIGELSE HVAD SÅ? Hvis en stilling nedlægges og den medarbejder, der påtænkes opsagt, ikke ønsker en evt. omplacering, skal hun/han meddele dette til ledelsen og vil herefter modtage en opsigelse. Hvis medarbejderen ønsker at tage imod tilbuddet om omplacering, behøver han/hun som regel blot at meddele dette og vil så efterfølgende modtage besked om den nye ansættelse og et tillæg til ansættelsesbrevet. Andre steder skal medarbejderen bekræfte, at han/hun ønsker at tage imod tilbuddet. Som TR er det vigtigt, at du kan vejlede medlemmerne om, hvordan praksis er på din arbejdsplads. Kommunale arbejdspladser I kommunalt regi er det væsentligt, at du som TR er opmærksom på evt. muligheder for omplacering, jobbank osv. Vær opmærksom på, at der kan være lidt forskellig praksis i forhold til, hvordan en aftale om en ny stilling stadfæstes, da der kan være lidt forskellig praksis på området. Kontakt kredsen, hvis du er i tvivl. En medarbejder kan ikke pålægges en anden stilling eller en ændret arbejdstid, hvis det drejer sig om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene. Det er dog værd at bemærke, at hvis ændringen ikke accepteres med det givne, individuelle varsel, kan arbejdsgiveren I visse situationer opsige medarbejderen. Drejer det sig om mindre væsentlige ændringer, må medarbejderen acceptere disse og må arbejde under de nye vilkår. Hvis medarbejderen ikke ønsker dette, må hun/han opsige sin stilling med en måneds varsel til udgangen af en måned. TR kan her anbefale medlemmet at overveje sin opsigelse og vente, til hun/han har fået anden stilling. Hvis medarbejderen fortsætter i den nye ansættelse, bevares ancienniteten fra den tidligere ansættelse som udgangspunkt. Som TR er det vigtigt, at du arbejder for at sikre medlemmets hidtidige løn og evt. særlige vilkår som en personlig ordning. REGLER VED OPSIGELSER FUNKTIONÆRLOVENS BESTEMMELSER For overenskomstansatte sygeplejersker er det funktionærlovens bestemmelser og overenskomsten, der er gældende for ansættelsesforholdet. Neden for skitseres de gældende regler kort. 14

15 Opsigelse skal varsles og begrundes af arbejdsgiver. Ligesom det er gældende ved påtænkte væsentlige ændringer i ansættelsen, skal arbejdsgiver sende en sindetskrivelse og skal give medarbejderen mulighed for partshøring. Opsigelsen fra begge sider skal altid ske skriftligt. Arbejdsgiveren sender ofte opsigelsen både som almindeligt brev og som anbefalet brev. En medarbejder, der opsiger sin stilling, skal sikre sig, at arbejdsgiveren har modtaget opsigelsen rettidigt, dvs. at opsigelsen skal være arbejdsgiver i hænde den sidste hverdag i en måned, inden arbejdstids ophør. OPSIGELSESVARSLET Arbejdsgivers opsigelsesvarsel udregnes i forhold til den enkeltes ansættelsesmæssige anciennitet og er fastsat i Funktionærlovens 2. Opsigelsesvarslet skal gives i så god tid, at fratræden med det givne varsel kan ske, inden perioden udløber. Opsigelsen skal derfor ske senest med nedenstående varsler: Der skal gives et varsel på: inden udløbet af en ansættelse på: 1 måned 5 måneder 3 måneder 2 år og 9 måneder 4 måneder 5 år og 8 måneder 5 måneder 8 år og 7 måneder 6 måneder over 8 år og 7 måneder Hvis en ansat er opsagt men selv opsiger sin stilling (det kaldes kontraopsigelse), har han/hun et opsigelsesvarsel på en måned til udgangen af en måned. Ved fastansættelse med prøvetid, skal det gensidige opsigelsesvarsel fremgå af ansættelsesbrevet. Hvis intet er bemærket om dette, kan en ansat fratræde sin stilling med en dags varsel. Arbejdsgiveren har 14 dages opsigelsesvarsel over for den ansatte i prøvetiden. OPSIGELSE OG FERIE En medarbejder med under 3 måneders varsel kan ikke afholde hovedferien i opsigelsesperioden, med mindre det er aftalt mellem medarbejder og leder. Dette gælder, uanset hvad der tidligere måtte være aftalt om afholdelse af ferie. Dette gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget svarende til antallet af feriedage, jf. Ferieaftalens 12, stk. 1. Arbejdsgiveren kan herudover give medarbejderen besked om, at den øvrige ferie skal holdes i opsigelsesperioden. Det kræver dog, at der gives en måneds varsel, og at ferien kan holdes inden for opsigelsesperioden. 15

16 ER OPSIGELSEN SAGLIGT BEGRUNDET? Hvis en opsigelse af medarbejderen vurderes som usaglig/urimelig (dvs. ikke begrundet i medabejderens eller virksomhedens forhold), bør du eller medlemmet kontakte kredsen med henblik på nærmere vurdering af sagen og videre sagsbehandling. Der findes en mulighed i overenskomsten for at rejse sager om opsigelser, som ikke er rimeligt eller sagligt begrundede. Betingelsen for at kunne rejse en sag er, i første omgang, at den, som sagen handler om, har været ansat i minimum otte måneder på det tidspunkt, hvor han/hun bliver opsagt. Før DSR fører sagen, vil vi sammen med (F)TR og den opsagte foretage en vurdering af, om opsigelsen er urimelig eller usaglig. OPSIGELSE I PRØVETIDEN Opsiges en medarbejder i prøvetiden begrundet i omstruktureringer, skal begrundelsen beskrives i varslingen. Der må ikke ske opsigelse med begrundelse i, at den ansatte er sidst ansat og dermed skal opsiges først (SIFU-princippet) eller ud fra begrundelser, som vil være i modstrid med diverse love som fx Lov om Forskelsbehandling. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE Jf. Funktionærloven ( 2 a) ydes ved opsigelse fra arbejdsgivers side en fratrædelsesgodtgørelse til ansatte, der har været ansat i samme virksomhed i 12, 15 eller 18, svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Det har hidtil været praksis, at medarbejdere, der efter deres fratræden ville kunne oppebære pension, har været undtaget fra denne regel. Dette har imidlertid været til vurdering i EU, og EU-domstolen har d. 12. oktober 2010 afsagt dom i sagen. EU-domstolen finder, at det er i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, at ordningen fratager de lønmodtagere, der ikke ønsker at gå på pension, retten til godtgørelse. Derimod er det ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination at afskære muligheden for fratrædelsesgodtgørelse, hvis den pågældende rent faktisk går på alderspension. I Danmark afventer vi nu, at Vestre Landsret afsiger dom i sagen. Såfremt Vestre Landsret følger EU-rettens afgørelse vil konsekvensen være, at der er mange lønmodtagere, der skal have udbetalt/efterbetalt fratrædelsesgodtgørelse, hvis de tidligere er blevet afskåret herfra på grund af alderskriteriet. Hvis I som TR er får henvendelser fra medlemmer, der er berørt af dommen, vil vi anbefale, at I henviser dem til kredsen. ÆNDRINGER FØR VARSLINGEN ER UDLØBET I omstruktureringsprocesser ved fx lukning eller flytning af en afdeling/område kan det forekomme, at ændringen for området må ske før end planlagt og før varslingen er udløbet for medarbejderne. Grunden kan fx være, at en stor del af personalegrupperne er rejst, og at beredskabet ikke kan opretholdes, hvorfor medarbejdere og patienter/borgere må flyttes før tid, få ændret arbejdsvilkår etc. 16

17 Ændringen kan som udgangspunkt ikke iværksættes tidligere end udløbet af varslet, men det kan være nødvendigt at indgå aftaler i forhold til den opståede situation. Arbejdsgiveren må sikre at holde medarbejderne skadesløse, fx. ved at flytning til anden geografi udløser, at transporten foregår i arbejdstiden, eller at den øgede arbejdstid honoreres som overarbejde, og at merudgiften til transport dækkes. Kun kredsen kan indgå aftale med arbejdsgiver om fravigelse af overenskomsten. Se nærmere i kredsens strategi Omstruktureringer og nedskæringer i psykiatri og sygehussektor. MERE OM LOVE OG REGLER FORBUD MOD AT SÆTTE SKØN UNDER REGEL At sætte skøn under regel betyder, at myndigheden, der som udgangspunkt skal udøve et frit skøn i en sag, opstiller en regel for hvordan skønnet skal udøves. Eksempler på at sætte skøn under regel er, hvis en arbejdsgiver skal forestage nedskæringer blandt medarbejderne og beslutter at de der blev ansat sidst, skal først ud (SIFU princippet) eller at de ældste medarbejdere skal opsiges først. I de to eksempler er SIFU og alder blevet til regler, der begrænser det fri skøn, og det er ikke tilladt for offentlige myndigheder. Der skal, som hovedregel, altid foretages et konkret skøn på baggrund af den enkelte sags/persons individuelle forhold. Det kan ofte være svært at se, at myndigheden har sat skønsudøvelsen under regel. Men hvis myndigheden ikke er i stand til at dokumentere, at der er foretaget et skøn, kan en konkret afgørelse findes ugyldig, fordi skønnet er sat under regel. Reglen om, at man ikke må sætte skøn under regel, skærper således opmærksomheden på, at man skal inddrage de relevante hensyn og foretage en konkret vurdering og først da træffe en afgørelse. Se i øvrigt afsnittet Kriterier for opsigelser i denne vejledning. FORBUD MOD FORSKELSBEHANDLING En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle en ansat på grund ad den ansattes race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, social eller etnisk oprindelse. Man må heller ikke foretage indirekte forskelsbehandling ved at opstille særlige krav, som en medarbejder fx på grund af et handicap ikke kan leve op til. Disse regler får betydning i opsigelsessager, hvis der fra arbejdsgiver sker direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med en fyringsrunde. 17

18 Bliver man krænket ved forskelsbehandling, har man krav på en godtgørelse. Det gælder også, hvis man oplever sig ufordelagtigt behandlet ved at ytre sig om, at man oplever sig forskelsbehandlet. Hvis der rejses en sag, er det arbejdsgiver, der skal bevise, at vedkommende ikke forskelsbehandler. LIGEBEHANDLINGSLOVGIVNING Tilsvarende reglerne i loven om forskelsbehandling, gælder det, at man ikke må forskelsbehandle på grund af køn. Både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovlige og har særligt sigte på at beskytte mod forskelsbehandling på grund af graviditet og/eller ægteskabelig og familiemæssig stilling. Ved stillingsændringer, forflyttelser, opsigelser mv. skal man behandle kønnene lige. Der må heller ikke ske forskelsbehandling, som følge af medlemskab og engagement i en faglig organisation. Kan medarbejderen sandsynliggøre omstændigheder, der giver mistanke om forskelsbehandling, skal arbejdsgiver bevise, at det ikke er tilfældet. MULIGHEDER FOR OPSAGTE MEDLEMMER DSA Hvis et medlem er blevet opsagt og står uden arbejde ved ansættelsens ophør, skal han/hun senest på 1. ledighedsdag kontakte DSA (Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse). DSA har udarbejdet pjecer, som nærmere beskriver vilkårene ved ledighed. Pjecerne kan rekvireres eller findes på Som TR er det vigtigt, at du henviser medlemmerne til at søge hjælp og vejledning i DSA. PKA Når et medlem er uden ansættelse, vil der ikke længere indgå pension til PKA. Da PKA har flere muligheder for at støtte i sådanne situationer, bør du som TR anbefale medlemmet til hurtigst muligt at kontakte PKA Yderligere oplysninger kan hentes på PKA s hjemmeside 18