8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt"

Transkript

1 HR Jura Forlaget Andersen 8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt Af advokat Sofie Andersen, NJORD Law Firm Indhold Denne artikel angående særligt beskyttede medarbejdergrupper og særlige regelsæt har følgende indhold: 1. Indledning 2. Særligt beskyttede medarbejdergrupper a. Gravide, barslende, mænd på fædreorlov, adoptanter samt ansatte i fertilitetsbehandling m.v. b. Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. c. Ældre, handicappede m.v. Forskelsbehandlingsloven. 3. Særlige regelsæt a. Masseafskedigelsesloven b. Virksomhedsoverdragelsesloven c. Ligelønsloven d. Orlovsloven e. Foreningsfrihedsloven f. Værnepligtsorlovsloven g. Kommunestyrelsesloven h. Andre tilfælde (sygdom, ferie m.v.) 1. Indledning Gennemgangen i kap omhandler i hovedsagen funktionærer, som ikke er omfattet af særlige regelsæt eller særlig afskedigelsesbeskyttelse (særligt beskyttede medarbejdere). Som nævnt er det tilrådeligt at søge advokat eller anden professionel rådgivning i tilfælde af opsigelse, men dette gælder i særdeleshed for så vidt angår medarbejdere, som er omfattet af nedennævnte regelsæt eller særlig beskyttelse. 2. Særligt beskyttede medarbejdergrupper a. Gravide, barslende m.v. Nedenfor følger en oplistning af de særligt beskyttede medarbejdere. Ifølge ligebehandlingslovens 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige eller udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Se kap. 7.6 for en nærmere gennemgang af reglerne herom. Kapitel 8.5. Side 1/14. Januar 2015

2 b. Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. De fleste overenskomster foreskriver, at tillidsrepræsentanter kun kan opsiges, hvis der foreligger tvingende årsager. I tillæg hertil kan der gælde særlige regler om forlængede opsigelsesvarsler som dog normalt ikke gælder i arbejdsmangelssituationer samt særlige opsigelses-procedurer, herunder underretning af forbund og regler om, at ansættelsesforholdet ikke kan afbrydes, mens der verserer en sag om berettigelsen af opsigelsen af tillidsrepræsentanten. Vidste du: At beskyttelsen af tillids- og sikkerhedsrepræsentanter anses for at være stærkere end beskyttelsen af gravide og barslende, og at disse derfor populært sagt er de sidste, der lukker og slukker ved nedlukning af en afdeling eller en virksomhed? I lovgivningen er en række andre typer af medarbejderrepræsentanter tillagt samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsentanter ( tillidsmandsbeskyttelse ). De væsentligste grupper af andre ansatte, som nyder tillidsmandsbeskyttelse, er følgende: Sikkerhedsrepræsentanter er i medfør af arbejdsmiljølovgivningen (arbejdsmiljølovens 10) tillagt samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter indenfor samme eller tilsvarende overenskomstområde, som medarbejderen er ansat i. Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og disses suppleanter er ligeledes i medfør af selskabslovgivningen (lov om ændring af forskellige bestemmelser om medarbejdervalgte bestyrelses-medlemmer) sikret beskyttelse mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter. Medlemmer af samarbejdsudvalg nyder typisk beskyttelse enten efter overenskomstbaserede samarbejdsaftaler, f.eks. LO/DA Samarbejdsaftalen eller i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere, 8. Andre medarbejderrepræsentanter, som er valgt som repræsentanter i forhold til arbejdsgiveren, kan i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere, 8, ligeledes nyde beskyttelse mod opsigelse svarende til tillidsrepræsentanter indenfor samme eller tilsvarende overenskomstområde. Tilsvarende beskyttelse gælder suppleanter for sådanne medarbejdere, men dog kun for så vidt at opsigelsen sker under udøvelsen af hvervet som repræsentant. Kapitel 8.5. Side 2/14. Januar 2015

3 c. Ældre, handicappede m.v. Forskelsbehandlingsloven Det følger af forskelsbehandlingsloven (lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet), at det ikke er tilladt at opsige medarbejdere begrundet i race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Opsigelse i strid med loven kan medføre en godtgørelse. Niveauet for godtgørelsen er ikke fastsat i loven, men fastsættes skønsmæssigt af domstolene. Alder Religion Handicappede - Seneste praksis handicapbegrebet i forhold til sygdom Eksempel retspraksis: En række medarbejdere skulle i forbindelse med omlægningen af SKAT flyttes fra en afdeling af SKAT til en anden. De pågældende, som ikke ønskede at flytte, blev afskediget. Det kom frem, at listerne, som blev benyttet til at udvælge hvilke medarbejdere, der skulle flyttes, havde indeholdt medarbejdernes alder. Det blev dokumenteret, at alle medarbejdere, som blev bedt om at flytte, var ældre end dem, som blev fri for at flytte. Landsretten fandt, at der herved var påvist faktiske omstændigheder, som kunne indikere, at der havde fundet forskelsbehandling sted. Landsretten fandt ikke, at SKAT havde løftet bevisbyrden for, at der ikke havde fundet forskelsbehandling sted, og medarbejderne blev derfor tilkendt godtgørelse. Eksempel - retspraksis: En medarbejder, som var medlem af Jehovas Vidner, blev afskediget fra en musikskole. Som begrundelse blev anført manglende lederevner, men medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om diskrimination. I sagen blev en dagsorden til et ekstraordinært bestyrelsesmøde og et referat fra samme møde forelagt, og retten fandt det bevist, at medarbejderen var blevet afskediget i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. som følge af hans tilknytning til Jehovas Vidner. Der tilkendtes medarbejderen en godtgørelse på kr. Eksempel retspraksis: Der var i afgørelsen tale om en virksomhed, hvis interne regler foreskrev, at medarbejderne bar uniform og ingen hovedbeklædning. En medarbejder, der af religiøse grunde valgte at bære hovedtørklæde, blev bortvist. Retten fandt ikke, at der var tale om diskrimination, og lagde ved afgørelsen vægt på, at forskrifter om hovedbeklædning gerne må eksistere, hvis det er objektivt begrundet i hensynet til arbejdets udførelse. EU-Domstolen har efter en henvendelse fra Sø- og Handelsretten taget stilling til en række præjudicielle spørgsmål herunder a) hvorledes begrebet handicap skal afgrænses overfor sygdom, b) hvorvidt nedsat tid kunne være en påkrævet tilpasningsforanstaltning ved handicap samt c) hvorvidt funktionærlovens 120-dages regel kan anvendes i forbindelse med et handicap. Kapitel 8.5. Side 3/14. Januar 2015

4 Afgrænsning af begrebet handicap overfor sygdom Nedsat tid som påkrævet tilpasningsforanstaltning Hvorvidt 120-dages reglen finder anvendelse i forbindelse med et handicap EU-Domstolen har med seneste retspraksis udvidet den hidtidige definition af begrebet handicap, da domstolen ved dom fastslår, at der kan være tale om et handicap, når der er tale om en varig funktionsnedsættelse, som alene eller i det væsentligste består i, at den pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid. Derudover slår EU-Domstolen fast, at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom af længere varighed kan være at betragte som et handicap. Loven foreskriver en særlig forpligtelse for arbejdsgiver til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til den handicappedes konkrete behov med henblik på at sikre den handicappede adgang til beskæftigelse på lige fod med andre ansatte. EU-Domstolen slår i den nyeste retspraksis fast, at arbejdsgivere kan være forpligtede til at tilbyde nedsat tid som en tilpasningsforanstaltning til en handicappet medarbejder, medmindre dette udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Der bør her navnlig tages hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til virksomhedens størrelse og finansielle midler og muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. For så vidt angår 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, er det slået fast, at anvendelsen af denne regel kan være udtryk for forskelsbehandling, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap. I forlængelse heraf er det fastlagt, at arbejdsgivere som udgangspunkt ikke kan benytte 120-dages reglen, hvis fraværet skyldes sygdom, der er defineret som et handicap, og hvis arbejdsgiveren kunne have indført foranstaltninger såsom nedsat tid til at imødekomme dette. Se nærmere herom i kapital Eksempel retspraksis: En skolelærer var ansat i fleksjob, fordi hun led af paranoid psykose. Sygdommen indebar blandt andet, at læreren havde fået nedsat arbejdstiden med 40 % og kun underviste de små klasser og så få årgange som muligt. Ved en sammenlægning af to skoler blev læreren afskediget, da kommunen ikke længere mente, at de kunne tilgodese lærerens skånehensyn. Ligebehandlingsnævnet fandt, at afskedigelsen ikke kunne begrundes med manglende fleksibilitet som følge af tilpasninger, som kommunen havde pligt til at opfylde. Kommunen havde ikke dokumenteret, at en opfyldelse af klagers skånebehov på den nye skole ville være urimelig byrdefuld. Læreren blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til ni måneders løn. Konstant udvikling Generelt skal man som arbejdsgiver være meget opmærksom på, hvornår der er tale om et handicap, da nyeste retspraksis viser, at handicapbegrebet hele tiden udvikler sig. Kapitel 8.5. Side 4/14. Januar 2015

5 Bevisbyrde Handicap i forskelsbehandlingslovens forstand Hvis en person, der føler sig krænket efter forskelsbehandlingsloven, påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det er derfor af stor betydning for arbejdsgiveren at vide, hvornår der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Da det er domstolene, der fastlægger den endelige fortolkning af begrebet, er det vanskeligt at fastlægge. Nedenfor følger en liste over de handicap, som ifølge domme og afgørelser er blevet omfattet af handicapbegrebet. Man skal dog være opmærksom på, at de forskellige afgørelser og domme ofte er konkret begrundet, hvorfor man ikke nødvendigvis kan udelukke, at en bestemt lidelse i en anden sammenhæng kan medføre et andet resultat. ADHD Nedsat hørelse Døvhed og tinnitus Spastisk lammelse Nedsat syn Skade på håndled Visse følger af sklerose Forælder til handicappet barn Visse grader af epilepsi Hjerneskade Svært nedsat bevægelighed af skulder med smerter Svære rygproblemer Hypermobile led Leddegigt Det kan konstateres, at der er en overvægt af sager, hvor det anerkendes, at der er tale om et handicap. Listen eksemplificerer også, at det, man troede, var sygdom, kan vise sig at være et handicap. Derfor er det vigtigt, såfremt man overvejer at opsige en medarbejder, der lider af en sygdom, at overveje, hvorvidt sygdommen eventuelt kan udgøre et handicap. Til gengæld er følgende tilfælde eksempler på afgørelser, hvor domstolene ikke har anerkendt en lidelse som et handicap: Hul i hjertet Visse grader af epilepsi Skuldersmerter Muskulære skader som følge af elektrisk stød Kronisk hovedpine Sklerose Posttraumatisk stresssyndrom Kapitel 8.5. Side 5/14. Januar 2015

6 Det ses, at flere af eksemplerne på de to lister ligger tæt op ad hinanden. Det kan derfor ikke understreges tydeligt nok, hvor varsom arbejdsgiver skal være, før denne afskediger en handicappet medarbejder eller i øvrigt behandler en handicappet medarbejder anderledes end ikkehandicappede medarbejdere. Godtgørelse Hvis domstolene eller Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at man som arbejdsgiver har forskelsbehandlet en medarbejder eller jobansøger, kan det komme til at koste dyrt. Efter nyeste praksis er der tilkendt godtgørelser svarende til helt op til 12 måneders løn. Dermed er godtgørelsesniveauet for arbejdsgiverens overtrædelse af forskelsbehandlingsloven bragt op på samme niveau som godtgørelser efter ligebehandlingsloven. 3. Særlige regelsæt Der findes en række andre særlige regelsæt, som kan få betydning ved opsigelse/afskedigelse af flere eller enkelte medarbejdere. a. Masseafskedigelsesloven Masseafskedigelsesloven (lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang) finder anvendelse, når der er tale om afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: 1) Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere. 2) Mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere. 3) Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere. Ved opgørelsen af antallet af afskedigelser medregnes alle påtænkte afskedigelser indenfor en periode af rullende 30 dage. I tillæg hertil medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes medarbejderen, herunder medarbejderens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst 5. Typisk betyder dette, at de afskedigelser, arbejdsgiveren foretager men også, at de medarbejdere, som vælger at fratræde på opfordring efter modtagelse af en fratrædelsespakke tælles med ved opgørelsen. Loven finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af. Er arbejdsgiveren f.eks. et datterselskab i en koncern, hvor det er moderselskabet i koncernen, som træffer beslutningen om opsigelserne, finder masseafskedigelsesloven fortsat anvendelse på datterselskabet. Kapitel 8.5. Side 6/14. Januar 2015

7 Som det fremgår, afhænger anvendelsen af masseafskedigelsesloven af, om der påtænkes afskedigelser på de omtalte niveauer/tærskler indenfor en virksomhed. Begrebet virksomhed er nærmere defineret i en bekendtgørelse til loven ( virksomhedsbegrebsbekendtgørelsen ). Hovedpunkterne i denne bekendtgørelse er følgende: En juridisk enhed vil som udgangspunkt i sig selv udgøre en virksomhed og dette gælder, uanset om der er tale om et datterselskab, som ikke selv er bemyndiget til at foretage afskedigelser af større omfang. I tilfælde hvor et selskab har flere enheder/afdelinger indenfor en bestemt region, og hvor hver enhed har egen ledelse med beslutningskompetence, regnes hver enhed dog for en virksomhed i forhold til masseafskedigelsesloven. I de tilfælde hvor et selskab har enheder/afdelinger i forskellige regioner, regnes enhederne i hver af regionerne dog i sig selv for en virksomhed i lovens forstand dette gælder, uanset om den enkelte enhed indenfor en region har egen ledelse med selvstændig beslutningskompetence. Reglerne omkring virksomhedsbegrebet og opgørelsen af afskedigelser efter loven er relativt komplicerede og kræver nøje gennemgang i hvert enkelt tilfælde. Forarbejderne til loven tillader i øvrigt, at en arbejdsgiver kan fordele opsigelser over to eller flere måneder, så lovens krav finder anvendelse ( salami-metoden ). Dette udgør ikke en omgåelse af loven, fordi det anses for at opfylde lovens formål om at afbøde følgerne af afskedigelserne. Loven vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af kollektive arbejdskonflikter ansættelsesophør som følge af lockout er dermed normalt ikke omfattet af loven. Det er væsentligt at være opmærksom på, at kollektive overenskomster ofte indeholder regler omkring information og høring af lønmodtagere i tilfælde af masseafskedigelse og tilsvarende betydelige ændringer, herunder regler om information og høring af samarbejdsudvalg (SU). I det omfang der gælder kollektive overenskomster, bør det altid undersøges, om disse indeholder krav, der supplerer masseafskedigelseslovens regler. - Pligt til forhandling med medarbejderne Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af loven, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Medarbejderne eller disses repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sagkyndige. Kapitel 8.5. Side 7/14. Januar 2015

8 Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede medarbejdere. Loven indeholder ikke herudover særlige krav til forhandlingerne i medfør af loven og bortset fra de tilfælde, hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, gælder der ikke krav til, hvor lang tid forhandlingerne skal/kan pågå. For at lovens formål kan anses for opfyldt, må det dog normalt kræves, at en forhandlingsproces indeholder mindst to møder, hvor parterne udveksler forslag og bemærkninger, og at der tillades tilstrækkelig tid i forhandlingsprocessen til, at lønmodtagerrepræsentanterne kan konsultere med de medarbejdere, de repræsenterer. Der er ikke krav om, at parterne når til enighed eller indgår nogen aftale, men alene, at forhandlingerne gennemføres med det formål at afsøge mulighederne herfor. - Lønmodtagerrepræsentanter I de tilfælde, hvor virksomheden i forvejen har valgte lønmodtagerrepræsentanter, eksempelvis tillidsrepræsentanter og medlemmer af samarbejdsudvalg, vil det være naturligt at anvende disse til informations- og forhandlingsproceduren i medfør af masseafskedigelsesloven. Såfremt der ikke i forvejen er valgt lønmodtagerrepræsentanter eller de repræsentanter, der måtte være i forvejen, f.eks. sikkerhedsrepræsentanter, ikke besidder det nødvendige mandat til at forhandle på vegne af medarbejderne, må der om nødvendigt vælges sådanne repræsentanter ad hoc i forbindelse med gennemførelsen af masseafskedigelserne. I mangel af andre metoder kan dette ske ved simpel urafstemning blandt medarbejderne. I større virksomheder er det dog normalt tilrådeligt at lade valget af medarbejderrepræsentanter ske i mindre enheder, eksempelvis sådan, at én afdeling hver vælger én repræsentant til forhandlingerne. Det fremgår ikke af loven, at medarbejderrepræsentanter, der vælges, nyder afskedigelsesbeskyttelse. Ligeledes er det stadig uafklaret, om lov om information og høring af lønmodtagere, 8, kan have denne virkning. Kapitel 8.5. Side 8/14. Januar 2015

9 - Informationsbrev Arbejdsgiveren skal til brug ved forhandlingerne give medarbejderne i virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse ( informationsbrev ), som minimum om: 1) årsagerne til de påtænkte afskedigelser, 2) antallet af medarbejdere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted, 3) antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører, 4) hvilke kriterier, der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil, og 5) hvorvidt der blandt de medarbejdere, som påtænkes afskediget, er medarbejdere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd - 2. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd Arbejdsgiveren skal samtidig med den nævnte skriftlige meddelelse til medarbejderne fremsende en genpart af meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd. Hvis arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med loven fortsat agter at foretage afskedigelser omfattet af loven, skal denne sende det regionale beskæftigelsesråd skriftlig meddelelse herom. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, kan denne meddelelse tidligst sendes 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger efter loven, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. I realiteten betyder denne regel, at der i disse tilfælde skal afsættes mindst 21 dage til forhandlingerne. Ved et arbejdssted forstås en enhed i arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens medarbejdere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune, betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted. Meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om planlagte afskedigelser og om de lovpligtige forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted. Kapitel 8.5. Side 9/14. Januar 2015

10 - 3. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at 2. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd er afsendt, give det regionale beskæftigelsesråd underretning om, hvilke personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes i praksis betyder det, at der inden eller samtidig med meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd skal være uddelt opsigelser til de berørte. - Genparter til medarbejderrepræsentanterne - 30-dages/ 8-ugersreglen Arbejdsgiveren skal samtidig med 2. og 3. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd fremsende en genpart heraf til medarbejderne i virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til det regionale beskæftigelsesråd. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren. Det følger af masseafskedigelsesloven, at afskedigelser omfattet af loven tidligst får virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd. Disse 30 dage løber sideløbende med det ellers gældende opsigelsesvarsel det har derfor typisk ikke betydning for funktionærer, som normalt har mindst 1 måneds ansættelse (medmindre der er tale om opsigelse i prøvetiden). I realiteten er der tale om et minimumsvarsel for afskedigelser omfattet af loven. Er der f.eks. timelønnede (ikke-funktionærer), som alene har 14 dages varsel, men som afskediges som led i en masseafskedigelse omfattet af loven, har disse krav på mindst 30 dages opsigelsesvarsel. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, får disse afskedigelser tidligst virkning otte uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. I disse tilfælde udgør minimumsvarslet altså otte uger. - Godtgørelse og bøde En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af loven undlader at indlede forhandlinger med medarbejderne efter loven eller undlader at sende meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd, skal yde de pågældende medarbejdere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode. I realiteten betyder dette på ny, at reglen ikke har den store praktiske betydning for funktionærer. Kapitel 8.5. Side 10/14. Januar 2015

11 Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, udgør den nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til otte ugers løn fra opsigelsestidspunktet, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode. Overtrædelse af pligten til at forhandle, videregive relevante oplysninger og rette henvendelse til det regionale beskæftigelsesråd kan derudover straffes med bøde. b. Virksomhedsoverdragelsesloven - Afskedigelse på grund af virksomhedsoverdragelse Lov om virksomhedsoverdragelse finder anvendelse ved overdragelse af en virksomhed eller en del heraf. Det følger af loven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Ophæves ansættelsesaftalen med en medarbejder, fordi overdragelsen medfører en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for medarbejderen, sidestilles ophævelsen med en afskedigelse i retsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen er begrundet i de nævnte økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. I praksis stilles der dog ikke større krav hertil end kravene til en saglig opsigelse af en funktionær begrundet i virksomhedens forhold. Overdragelsen udgør altså ikke i sig selv en saglig afskedigelsesgrund. Overtrædelse af reglen om beskyttelse mod afskedigelse i virksomhedsoverdragelsesloven giver dog ikke i sig selv hjemmel til godtgørelse. Derimod vil overtrædelse af beskyttelsesreglen bevirke, at der kan idømmes godtgørelse for usaglig opsigelse efter de i øvrigt gældende regler herom, dvs. funktionærlovens 2b, og for overenskomstansatte indenfor LO/DA Hovedaftalens område LO/DA Hovedaftalens 4, stk. 3, samt ligebehandlingsloven og de øvrige ovenfor og nedenfor nævnte særlige regelsæt. Kapitel 8.5. Side 11/14. Januar 2015

12 c. Ligelønsloven Ifølge ligelønsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår. Hvis afskedigelsen finder sted indtil et år efter, at en lønmodtager har fremsat krav om ligeløn, skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i kravet om lige løn ( omvendt bevisbyrde -regel). Findes en afskedigelse at være i strid med ligelønsloven, kan afskedigelsen underkendes, eller der kan tilkendes en godtgørelse på op til 78 ugers løn. d. Orlovsloven Ifølge orlovsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om udnyttelsen af retten til orlov, udnytter retten til orlov, eller har været fraværende på grund af orlov. Beskyttelsen indtræder tidligst otte uger inden, orloven påbegyndes. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er sket på grund af orlov. Godtgørelsen kan udgøre op til 26 ugers løn. e. Foreningsfrihedsloven Ifølge foreningsfrihedsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi denne er medlem af en forening eller af en bestemt forening. Arbejdsgiveren må heller ikke afskedige, fordi medarbejderen ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. Loven gælder ikke for medarbejdere, der er ansat eller søger ansættelse hos arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk, ideologisk, religiøst eller kulturelt standpunkt, og den pågældendes foreningsforhold må anses for at være af betydning for virksomheden. Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, skal afskedigelsen underkendes, og ansættelsesforholdet opretholdes eller genoprettes, såfremt der nedlægges påstand herom. Dette gælder dog ikke for privatansatte lønmodtagere, såfremt det i særlige tilfælde og efter en afvejning af parternes interesser findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. En ansøger til en ledig stilling, som i strid med loven ikke ansættes, kan tilkendes en godtgørelse. Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Kapitel 8.5. Side 12/14. Januar 2015

13 Godtgørelsen, der ikke kan være mindre end en måneds løn og ikke overstige 24 måneders løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst to år, kan godtgørelsen ikke være mindre end tre måneders løn. f. Værnepligtsorlovsloven En værnepligtig medarbejder har ret til fravær fra arbejdet på grund af aftjening af værnepligt. En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi han vil udnytte retten til fravær på grund af aftjening af værnepligt eller har været fraværende af denne grund. En arbejdsgiver må heller ikke i øvrigt afskedige en medarbejder på grund af aftjening af værnepligt. Afskediges en værnepligtig medarbejder i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 26 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. g. Kommunestyrelsesloven En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Afskediges en medarbejder, der er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes disse forhold. Afskediges en medarbejder i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 78 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. h. Andre tilfælde (sygdom, ferie m.v.) Der er ingen generelle lovregler, der beskytter medarbejdere mod at blive opsagt, mens de afholder ferie eller under sygdom. Der ses dog undertiden bestemmelser i overenskomster, der begrænser adgangen til opsigelse under sådanne omstændigheder. Kapitel 8.5. Side 13/14. Januar 2015

14 Sofie Andersen er advokat i NJORD Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/m&a og familieret. Sofie har læst Human Resource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret og er medforfatter på bogen Age Discrimination Law in Europe fra Kluwer Law International. Kapitel 8.5. Side 14/14. Januar 2015

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1) LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

8.3 Urimelig/usaglig opsigelse

8.3 Urimelig/usaglig opsigelse HR Jura Forlaget Andersen 8.3 Urimelig/usaglig opsigelse Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående urimelig/usaglig opsigelse - har følgende indhold:

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov HR Jura Forlaget Andersen 7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel angående

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1)

Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1) LBK nr 899 af 05/09/2008 (Gældende) Udskriftsdato: 2. december 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., JAIC, j.nr. 2008-0000952 Senere ændringer til forskriften LOV

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde HR Jura Forlaget Andersen 8.8 Alder og særlige ophørsgrunde Af Advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.dk Indhold Denne artikel handler overordnet om emnerne alder og særlige årsager til ansættelsesforholdets

Læs mere

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge

5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge HR Jura Forlaget Andersen 5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående optjening af ferie - har følgende

Læs mere

Forskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD

Forskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD + Forskelsbehandlingslove n Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD E-mail: pj@justadvice.dk 1 + Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet Diskriminationsgrunde:

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning

Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Emner Hvor opstår flest tvister mellem arbejdsgiver og arbejdstager?

Læs mere

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. 1 Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser EF-Tidende nr. L 225 af 12/08/1998 s. 0016-0021 RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) LBK nr 645 af 08/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 28. september 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2011-0006834 Senere ændringer til forskriften LOV nr

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 AFSKRIFT

Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 AFSKRIFT Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Juli 2002 J.nr. APV1109-137606 AFSKRIFT Sammenskrivning af Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

Lov om kollektive afskedigelser

Lov om kollektive afskedigelser Lov om kollektive afskedigelser 2. udgave Med kommentarer af Lene Court-Payen Mette Klingsten Jurist- og Økonomforbundets Forlag Lov om kollektive afskedigelser med kommentarer Lene Court-Payen og Mette

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 Sag 259/2014 Professionshøjskolen University College Nordjylland (advokat Lene Damkjær Christensen) mod Kristelig Fagforening som mandatar for A

Læs mere

10.4 Særligt om arbejdstid

10.4 Særligt om arbejdstid HR Jura Forlaget Andersen 10.4 Særligt om arbejdstid Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel har følgende indhold: 1. Indledning 2. Begrænsninger i arbejdstiden

Læs mere

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN 24.4.2013 EU-domstolen har taget stilling til, hvordan begrebet handicap skal afgrænses over for

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål 5. juni 2012 EM 2012/xx Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling

Læs mere

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse Deltidsansættelse Ved advokat Signe Juulskov Poulsen 34 Deltidsansættelse 1 35 Deltidsloven og EU-rammeaftalen Direktiv 1997/81 bygger på en EU-rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, som har til formål

Læs mere

VIKARLOVEN. Vikarlovens anvendelsesområde fremgår af 1:

VIKARLOVEN. Vikarlovens anvendelsesområde fremgår af 1: VIKARLOVEN Folketinget har den 31. maj 2013 vedtaget "Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.". Vikarloven træder i kraft den 1. juli 2013. Ansættelsesvilkårene for vikarer har

Læs mere

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Ved partner Morten Ulrich Uddannelsesdagen 2014 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning som følge

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm.

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm. Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 361 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet LBK nr 1230 af 02/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 30. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j-nr. 2016-5962 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Kort om opsigelse af medarbejdere

Kort om opsigelse af medarbejdere Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har

Læs mere

8.1 Opsigelse - begreb og formkrav

8.1 Opsigelse - begreb og formkrav HR Jura Forlaget Andersen 8.1 Opsigelse - begreb og formkrav Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm san@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opsigelse - har følgende indhold: 1. Opsigelse - begreb

Læs mere

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd:

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd: N O TAT Information og forhandling Dette notat omhandler informations- og forhandlingspligten i virksomhedsoverdragelseslovens 5 og 6. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske Kontor, og lanceres af Udbudsportalen.dk.

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

Lægen som arbejdsgiver Et lynkursus i ansættelsesret

Lægen som arbejdsgiver Et lynkursus i ansættelsesret Et lynkursus i ansættelsesret Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Annoncering Ansættelsessamtale Ansættelseskontrakter Under ansættelsen Ferie Sygdom Barsel Ansættelsesforholdets

Læs mere

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne

Læs mere

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap Nyhedsbrev Arbejds- & Ansættelsesret Sygdom og handicap Indledning Det seneste år er der gennemført en væsentlig lovændring vedrørende medarbejderes sygdom og ikke mindst afsagt en række centrale domme

Læs mere

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk Januar 2012 HR Jura Accura ønsker alle et godt nytår! Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent 2... 26. oktober 2012 Disposition Ansættelsesbevislov/kontrakter Arbejdstid Erstatningsferie under

Læs mere

Karsten Almosetoft. Varsling ved større afskedigelser. 09. sep. 09. Foreningen af AnsættelsesAdvokater. Onsdag den 9.

Karsten Almosetoft. Varsling ved større afskedigelser. 09. sep. 09. Foreningen af AnsættelsesAdvokater. Onsdag den 9. Foreningen af AnsættelsesAdvokater Onsdag den 9. september 2009 RETSGRUNDLAG: Lov nr. 414 af 1. juni 1994 Industriens Overenskomst bilag 6 Industriens Funktionæroverenskomst Bilag 15 Bekendtgørelse nr.

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

INVITATION TIL SEMINAR DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING ...

INVITATION TIL SEMINAR DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING ... INVITATION TIL SEMINAR (BEGRÆNSET ANTAL PLADSER) DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING Norrbom Vinding inviterer til seminar, hvor vi gør status på baggrund af det seneste års retspraksis. Vi vil

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Virksomhedsoverdragelse Når kommuner bliver sammenlagt, og når selvejende bliver kommunale og omvendt, så bevarer de ansatte deres rettigheder. For en børne- og ungdomsinstitution betyder det, at ændringerne

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en

Læs mere

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har ret til

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper 01 - Oversigt Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch

Læs mere

Ansættelsesret. Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed.

Ansættelsesret. Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed. Ansættelsesret Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed. Hos Lundgrens trækker du på omfattende ekspertise og mange

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 21. juni 2011. faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 21. juni 2011. faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 21. juni 2011 i faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Danmarks Apotekerforening for Taastrup Apotek (advokat

Læs mere

DISKRIMINATION SENESTE NYT

DISKRIMINATION SENESTE NYT INVITATION TIL MORGENMØDE DISKRIMINATION SENESTE NYT - HVORDAN NAVIGERER HR UDEN OM FALDGRUBERNE I LYSET AF DEN NYESTE PRAKSIS FRA EU-DOMSTOLEN OG DE DANSKE DOMSTOLE PÅ MORGENMØDET VIL VI BLANDT ANDET

Læs mere

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde

Læs mere

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Styrelse F (advokat Lene Damkjær

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S 17. oktober 1994 HOVEDAFTALE mellem Tele Danmark A/S og LFLS Denne hovedaftale er indgået mellem Tele Danmark A/S på vegne af Tele Danmark A/S selv, KTAS, Jydsk Telefon A/S, TELECOM A/S, Fyns Telefon A/S,

Læs mere

Den 10. december 2013

Den 10. december 2013 29. nov. 13 Den 10. december 2013 1) Nyeste retspraksis vedr. 120 dages reglen i Funktionærloven 2) Forskelsbehandlingsloven med særligt henblik på alder og handicap 3) Ferieloven: sygdom under ferie 4)

Læs mere

Af lovforslagets fremsættelse den 19. december 2008 fremgår det af afsnit 4.2, at bestemmelsen:

Af lovforslagets fremsættelse den 19. december 2008 fremgår det af afsnit 4.2, at bestemmelsen: Afdeling: Koncern HR, Jura og Forhandling Journal nr.: 16/40737 Dato: 28. marts 2017 Juridisk vurdering af forslag fra Liberal Alliance og Nye Borgerlige om krav til Region Syddanmarks sundhedspersonale

Læs mere

Oktober 1999 Aftalenr. 1347

Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1STPÆ-1/99 Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for støttepædagoger der

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 15.07.2014 ERHVERVSEVNETABSPROCENTEN KAN FASTSÆTTES FORSKELLIGT EFTER ARBEJDSSKADE- SIKRINGSLOVEN OG ERSTATNINGS- ANSVARSLOVEN Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte:

Læs mere

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for.

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for. Opmandskendelse i faglig voldgiftssag 2015.0021 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod TEKNIQ for Enco A/S VVS (advokat Susanne Oldenburg) Afsagt den 25. juni 2015. Tvisten drejer sig

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 Sag 248/2012 (2. afdeling) Teknisk Landsforbund som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Yvonne Frederiksen)

Læs mere

Tilkendegivelse af 22. juni 2017 i faglig voldgift FV : CO-industri for 3F Industrigruppen og Dansk Metal

Tilkendegivelse af 22. juni 2017 i faglig voldgift FV : CO-industri for 3F Industrigruppen og Dansk Metal Tilkendegivelse af 22. juni 2017 i faglig voldgift FV 2016.0193: CO-industri for 3F Industrigruppen og Dansk Metal (procedør: advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I v/di for Martin Professional

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Handicap - tilpasningsforpligtelsen

Handicap - tilpasningsforpligtelsen Handicap - tilpasningsforpligtelsen Advokat Finn Schwarz 18. april 2013 Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 14.08.2014 GENERALADVOKAT: SVÆR FEDME KAN UDGØRE ET HANDICAP 14.8.2014 Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com

Læs mere

Når der ikke er arbejde nok til alle

Når der ikke er arbejde nok til alle Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 300/2016 (2. afdeling) HK/Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Finanssektorens Arbejdsgiverforening som mandatar for B A/S (advokat

Læs mere

UDKAST. Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne.

UDKAST. Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne. 888.20 21.04.1 Side 1 000000000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000 UDKAST Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere