Bestyrelsens skriftlige beretning Vejen til det gode hospital

Transkript

1 Bestyrelsens skriftlige beretning 2009 Vejen til det gode hospital

2 2

3 Vejen til det gode hospital Beretningsåret 2008/09 har stået i politikdannelsens og dermed Det gode hospitals navn. På repræsentantskabsmødet i efteråret 2008 fremlagde Yngre Lægers formand, Lisbeth Lintz bestyrelsens forslag til en vision og otte indsatsområder. Repræsentantskabet diskuterede og kvalificerede visionen og de otte indsatsområder i grupper og i plenum, og bestyrelsen fik input med hjem til det videre arbejde. På forårsmødet 2009 vedtog Yngre Lægers repræsentantskab visionen "Yngre Læger - lægeliv med kant og retning" og gav bestyrelsen mandat til at færdigformulere pjecen Det gode hospital, der beskriver de otte politiske indsatsområder, som Yngre Læger vil fokusere på i perioden Det gode hospital er nu udgivet og kan ses sammen med de tilhørende aktivitetsplaner og kommentarer på > Yngre Læger. Et godt redskab, Det er da vores replik, Flotte tanker om vores fælles fremtid og Pil op ad og pil fremad til Det gode hospital lød kommentarerne bl.a. fra de centrale sundhedspolitiske aktører. Den skriftlige beretning, du sidder med i hånden, er også bygget op omkring Det gode hospital. Du kan bl.a. blive klogere på, hvem og hvordan der bliver arbejdet med de forskellige indsatsområder, og hvor langt vi er kommet på de enkelte indsatsområder. Bagerst i beretningen kan du se, hvordan dine kontingentkroner bliver brugt, og hvordan Yngre Læger er organiseret. Yngre Lægers bestyrelse, efterår 2009 Yngre Læger - lægeliv med kant og retning 3

4 4

5 Kap. 1 Uddannelse, efteruddannelse og forskning Yngre Lægers uddannelsespolitiske mål er, at alle yngre læger skal have mulighed for at blive speciallæger hurtigst muligt, og at alle yngre læger får dækket deres efteruddannelsesbehov uden sponsorering fra medicinalindustrien. Ligeledes skal alle yngre læger have mulighed for at forske på ordentlige vilkår. Jeg er i lidt af et dilemma, siger Lars Zebis, tovholder på Team Uddannelse og Team Videnskab. På den ene side tror jeg ikke, flere regler virker. På den anden side tror jeg heller ikke, at de lokale afdelingsledelser af sig selv påtager sig opgaven med at sikre de nødvendige kvantitative og kvalitative rammer for den lægelige uddannelse. Vi har rigtigt mange regler og vejledninger, redskaber og rammer, men de virker ikke altid efter hensigten. Måske er vi nået et mætningspunkt for regulering af den lægelige videreuddannelse? Både den kliniske basisuddannelse og speciallægeuddannelsen skal evalueres i den kommende tid, og i den proces synes jeg, vi skal stille spørgsmål ved, hvad det er, vi skal kæmpe for. Vil vi fx have et retskrav på at få udarbejdet uddannelsesplaner, hvis det ikke er det, der rykker og skaber god uddannelse og høj kvalitet? Vi skal være helt skarpe på, hvad der er allervigtigst for en god uddannelse, og hvad der er hamrende ligegyldigt. Det er noget af det, jeg brænder for og vil sætte fokus på i Team Uddannelse, slutter Lars Zebis. Team Uddannelse Det er særligt Team Uddannelse og Team Videnskab, der i samarbejde med UUF - Lægeforeningens Udvalg for Uddannelse og Forskning arbejder med dette indsatsområde. I begyndelsen af året besluttede bestyrelsen, at Team Uddannelse skulle afspejle beslutningsstrukturen på uddannelsesområdet. Alle Yngre Lægeaktører med sæde i de regionale og nationale råd, UUF m.m. skulle sidde sammen og forholde sig til udviklingen på området, erfaringsudveksle, tage aktuelle problemstillinger op og foreslå forbedringer i den lægelige videreuddannelse. Det er lykkedes, teamet fungerer godt, og der er skabt en bedre kontakt mellem det regionale og centrale niveau. Team Uddannelse har nedsat to arbejdsgrupper, som hver især drøfter KBU klinisk basisuddannelse og den nye ansættelsesprocedure. KBU-arbejdsgruppen arbejder bl.a. sammen med FADL (Foreningen af Danske Lægestuderende) og GYL (Gruppen af Yngste Læger) om at beskrive de forventninger, man som ny læge kan have til KBU-ordningen og de problemer, 5

6 de nye læger på KBU-ordningen oplever. Sammen med KBU-enqueten (se senere) vil det være afsæt for at forbedre KBU-ordningen i den udstrækning, der er behov for det. Arbejdsgruppen om den nye ansættelsesprocedure beskæftiger sig med spørgsmålet om, hvem der skal ansættes først - de gamle kandidater med mange ansættelser eller de nye kandidater med størst potentiale? Det er ikke Yngre Læger, men arbejdsgiverne og ansættelsesudvalgene, der afgør dette, og det gør de med afsæt i de faglige profiler. Intentionen med de faglige profiler og den nye ansættelsesprocedure er, at ansøgerne skal vurderes på deres potentiale frem for aflagte meritter. Nogle af de faglige profiler/specialer har forsøgt at skabe et nyt grundlag for at vurdere lægerne, men mange holder de facto fast i det gamle system og bidrager dermed til at forlænge den reelle uddannelsestid. Det er derfor et succeskriterium for det kommende arbejde at overbevise arbejdsgiverne om at evaluere ansættelsesproceduren og vurdere indholdet i de faglige profiler endnu en gang for at sikre, at det lever op til ønsket om, at lægerne hurtigere kan få adgang til uddannelsesstillingerne og dermed hurtigere blive speciallæger. Antallet af uddannelsesstillinger Vi nærmer os hastigt det aftalte antal hoveduddannelsesforløb jf. dimensioneringsplanen for perioden % af stillingerne er blevet slået op i 2008, og vi forventer, at antallet bliver endnu større i Antallet af uklassificerede stillinger er sværere at opgøre præcist, fordi det er den enkelte afdeling, der slår disse stillinger op. På et tidspunkt frygtede vi, at overgangen fra turnus til KBU ville udløse mange nye uklassificerede stillinger pga. huller i forvagtslagene. Det er sket nogle steder, men samlet set tyder det på, at det går i den rigtige retning. Udviklingen går dog ikke så hurtigt, som vi gerne vil have, og vi er langt fra målet om at nedbringe antallet af uklassificerede stillinger til et minimum. KBU Den første årgang har gennemført den kliniske basisuddannelse, og ordningen skal evalueres i regi af Det Nationale Råd for Lægers Videreuddannelse. For at være klædt på til at komme med kvalificerede input i den debat har vi lavet en undersøgelse blandt de første KBU-læger. Noget tyder på, at der er visse udfordringer, bl.a. oplever KBU-lægerne, at de hverken får uddannelsesprogrammer, -planer eller bliver tilbudt karrierevejledning. 6

7 Kurser for medlemmer af ansættelsesudvalg Der har været afholdt et kursus i Købehavn i foråret 2009 med 12 deltagere. Tilfredsheden var stor, og planen var at gentage kurset i Odense og Århus, men her var der for få tilmeldinger til, at erfaringsudveksling rigtigt gav mening. Der vil evt. blive holdt et tilsvarende kursus i foråret Evaluering af speciallægeuddannelsen Den nye speciallægeuddannelse har kørt i godt fem år og skal nu evalueres. Noget af det, Yngre Læger vil lægge vægt på i den forbindelse, er, at speciallægeuddannelsen bliver indrettet fleksibelt, så den kan tage højde for udviklingen fx fremvæksten af FAME. Samtidigt er det vigtigt ikke at gå på kompromis med kvaliteten i patientbehandlingen. Hverken de yngste/kbu-lægerne eller patienterne kan være tjent med de nuværende løsninger. Kvaliteten af forskningstræningen er et andet område, hvor speciallægeuddannelsen p.t. ligger langt under kvalitetsmålet (læs mere under Team Videnskab). Kan vi selv finde løsningerne, så har vi til gengæld også stor indflydelse på resultatet. Karrierevejledning Formelt er det de fem regioner og videreuddannelsesregionerne, der skal tilbyde karrierevejledning. Det virker i øjeblikket noget tilfældigt, hvordan dette foregår. Lægeforeningen har udarbejdet et inspirationskatalog til medlemmer af de Regionale Råd for Lægers Videreuddannelse, og arbejdet med at få sat den regionale karrierevejledning på skinner vil fortsætte i Yngre Læger har udviklet SpecialeGuiden - et refleksionsværktøj til læger, der ikke har valgt speciale. Guiden giver ikke eksakte svar, men hjælper den enkelte med at blive mere afklaret i forhold til specialevalg og karriereønsker i det hele taget. Derudover er karrierevejledning også et fokusområde på de overlevelseskurser, som alle nye yngre læger bliver inviteret til. Du kan læse mere om Yngre Lægers arbejde med principperne for speciallægeuddannelsen og 4 års reglen på > Uddannelse > Find et svar om uddannelse > Sådan bliver du speciallæge > Handlings- og aktivitetsplan. Team Videnskab Team Videnskab har bl.a. undersøgt lønvilkårene for ph.d.-studerende og sammenlignet lønnede ph.d.-studerende ansat i henhold til aftale mellem Finansministeriet og AC Akademikernes Centralorganisation - med forskningsaktive yngre læger ansat som kliniske assistenter på overenskomsten mellem Danske Regioner og Yngre Læger. Ph.d.-studerende på AC-aftalen har et betydeligt lønefterslæb, hvilket vi bl.a. har gjort opmærksom på i Det Nationale Samarbejdsforum for Sundhedsforskning (et forum nedsat under Sundheds- 7

8 ministeriet i foråret 2009). Strategien er at få Det Nationale Samarbejdsforum for Sundhedsforskning til at anbefale, at man retter op på denne lønforskel ved overenskomstforhandlingerne 2011, for den er med til at besværliggøre rekruttering og fastholdelse af læger inden for forskningen. Team Videnskab har også udarbejdet en forskningsguide for forskningsaktive yngre læger. I øjeblikket er Team Videnskab ved at lave en tjekliste, som de ph.d.- studerende kan bruge i samarbejdet med deres vejledere. Yngre læger har stillet forslag i det Nationale Råd for Lægers Videreuddannelse om, at forskningstræningsmodulet i højere grad får karakter af anbefalingen fra den tidligere Speciallægekommission - nemlig et forskningstræningsmodul svarende til 12 uger. Det er Yngre Lægers holdning, at det nuværende forskningstræningsmodul på fire uger reelt ikke kan give de forskningskompetencer, der er behov for, og som var ambitionen med modulet. Det virker p.t. til at være op ad bakke at få forbedret/forlænget forskningstræningsmodulet, men det afholder os ikke fra at benytte hver en chance for at arbejde for det, hvor og når vi kan. Team Videnskab har på sit møde i oktober 2009 drøftet teamets videre arbejde. Teamet er enige om, at der for indeværende ikke er nye områder, teamet skal arbejde med i en traditionel udvalgsstruktur med fastlagte møder mv. Teamet fortsætter derfor i en mere virtuel udgave bl.a. som netværksteam, hvor teamet meningsudveksler og debatterer efter behov når og hvis der dukker politiske temaer op. FAME FAME, FAM eller Akutafdelinger, kært barn har mange navne. Navnet skal ikke være afgørende. Det vigtige er, at det er den fede udgave, vi får. Sidste år diskuterede vi den fede FAME også med uddannelsesbriller på, og vi arbejder stadig med at få løftet uddannelsesopgaven i FAME optimalt. Arbejdet foregår bl.a. ved at sætte fokus på uddannelseselementet i de forhandlinger, der er i gang i forbindelse med etableringen af FAME rundt i landet. Samtidigt er det vigtigt, at yngre læger i de lokale og regionale uddannelsesråd tager aktivt del i implementering af Yngre Lægers politik på området, for ellers rykker politikken ikke meget ved den virkelighed, yngre læger møder i hverdagen. 8

9 Kap. 2 Løn og arbejdsvilkår Yngre Lægers mål på dette indsatsområde er at sikre yngre læger den bedst mulige løn og de bedste og mest fleksible arbejdsvilkår. Den helt store opgave det kommende år bliver forberedelse af OK 11 forhandlingerne. Yngre Lægers overenskomstkrav skal vedtages på repræsentantskabsmødet den 22. april "Inden repræsentantskabet i april vedtager kravene, så skal medlemmer og tillidsrepræsentanter inddrages så meget som overhovedet muligt", udtaler Stine Sloth, formand for Team Overenskomst. "Det er vigtigt, at vores krav afspejler de prioriteringer, medlemmerne har, ligesom det er vigtigt, at vi får formidlet den nødvendige viden om forhandlingerne, så medlemmerne kan komme med deres input på så oplyst et grundlag som muligt og på det rigtige tidspunkt i forhandlingsforløbet. Det hjælper fx ikke at komme med gode ideer til nye krav på et tidspunkt, hvor kravene er vedtaget i repræsentantskabet". "Skal vi bruge penge på bedre vagtbetaling, hvis antallet af vagtberedskaber reduceres de kommende år? Er det de ældste eller de yngste yngre læger, der har særligt behov for et lønløft? Hvorfor forhandler vi sammen med de andre akademikere og de andre offentligt ansatte? Hvordan får vi arbejdsgiverne med på en aftale om en grænse for vagtbelastningen? Det er nogle af de spørgsmål, vi skal diskutere i det kommende år. Det vil ske på medlemsmøder over hele landet, på blog med forhandlingsdelegationen og på hvor der løbende vil blive informeret om forhandlingsprocessen, og hvor der vil være mulighed for at give sit besyv med," slutter Stine Sloth. Arbejdet med at forbedre yngre lægers løn- og arbejdsvilkår foregår primært i Team Overenskomst og i Yngre Lægers forhandlingsdelegation (FH). Desuden samarbejder vi med FAS - Foreningen af Speciallæger - i det såkaldte ACudvalg. På overenskomstområdet har opfølgning på OK 08 resultatet været en af de store arbejdsopgaver i det seneste år. Overenskomsterne i regioner og stat er færdigredigeret, og vi er i gang med at følge op på de projekter, der blev aftalt ved OK 08. Derudover er OK 08 evalueret både internt i Yngre Læger, sammen med FAS og i AC, KTO Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte - og CFU - Centralorganisationernes Fællesudvalg. Centralt for yngre lægers arbejdsforhold i 2009 har også været etablering af fælles akutmod- 9

10 tagelser FAME, ligesom arbejdet med lokal løndannelse har fyldt meget. Dertil kommer en række konkrete sager om bl.a. lægeambulancen, manglende varsling, fællesvagter osv. Konkrete udfordringer og initiativer på overenskomstområdet OK 11 Forberedelserne til OK 11 er startet selvom der er mere end et år til at selve forhandlingerne går i gang. Yngre Lægers krav til OK 11 skal vedtages på repræsentantskabsmødet den 22. april 2010, men Yngre Læger lægger stor vægt på at informere og engagere medlemmer og tillidsrepræsentanter i indsamlingen af krav. Derfor er vi bl.a. i gang med at arrangere medlemsmøder og forskellige interaktive initiativer på som skal gøre det nemt for medlemmerne at få et overblik over processen og deltage i den. Udover Yngre Lægers egne forhandlinger forhandler Yngre Læger også sammen med de øvrige akademikere i forhandlingsfællesskabet AC, hvor Yngre Lægers formand er medlem af forhandlingsudvalget for den offentlige sektor. I AC diskuterer man i øjeblikket den overordnede strategi, herunder hvordan man vil håndtere ønsket fra bl.a. sosu er og sygeplejersker om at blive særlig tilgodeset lønmæssigt, reguleringsordningens fremtid, fremtiden for lokal løndannelse, de forventede snævre økonomiske rammer for forhandlingerne osv. Færøerne Der er forhandlet en ny overenskomst på Færøerne. Det er bl.a. lykkedes at komme igennem med forbedrede barselsregler, så fratrådte læger og KBUlæger, der ikke er startet på deres ansættelse, fremover får ret til løn under barsel svarende til, hvad der gælder i den danske overenskomst. Grønland Forhandlingerne for de godt 100 læger på Grønland er i 2008 overgået fra Lægeforeningen til FAS og Yngre Læger. Opgaven varetages i det fælles ACudvalg i fællesskab med lægerne på Grønland. Lise Møller fra Overlægeforeningen er forhandlingsleder, mens Yngre læger varetager sekretariatsbetjeningen. Der skal forhandles ny overenskomst for lægerne på Grønland i Lokal løndannelse Det lokale lønsystem fungerer fortsat ikke efter hensigten. Et af kritikpunkterne fra arbejdsgiverside er, at der ikke er midler nok i systemet. Vi har imidlertid overordentligt vanskeligt ved at forlodsfinansiere yderligere midler, så længe arbejdsgiverne ikke anerkender tilbageløbsmidler og sætter forlodsfinansierin- 10

11 gen som overligger for, hvad de vil forhandle om. Aftalen om udmøntningsgaranti har heller ikke fungeret tilfredsstillende, men så længe vi har lokal løndannelse, skal vi selvfølgelig til forhandlingsbordene og gøre alt for at forhandle gode tillæg til yngre læger. De årlige lokale lønforhandlinger er en stor opgave for de lokale lønforhandlere. En opgave som Yngre Læger centralt bakker op med forskellige initiativer. I februar 2009 holdt Yngre Læger en konference for at klæde de lokale forhandlere på til forhandlingerne i 2009, og vi holder en ny lønkonference den 14. december Yngre Læger har også udarbejdet et interaktivt værktøj til de lokale lønforhandlinger, der tager fat på emner som forhandlerstatistik og økonomisk råderum, forhandlingsteknik mv. Værktøjet ligger på hvor man også kan finde forhåndsaftaler indgået i regionerne og på de enkelte sygehuse og afdelinger. Gode vagtvilkår Helt centralt i arbejdet for at sikre yngre læger gode arbejdsforhold er indsatsen for at sikre en rimelig vagtbelastning. Ved OK 08 skærpede parterne vagtbestemmelsen i overenskomsten - den bestemmelse, der giver ret til lokal forhandling, hvis vagten er så belastet, at den udgør et arbejdsmiljømæssigt problem. Bestemmelsen giver mulighed for at inddrage overenskomstens parter i forhandlingerne, og p.t. er det tilfældet for gastroenheden på Hvidovre Hospital og medicinsk afdeling på Frederiksberg Hospital. Også andre steder er der store problemer med belastningen. Et af de håndtag, vi har at skrue på, er at undlade at dispensere fra overenskomstens regler om 11 timers hviletid og et ugentlig fridøgn. Regler der jo netop er lavet for at beskytte os og vores arbejdsmiljø. Derfor har Yngre Lægers bestyrelse og de regionale Yngre Lægerådsformænd i fællesskab udsendt en ny bemyndigelse og en opfordring til kun at dispensere, hvis der er tungtvejende grunde til det og ønsket om at bevare friuger betragtes ikke som en tungtvejende grund. Lægeambulancer Der etableres lægeambulancer i stor stil over hele landet, et arbejde der ikke er dækket af en overenskomst. Derfor gælder de forhold, som vi konkret kan aftale os frem til. Det er indtil videre lykkedes at forhandle en væsentlig forhøjelse af honoreringen på lægeambulancen i Region Hovedstaden i forbindelse med, at ordningen nu omfatter hele regionen. I Region Syddanmark er der indgået en aftale i samarbejde med FAS, hvor honoreringen for alle speciallæger tager udgangspunkt i overlægernes vagthonorering. FAS og Yngre Læger har også bedt Region Midtjylland om en fælles forhandling. 11

12 Manglende varsling ved ændrede vilkår, besparelser mv. Der sker rigtig mange strukturændringer på sygehusene i disse år, og desværre ser vi tit, at arbejdsgiverne glemmer at inddrage Yngre Lægers lokale repræsentanter, før det er for sent, ligesom de ofte overtræder overenskomstens regler om varsling. I flere af de sager, Yngre Læger har været involveret i, er der forhandlet en kompensation til de yngre læger for den mangelfulde varsling. Der har også været en sag, hvor sygehuset på grund af besparelser undlod at genbesætte en stilling i strid med en indgået aftale. Stillingen blev senere genopslået, og Yngre Læger forhandlede en kompensation til de yngre læger i vagtlaget for den ekstra arbejdsbelastning, de havde haft, mens stillingen stod tom. Voldgiftssag om varslingsreglerne I efteråret 2008 anlagde Yngre Læger en voldgiftssag mod Danske Regioner om fortolkning af overenskomstens varslingsregler. Den konkrete sag er fra Skejby og drejer sig om, hvorvidt Skejby i forbindelse med besparelser var berettiget til at ændre arbejdstilrettelæggelsen for en række yngre læger med kort varsel. Voldgiftssagen fandt sted den 19. oktober, men i skrivende stund kender vi ikke resultatet af sagen. Barsel Mange af yngre lægers medlemmer bliver gravide og går på barsel, og Yngre Læger får mange spørgsmål og sager i den forbindelse. Bl.a. har vi en sag om retten til løn under barsel for ansatte, der ikke er berettiget til dagpenge. Arbejdsgiverne mener ikke, at disse læger har ret til fuld løn under barsel, med mindre der ydes fuld dagpengesats som refusion. Yngre Læger har sendt problemstillingen videre til KTO, men sagen er endnu ikke afgjort. De pågældende yngre læger ville være dagpengeberettiget, hvis de var medlem af en A-kasse. Derfor opfordrer Yngre Læger yngre læger, der forventer at gå på barsel, til at melde sig ind i AAK Akademikernes A-kasse. Yngre Læger har også været involveret i sager om fondsaflønnede gravide. Det er Yngre lægers opfattelse, at fondslønnede er sikret samme vilkår som andre yngre lægeansatte på stedet, uafhængigt af om deres løn eksempelvis finansieres af en fond. Retsmedicin På det statslige område er OK 08 forbedringerne ved at være implementeret. Blandt de vigtigste forandringer er forhøjelsen af afdelingslægetillægget, som trådte i kraft 1. april Det indebærer, at lønnen for afdelingslæger i staten nu svarer nogenlunde til lønnen for afdelingslæger i regionerne. 12

13 I september holdt Yngre Læger møde med repræsentanter for de retsmedicinske institutter i København, Odense og Århus om lønvilkårene for læger i hoveduddannelse til retsmedicin. Mødet var positivt, og parterne forventer at lave en aftale om et udligningstillæg for læger i den sidste del af hoveduddannelsen, så deres løn kommer til at svare til 1. reservelægeløn for sygehusansatte. FAME Over hele landet er man i gang med at indføre fælles akutmodtageenheder - FAME. Det har store konsekvenser for både de yngre læger, der arbejder i FAME, og for de yngre læger der er ansat på de øvrige afdelinger og deltager i arbejdet i FAME. Der er mange gode muligheder for yngre læger i de nye FAME, men desværre også mange problemer. Yngre Læger har været involveret i en række konkrete sager, hvor der har været problemer med uklare ansvarsforhold, manglende varsling, mangelfuld supervision, stor vagtbelastning, mange uklassificerede stillinger og manglende inddragelse af yngre lægers lokale tillidsrepræsentanter i forberedelsen af de nye fælles akutmodtagelser. Der er indgået aftaler bl.a. i Kolding, Sygehusenhed Vest (Herning Holstebro), og der er forhandlinger i gang en række andre steder. Team Overenskomst har udarbejdet en vejledning med gode råd i forbindelse med etablering af FAME, og på Yngre Lægers repræsentantskabsmøde i april 2009 blev der udarbejdet en tjekliste med gode råd til den fede FAME. Begge dele findes på Som led i opfølgningen på OK 08 har Dansk Sundhedsinstitut fået til opgave at følge etableringen af FAME i de fem regioner og samle op på de proceserfaringer, der opnås undervejs. Denne viden vil indgå i det videre arbejde med at sikre ordentlige forhold for lægerne i FAME både i Team Overenskomst og i forhandlingsdelegationen. 13

14 Kap. 3 Arbejdsmiljø Formålet med Yngre Lægers indsats er at synliggøre arbejdsmiljøet og sikre yngre læger attraktive arbejdspladser med masser af arbejdsglæde, trivsel og udviklingsmuligheder. Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for at rekruttere og fastholde yngre læger og for at skabe høj kvalitet i patientbehandlingen. Visionen er at skabe en sundhedssektor, hvor yngre læger og deres kolleger trives. Trivsel skabes kun, hvis den enkelte selv tager ansvar for at skabe gode arbejdsvilkår på sin afdeling. Fx ved at fungere som den gode rollemodel, når det handler om konfliktløsning, ved at gøre opmærksom på behov for mere eller anderledes supervision og sørge for grundig introduktion af nye kolleger. Man kan også tage initiativ til temadage eller give indspark til emner om arbejdsmiljø og trivsel, som kan drøftes ved morgenkonferencerne, siger Cæcilie Buhmann, tovholder på Team Arbejdsmiljø og fortsætter: Det kan man selvfølgelig ikke gøre uden en ledelse, som har forståelse for vigtigheden af et godt arbejdsmiljø, og som skaber rammer for at arbejde med det. Og selvfølgelig skal ens fagforening hjælpe med redskaber og inspiration. Jeg synes, det har været et opmuntrende år, hvor vi har fået startet et meget aktivt Team Arbejdsmiljø, der har mødt megen anerkendelse. Vi har allerede set positive resultater af også ganske simple indsatser for arbejdsmiljøet. Det giver tro på, at indsatsen gør en forskel, slutter Cæcilie Buhmann. Team Arbejdsmiljø, trivsel og ansvar Det er Team Arbejdsmiljø, der er primus motor i Yngre Lægers indsats på arbejdsmiljøområdet, og teamet har bl.a. udformet den arbejdsmiljøpolitik og handlingsplan, som vil blive præsenteret, diskuteret og forhåbentligt godkendt af Yngre Lægers repræsentantskab på mødet den november. Essensen i politikken er: Den enkeltes ansvar, opbakning fra ledelsen og hjælp fra Yngre Læger. Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er rammen for arbejdet med at skabe trivsel. Politikken sigter mod at sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikrer yngre læger attraktive arbejdspladser med masser af arbejdsglæde, trivsel og udviklingsmuligheder. Det kræver bred formidling af politik, vision, muligheder og indsatser. Som led i formidlingen har team tovholderen præsenteret den nye arbejdsmiljøpolitik i de regionale Yngre Lægeråd, og der har været en række artikler om arbejdsmiljø i Ugeskrift for Læger. Derudover indeholder handlingsplanen en række spændende projekter og redskaber til at styrke og understøtte det lokale 14

15 arbejdsmiljøarbejde. Bl.a. et inspirationskatalog, en folder om arbejdsmiljø og en skabelon til en lægerettet arbejdspladsvurdering samt formidling af viden om arbejdsmiljø via en informationskampagne og hjemmesiden. Det er essentielt, at arbejdsmiljøindsatsen forankres både centralt og lokalt, og det er teamets ambition at få de konkrete projekter forankret i alle regioner. Indtil videre har dette arbejde gode vilkår, idet der er god kontakt til de regionale Yngre Lægeråd og bred repræsentation herfra i teamet. Inspiration Samtidigt med at teamet har været ude og formidle arbejdsmiljøpolitikken, har teamet indsamlet positive historier og initiativer, der har forbedret arbejdsmiljøet og skabt arbejdsglæde lokalt. Disse historier og andre forslag til lokalt arbejdsmiljøarbejde er samlet i et inspirationskatalog, hvor den enkelte læge kan finde inspiration til konkrete tiltag, der kan gennemføres lokalt uden de store udgifter. Team Arbejdsmiljø har også produceret en introfolder, der gør opmærksom på typiske arbejdsmiljøproblemer, arbejdsmiljømæssige rettigheder, viden og løsningsmuligheder. Formålet er at give overblik og derigennem give den enkelte mulighed for selv at tage ansvar for og initiativ til at forbedre arbejdsmiljøet. Folderen indeholder også henvisninger til yderligere inspiration og veldokumenterede metoder til at håndtere konkrete problemstillinger. Redskaber Team Arbejdsmiljø har i samarbejde med Yngre Lægerådet på Bispebjerg Hospital udviklet et skema til APV (ArbejdsPladsVurdering), der er målrettet yngre læger og de arbejdsmiljøproblemer, som læger møder. For at hjælpe arbejdspladsvurderingen på vej har teamet udarbejdet en tilhørende vejledning, der beskriver de processer, pligter og rettigheder, der relaterer sig til en APV. Teamet arbejder videre med udvikling af APV på basis af erfaringer fra Bispebjerg. Arbejdsmiljøkonkurrencer Henover foråret og sommeren har Bispebjerg Hospital kørt et pilotprojekt, hvor hver afdeling har afsat en eftermiddag til at identificere konkrete arbejdsmiljøproblemstillinger og ikke-ressourcekrævende løsningsmodeller. Disse løsninger er nu sat i værk, og hospitalet forbereder en afslutning af projektet, hvor de største succeser bliver præsenteret og fejret. 15

16 Med afsæt i dette pilotprojekt har Team Arbejdsmiljø lavet en pakke med vejledninger, trivselsmålingsredskaber og implementeringsredskaber, som kan bruges på andre hospitaler. Konfliktløsningskurser Team Arbejdsmiljø har tilrettelagt et pilotkursus i konfliktløsning. Formålet med pilotkurset er at afprøve såvel form som indhold. Evalueringen af kursets form indsamles umiddelbart efter kurset, mens evalueringen af indholdet afventer, at deltagerne afprøver metoderne i deres hverdag. Håbet er, at alle yngre læger på sigt kan lære konfliktløsningsredskaber som led i deres uddannelse og dermed blive bedre klinikere, kolleger og ledere. Hjemmeside står over for en større omlægning til foråret, hvilket teamet forbereder at udnytte til at udvide informationsmængden om arbejdsmiljø. P.t. har Team Arbejdsmiljø opdateret hjemmesiden med værktøjer og information om arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøpolitikken og handlingsplanen vil selvfølgelig også blive lagt på hjemmesiden, når repræsentantskabet har godkendt politikken. FAME FAME er en særlig udfordring for arbejdsmiljøet, og den nye arbejdsmiljøpolitik og de ovenstående elementer og initiativer kan selvfølgelig også bruges i FAME. Et andet væsentligt skridt på vejen til at skabe trivsel og godt arbejdsmiljø i FAME er den fede FAME Yngre Lægers tjekliste til, hvordan en god FAME skal skrues sammen. Find den fede FAME på og læs mere om de arbejdsmiljømæssige udfordringer i FAME i kapitel 5 om ledelse, samarbejde og kultur. 16

17 Kap. 4 Sundhedspolitik Yngre Læger har en bred interesse i sundhedspolitik, men formålet med Yngre Lægers sundhedspolitiske indsats er primært 1. at bekæmpe ulighed i sundhed, og 2. at fremme et sundhedsvæsen, hvor dialogen med patienten er i centrum, og hvor patienten føler sig hørt. Tidligere dyrkede Yngre Læger hovedsageligt sine sundhedspolitiske interesser via Lægeforeningen. Det er vi godt i gang med at lave om på, siger Yngre Lægers formand Lisbeth Lintz. Ikke sådan at forstå, at vi er uenige med Lægeforeningen om sundhedspolitikken, men vi vil gå mere aktivt til værks med at profilere os på de områder, som Yngre Læger prioriterer særligt højt. I det forløbne år har Yngre Læger dels markeret sig i pressen med sundhedspolitiske holdninger til fx opgaveglidning, ulighed i sundhed, kvaliteten i speciallægeuddannelsen og lægeskolen i Ålborg, og dels har vi etableret en sundhedspolitisk blog med prominente gæstebloggere. Initiativer der er med til at cementere, at Yngre Læger har visioner også på det sundhedspolitiske område. Vi fortsætter vores fokus på det sundhedspolitiske på repræsentantskabsmødet, hvor vi skal diskutere ulighed i sundhed. Udfordringer og initiativer på det sundhedspolitiske område Opgaveglidning Som udløber af trepartsforhandlingerne blev der i eftersommeren 2008 nedsat en task force, hvor lønmodtager- og arbejdsgiversiden samt Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse og Indenrigs- og Socialministeriet sammen skulle kigge på opgaveglidning i sundhedsvæsenet og på, hvad der for alvor kan sætte skub i opgaveglidningen ude på sygehusene. Yngre Læger, FAS og Lægeforeningen er repræsenteret i dette arbejde. Outputtet af task forcens arbejde er et inspirationskatalog med 20 eksempler på opgaveglidning samt en mere omfattende rapport om, hvilke forhold der fremmer og hæmmer opgaveglidning. Begge dele offentliggøres på et møde hos ministeren for Sundhed og Forebyggelse senere i efteråret. Danske Regioner er også interesseret i at sætte skub i opgaveglidningen og har nedsat deres egen referencegruppe, hvor man har inviteret repræsentanter for regionerne, de faglige organisationer samt Sundhedsstyrelsen og Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse med. Der er vi naturligvis også repræsenteret. Det gode hospital Realiseringen af Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt

18 skal også ses som et sundhedspolitisk initiativ. I takt med at vi implementerer de forskellige elementer i Det gode hospital alle de steder, hvor yngre læger arbejder, forsker og uddanner sig, skaber vi bedre rammer om det gode lægeliv, den gode kollegialitet og de gode patientforløb. Omdrejningspunkterne er opgaveglidning, tid til en ordentlig dialog med patienterne, bedre ledelse og konfliktløsning, der giver plads til kvalitet, udvikling og trivsel. Ulighed Der er brug for nye stemmer i den sundhedspolitiske debat, og som yngre læger kender vi både patienterne, mulighederne og problemerne. Vi ser, hvad ulighed i sundhedsvæsenet betyder både for hr. Olsen med åndenød, atrieflimmer og sukkersyge og for fru Hansen, der skal have genoptræning efter lavenergifraktur. Så bland dig i debatten og giv din mening til kende, når og hvor du har muligheden. Fx på den sundhedspolitiske blog på og på repræsentantskabsmødet, hvor sundhedsministeren også kommer og deltager i debatten om ulighed i sundhed. 18

19 Kap. 5 Ledelse, samarbejde og kultur Formålet med at beskæftige sig med ledelse er at bidrage til mere god ledelse - for læger og af læger - samt at bidrage til en god samarbejdskultur generelt. Ledelse er interessant og relevant for Yngre Læger, fordi ledelse har afgørende betydning for de rammer, som yngre læger arbejder og uddanner sig under, og fordi læger selv er ledere i hele karrieren - også som nyuddannede læger. Yngre læger er fremtidens lægelige ledere. Danske Regioner og sygehusene efterlyser og efterspørger gode lægelige ledere. Men når det kommer til at finansiere uddannelse af yngre læger lokalt med interesse for ledelse så er interessen ikke så stor, siger Klaus Klausen, medlem af Yngre Lægers og Lægeforeningens bestyrelse. Yngre Læger har derfor selv taget initiativet og oprettet et kursus for yngre læger med ledelsesambitioner. Men det er på tide, at sygehusejerne sætter midler og aktivitet bag festtalerne omkring behovet for bedre lægelig ledelse. Udfordringer og initiativer på området Yngre Lægers arbejde med at fremme god ledelse, samarbejde og kultur på Det gode hospital og i sundhedsvæsenet har i beretningsåret haft en meget tværgående karakter. En meget stor del af aktiviteterne og initiativerne på det overenskomstmæssige område og vedrørende arbejdsmiljø har haft som mål at skabe stærkt påkrævede forbedringer netop omkring ledelse, samarbejde og kultur på de yngre lægers arbejdspladser. Det er også en eksplicit målsætning, at både tillidsrepræsentantsystemet, videreuddannelse og efteruddannelse skal fremme forudsætningerne for, at den enkelte yngre læge kan bidrage til disse forhold individuelt eller sammen med andre yngre lægekolleger. Når der fx fra Yngre Læger - centralt og decentralt - er gjort en stor indsats for at påvirke organiseringen af de nye FAME og omkring bedre vagttilrettelæggelse i en masse andre sammenhænge, så er det jo, fordi erfaringen viser, at ledelse, samarbejde og kultur sjældent udvikler sig tilfredsstillende af sig selv uden en solid yngre lægeindsats. På det sundhedspolitiske område har der som nævnt været arbejdet med at opbløde den traditionelle opgavefordeling mellem de forskellige personalegrupper på sygehusene. Også her har Yngre Lægers fokus været at etablere bedre samarbejdsrelationer og en mere fornuftig arbejdsfordeling og arbejdstilrettelæggelse, end vi ser mange steder i dag. 19

20 Ønsket om at understøtte og etablere bedre forhold mht. ledelse, samarbejde og kultur i den enkelte læges dagligdag har også ligget bag indsatsen i Lægeforeningens bestyrelse på Yngre Lægeinteresseområder som it-anvendelse og EPJ elektronisk patientjournal. It influerer på en tiltagende del af yngre lægers dagligdag. Derfor er det vigtigt, at yngre læger melder sig på banen og engagerer sig også lokalt. Brugerinddragelse er en vigtig del af udviklingen af gode itsystemer, og dermed er yngre lægers erfaringer og forslag vigtige for at forbedre systemernes funktionalitet. På det mere instrumentelle område har i beretningsåret været arbejdet videre med udviklingen af særlige lederkurser for afdelingslæger og med den fælles tværfaglige mentorordning, som vi driver i samarbejde med FAS og DJØF Danske Jurister og Økonomers Forening. Endelig bør nævnes, at uddannelsessekretariaterne i Lægeforeningen er fusioneret, hvilket bl.a. er resulteret i en større integration af arbejdet med lederkurser og karrierevejledning. Således vil selve organiseringen også fremme Yngre Lægers mål på dette område. FAME God ledelse og en ordentlig samarbejdende lægekultur er af flere grunde særligt påkrævet i de nye FAME, hvis kvaliteten skal være i orden, og lægerne skal trives. 1) I fremtiden vil rigtig mange yngre læger få deres læge- debut i en FAME, og både ledelse og kolleger har et særligt ansvar for at introducere de yngste ordentligt til arbejdet og lægelivet. 2) FAME sætter store krav til samarbejdet mellem flere/mange specialer både de specialer, der er til stede i FA- ME og specialerne på de afdelinger, patienterne visiteres videre til. 3) Det kan gå stærkt i FAME. Derfor er det vigtigt, at instrukserne er tydelige, at arbejdsgangene er kendte, og at ansvaret er placeret. 4) FAME er ofte meget store enheder. Det kræver god ledelse. 20

21 Kap. 6 Styrkelse af TR-arbejdet Formålet med at styrke indsatsen på TR-området er at involvere og engagere flere tillidsvalgte og dermed styrke Yngre Læger og den enkelte yngre læge. Tillidsrepræsentantkurserne har i mange år været en stor del af aktiviteten på TR-området. Vi har årligt haft medlemmer på kursus og - med glæde - brugt mange ressourcer på området. Det vil vi fortsætte med, men det er vigtigt, at vi bruger pengene rigtigt. Derfor er kurserne blevet evalueret af et professionelt evalueringsinstitut, og konklusionen er overordnet, at vi har fat i det rigtige, men at der er plads til forbedringer. Bl.a. er sammenblandingen af medlemmer og tillidsrepræsentanter på kurserne ikke optimal, fordi vi mister fokus på tillidsrepræsentantens rolle og behov. Vi har derfor arbejdet videre med en ny struktur og nyt indhold på kurserne, der skal optimere tillidsrepræsentanternes udbytte af kurserne. Vi har også masser af udfordringer omkring rekruttering og fastholdelse af tillidsrepræsentanter. Det skal vi se meget mere på i 2010, lover både den tidligere tovholder på Team TR Nikolai Hoffmann- Petersen og den nuværende Helle Nygaard Pilgaard. Team TR og Team Almen praksis Det er Team TR, der arbejder med at styrke det generelle TR-arbejde i Yngre Læger, og teamet har valgt at bruge kræfterne på 1) at forbedre tillidsrepræsentantuddannelsen og 2) at gøre livet som tillidsrepræsentant lettere. Derudover har Yngre Læger et Team Almen praksis, der arbejder med de særlige forhold i almen praksis, herunder at styrke og understøtte TR-arbejdet i almen praksis. Udfordringer og initiativer på TR-området I 2008 blev Yngre Lægers tillidsrepræsentantkurser evalueret af Evalueringsinstituttet - EVA. Evalueringen er drøftet i Team TR, og der er nedsat en arbejdsgruppe med TR-undervisere, medlemmer fra Team TR og sekretariatet. Arbejdsgruppen har opstillet nye læringsmål for kurserne, tilpasset det faglige indhold og moderniseret de pædagogiske læringsmetoder og redskaber. Formålet med hele øvelsen er at gøre tillidsrepræsentanterne bedre i stand til at udfylde TR-rollen og agere professionelt i et stadig mere komplekst lokalt og regionalt landskab. Tidligere har TR 1 været åben for alle medlemmer, også for ikke TR er. Evalueringen pegede på, at en mere homogen deltagerkreds kunne give bedre resultater. Derfor vil TR-kurserne fremover kun være for tillidsrepræsentanter. TR 2 har tidligere haft fokus på forhandling og TR 3 på lægekultur, arbejdsmiljø, konflikt- og pressehåndtering. Arbejdsgruppen anbefaler, at Yngre Lægers til- 21

22 lidsrepræsentanter fremover deltager på Lægeforeningens kurser i forhandlings- og presseteknik, så at Yngre Lægers egne kurser kan fokusere mere målrettet på tillidsrepræsentanten. Samtidigt slås det tidligere TR 2 og 3 sammen til et nyt TR 2 kursus, der er bygget op omkring tillidsrepræsentantens funktioner henover året, fx lokale lønforhandlinger, MED-udvalg, Yngre lægerådsmøder mv. med dertilhørende redskaber. De nye TR 1 og 2 lanceres i februar 2010, og de første fire kurser vil være pilotprojekter. Kom godt fra start TR- kurser suppleres med nogle nye regionale et-dages kurser, der skal bidrage til, at alle Yngre Lægers medlemmer kommer godt fra start. Kurset ligger i forlængelse af de overlevelseskurser, som Yngre Læger tilbyder alle nye læger. Kom godt fra start -kurserne havde premiere i efteråret 2009, og bliver afholdt næste gang i foråret Kurserne har fokus på emner som overenskomst, arbejdsmiljø og uddannelse. Alle kurserne bliver annonceret på Udover kurserne arbejder Team TR mere generelt med at gøre livet som tillidsrepræsentant lettere. Bl.a. kigger teamet på mulighederne for at gøre kommunikationen med tillidsrepræsentanterne mere optimal. På dagsordenen er også synliggørelse af MED-strukturen og en startpakke til nye tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter. TR i almen praksis På almen praksis området fortsætter bestræbelserne på at få en TR-struktur på sporet. Det går heldigvis stadig fremad om end lidt langsomt. Der er indgået aftaler i Region Nord, Syddanmark og Midtjylland (her mangler den endelige underskift) for yngre læger på vej mod almen praksis (KBU, intro og fase 1). Flere steder er det en udfordring at besætte posterne, bl.a. fordi vilkårene er anderledes end på sygehusene, hvor fysisk nærhed fx fælles møder letter rekrutteringen af nye tillidsrepræsentanter. I almen praksis holdes der med jævne mellemrum temadage mv., men mødefrekvensen og den løbende kommunikation er væsentligt anderledes end på sygehusene. I Region Sjælland og i Region Hovedstaden kan arbejdsgiverne tilsyneladende ikke se behov for at indgå aftaler om en TR-struktur, men Yngre Læger presser fortsat på for at få aftaler med arbejdsgiverne i de to regioner. 22

23 Team Almen praksis I Team Almen praksis har man på forskellig vis forsøgt at understøtte den nye tillidsrepræsentantstruktur. Teamet står for halvårlige TR-kurser for nyvalgte tillidsrepræsentanter i almen praksis, hvor både overenskomstforhold og øvrige vilkår for TR-arbejdet i almen praksis gennemgås. Teamet har herudover holdt flere temamøder, hvor alle yngre læger på vej mod almen praksis har været inviteret. Den 26. oktober 2009 var Jakob Kjellberg fra Dansk Sundhedsinstitut (DSI) fx inviteret til at holde et oplæg om udfordringer for almen praksis og kommende praktiserende læger. Efterfølgende holdt Team Almen praksis åbent møde for interesserede yngre læger og tillidsrepræsentanter i almen praksis for at følge op på DSI s oplæg. Honorering af det decentrale arbejde I forbindelse med regionaliseringen er det blevet tydeligt, at de regionale Yngre Lægeråd/-formænd løfter en række politiske opgaver, der ikke kan honoreres i TR systemet, fordi det ikke er TR-opgaver. I en overgangsperiode har der eksisteret en fond i Yngre Læger, hvor man kunne søge penge i til dette arbejde. Der er imidlertid behov for at finde en mere varig løsning. Bestyrelsen og regionsformændene har derfor løbende haft problemstillingen på dagsordenen, og det er ambitionen, at man i samarbejde kan nå frem til en aftale om honorering senest på repræsentantskabsmødet i november, hvor emnet er på dagsordenen. Sideløbende med dette arbejde har samme kreds arbejdet med det, der har fået tilnavnet det lange seje træk. Helt kort handler det om at få arbejdsgiverne til at anerkende TR-arbejde på regionalt niveau. Det er efterhånden lykkedes i de fleste regioner, men i Region Hovedstaden er arbejdsgiverne fortsat ikke overbeviste om behovet og vil ikke honorere arbejdet. Det lange seje træk fortsætter derfor i Region Hovedstaden. Tillæg til tillidsrepræsentanter Som en del af OK 08 resultatet har parterne aftalt, at der skal forhandles tillæg til alle tillidsrepræsentanter lokalt. Dette arbejde er stort set afsluttet, og der er indgået aftaler om TR honorering i alle regioner bortset fra Region Sjælland. Her er forhandlinger i gang, og en aftale er lige på trapperne. FAME FAME er også en udfordring for TR systemet. Her er der virkelig brug for aktive TR. Dels i etableringsfasen, så man sikrer, at yngre læger bliver inddraget, og de forskellige FAME bliver skruet rigtigt sammen jf. Yngre Lægers bud på den fede FAME, og dels med afsæt i de grunde, der er nævnt i det foregående kapitel om ledelse, samarbejde og kultur. 23

24 Kap. 7 Medlemsservice Formålet med at fokusere på fortsat at udvikle Yngre Lægers medlemsservice er, at nuværende og kommende medlemmer kan se og oplever Yngre Læger som nærværende og relevant og dermed som en attraktiv forening at være medlem af. På medlemsserviceområdet er sket rigtig meget i det forløbne år især når vi taler karriererådgivning og kurser, siger Yngre Lægers formand Lisbeth Lintz. Vi har bl.a. udviklet refleksionsværktøjet SpecialeGuiden, der kan give den enkelte stof til eftertanke i relation til specialevalg og karriere. Er det fx vigtigt at undgå vagter, eller er vagter med akut syge patienter lige noget for mig? Betyder forskningsniveauet i specialet meget for mig, eller er det noget helt andet, der tæller? Vi har som sædvanlig inviteret alle de nye læger på overlevelseskursus, men på en ny måde og med et nyt fokus på karriererådgivning og 4-års reglen. Den nye form giver mulighed for at prioritere mellem emnerne, idet konceptet indbyder deltagerne til at besøge en række stande om fx uddannelse, barsel, overenskomst mv. bemandet med ansatte fra Yngre Lægers sekretariat. GYL Gruppen af Yngste Læger - er også på banen med egne erfaringer om livet som nystartet læge. Kursisterne er glade for de nye kurser, siger Lisbeth Lintz, der også selv deltager på kurserne. Mange af de nye uddannede vil gerne vide endnu mere. For at imødekomme det behov har vi udviklet et nyt kom godt fra start -kursus, der holdes i de tre uddannelsesregioner i oktober og marts. Kurserne er åbne for alle læger både dem, der gerne vil fylde mere i rygsækken efter nogle måneders klinisk erfaring og erfarne læger, der har behov for og lyst til at opdatere deres viden, slutter formanden. Medlemsservice Medlemsservice er et af kerneområderne i Yngre Læger. Med afsæt i mange års dialog med medlemmer, der ringer, skriver eller kommer forbi, har vi stor erfaring med, hvad medlemmerne har behov for at få hjælp til. Disse behov er samlet i en række rådgivningsfunktioner. For at optimere rådgivningen og tilgængeligheden bruger vi en del tid på sparring og samarbejde med eksterne parter, samtidigt med at vi arbejder med vores tilgængelighed på telefonerne ved hjælp af statistikker mv. Derudover følger vi udviklingen i behovene tæt bl.a. via vores journalsystem og efterspørgslen blandt især de yngste medlemmer. For at synliggøre vores medlemsservice præsenterer vi tilbuddene på overlevelseskurserne, hvor 90 % af nye læger deltager. Ligesom vi bruger de nye kom 24

25 godt fra start -kurser og tillidsrepræsentantkurser til at markedsføre tilbuddene. Rådgivningen kan deles op i to hovedgrupper: generel rådgivning og rådgivning af læger i krise. Den generelle rådgivning ydes af de fem ansatte i medlemsservice to forvagter og tre jurister, der altid er tilgængelige på telefonerne. Her er spørgsmål om barsel topscoreren. Vi har oprettet en barselsportal på nettet, men alligevel søger mange konkret rådgivning, fordi barselsreglerne efterhånden er ret komplicerede. En anden stor gruppe af henvendelser er spørgsmål om arbejdstilrettelæggelse. Lægemanglen betyder bl.a., at arbejdstilrettelæggelsesreglerne ikke altid følges, og det giver frustrerede medlemmer. Typisk hjælper vi medlemmerne med at få konkretiseret problemerne, tage kontakt til tillidsrepræsentanter og ledelser, og vi deltager i møder rundt om på sygehusene for at løse problemerne. En tredje gruppe af henvendelser drejer sig om lønforhold. Vi oplever mange tilfælde, hvor lægerne ikke får den rigtige løn. Det kan være forkerte indplaceringer i lønsystemet, forkert udbetaling af tillæg og overarbejde. I de situationer kontakter vi de lokale lønkontorer og forsøger at udrede problemet og skaffe medlemmerne den rigtige løn + evt. efterbetaling. De arbejdsmiljømæssige sager fylder også en del. For høj belastning, manglende introduktion til arbejdet, mangelfuld uddannelse, vakancer, omstruktureringer mv. Her inddrager medlemsservice ofte andre for at afklare problemerne og løse sagerne. Det kan fx være personer i sekretariatet med særlige kompetencer inden for fx uddannelsesområdet eller eksterne parter som videreuddannelsessekretariaterne, ledelserne og TR på sygehusene. Det er en forudsætning for, at sekretariatet kan medvirke til at løse problemerne, at vi har et tæt kendskab til forholdene på de enkelte sygehuse. Det bliver til en del rejsedage rundt i landet. Ud over den generelle rådgivning har vi i perioden haft særligt fokus på medlemmer i krise. Vi oplever et stigende antal henvendelser fra medlemmer nye som gamle der har brug for individuel rådgivning i forbindelse med problematiske ansættelsesforhold. Problemerne handler primært om uddannelsesforhold, der ikke forløber, som de skal, afskedigelser på grund af langvarig sygdom, problemer med at udfylde lægerollen som følge af stress og udbrændthed, personlige kriser og lignende. Vi har derfor samlet en vifte af rådgivningstilbud til medlemmer, der havner i disse situationer. Rådgivningen ydes af 25

26 medlemsservice i samspil med Lægeforeningens socialrådgiver, pensionskassen, ekstern bistand fx advokater, arbejdsmedicinske klinikker, det kollegiale netværk, kommuner og ledelser. Krisepakken består bl.a. af karriererådgivning til læger, som er kørt fast i deres uddannelsesforløb. Sygdom kan fx være årsag til, at et specialevalg må ændres, den yngre læge kan være i tvivl om valget eller have problemer med at gennemføre forløbet af personlige årsager, udenlandske læger kan have særlige vanskeligheder af sproglig og kulturel art. Karriererådgivningen er et samspil mellem medlemmet, Yngre Læger og de regionale videreuddannelsessekretariater. Sammen med Foreningen af Speciallæger har vi oprettet en psykologordning for medlemmer, der i forbindelse med arbejde er udbrændte, stressramte, belastede af en afskedigelsessag, en klagesag eller en arbejdsskade. Ordningen startede i august sidste år og kan give op til fem timers samtale hos en erhvervspsykolog. Indtil videre har omkring 40 læger taget imod tilbuddet, og evalueringerne viser, at medlemmerne er meget glade for tilbuddet. Vi bistår også medlemmer, der har været ude for en arbejdsskade. Tilbuddet består i advokathjælp i forbindelse med en eventuel anke af afgørelser fra Arbejdsskadestyrelsen/videreførelse af arbejdsskadesager. Sagerne drejer sig primært om fastsættelse af mengrader i sager, hvor medlemmer er kommet til skade på arbejdet. Yngre Læger er også behjælpelige med at indgå ansættelsesaftaler på særlige vilkår. Vi har fx indgået en del aftaler for læger, der har fået sclerose og andre sygdomme, der gør det umuligt at arbejde på almindelige vilkår. Sammen med socialrådgiver, pensionskasse og arbejdsmedicinske klinikker lykkes det ofte at indgå ordninger, der gør, at lægen kan fortsætte med at arbejde som læge. 26