DAP Den attraktive arbejdsplads hvordan skal den være? Journalnummer a-066 Sammenfatning, resume og resultater

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DAP Den attraktive arbejdsplads hvordan skal den være? Journalnummer 09-1-1a-066 Sammenfatning, resume og resultater 2009-2011"

Transkript

1 DAP Den attraktive arbejdsplads hvordan skal den være? Journalnummer a-066 Sammenfatning, resume og resultater

2 Opbygning Sammenfatning En opsummering af DAP projektets umiddelbare resultater sammenfattet fra projektets delevalueringer og set i forhold til projektets formål og succeskriterier samt efterfølgende anbefalinger Resume En kort beskrivelse af DAP projektet - Målgruppe - Udfordringer bag projektet - Formål og succeskriterier - Metode- og aktivitetsvalg - Organisering - Evaluering - Ændringer i projektperioden - Resultater set i forhold til projektets succeskriterier - Anbefaling - Erfaringer/ bi effekter

3 Sammenfatning Projektet Den attraktive arbejdsplads hvordan skal den være? kaldet DAP har i perioden fra 15/9-09 til 30/11-11 med støtte fra Forebyggelsesfonden arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø hos 1256 medarbejdere i 23 plejecentre fra Skive, Thisted og Viborg kommune. Processen med 4 dages undervisning i selvstyrende teams og anerkendende kultur og efterfølgende refleksion og fastholdelse med opfølgning på anvendelse af teorien i praksis 2 gange med ½ års mellemrum har fungeret efter hensigten for at sikre forankringen af projektet. Det sideløbende lederforløb fra leder til teamcoach har teoretisk klædt lederne på til rollen som coach for de selvstyrende teams. De tilhørende coachsamtaler, hvor lederen under observation har ydet coach til medarbejderteams, har fungeret som lim for projektet ved at binde medarbejder- og leder forløbet sammen. Projektet har skabt en markant forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for de 23 institutioner. Samtidigt kan det konstateres, at sygefraværet er faldet mindst 10 %. Om dette er en direkte effekt af projektet eller skyldes andre forhold, kan ikke afgøres, men det må formodes, at et forbedret psykisk arbejdsmiljø har en effekt på sygefraværet. Medarbejderne er i projektperioden blev teamorganiseret, og klædt på til at blive et højtydende team. Leder til teamcoach uddannelsen er bygget over det samme systemiske fundament med anerkendende kommunikation, hvorfor ledere og medarbejdere nu har fået skabt fællessprog og en fælles anerkendende DAP kultur. Medarbejdernes ressourcer inddrages nu i organisering og prioritering af arbejdet, de tager medansvar, får indflydelse og har flyttet fokus til muligheder frem for begrænsninger. Dette har skabt tættere relationer mellem ledere og medarbejdere. Medarbejderne oplever, at lederen lytter, ser, hører og anerkender. Ved at fokusere på teamroller, har medarbejderne opnået indsigt i at forskellighed er en styrke, hvorfor teamene alle har potentiale til at blive højtydende teams. Medarbejderne har opnået forandringskompetencer og kommer nu med forslag til konkrete handlinger, de vurderer med fordel kan løses på anden vis, hvilket er med til at styrke kvaliteten i hverdagen. Andelen af medarbejdere som forbliver på arbejdspladsen og andelen af medarbejdere, som søger ind på arbejdspladsen er steget mindst 10 %. Resultaterne i denne rapport vil være et øjebliksbillede af udviklingen på institutionerne. Det anbefales således, at ledere og medarbejdere med de tillærte værktøjer og metoder løbende vil sikre forankringen og den videre udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i det stilstand vil være lig med afvikling. Herunder anbefales det også at inddrage de institutioner fra Skive og Thisted kommune, som ikke har deltaget i DAP projektet.

4 Resume Projektet Den Attraktive Arbejdsplads hvordan skal den være? kaldet DAP projektet er finansieret af Forebyggelsesfonden i projektperioden fra 15/9-09 til 30/ Målgruppe Den primære målgruppe for projektet er social- og sundhedshjælpere og assistenter ansat på 23 deltagende plejecentre og tilhørende hjemmepleje fra Skive, Thisted og Viborg kommune. Det øvrige personale i plejecentrene er også inddraget i projektet, idet der arbejdes med organisationsudvikling, trivsel på arbejdspladsen og dermed kulturændringer, som vil påvirke alle ansatte. Plejecentrenes ledere uddannes i rollen som team coach. Der er i alt 1256 medarbejdere involveret i projektet heraf 908 SOSU medarbejdere og 31 ledere. Udfordringen bag projektet Flere undersøgelser indenfor social- og sundhedsområdet (bl.a. AMI fra 2007) har påvist, at et psykisk arbejdsmiljø, præget af stress, mobning og uoverensstemmelser mellem forventninger og ressourcer, forårsager psykisk nedslidning og får mange til at forlade sosu-faget. Der ses en tydelig sammenhæng mellem job tilfredshed og fraværsdage. De deltagende plejecentre har et stort ønske om at arbejde bevidst med det psykiske arbejdsmiljø p.g.a. erfaringer med stress, fravær og manglende fleksibilitet. Hos driftsenheden Skovvænget, Viborg Kommune har social- og sundhedsassistenterne reduceret deres sygefravær fra 4,7 % i 2007 til 2,8 % i 2008 efter et forløb med kompetenceudvikling for medarbejderne og lederinvolvering. Gennemsnittet for hele Viborg Kommune var i samme periode på 6,7 % fravær. Dette understøtter, at trivslen og det psykiske arbejdsmiljø bliver påvirket positivt, når der igangsættes initiativer for medarbejderne. Formål og succeskriterier Det overordnede formål med projektet er at skabe en forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i plejecentrene og hjemmeplejen samt øge andelen af medarbejdere, der møder på arbejde (mindre sygefravær). Projektet skal skabe tættere relationer mellem ledere og medarbejdere ved at inddrage medarbejdernes ressourcer i organisering og prioritering af arbejdet i en anerkendende kultur (AI), der har fokus på muligheder frem for begrænsninger. Erfaringerne skal inspirere til nytænkning, øge kommunikationen og medvirke til at skabe nye samarbejdsformer, der har til hensigt at styrke kvaliteten i hverdagen.

5 Succeskriterier for projektet: 1. Anerkendende kultur (AI) på plejecentrene 2. Ledernes coach tilgang synlig for medarbejderne 3. Indførelse af velfungerende selvstyrende teams 4. Øget medarbejdertilfredshed og oplevelse af indflydelse 5. Andelen af fremmødte medarbejdere + 10 % 6. Andelen af medarbejdere som forbliver på arbejdspladsen + 10 % 7. Andelen af medarbejdere som søger ind på arbejdspladsen + 10 % Metode- og aktivitetsvalg Ovenstående procesdesign illustrerer projektforløbet og sammenhængen mellem projektets aktiviteter. Herunder beskrives metodevalg og projektets aktiviteter samt formålet med hver enkelt aktivitet i forhold til projektets overordnede succeskriterier. Fra leder til team coach (okt juli 2011) Formål: At uddanne 35 ledere fra de 23 plejecentre til rollen som team coach. Alle ledere samledes til et 2 dages opstarts internat efterfulgt af 8 moduler af 1 dags varighed. Den teoretiske tilgang er baseret på en systemisk-, anerkendende(ai)-, narrativ- og strategisk tankegang. Lederen gøres bevidst om måden at positionere sig på i forhold

6 til medarbejderen for at kunne fokusere på dennes behov. Der lægges stor vægt på, at lederen bliver meget tydelig på målsætningen og værdigrundlaget i mødet med sine medarbejdere, og derved skabes der mulighed for en kultur ændring, hvor medarbejderne vil opleve et meget større medansvar. Selvstyrende teams og anerkendende kultur (okt okt. 2010) Formål: At uddanne medarbejderne til at have en anerkendende tilgang til hinanden såvel som til borgeren samt implementering af selvstyrende teams, så medarbejderne motiveres til at tage større ansvar for eget og teamets arbejde. 4 moduler á 5 timers varighed for alle 1225 medarbejdere fordelt centervist på 58 hold. Den teoretiske tilgang er den systemiske- og anerkendende (AI) tankegang, hvor der tages udgangspunkt i teamudviklingsfaserne fra etablering, over funktionelle teams til højtydende teams. For at danne højtydende teams arbejdes med teamets evne til udvikling (teamlæring) og teamets ambitioner og ejerskab i forhold til målsætningerne. Den anerkendende tilgang (5F modellen) inddrages for at skabe en teamkommunikation, der bygger på anerkendende perspektiver og historier. Lederne deltager mindst 1 gang på alle 4 undervisningsdage for at sikre fællessprog. Der dannes teams af 5-6 personer. Med baggrund i teamenes visioner for fremtiden udvælges konkrete indsatsområder for udvikling af det psykiske arbejdsmiljø, som det enkelte team ønsker at arbejde med på modulerne og ikke mindst mellem modulerne. Derudover arbejdes med individuelle udviklings mål. Refleksion og fastholdelse (okt 2010 sept 2011) Formål: At lære medarbejderne at reflektere, udarbejde konkrete handlingsplaner samt implementere disse i praksis. 4 moduler á 5 timers varighed, hvor alle 1225 medarbejdere fordeles centervist på 58 hold. En konsulent følger over 4 enkelt dage de forskellige selvstyrende teams og ser, hvordan de arbejder med indsatsområderne i hverdagen. Her tages udgangspunkt i såvel de teamvalgte indsatsområder som de individuelle mål, opstillet i forbindelse med selvstyrende teams og anerkendende kultur. Dette resulterer i konkrete handlingsplaner med fokus på selve implementeringen af indsatsområderne såvel konkret som fremadrettet. Herefter skal de kunne dokumentere og evaluere såvel teamets som egne indsatsområder. Dagene fordeles 2+2 således at opfølgningen foregår 2 gange med ½ års mellemrum. Dette er med til at sikre forankringen af DAP værktøjer og metoder i institutionerne. Coach samtaler (jan juli 2011) Formål: At forbinde projektet, således at ledere og medarbejdere løbende i projektet kan teste teorien og den anerkendende tilgang af på hinanden. Der gennemføres individuelle coach samtaler for hvert team 2 gange årligt. En konsulent overværer samtalerne mellem plejecentrets forskellige medarbejderteams og deres leder.

7 Samtalerne, der er af 1 times varighed pr. team, har til formål at effektvurdere de tillærte værktøjer, ex. lederens brug af coachværktøjer, teamenes udvikling mod et højt ydende team og medarbejdernes brug af ex. en anerkendende tilgang. Arbejdet med de valgte indsatsområder vil være det naturlige samtaleemne ved coachsamtalerne. Begrundelse for valg af aktiviteter og metode Den anerkendende tilgang er et væsentligt element i hele projektet, hvor grundtanken er, at forandring og udvikling i en organisation bedst skabes ved at engagere organisationens medlemmer i aktivt og systematisk at lære af deres succeser. Social- og Sundhedsskolen i Skive har med stor succes implementeret den anerkendende tilgang og selvstyrende teams i mange organisationer. Det er kursusteamets erfaring, at længerevarende uddannelsesforløb fastholder og sikrer forankringen af det tillærte i organisationen, samt skaber en motivation for læring og udvikling. Kombinationen af de 2 uddannelsesforløb for medarbejderne, forbedrer det psykiske arbejdsmiljø på 2 fronter. Dels gennem den tillærte viden og den deraf affødte kulturelle påvirkning og dels gennem arbejdet med de praksis relevante indsatsområder, som alle tager afsæt i teamenes forbedringsønsker til det psykiske arbejdsmiljø. Projektet er en gennemgribende forandringsproces for alle involverede. Uanset om det er individuelt eller i forhold til teamene, opnår lederen stor bevidsthed omkring den ledelsesmæssige coaching og evnen til at sætte fokus på den enkelte medarbejder. Lederne opnår en unik mulighed for sparring i forhold til, hvordan de tillærte metoder bliver modtaget blandt de ansatte. Coach samtalerne binder hele projektet sammen, da medarbejdere og ledere afprøver de tillærte færdigheder på hinanden med efterfølgende feedback. Det vurderes at have stor effekt på det psykiske arbejdsmiljø samt forankringen i organisationen, at leder og medarbejdere uddannes samtidig.

8 Organisering Projektets organisering illustreres herover. For at sikre projektets rammer og opnåelse af succeskriterierne er projektet organiseret således: Styregruppe: Overordnet styring af processen. Består af 1 driftsleder fra Viborg kommune, ældrecheferne fra Skive og Thisted kommune, 1 adm. projektmedarbejder fra Skive kommune samt 1 projektkonsulent fra Social- og Sundhedsskolen STV. Styregruppen har mødtes 8 gange i projektperioden, hvilket har haft en god effekt på forankringen af projektet i kommunerne. 23 følgegrupper: Tilrettelæggelse af forløbet på det enkelte plejecenter samt løbende evaluering af forløbet er foregået i følgegrupper på hver institution med deltagelse af lokal områdeleder eller driftsleder, 1-2 TR medarbejdere samt kursuskonsulent fra Socialog Sundhedsskolen STV. Her er projektets fremdrift og udfordringer drøftet gennemsnitligt 4 gange i projektperioden. Konsulentarbejde: Al undervisning og konsulentfunktionen er varetaget af kursusteamet på Social- og sundhedsskolen STV, som har stor erfaring med projektstyring og rekvirerede uddannelsesforløb. Ved at have projektkonsulenten med i styregruppen og de undervisende konsulenter repræsenteret i følgegrupperne, fungerer kursusteamet som tovholder på såvel den indholdsmæssige - som den procesmæssige del af projektet. Skive kommune har såvel det økonomiske som det juridiske projektansvar. Til varetagelse af administrationen af projektet benyttes Skive kommunes forvaltning, som har stor erfaring med projekthåndtering og administration.

9 Evaluering Der er udviklet en kvantitativ forundersøgelse i aug.- sep. 2009, som dels afdækker status på projektets succeskriterier og dels bygges op over udviklede handle mål for projektets uddannelsesaktiviteter. Alle medarbejdere besvarer et spørgeskema ved projektstart, som afdækker deres kompetencer og nuværende holdning til projektets succeskriterier (pkt. 1-4) og handle mål. Kriterierne pkt. 5-7 afdækkes med baggrund i aktuelle statistikker. Forundersøgelsen gennemføres som en effektevaluering, der gentages ved projektafslutning (okt. 2011), hvor medarbejderne før og efter vurderer egne kompetencer med udgangspunkt i de handle mål, der er udviklet indledningsvist. Medarbejdernes før og efter kompetencer, der vurderes på en 1-10 skala, gennemføres elektronisk, sammenholdes og illustreres i radardiagrammer, der synliggør effekten som et kompetencespind. Herudover gennemføres en procesevaluering for hvert team i forbindelse med implementering af DAP refleksion og fastholdelse 2 gange med ca. ½ års mellemrum. Ved løbende at evaluere forløbene og inddrage dette i undervisningen, sikres dobbeltlæring (Senge). Følgegrupperne har løbende foretaget en kvalitativ evaluering med det mål at reflektere over det faglige og sociale udbytte i løbet af projektperioden. I forbindelse med projektafslutning, når succeskriterierne evalueres igen, tilføjes en kvalitativ undersøgelse af medarbejdernes vurdering af egen trivsel. Lederforløbet fra leder til teamcoach evalueres som en proces og gennem struktureret interview i forbindelse med afslutning af lederforløbet og projektafslutning. Herefter samles alle evalueringsresultater, og konkluderes i et fremadrettet perspektiv. Der udarbejdes 1 evalueringsrapport til hver kommune samt 1 samlet rapport for hele projektet. Ændringer i projektperioden Midt i projektperioden har såvel Thisted som Viborg kommune gennemført strukturelle ændringer, der har haft indflydelse på DAP projektet. I Thisted kommune var det udekørende personale, som varetager pleje i eget hjem, tilknyttet de enkelte plejecentre i distrikterne. I efteråret 2010 har kommunen valgt at etablere hjemmeplejen som en selvstændig enhed. I denne forbindelse er det udekørende personale, som har deltaget i DAP projektet flyttet fra de enkelte institutioner og samlet med det øvrige udekørende personale, fra de distrikter i Thisted kommune, der ikke har deltaget i DAP projektet. Det har således været en særlig udfordring for udepersonalet at videreføre DAP tankegangen i den samlede hjemmepleje, hvor størstedelen af personalet ikke har deltaget i DAP projektet. I Viborg kommune er distrikterne ændret og Driftsenheden Bjerringbro, som deltager i projektet, er blevet fordelt på nye områder. Denne omstrukturering har medført helt

10 nye teamsammensætninger, hvor medarbejderne flere steder er sat sammen i nye teams med flere medarbejdere, som ikke havde deltaget i DAP projektet. Også på ledersiden har omstruktureringen medført ændringer, i det kun 2 af de oprindelige 6 ledere, der har deltaget i leder til teamcoach forløbet stadig er tilknyttet de medarbejdere, der deltager i projektet. Begge steder har ændringerne udfordret det psykiske arbejdsmiljø, idet der er en særlig udfordring forbundet med at implementere og forankre DAP tankegangen, hvor en stor del af medarbejderne ikke har været med i DAP projektet. Resultater set i forhold til projektets succeskriterier 1. Anerkendende kultur (AI) på plejecentrene - Effektevalueringen, som fremgår af afsnit 5.1 viser en meget stor udvikling i medarbejdernes kompetencer indenfor den anerkendende kultur og en høj score i forhold til kendskab til og anvendelse af anerkendende kommunikation. Herunder også fokus på den gode historie. Opmærksomhed på egen kommunikation har også udviklet sig meget i projektperioden. - Procesevalueringen, som fremgår af afsnit 6, viser et meget stort fokus blandt medarbejderne i forhold til at få skabt en anerkendende kultur på institutionerne. Sammenfatningerne pr. institution illustrerer en lang række eksempler på, at medarbejderne har arbejdet med og er lykkes med ikke bare at tale om anerkendelse, men i høj grad også at være anerkendende til stor glæde for de involverede medarbejdere, beboere og ikke mindst til gavn for det psykiske arbejdsmiljø på institutionerne. - I medarbejderrefleksionerne afsnit 7 fremhæves især den anerkendende kommunikation som værende af stor betydning for den enkeltes trivsel. Det at tale anerkendende, at føle sig set og hørt af kolleger og leder har afgørende betydning, og rigtig mange udtaler, at de, teamet og institutionen har flyttet sig på dette område. - Også ledernes evaluering i afsnit 8 bærer præg af anerkendelsens betydning. Såvel ældrecheferne i kommunerne som den enkelte leder giver udtryk for, at de har opnået at skabe en anerkendende kultur. De fremhæver, at den anerkendende kommunikation gør det muligt at tale om svære ting, og at den gode historie fylder mere og mere i dagligdagen. Også på det personlige plan har lederne udviklet sig. Eksempel: Tidligere kunne jeg sige, sikke noget sludder Så sagde de ikke mere! Nu lytter jeg, de kommer med forslag og siger: Hvor var det dejligt at tale med dig! og jeg har jo næsten ikke sagt noget! 2. Ledernes coach tilgang synlig for medarbejderne - Effektevalueringen viser en meget høj vurdering af ledernes evner indenfor eksempelvis uddelegering, samt en høj grad af oplevet samarbejde,

11 anerkendelse fra lederen og endelig en tydelighed i forhold til råderum og beslutningskompetence. - I procesevalueringen indeholder sammenfatningerne mange eksempler på, hvordan lederinvolvering og coachtilgangen spiller ind på medarbejdernes trivsel og i høj grad også på deres evne til at fastholde fokus på indsatsområderne i mellem opfølgningsdagene. - I medarbejderrefleksionerne fremhæver flere medarbejdere ledere, der nu lytter, forstår og inddrager medarbejderne langt mere end tidligere. De oplever således tættere relationer mellem leder og medarbejdere. - Evalueringen fra lederforløbet viser en række eksempler på, hvordan medarbejderne reagerer på lederens coachtilgang ved at tage medansvar og søge indflydelse. Eksempel: Kunne vi ikke, vi foreslår det løst sådan, fordi Der er også eksempler på, hvordan lederen bakker op om medarbejderens ønske om indflydelse ved i langt højere grad at forholde sig passiv for så at konstatere, at det gik godt. 3. Indførelse af velfungerende selvstyrende teams - Effektevalueringen viser en udvikling og et meget højt niveau efter forløbet i forhold til etablering af selvstyrende teams herunder en oplevelse af medansvar og en bevidsthed om teamroller. Også medarbejdernes vurdering af egne evner til at omsætte teambeslutninger til handling bliver scoret højt efter projektforløbet. - I forbindelse med procesevalueringen og DAP opfølgningsdagene er medarbejderne og teamet bl.a. blevet observeret i forhold til deres kommunikation, relationer, teamroller samt evne til at håndtere konflikter i teamet. Sammenfatningen giver mange konkrete eksempler på, hvordan eksempelvis fokus på teamroller har været med til at flytte teamet mod at blive et højtydende team. For mange medarbejdere har det givet en uvurderlig indsigt i såvel egne kompetencer og handlingsmønstre som i teamkollegernes. Eksempler: Ser du mig sådan, det har jeg aldrig turdet sige højt og nu forstår jeg, hvorfor jeg får at vide, at jeg spænder ben for andre. Bevidstheden om rollerne er helt tydeligt med til at styrke kvaliteten i hverdagen, og den enkelte tør i langt højere grad at komme frem med sin mening. - Det at skabe forandringer sammen, fremhæves i medarbejder-refleksionerne. Især arbejdet med at finde på indsatsområder og sammen gøre noget ved det. Det fremhæves også, at glæden ved at tage medansvar i et team og oplevelsen af reel indflydelse er med til at styrke engagementet og arbejdsglæden i teamet. Bevidsthed om rollerne har givet større rummelighed og forståelse for kollegers forskellige bidrag til teamet.

12 - Det fremgår af lederevalueringen, at niveauet for selvstyrende teams stadig er meget blandet. De steder hvor teamene er splittet op undervejs i projektet, er de nye teams stadig i gang med processen, mens andre arbejder på at vedligeholde og udvikle et team, der i dag fungerer godt. På Skovvænget i Bjerringbro er flere teams eksempelvis så selvstyrende, at de selv laver vagtplaner og dækker hinanden ved sygdom. De ser hinandens ressourcer og formår at prioritere. Konflikter håndteres også væsentlig bedre i de velfungerende teams. 4. Øget medarbejdertilfredshed og oplevelse af indflydelse - Effektevalueringen viser, at medarbejderne har en stor oplevelse af indflydelse i forhold til såvel teamet som på arbejdspladsen. Herudover bidrager de selv til trivslen og har generelt en oplevelse af tilfredshed med det psykiske arbejdsmiljø. Også evner til at se muligheder frem for begrænsninger, at reflektere over- og udvikle daglig praksis samt at bidrage til ændringer og forbedringer er områder medarbejderne vurderer højt efter projektforløbet. - Procesevalueringen viser mange eksempler på, hvordan medarbejdere tager medansvar i dagligdagen og således opnår indflydelse. De kommer selv frem med forslag til ændringer og har ofte fokus på muligheder frem for begrænsninger. Den enkeltes ressourcer bliver inddraget, hvilket er med til at give medarbejderne en oplevet tilfredshed. - Medarbejderrefleksionerne viser, at flere har erfaret, at det nytter at bidrage til øget trivsel. De inspireres til nytænkning og oplever reel indflydelse. Ca. 5 % af medarbejderne giver udtryk for frustrationer af forskellig karakter i forbindelse med medarbejderrefleksionerne. Det er primært de medarbejdere, der er blevet ramt af strukturændringer og etablering af nye teams undervejs i processen, som er mest udfordrede. - Lederevalueringen har blandt andet fokus på den indflydelse, coach rollen har på medarbejdernes lyst til medansvar og indflydelse. De er langt mere engagerede og tager nu ikke alene medansvar for egen trivsel, men også for teamets- og institutionens trivsel. Eksempelvis fortæller lederen fra Kristianslyst, hvordan de der kommer ind i institutionen har oplevet en forskel ved at komme der. Der er blevet hyggeligt og en god stemning præger personalet. 1. Andelen af fremmødte medarbejdere er steget markant, i det tallene for sygefravær er faldet. I Viborg kommune er det ikke muligt at sammenligne fraværstal p.g.a. omstruktureringer af hele Viborg kommunes ældreservice. Det vil således ikke give mening at sammenligne tal fra Driftsenheden Bjerringbro i 2009 med tal fra alle de nye områder, medarbejderne nu er tilknyttet. Isoleret set har det største område, Skovvænget i Bjerringbro i 2011 et korttidsfravær på 3 %. I Skive kommune var sygefraværet 6,64 % i 2009, 6,69 % i 2010 og er nu faldet til 4,78 % i 2011.

13 I Thisted kommune var sygefraværet 4,68 % i 2009, 5,03 % i 2010 og er nu faldet til 4,20 % ved udgangen af Samlet set vurderes det, at andelen af fremmødte medarbejdere er steget langt over 10 %, da Thisted kommunes fravær er faldet 10 % og Skive kommunes er faldet knapt 28 %. 2. Andelen af medarbejdere som forbliver på arbejdspladsen Strukturændringer i Viborg og Thisted påvirker tallene for fastholdelse på de deltagende institutioner. Ses der bort fra medarbejdere, som er flyttet p.g.a. disse ændringer er andelen af medarbejdere som forbliver på arbejdspladsen steget mindst 10 % i projektperioden. Det er en generel opfattelse i de 3 involverede kommuner, at fastholdelsen af medarbejderne er steget markant, men p.g.a. strukturændringer og ændrede økonomisystemer har det været vanskeligt at dokumentere udviklingen statistisk. For de deltagende institutioner i Thisted kommune opleves en nettotilgang i 2008 på 48 personer, en nettoafgang i 2009 på 37 personer og en nettotilgang i 2010 på 10 personer. Ses isoleret på antallet af medarbejdere, der har forladt institutionerne fra 2008 til 2010, er der tale om et fald i fratrådte medarbejdere på 29 %. Det vurderes, at krisen i samfundet kan have en indflydelse på fastholdelsen, da trygheden i ansættelsen spiller ind. Andelen af ansøgere til opslåede stillinger fra andre institutioner i kommunerne er ikke stor, hvorfor det vurderes som sandsynligt, at den øgede fastholdelse d.v.s. andel af medarbejdere, der forbliver i jobbet, kan skyldes øget trivsel i jobbet som følge af DAP projektets gode resultater. 3. Andelen af medarbejdere, som søger ind på arbejdspladsen er steget meget voldsomt. Tidligere har det eksempelvis været svært at få besat en assistentstilling, hvorfor institutioner har måttet undvære, indtil den rette medarbejder kom forbi. I dag er der eksempler på op til 120 ansøgere til blot én stilling. D.v.s. at der i projektperioden er oplevet en stigning på langt mere end 10 %. Det vurderes, at krisen i samfundet og den stigende arbejdsløshed som følge heraf har stor betydning for denne udvikling. Det kan derfor ikke konkluderes, at DAP projektet har haft indflydelse herpå men bestemt heller ikke udelukkes. Samlet set konkluderes, at DAP projektet har opfyldt succeskriterierne og ikke mindst nået formålet med projektet. Det psykiske arbejdsmiljø er forbedret hos de involverede medarbejdere og ledere - og velfungerende selvstyrende teams er etableret hos langt de fleste institutioner. Det vurderes, at processen med undervisning, efterfulgt af 2 gange opfølgning med ½ års mellemrum, har haft stor indflydelse på resultatet, da processen har medvirket til at holde gryden i kog hos institutionerne. Lederforløbet fra leder til teamcoach og lederinvolveringen i projektet generelt har haft afgørende betydning for forankringen af projektet i institutionerne.

14 Coachsamtalerne har i denne forbindelse fungeret som limen, der har bundet projektet sammen og været med til at skabe fællessprog og en fælles DAP kultur. Som medarbejdere har udtalt: Vi DAP er derudaf, vi gør DAP vi er DAP. Anbefaling Da verden er foranderlig og således også tilværelsen i de involverede plejecentre, anbefales det alle at holde fast i de gode resultater, DAP tankegangen, de implementerede værktøjer og det nye fællessprog, der er skabt i DAP kulturen. Herudover anbefales det fortsat og kontinuerligt at udvikle nye indsatsområder for institutionens og teamets trivsel for at stræbe mod udviklingen af højtydende teams og dermed være med til at sikre forankringen af DAP den attraktive arbejdsplads. Endelig anbefales det, at ældrecheferne i Skive og Thisted kommune arbejder videre med DAP i relation til de institutioner i kommunerne, som ikke har deltaget i DAP projektet, så DAP kulturen kan brede sig og være med til at påvirke kulturen bredt i ældresektoren. Således har Viborg kommune allerede igangsat implementering af teamorganisering i resten af kommunen med udgangspunkt i værktøjer og metoder fra DAP projektet. Erfaringer/ bi effekter Det opleves som en stor bi effekt af DAP projektet, at medarbejderne er blevet meget forandringsparate. Det opleves, at alt nu kan drøftes med medarbejderne i et anerkendende perspektiv, og at medarbejderne vil søge indflydelse og forsøge at medvirke til at finde løsninger på nye udfordringer. Læreformen med undervisning ude på institutionerne og observationer direkte i praksisfeltet har været en meget positiv oplevelse. Det vurderes, at det har medvirket til forankringen af DAP teorien i praksis.

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

NOTAT. Bilag 3. Hverdagsrehabilitering i hjemmet. Baggrund

NOTAT. Bilag 3. Hverdagsrehabilitering i hjemmet. Baggrund Bilag 3 Hverdagsrehabilitering i hjemmet NOTAT Hvidovre Kommune Social og Arbejdsmarkedsforvaltningen Helle Risager Lund Udviklings- og Kvalitetsteamet Sagsnr.: 11/16364 Dok.nr.: 23985/12 Baggrund Hvidovre

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme

Læs mere

I forbindelse med projektet den attraktive arbejdsplads DAP har teamet gennemført 4 uddannelsesdage med fokus på

I forbindelse med projektet den attraktive arbejdsplads DAP har teamet gennemført 4 uddannelsesdage med fokus på Institution: Trye Team: Trye Observationsdato: Den attraktive arbejdsplads 2. DAP rapport I forbindelse med projektet den attraktive arbejdsplads DAP har teamet gennemført 4 uddannelsesdage med fokus på

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager? Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Har vi fundet opskriften?

Har vi fundet opskriften? Arbejdsmiljøet ved teamorganisering Det gode projekt- og teamsamarbejde Det gode kursus i ledelse af teams Har vi fundet opskriften? Karina Nielsen Arbejdsmiljøinstituttet Michael Munch-Hansen Michael

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Hvad er effekten af efteruddannelse

Hvad er effekten af efteruddannelse Hvad er effekten af efteruddannelse Kursus-og Udviklingsafdelingen tilbyder effektevaluering af rekvirerede uddannelsesforløb på arbejdspladsen. En kvantitativ undersøgelse af medarbejdernes kompetencer

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 PÆDAGOGIK PÅ EUD Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 ZBC Ringsted Ahorn Allé 3-5 4100 Ringsted Tlf. 5768 2500 ZBC Næstved Handelsskolevej

Læs mere

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Dato 07.02.2011 Dok.nr. 764907 Sagsnr. 752309 Ref. edni Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Baggrund Med baggrund i Varde Kommunes overordnede Børn

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Sundhedsledelse og strategisk sundhedsfremme på arbejdspladsen

Sundhedsledelse og strategisk sundhedsfremme på arbejdspladsen Sundhedsledelse og strategisk sundhedsfremme på arbejdspladsen Arbejdsmiljøkonferencen 2012 den 20. november Anne Blædel Camilla Hjørnholm Olsen Tlf: 3530 3571 Tlf: 3530 2324 Mail: fp93@suf.kk.dk Mail:

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Udarbejdet af Merete Hende og Mette Foss Andersen, 2014 1 Formål Dette

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Odsherreds Efterskole. Selvevaluering 2009-2010. side 1 af 16. Selvevaluering Odsherreds Efterskole

Odsherreds Efterskole. Selvevaluering 2009-2010. side 1 af 16. Selvevaluering Odsherreds Efterskole Odsherreds Efterskole. Selvevaluering 2009-2010. side 1 af 16 Selvevaluering Odsherreds Efterskole 2009/2010 Odsherreds Efterskole. Selvevaluering 2009-2010. side 2 af 16 Selvevaluering 2009-2010 Selvevaluering

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn

Tidlig opsporing af sygdomstegn Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Sundhed og Omsorg. Plejecenter Glesborg. Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn

Sundhed og Omsorg. Plejecenter Glesborg. Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn Sundhed og Omsorg Plejecenter Glesborg Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Kvalitetsvurdering... 2 3. Datakilder... 2 4. Samlet vurdering... 3 5. Anbefalinger...

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær

Læs mere

Lean i Faaborg-Midtfyn kommune

Lean i Faaborg-Midtfyn kommune Lean i Faaborg-Midtfyn kommune Direktionen har vedtaget at igangsætte et pilotprojekt i Faaborg-Midtfyn kommune indenfor lean. Lean indføres for at sikre en ensartet værdiskabende og resultatskabende metode

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2015

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2015 Aftalestyring Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2015 Varde Kommunes overordnede vision Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og bringer naturen ind i familiens hverdag

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Synlig læring i 4 kommuner

Synlig læring i 4 kommuner Synlig læring i 4 kommuner Alle elever skal lære (at lære) mere i Gentofte, Gladsaxe, Lyngby-Taarbæk og Rudersdal af skolecheferne Hans Andresen, Michael Mariendal, Erik Pedersen & Martin Tinning FIRE

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Borger, pårørende og personale i hjemmeplejen

Borger, pårørende og personale i hjemmeplejen Borger, pårørende og personale i hjemmeplejen - en fagligt udfordrende og kompleks cocktail Trekantsamarbejdet i hjemmeplejen er en kompleks størrelse, fordi samspillet mellem borger, pårørende og personale

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Projektlederuddannelse. Den Grundlæggende Projektlederuddannelse

Projektlederuddannelse. Den Grundlæggende Projektlederuddannelse Projektlederuddannelse Den Grundlæggende Projektlederuddannelse Projektlederuddannelsen Projektledelse er spændende og udfordrende, hvis det bliver gjort rigtig. Kom godt forberedt ind i projektlederrollen

Læs mere

Motion i arbejdstiden virker!!!

Motion i arbejdstiden virker!!! Motion i arbejdstiden virker!!! Forfattere: Gitte Bøgedal, fysioterapeut og Master i Læreprocesser (MLP), samt uddannet systemisk coach. Lene Plambech, ergoterapeut og Master i Publich Management (MPM),

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst ståelse 1. del Vi er i SCS påbegyndt en fælles rejse henimod at forstå og arbejde i selvstyrende teams. I flere tilbud opleves det allerede, at man i nogen form

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune.

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune. Projekttitel: Et lettere liv Et utraditionelt og helhedsorienteret tilbud til overvægtige i ældreplejen i Svendborg Kommune. Projektet tager udgangspunkt i individet og har fokus på kontakt i hele forløbet.

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Baggrund På baggrund af TrivselOp, samt en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere