Regionsrådets møde den 22. maj Sag nr. 10. Emne: Ledelsespolitik for Region Hovedstaden. 2 bilag (bilag 1 høringsudkast af 22.

Transkript

1 REGION HOVEDSTADEN Regionsrådets møde den 22. maj 2007 Sag nr. 10 Emne: Ledelsespolitik for Region Hovedstaden 2 bilag (bilag 1 høringsudkast af 22. maj 2007)

2 Regionsrådet Den Høringsudkast: Ledelsespolitik i Region Hovedstaden 1

3 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret 1 januar 2007, som en fusion af opgaven fra Frederiksborg og Københavns amter, af HUR, H:S, Bornholms Regionskommune, Frederiksberg og Københavns kommuner. Regionens opgaver er at varetage sundhedsopgaver, herunder psykiatri, specialfunktioner på det sociale område, opgaver i forbindelse med den regionale udvikling og visse miljø opgaver. Region Hovedstaden er en politisk ledet organisation. Regionsrådet fastlægger budgettet og de overordnede strategier og politikker. Region Hovedstaden ønsker at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen med kommuner, praksissektor og øvrige interessenter. Vores sundhedsvæsen skal være blandt de bedste i verden, hvor patienter tilbydes hurtig adgang til den til enhver tid bedste og mest effektive behandling indenfor de givne ressourcer. Vi skal derfor implementere en ny hospitals og psykiatriplan i perioden og udforme og gennemføre andre planer som løbende vil blive vedtaget. I forhold til den regionale udvikling ønsker vi at være et vækstlokomotiv for resten af Danmark. Resultaterne skabes i det nære samarbejde mellem erhvervsliv, forskning og hospitaler i regionen. De tilbud, vi yder inden for handicapvirksomhed, skal være blandt de bedste. Vi skal møde patienter og brugene i respekt for deres behov, ressourcer og situation, og ad den vej levere god kvalitet som også opleves af brugerne som god kvalitet. Regionen skal sikre rent jord og vand bedst muligt, så vi sikrer et sundere liv for borgerne. Regionen skal være en spændende og attraktiv arbejdsplads, hvor det er muligt for alle medarbejdere at yde deres bedste. Vi er kendetegnet ved høj faglig kvalitet, indflydelse på eget arbejde og en forbedringskultur. Derfor skal regionen have de bedste ledere. Det kræver god ledelse Ledelsespolitikken angiver, på hvilke måder ledelse skal udøves for at understøtte Region Hovedstaden i at nå sine mål herunder hvori ledelsesopgaven består, og hvordan den bør udøves. Ledelsespolitikken giver medarbejdere kendskab til, hvad vi mener karakteriserer god ledelse i Region Hovedstaden. Ledelsespolitikken virker i forening med regionens øvrige politikker og de lokale politikker God ledelse er afgørende for udvikling af Region Hovedstaden og dens virksomheder. God ledelse fremmer kvalitet, produktivitet, motivation, fastholdelse og rekruttering. God 2

4 ledelse skaber resultater gennem konstruktivt brug af medarbejdernes viden, kompetencer og motivation. Ledelse foregår i et samspil mellem ledere og medarbejdere, hvor lederen delegerer opgaver og ansvar i passende grad. Den enkelte leder engagerer sig i ledelsesopgaven viser empati, holdning og handling. Det understøttes af klare rammer for den enkelte leder, løbende dialog om ledelsesvilkår og løbende tilbud om lederuddannelse og lederværktøj. Den samlede ledelsesopgave i Region Hovedstaden defineres inden for fire områder, idet kvalitetsledelse indgår i alle fire områder: Strategisk ledelse: Faglig ledelse: Personaleledelse: Driftsledelse: Udvikling af langsigtede visioner, mål og strategier. Varetage balancen mellem egen enhed og helheden. Ledelse af den faglige indsats, herunder at understøtte læring fra de bedste, at fremme forskning og udvikling af faglig kvalitet, samt sikre koordination og sammenhæng. Ledelse af medarbejdere, herunder at motivere, delegere, støtte, kompetenceudvikle, understøtte innovation og give/ modtage feedback. Varetagelse af drift og administrative ledelsesopgaver. Fokus er på resultater, servicemål og effektiv drift. God ledelse er således at være opmærksom på de konkrete ledelsesopgaver og særlige ledelsesudfordringer i den enkelte stilling og have fokus på at skabe balance mellem de 4 ledelsesområder. Koncernledelsen skaber rammer for ledelsesnetværk internt i regionen. 2. God ledelse i Region Hovedstaden Indenfor de fire ledelsesområder er god ledelse i Region Hovedstaden karakteriseret ved: 1. Brugerfokus og helhedssyn Lederen forstår hvad det vil sige at arbejde i et politisk ledet system. Lederen er præcis og konkret i sin rådgivning, og loyal overfor vedtagne planer og beslutninger. Lederen ser sin enhed i et samlet hele og forstår sammenhængen til andre enheder og til de politiske beslutninger. Lederen tager sit udgangspunkt i patientens og brugerens oplevelser af enhedens ydelser og sikrer den faglige kvalitet. Lederen sikrer koordination mellem faggrupper, afdelinger og sektorer til gavn for patientens/brugerens samlede forløb. 2. Dialog og åbenhed Lederen er synlig, nærværende og til rådighed. Dialogen med medarbejderne, brugerne, patienter og øvrig omverden er en forudsætning for god opgaveløsning. Lederen er en 3

5 god formidler og indtænker kommunikation i alle beslutninger. Lederen er åben også når det gælder konflikter. 3. Produktivitet og forbedringskultur Lederen er aktiv, nytænkende og resultatorienteret både fagligt og økonomisk. Lederen sikrer effektiv arbejdstilrettelæggelse, så ressourcerne udnyttes optimalt og anvendes de rigtige steder. Lederen fremmer innovation bl.a. ved at udfordre rammer, muligheder og begrænsninger og ved at have fokus på løbende refleksion og læring. 4. Synlige og fælles fastsatte mål og strategier Lederen har ansvaret for at opstille mål og strategier for enhedens arbejde og for, at disse implementeres, fastholdes og evalueres. Målfastsættelse sker i samarbejde med medarbejderne og på en måde, så de er synlige for medarbejdere, brugere og øvrige interessenter. 5. Anerkendelse og ligeværdighed Lederen udtrykker anerkendelse af den enkeltes og fællesskabets indsats og resultater. Lederen giver konstruktiv feedback på medarbejderens arbejde. Lederen opsøger selv feedback og lærer heraf. 3. Fra politik til praksis Styringen af virksomhederne i Region Hovedstaden sker via årlige kontrakter, dialog og opfølgning på kontrakter, politikker og planer. Princippet for vores virke er, at vi har stærke og kompetente virksomheder med ledere der samtidig tænker i helhed. De 5 bud på god ledelse skal eksempliceres på de enkelte virksomheder herunder skal det også konkretiseres, hvad der er god ledelsesadfærd på forskellige ledelseslag og i forskellige lederstillinger. Region Hovedstaden vil løbende være optaget af at arbejde med og forbedre ledelseskvaliteten og befordre talentudviklingen af nye ledere. Ledelsespolitikken danner grundlag for kompetenceudvikling af ledere og ledelser og for ledelsesevaluering inklusiv feedback fra medarbejderne, som oplæg til lederens fortsatte udvikling. Ledelsespolitikken følges op i kontrakter og dialogbaserede aftaler mellem koncern og virksomheder. 4

6 Region Hovedstaden tilbyder en sammenhængende plan for ledelses og karriereudvikling. Virksomhederne omsætter denne ledelsespolitik til praksis så den harmonerer med lokale forudsætninger og behov. 5

7 Fra: Thomas Pihl Sendt: 22. maj :37 Til: Vibeke Storm Rasmussen; Lars Engberg; Henrik Thorup; Allan Schneidermann; Marie Fugl; Benedikte Kiær; Bente Møller; Kirsten Lee Cc: Helle Ulrichsen Emne: Bemærkninger til ledelsesoplæg fra DSR i Region Hovedstaden Prioritet: Høj Kære forligsparter, De fire amtsbestyrelser i DSR i Region Hovedstaden har i dag været samlet og drøftet forslag til ny ledelsesstruktur. Vi er yderst kritiske over for den plan, som er lagt frem til beslutning i Forretningsudvalget. Vi er enige i, at der er behov for stærk ledelse i regionens sygehusvæsen. Høj faglighed skal udvikles af fagprofessionelle og kræver derfor fagprofessionelle ledere. Det er alt afgørende med sygeplejefaglig ledelse på alle niveauer: For at sikre kvalitet og sammenhæng i patientforløbene For at sikre legitimitet og et godt arbejdsmiljø i den store gruppe af personale, der udfører plejeopgaverne For at sikre faglig udvikling og dermed rekruttering og fastholdelse af plejepersonale Umiddelbart ser vi store problemer i følgende: Forslaget om, at der på nærhospitalerne Helsingør, Frederikssund, Amager og Frederiksberg kun skal være én direktør, vil underminere det sygeplejefaglige miljø og ødelægge kvaliteten på nærhospitalerne. Det er i strid med de politiske intentioner om, at nærhospitalerne skal være faglige bæredygtige. Det er ikke muligt i dag at lede det komplekse sygehusvæsen uden både læger og sygeplejersker i hospitalsledelserne. Det er nødvendigt med ligeværdighed i ledelsen. Det er i planen foreslået en uenighedsklausul på afdelingsledelsesniveau. Vi går ud fra, at ledere på dette niveau ud over faglige ledere også er professionelle ledere, og dermed kan træffe beslutninger i et forpligtende fællesskab. Vi anser sådan en uenighedsklausul for unødvendig. På Rigshospitalet skal det sikres, at der er en sygeplejefaglig leder på centerniveau, og vi er uforstående over for, at stillingsbetegnelsen centerchefsygeplejerske er blevet erstattet af en faglig chef. Endvidere mener vi, at stillingsbetegnelsen klinisk chefsygeplejerske skal fastholdes. Der er behov for sygeplejefaglige ledere på begge disse niveauer og ser ingen grund til at ændre på den nuværende organisering. Med de krav I som politikerne med rette stiller til ledelse af sygehusvæsenet, er den ledelsesplan, som er lagt frem alt for upræcis og sikrer ikke ledelsespolitikkens intentioner om god ledelse. Vi appellerer til, at den drøftelse, I skal have i dag, alene bliver en første drøftelse, og at regionens medarbejdere i respekt for de personalepolitiske principper inddrages. Med venlig hilsen Vibeke Schalz Elisabeth Wichmann Lisbeth Torp Kastrup Vibeke Westh

8 REGION HOVEDSTADEN Regionsrådets møde den 22. maj 2007 Sag nr. 11 Emne: Strukturplan for ledelsen i Region Hovedstadens virksomheder 1 bilag (høringsudkast af 22. maj 2007)

9 Regionsrådet Høringsudkast Strukturplan for ledelsen i Region Hovedstadens virksomheder 1. Indledning Strukturplanen fastlægger ledelsesstrukturen i Region Hovedstadens virksomheder: Hospitaler Psykiatri Handicap Apotek Strukturplanen beskriver desuden ansvars- og kompetencefordelingen mellem de forskellige ledelsesniveauer. Koncerndirektionens og koncernstabenes ledelsesstruktur fremgår af regionens overordnede administrative organisationsplan. 2. Ledelse i Region Hovedstaden Ledelsesfunktionerne i de enkelte virksomheder varetages med udgangspunkt i regionens overordnede administrative organisering, planlægningsgrundlag, personalepolitik og ledelsespolitik. Ledelsesopgaverne skal udføres i overensstemmelse med regionsrådets beslutninger og det grundlag, der følger af de lovgivnings- og myndighedsmæssige forhold. 1

10 3. Generelt om ledelsesstrukturen på virksomhedsniveau Ledelsesstrukturen skal afspejle den enkelte virksomheds opgaver og størrelse, således som det fremgår af plangrundlaget for område- og nærhospitalerne, Rigshospitalet og Bornholms Hospital samt psykiatri, handicap og apotek. Det er væsentligt, at ledelsesstrukturen på alle organisatoriske niveauer er indrettet med henblik på at fremme effektive beslutningsprocesser, på grundlag af professionel faglig rådgivning og med inddragelsen af medarbejdernes synspunkter. De enkelte virksomheder ledes af en direktion bestående af en virksomhedsdirektør og et antal direktionsmedlemmer. Virksomhedsdirektøren har overfor koncerndirektionen det overordnede administrative ansvar for virksomhedens drift og udvikling, herunder de samlede opgaver, den økonomiske styring og personaleledelsen. Den samlede direktion skal besidde de nødvendige faglige kompetencer. Direktionsmedlemmerne har komplementære faglige profiler. F.eks. lægefaglige, sygeplejefaglige, økonomiske og ledelsesfaglige kompetencer. De enkelte medlemmer af direktionen skal kunne fungere selvstændigt på vegne af direktionen. Antallet af medlemmer i de enkelte direktioner afspejler virksomhedens opgaver og størrelse. Virksomhedsdirektøren ansættes og afskediges af koncerndirektionen. De øvrige direktionsmedlemmer ansættes og afskediges af koncerndirektionen efter indstilling fra virksomhedsdirektøren. Forretningsudvalget orienteres løbende om ændringer. Virksomhedernes organisatoriske struktur vil bestå af institutioner, centre, klinikker og afdelinger. Virksomhedsdirektørene fastsætter nærmere retningslinier for center-, klinik- og afdelingsledelsernes arbejde og sammensætning. Hospitaler Alle hospitaler med undtagelse af Rigshospitalet er opbygget med afdelinger. På kliniske og tværgående afdelinger består afdelingsledelsen af 2-3 personer (afhængig af specialets karakter) med fælles ledelsesansvar. Ledelsen udøves i et forpligtende samarbejde, hvor beslutningerne tilstræbes truffet i enighed. I tilfælde af uenighed i afdelingsledelsen, forelægges sagen for hospitalsdirektionen. I sager af uopsættelig karakter har den ledende overlæge kompetence og pligt til at disponere på afdelingsledelsens vegne. Hospitalsdirektionen orienteres efterfølgende. Afdelingsledelsens sundhedsfaglige ansvar er uanset bestemmelserne i dette regulativ reguleret af den til enhver tid gældende lovgivning vedr. sundhedspersonalets forhold. 2

11 Rigshospitalet Rigshospitalet er opbygget med en centerstruktur, hvor hvert center har et antal klinikker, der ikke nødvendigvis relaterer sig til et enkelt lægefagligt speciale, men kan omfatte flere specialer eller dele af et speciale. Centerstrukturen begrundes i hospitalets størrelse og det store antal kliniske enheder. Det enkelte center ledes af en centerdirektør, og af en faglig leder, der har en komplementær faglig profil til centerdirektøren. Den faglige leder kan f.eks. være en centerchefsygeplejerske eller en centerchefbioanalytiker. Centerdirektøren har det overordnede ansvar for centrets drift og udvikling og refererer til hospitalsdirektionen. Den enkelte klinik ledes af en klinikchef. Der vil sædvanligvis være en klinikledelse, der ud over klinikchefen består af en faglig leder med komplementær faglig profil til klinikchefen. F.eks. en klinikchefsygeplejerske. Bornholm Det forudsættes at Bornholms Hospital indgår i et tæt og gensidigt forpligtende samarbejde med Rigshospitalet. Bornholms Hospital har egen ledelse og eget budget. Hospitalet ledes af en hospitalschef og en vicehospitalschef. Hospitalet er opbygget med afdelinger, hvor ledelsesforholdene svarer til øvrige hospitaler. Hospitalschefen refererer til Rigshospitalets direktør og er funktionsmæssigt sidestillet med centerdirektørerne og indgår i centerdirektørgruppen på Rigshospitalet. Psykiatri Psykiatrien består af psykiatri, der er opbygget af centre og socialpsykiatri, der er opbygget med institutioner. Centerdannelsen begrundes i den geografiske adskillelse mellem de forskellige enheder, med deraf følgende krav til den lokale ledelse og i de komplekse samarbejdsrelationer til husværter, praksissektor og kommuner. På institutioner består ledelsen af en leder, der refererer til direktionen i psykiatrien. Det enkelte center ledes af en centerchef, der har det overordnede ansvar for drift og udvikling og af en klinikchef og en udviklingschef, hvor klinikchefen har ansvaret for den lægelige behandling og udviklingschefen har ansvaret for plejen og kvalitetsudvikling generelt. Centerchefen refererer til psykiatridirektionen. Klinik- og udviklingschef refererer til centerchefen. Denne model gælder almindeligvis. Sct. Hans Hospital vil fremover være et center i psykiatrien, men pga. sin størrelse vil centret blive underopdelt i et antal afdelinger, med hver sin afdelingsledelse svarende til de somatiske hospitaler. 3

12 Centret på Sct. Hans ledes af en centerchef, der refererer til psykiatridirektionen og har det overordnede ansvar for drift og udvikling samt af en vicecenterchef, der refererer til centerchefen og har en komplementær faglig profil til denne. Desuden indgår afdelingsledelserne i centerledelsen. Centret Hillerød består af de psykiatriske afdelinger i Helsingør, Hillerød og Frederikssund. Centret ledes af en centerchef, der refererer til direktionen i psykiatri og har det overordnede ansvar for centrets drift og udvikling samt af de tre afdelingsledelser. På Bornholm og på Stolpegården etableres centre, der ledes af en centerchef, som har det overordnede ansvar for centrets drift og udvikling og refererer til psykiatridirektionen, samt af en faglig leder med komplementær faglig profil til centerchefen. Den faglige leder refererer til centerchefen. Børne- og ungdomspsykiatrien organiseres i tre særskilte centre (Hillerød, Bispebjerg og Glostrup). Hvert center ledes af en centerchef, som har det overordnede ansvar for centrets drift og udvikling og refererer til psykiatridirektionen, samt af en faglig leder med komplementær faglig profil til centerchefen. Afdelingsledelsen i hvert center indgår i centerledelsen. Handicap Handicapområdet er opdelt i institutioner, der ledes af én leder med reference til handicapdirektionen. 4. Ledelsesstrukturen i de enkelte virksomheder 4.1. Rigshospitalet (strukturen implementeres umiddelbart) 2 vicedirektører Centerstruktur (x antal centre) med centerledelser bestående af: Centerdirektøren Faglig leder, f.eks. centerchefsygeplejerske Hillerød Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 3 vicedirektører 4.3. Frederikssund Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 4

13 1 vicedirektør 4.4. Helsingør Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 1 vicedirektør 4.5. Gentofte Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 2 vicedirektører 4.6. Herlev Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 3 vicedirektører 4.7. Bispebjerg Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 3 vicedirektører 4.8. Glostrup Hospital ( strukturen implementeres, når ombygningerne er tilendebragt, formentlig i år 5) 2 vicedirektører 4.9. Frederiksberg Hospital (strukturen implementeres, når ombygninger og flytninger er tilendebragt, formentlig i år 5) 1 vicedirektør 5

14 4.10. Hvidovre Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) 3 vicedirektører Amager Hospital (strukturen implementeres, når ombygninger og flytninger er tilendebragt, formentlig år 5) 1 vicedirektør Bornholms Hospital (strukturen implementeres umiddelbart) Hospitalschefen 1 vicechef Psykiatri (strukturen implementeres umiddelbart) Psykiatridirektøren 3 vicedirektører Behandlingspsykiatri: Centerstruktur (x antal centre) med centerledelser bestående af: Centerchefen Klinikchef Udviklingschef Da der er stor forskel i centrenes størrelse, vil Sct Hans og Hillerød have en udvidet centerledelse og Bornholm, Stolpegården og de børne- og ungdomspsykiatriske centre vil have mindre centerledelser Handicap (strukturen implementeres umiddelbart) Handicapdirektøren Vicedirektør Fag- og administrationschef Region Hovedstadens Apotek (strukturen implementeres umiddelbart) 6

15 Regionsapotekeren 3 Farmaceutiske chefer 5. Udefunktioner En udefunktion er en funktion hvor et hospital stiller personale indenfor et bestemt speciale til rådighed for et andet hospital bl.a. mhp., at borgerne, på en faglig forsvarlig måde, kan blive betjent så tæt på deres bopæl som muligt. Udefunktioner kan omfatte tilsyn, konsulentordninger, ambulatorier og elektive funktioner, herunder både dagkirurgi og stationær kirurgi. Udefunktioner vil således kunne have et meget forskelligt omfang, hvilket bør afspejle sig i de ledelsesmæssige forhold. Hospitalsdirektørerne på henholdsvis det betjenende og det betjente hospital har det overordnede ansvar for at tilrettelægge udefunktionerne, som reguleres ved kontrakter, hvori ydelserne og de gensidige forpligtelser beskrives. Der skal under hensyn til fagligheden tilstræbes kontinuitet i opgavevaretagelsen. I alle kontrakter beskrives de ledelsesmæssige forhold. Ved udefunktioner, der omfatter daglig udstationering af flere medarbejdere, vil der sædvanligvis skulle være en lokal forankret ledelse, der refererer til både det betjenende og det betjente hospital. De konkrete referenceforhold beskrives i kontrakten. Vedtaget af Regionsrådet, den.. 7