Konflikter og konflikthåndtering i organisationer

Transkript

1 Konflikter og konflikthåndtering i organisationer - en systemteoretisk analyse af to teams konfliktkommunikation og efterfølgende diskussion af Luhmanns bidrag til organisatorisk konflikthåndtering Et kommunikationsspeciale udarbejdet af Sofie Loklindt Christensen Roskilde Universitet juli 2014 Vejleder: Pernille Almlund 1

2 2

3 Formalia: Omfang: Specialet udgør anslag, hvilket svarer til 79,7 normalsider á 2400 anslag pr. side inklusiv mellemrum. Formidlingsprodukt: Udover rapporten medfølger i slutningen af dette dokument et formidlingsprodukt i form af en formidlingsartikel, samt redegørelse for formidlingsartiklen. Bilag og henvisninger til bilag/teori: Samtlige bilag er samlet og vedhæftet i en særskilt bilagsrapport. Når jeg henviser til et bilag, er det således underforstået, at dette findes i bilagsrapporten. Eftersom jeg i specialet behandler en konflikt mellem to teams, ekspliciterer jeg ved henvisning til interviewtransskriberinger ligeledes, hvilket team udtalelsen tilhører. Dette for at hjælpe læseren til at bevare overblikket. De fleste steder i specialet har jeg desuden specifikke sidehenvisninger i mine teoretiske referencer for, at læseren nemt kan finde tilbage til kilden for disse. Hvor det specifikke sidetal ikke fremgår, er det fordi, at hele kilden ekspliciterer det faktum, jeg henviser til. Specialets udgangspunkt og empiriske fundament: Dette speciale udspringer af min interesse for organisatorisk liv og udvikling, herunder særligt samarbejdsprocesser i og mellem teams, samt hvor og når sådanne processer udfordres. Dette er et område, jeg har beskæftiget mig indgående med både igennem mit studie, samt flere praktikker i både en HR- afdeling og et konsulentfirma. Det skal indledningsvist nævnes, at da dette speciale tog sin begyndelse, var jeg ligeledes en del af et lille team - min specialemakker Tanja og jeg. Dette samarbejde blev dog af mange årsager udfordret, hvorfor specialets empiriske fundament er blevet til i samarbejde med min daværende makker, mens opgavens skriftlige udformning alene er min. 3

4 Summary: In this thesis I examine and discuss how two teams communication related to conflict takes form, and further how Niklas Luhmanns systems theory can contribute to the understanding and managing of conflicts in organizations, compared to the prevailing understandings in this field. The prevailing understandings are introductory derived as the technical, the humanistic and the social constructivist approach. The thesis empirical foundation is a qualitative case study of two teams conflicts at Telia, conducted through interviews and observations in the organization. First I conduct a semantic analysis of the two teams communication related to conflict and work tasks. From that I elucidate and query the understanding of how the specific conflict unfolds, using Luhmanns concepts of decided and undecided premises for deciding in organizations and conditioning of conflicts. For example how Telias premises for how to allocate tasks between the two teams is too unclear to function on a daily basis, how the two teams conflicts also involve different norms for the socially acceptable and how Telias top- down management, a negative understanding of conflicts and a focus on the individual employee, obstruct a dynamic unfolding of the conflict. Further I discuss how Luhmanns theoretical understanding of conflicts can contribute to conflict management in organisations. Here the thesis stress, that the stringent and fine- grained descriptions of the communication, that the systems theory provide, can be a fruitful way to achieve a nuanced understanding of the many layers and focal points in a specific conflict. Further Luhmanns additional focus on the general conditions for conflicts in systems can be helpful to clarify structural premises or other general factors, which affects the unfolding of conflicts. Finally the thesis discusses how the decentring of the subject in the systems theory can be both a productive contribution and a challenge when working with conflict management in organisations. 4

5 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning og problemfelt Problemformulering Specialets opbygning og læsevejledning Indkredsning af konflikthåndteringsfeltet Den teknisk- rationelle tilgang Den humanistiske tilgang Den socialkonstruktionistiske tilgang Teori Valg af teori og videnskabsteoretisk placering Niklas Luhmanns systemteori. 22 Systemer og verdens kompleksitet Iagttagelse Autopoiesis og forstyrrelser Kommunikation og mening. 26 Forventningsstrukturer. 27 Organisationskommunikation og beslutningspræmisser. 28 Konflikt.. 29 Tillid Beskrivelse af case Telia HR- country HR- line Organisationsdiagram Systemet Telia

6 7. Metode Kvalitativ forskningsmetode og valg af case Deltagerobservationer og interviews Vores position som forskere og etiske overvejelser Bearbejdning af data og analysestrategi Analyse 1. Del: Semantisk analyse Konflikt/ikke konflikt 50 Konflikt/modbegreb. 51 Kategorisering af konflikt Begreb/modbegreb Opgaver/ikke opgaver. 56 HR- line opgaver/modbegreb.. 57 HR- line 1. begreb/modbegreb HR- line 2. begreb/modbegreb HR- country opgaver/modbegreb 61 HR- country 1. begreb/modbegreb. 62 HR- country 2. begreb/modbegreb.. 64 HR- country 3. begreb/modbegreb Opsummering Analyse 2. Del: Konflikten i Luhmanns optik Telias beslutningspræmisser Sociale normer og værdier Konfliktens dynamik Konditionering af konflikten Opsummering

7 10. Diskussion: Konflikthåndtering med Luhmann Et deskriptivt blik Konflikters konditionering Et decentreret subjekt Validitet og generaliserbarhed Konklusion Litteraturliste Formidlingsprodukt Redegørelse for formidlingsartikel Budskab, målgruppe og valg af medie 101 Artiklens virkemidler Litteraturliste til formidlingsprodukt Formidlingsartikel 104 7

8 1. Indledning og problemfelt: Det senmoderne videnssamfunds højteknologiske udvikling, globalisering og derigennem øgede omverdenskompleksitet har medført, at organisationer må operere under mere omskiftelige produktionsbetingelser. De dynamiske omgivelser og en øget mængde af komplekse arbejdsopgaver stiller således større krav om organisationers og medarbejderes fleksibilitet og omstillingsparathed (Jordansen og Petersen 2011: 30). Dette har medført, at organisationer i stigende grad overgår fra mere traditionelle hierarkisk opdelte organisationsformer til en teambaseret arbejdsorganisering, hvilket stiller nye krav til såvel arbejdets koordinering som håndteringen af en stigende informationsmængde. Både de enkelte medarbejdere imellem, men i lige så høj grad også imellem arbejdsgrupper eller teams (Ibid.: 1). De nye organisationsformer medfører uundgåeligt flere konflikter i arbejdslivet (Jehn og Mannix 2001: 238; Kolb og Putnam 1992: 313). I en kvantitativ undersøgelse fra 2012 foretaget blandt 1873 offentlige og private ledere i Danmark karakteriserer kun 38 % deres organisations konfliktniveau som lavt, mens 43 % procent karakteriserer det som middel og 19 % som højt (Fagforeningen lederne 2012: 18). Videre vurderer 19 % udviklingen i konfliktniveauet i deres organisation de seneste to år som faldende, mens 29 % vurderer den som stigende (Ibid.: 29). Konflikter er altså et uundgåeligt og stigende fænomen i videnssamfundets organisationer. Selvom der i litteraturen om konflikter langt fra er konsensus om, hvorledes konflikter skal forstås og defineres, synes et gennemgående element i de forskellige definitioner dog ofte at være, at: konflikter skal forstås som samspilsprocesser, hvor mindst en af de indbyrdes afhængige parter oplever den anden som en kilde til frustration (Mikkelsen 2011: 8). Der er videre fundet sammenhænge mellem konflikter på arbejdspladsen og et belastende psykisk arbejdsmiljø, (Fagforeningen lederne 2012) samt øget risiko for nedsat arbejdsevne (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2011). Desuden forbindes konflikter ofte med negative konnotationer af både ledere og medarbejdere, (Kerwin, Doherty og Harman 2011; Mikkelsen 2012) ligesom at undvigelse er den hyppigste reaktion på konfliktsituationer (Kolb og Bartunek 1992). Men konflikter kan ligeledes være en kilde til dynamik, udvikling og læring i organisatorisk regi (Alrø og Dræby 2007), 8

9 hvorfor det negative billede af konflikter langt fra står alene. Det har altså betydning hvorledes konflikter i en organisatorisk sammenhæng udspiller sig, samtidig med at de er et uundgåeligt vilkår på enhver arbejdsplads. En kontinuerlig udvidelse af vores forståelse og indsigt i, hvorledes konflikters dynamikker former sig, bliver dermed af stadig større vigtighed, hvilket netop er mit og dette speciales udgangspunkt og interesse. Elisabeth Naima Mikkelsen udleder i sin Ph.d. fra 2012 Making sense of Organisational Conflict, tre skift eller bevægelser i litteraturen og forskningen om konflikter fra 1950 og frem, som kan siges bredt at præge vores viden om konflikter i organisationer i dag (Mikkelsen 2012: 14ff). Første bevægelse omhandler skiftet fra en forståelse af konflikter som noget dysfunktionelt, der skulle undgås eller udryddes til en funktionel forståelse af konflikter som uundgåelige processer, der med den rette intervention indeholder positive potentialer. Anden bevægelse omhandler et skift fra normative ideer om, hvad der bør gøres i konfliktsituationer til et blik på, hvordan medarbejdere og ledere håndterer konflikter i praksis, eksempelvis at undgåelse er den hyppigste reaktion på konfliktsituationer. Tredje bevægelse omhandler et skift fra forståelsen af konflikter som interpersonelle, dyadiske interaktioner til en bredere forståelse af konflikter som indlejret i kontekstuelle sociale værdier og relationer samt organisatorisk kultur og strukturel opbygning. Dette skift medførte desuden at forskningen her i højere grad baserer sig på fortolkende, kvalitative studier af kontekstuelle meningsdannelser om konflikt fremfor kvantitative eksperimentelle undersøgelsesdesigns (Mikkelsen 2012: 22). I dette speciale anvender jeg Niklas Luhmanns systemteori som teoretisk tilgang til at forstå konflikter i organisationer. Luhmann beskriver sin systemteori som en funktionel- strukturel teori og betegner den videre som operativ konstruktivisme (Fuglsang 2012: 132, 140). Herigennem formulerer Luhmann et deskriptivt og ikke- normativt begreb om det sociale, hvor sociale systemer ikke defineres af bestemte værdi- eller strukturmønstre, men af hvorledes de igennem kontingente kommunikative iagttagelser konstruerer og opretholder grænser, der differentierer dem fra deres omverden (Kneer og Nassehi 1997: 42ff). Hvis vi vil vide noget om verden, må vi altså ifølge Luhmann se på, hvorledes systemer konstruerer iagttagelser eller mening om et givent fænomen, hvorfor mit fokus i dette speciale vil være, hvilke kommunikative konstruktioner to teams opererer med relateret til konflikt. I forhold til Mikkelsens tre skift, forstår jeg altså dette speciale som 9

10 placeret indenfor den forskning, der er inspireret af den tredje bevægelse, og konstituerer det dermed som et empirisk bidrag til den fortolkende tradition indenfor konfliktforskningen. Denne forskning har ikke i udgangspunktet tradition for at komme med konkrete anvisninger på, hvorledes konflikter skal løses eller behandles, men argumenterer for at en udvidet og nuanceret forståelse af konflikter kan hjælpe praktikere til at arbejde med konflikter ud fra et mere indsigtsfuldt grundlag (Mikkelsen 2012: 27). Derfor er mit ønske i dette speciale heller ikke at komme med konkrete løsninger på den konflikt, jeg behandler. Dog ønsker jeg fra en teoretisk indgangsvinkel at diskutere, hvorledes Luhmanns konfliktbegreb kan bidrage til at tænke konflikthåndtering i en organisatorisk kontekst sammenholdt med de tendenser, der på nuværende tidspunkt præger konflikthåndteringslitteraturen. I min læsning af Luhmanns systemteori har jeg fundet det interessant, at han på mange måder tilbyder en markant anderledes optik til at forstå og belyse eksempelvis kommunikative processer, organisatoriske dynamikker og ikke mindst konflikt. Valget af teoretisk tilgang er derfor ligeledes truffet ud fra et ønske om at afprøve Luhmanns begreber i relation til organisatoriske konflikter, og hvorledes denne optik kan bidrage til at udvide vores forståelse af konflikter i organisationer og konflikthåndtering i denne sammenhæng. Mit ærinde i dette speciale er således både at udvide min/vores viden om konflikter ved at levere et empirisk bidrag til konfliktforskningen igennem Luhmanns begreber og afprøve, hvorledes Luhmanns optik kan supplere, udvide eller kommer til kort i arbejdet med og forståelsen af konflikter og konflikthåndtering i en organisatorisk kontekst. 2. Problemformulering: Hvordan tager to teams konfliktkommunikation konkret form i systemet Telia, og hvordan kan Luhmanns systemteoretiske optik bidrage til at tænke konflikthåndtering i en organisatorisk kontekst, sammenholdt med konflikthånderingsforskningens dominerende tendenser? 10

11 I arbejdet med min problemformulering har jeg desuden opereret med en række forskningsspørgsmål: Hvilke områder kommunikeres af de to teams som konflikt, hvilke iagttagelser knytter sig hertil, og hvordan positionerer dette de to teams? Hvordan kan de to teams konfliktkommunikation forstås i et Luhmannsk perspektiv, og hvorledes forholder de to teams og systemet Telia sig til den virksomhed, der er i spil? Hvordan kan Luhmanns perspektiv på konflikter og konflikthåndtering supplere, underbygge eller udfordre de gængse tilgange til konflikthåndtering? Og hvor kommer den til kort? 11

12 3. Specialets opbygning og læsevejledning: Kapitel 4: Indkredsning af konflikthåndteringsfeltet Her redegør jeg for, hvilke tilgange til arbejdet med konflikthåndtering der på nuværende tidspunkt dominerer feltet. Dette for at give et udgangspunkt for den senere diskussion af Luhmanns bidrag til konflikthåndtering i organisationer. Kapitel 5: Teori Her redegør jeg for specialets teoretiske optik. Både for valget af netop denne, hvilket videnskabsteoretiske udgangspunkt dette indstifter, samt redegørelsen for selve teorien. Kapitel 6: Beskrivelse af case Her beskriver jeg den case, der udgør specialets empiriske fundament. Både de to teams medarbejdere og opgaver, men ligeledes den kontekst som systemet Telia udgør. Kapitel 7: Metode I dette kapitel redegør jeg for mine overvejelser i forhold til produktion og bearbejdning af empiri. Kapitel 8: Analyse 1. Del: semantisk analyse I dette kapitel laver jeg, på baggrund af specialets empiriske fundament, en semantisk udredning af de to teams iagttagelser relateret til konflikt. Kapitel 9: Analyse 2. Del: konflikten i Luhmanns optik Med udgangspunkt i den semantiske analyse problematiserer og nuancerer jeg forståelsen af, hvorledes de to teams konflikter udspiller sig i en Luhmannsk optik. Kapitel 10: Diskussion: Konflikthåndtering med Luhmann Her stiller jeg analysens pointer overfor konflikthåndteringsfeltets dominerende tendenser i en afsluttende diskussion af, hvorledes Luhmanns systemteori kan bidrage til at tænke konflikthåndtering i organisationer. 12

13 Kapitel 11: Validitet og generaliserbarhed Her reflekterer jeg over kvaliteten af min undersøgelse igennem spørgsmålet om validitet og generaliserbarhed. Kapitel 12: Konklusion Her samler jeg analysens og diskussionens konklusioner i en afsluttende besvarelse af min problemformulering. Efter specialets litteraturliste i kapitel 13 udgør kapitel 14 mit formidlingsprodukt i form af en formidlingsartikel og tilhørende forklarende papirer. 13

14 4. Indkredsning af konflikthåndteringsfeltet: I dette afsnit redegør jeg for, hvilke tilgange til arbejdet med konflikthåndtering i en organisatorisk kontekst der på nuværende tidspunkt er fremtrædende. Dette for at give et generelt overblik over, hvordan feltet tegner sig, samt skabe et udgangspunkt for den senere diskussionen af, hvorledes Luhmanns konfliktforståelse forholder sig til konflikthåndteringsteoriens dominerende tendenser. Overordnet uddrager jeg tre tilgange til konflikthåndtering i organisationer: den teknisk- rationelle, den humanistiske og den socialkonstruktionistiske tilgang. 4.1 Den teknisk- rationelle tilgang Den teknisk- rationelle tilgang til konflikter og håndteringen af dem er dominerende indenfor den internationale konfliktforskning, hvor blandt andet den amerikanske professor M. Afzalur Rahim (Rahim 2002, 2011), samt de hollandske professorer Carsten K.W. De Dreu og Evert Van de Vliert (De Dreu og Van de Vliert 1997) er fremtrædende profiler. Udgangspunktet for håndteringen af konflikter er De Dreus, Van de Vlierts og Rahims omfattende kvantitative undersøgelser, der peger på en sammenhæng mellem organisationers effektivitet og typen af de konflikter, den oplever (Van de Vliert 1997: 210). Generelt skelnes der mellem to typer konflikter: affektive- konflikter, hvis omdrejningspunkt er parternes forskellige normer og værdier, og som ofte er præget af en følelsesladet tilstand, og opgave- konflikter, hvis omdrejningspunkt er parternes divergerende meninger om, hvorledes opgaver, ressourcer eller politikker skal håndteres. Hvor opgave- konflikter højner organisationers og teams effektivitet, har en høj grad af affektive- konflikter i organisationer en negativ indvirkning på effektivitet og medarbejdernes tilfredshed (De Dreu 1997: 17). Håndteringen af konflikter i organisationer er derfor rettet mod at finde et passende konfliktniveau, hvor affektive- konflikter mindskes, og opgave- konflikter fremelskes eller understøttes, således at organisationer opnår størst mulig effektivitet. Konflikters berettigelse afhænger altså her af, hvilket outcome de tilfører organisationen. 14

15 For at kunne vælge en passende håndtering eller intervention i forhold til konflikter må organisationer dog først diagnosticere deres nuværende konfliktniveau. Her anbefales det at inddrage eksterne konsulenter, idet organisationer hævdes at præges af rutinetænkning og forsvar mod kritik, og derfor ofte ikke selv er i stand til at udlede dækkende beskrivelser af deres problemer og kilder til konflikter (Rahim 2002: 214, 224). Diagnosticeringen af en organisations konfliktniveau foretages via kvantitative surveyundersøgelser, der har til formål at afdække: 1: niveauet af affektive- og opgave- konflikter, samt deres oprindelse, 2: på hvilket organisatorisk niveau de befinder sig, 3: hvilke konflikthåndteringsstile medarbejderne benytter sig af (Rahim 2011: 59). I forhold til konflikthånderingsstile klassificeres disse yderligere ud fra fem forskellige tilgange til konflikter, som den enkelte medarbejder kan påtage sig: imødekommelse, integration, dominans, undvigelse eller kompromissøgende (De Dreu 1997: 15). Fokus på diagnosticeringen er yderst vigtig for at sikre, at organisationer opnår korrekt forståelse af, hvor og hvorfor konflikter opstår, og hvilken intervention eller håndtering der er påkrævet, hvorfor diverse måleskemaer og normværdier for konflikter og konflikthåndteringsstile beskrives udførligt. Efter den kvantitative diagnosticering og analyse af organisationens konflikter er gennemført, kan den eksterne konsulent i samarbejde med organisationens ledere således udvælge og planlægge, hvilken intervention der er påkrævet for at opnå et optimalt konfliktniveau i den pågældende organisation. Her peges der på to tilgange til intervention eller håndtering af konflikter: proces eller struktur. Hvor den strukturelle intervention omhandler ændringer i organisationens strukturelle opbygning, formelle procedurer og belønningssystemer, retter den procesorienterede intervention sig hovedsageligt mod at uddanne medarbejdere og ledere til at kunne vælge, hvilken af de fem konflikthåndteringsstile, der er hensigtsmæssig i forhold til forskellige konfliktsituationer (Rahim 2011: 66; Van de Vliert: 1997: 214ff). Opsummerende kan den teknisk- rationelle tilgang til håndtering af konflikter således forstås som en forskningsbaseret tilgang til konflikthåndtering, der placerer sig inden for 15

16 det positivistiske paradigme 1. Konflikter forstås her som del af en objektiv virkelighed, der ved hjælp af kvantitative undersøgelsesmetoder kan udledes, og beskrives som det de virkeligt er. Fokus ligger på, at (eksterne) konsulenter diagnosticerer konflikter og finder løsninger med henblik på at opnå det optimale konfliktniveau i organisationen målt ud fra virksomhedens effektivitet. Videre fokuserer både diagnosticering og intervention hovedsageligt på det enkelte individ, og hvorledes denne kan lære at håndtere konflikter hensigtsmæssigt. 4.2 Den humanistiske tilgang Den humanistiske tilgang til konflikthåndtering dominerer konflikthåndteringsteorien i den vestlige verden, ikke mindst i en dansk kontekst, hvor blandt andet Center for Konflikthåndtering, repræsenteret ved cand.pæd. Else Hammerich og master i retorik Kirsten Frydensberg (Hammerich og Frydensberg 2009), er eksponenter herfor. Ligeledes placerer lektor Hans Boserup og erhvervspsykolog Susse Humles litteratur om konfliktmediation (Boserup og Humle 1999, 2012) sig indenfor den humanistiske tilgang. Denne optik læner sig tæt op ad den humanistiske psykologis fokus på behovstilfredsstillelse 2, idet konflikter overordnet konceptualiseres som en kollision mellem parternes behov og interesser: Behovene er en nøgle til at forstå, at åbne, at finde værdige løsninger og til at leve med konflikter. De konfliktløsninger, der holder, bygger på de behov og interesser, som ligger under parternes standpunkter (Hammerich og Frydensberg 2009: 22) I håndteringen af konflikter er det således væsentligt at komme bagom parternes standpunkter eller umiddelbart modstridende krav for at afdække, hvilke dybereliggende behov disse udspringer af. Desuden opridses forskellige konfliktdimensioner eller typer, 1 Det positivistiske paradigme beskrives blandt andet af Lars Fuglsang og Poul Bitsch Olsen som de videnskabsteoretiske tilgange der gennem kvantitative eksperimentelle metoder søger at udlede lovmæssigheder om genstandsfeltet (Fuglsang og Olsen 2012: 31). 2 Den humanistiske psykologi beskrives af Gerd Christensen som tæt forbundet til Abraham H. Maslow og hans behovshierarki, idet den humanistiske psykologis forståelse af mennesket tager udgangspunkt i en række universelle behov, som ethvert menneske vil stræbe mod at få opfyldt (christensen 2002: 68). 16

17 hvori den enkelte konflikt ofte vil have et særligt tyngdepunkt: instrumentelle-, interesse- eller værdikonflikter (Boserup og Humle 1999: 96). Med mindre variationer forløber konflikthåndteringen indenfor den humanistiske tilgang i fem faser, som er de samme i alt konfliktarbejde, hvad enten parterne selv forhandler sig frem til en løsning, eller en mediator/mægler i form af en leder eller en konsulent inddrages til at facilitere processen (Hammerich og Frydensberg 2009: 111). I konflikthåndteringens første fase fokuseres der på at lade begge parter henholdsvis redegøre for deres oplevelse af konflikten, samt følelser forbundet hertil, og lytte til modpartens oplevelser for at give et umiddelbart indblik i forskelle og ligheder i de to versioner. Anden fase fokuserer på, at parterne bliver enige om konfliktens kernepunkter, hvilke behov parterne oplever og ender ud i en fælles problemformulering af, hvad der kræves for at kunne løse situationen. Tredje fase forløber som en brainstorm eller idegenereringsfase, hvor parterne formulerer forslag til løsninger. Fjerde fase fokuserer på at forbinde formuleringen af parternes behov med løsningsforslagene, så parterne kan forhandle om, hvilke forslag der bedst kan løse konflikten. Konflikthåndteringens femte og afsluttende fase omhandler nedskrivning af aftaler og partenes tilsagn om at forpligte sig til at overholde disse (Boserup og Humle 2012: ). I den humanistiske tilgang fokuserer konflikthåndtering således overordnet på, i tråd med den humanistiske psykologis fokus på behovstilfredsstillelse, at afdække parternes underliggende behov i konflikten. Parternes modsatrettede eller sammenfaldende behov ses både som kilden til konflikter og som nøglen til at kunne forhandle sig frem til enighed eller en acceptabel løsning på problemet. Desuden er denne tilgang ligeledes løsnings- og individfokuseret, eftersom forhandlingen eller mæglingen i konflikten er koncentreret om, at den enkelte medarbejder både skal opnå forståelse og indsigt i egne såvel som den andens interesser og behov, hvorefter en løsning, der tilfredsstiller begge parter, kan udledes og forankres. 4.3 Den socialkonstruktionistiske tilgang De seneste år er der ligeledes fremtrådt en tredje tilgang til konflikthåndtering, der udspringer af det socialkonstruktionistiske paradigmes understregning af, at betydningsdannelse, viden og identitet er relationelle fænomener, der konstrueres i 17

18 kommunikationen mellem mennesker (Jørgensen og Phillips 1999: 14). Konflikter forstås og behandles altså her som modstridende eller konfliktende konstruktioner af verden og medfølgende negative positioneringer af hinanden skabt i interaktionen, og ikke som afspejlinger af en objektiv verden eller dybereliggende behov imellem parterne. Eksponenter for denne tilgang til konflikthåndtering i en organisatorisk sammenhæng er blandt andet Frank Barret og David Cooperriders Appreciative Inquiry (Barret og Cooperrider 1990), samt John Winslade, Gerald Monk og Alison Cotters Narrative Mediation (Winslade, Monk og Cotter 1998), der i en dansk kontekst blandt andet repræsenteres ved erhvervspsykolog Gitte Haslebo (Haslebo 2004). I det følgende vil jeg udlede hovedprincipperne i den narrative mediation. Den narrative mediationsproces involverer en intern eller ekstern mediator eller narrativ mægler, eksempelvis en leder eller konsulent, og forløber over tre hovedfaser: involvering af parterne, dekonstruktion af konfliktmættede historier, og opbygning af en alternativ historie. I den indledende første fase fokuserer mediator på at udlede parternes konflikthistorier og de positioner, hvorfra de fortælles. Mediatoren forsøger altså at fange, hvilket perspektiv hvorfra den enkelte historie fortælles og ikke fakta om konflikten eller partenes følelser og behov (Haslebo 2004: 320). I anden fase dekonstrueres parternes konflikthistorier ved at synliggøre, hvilke positioner hver version af fortællingen tilbyder, eksempelvis hvilke muligheder eller begrænsninger der ligger i positionerne offer eller skurk. Mediatoren hjælper desuden her til, at parterne kan have en eksternaliserende dialog, hvor personen adskilles fra problemet for at undgå at placere skyld hos den enkelte (Winslade, Monk og Cotter 1998: 39). I den tredje fase fokuserer mediator på at forstærke de marginaliserede narrativer eller de dele af historien, der er mindst konfliktmættede for at skabe en ny relation mellem parterne, hvorfra en løsning af den oprindelige konflikt kan udspringe (Winslade, Monk og Cotter 1998: 36). Appreciative Inquirys tilgang til konflikthåndtering ligger sig i forlængelse af den narrative mediationsproces, idet den ligeledes fokuserer på at skabe nye konfliktfrie narrativer eller konstruktioner. Ved at fokusere på og forstærke det positive og velfungerende i konteksten, træder det konfliktfyldte i baggrunden og opløses, og tillader derved parterne at udvikle deres samarbejde i nye retninger (Barret og Cooperrider 1990: 229f). En væsentlig forskel til den narrative mediationsproces er dog, at håndteringen af konflikter igennem Appreciative Inquiry aldrig går ind i en egentlig behandling eller italesættelse af selve det 18

19 konfliktfyldte, men alene beskæftiger sig med en indirekte interventionsform, hvor der fokuseres på opbyggelsen af positive konstruktioner (Barret og Cooperrider 1990: 219). I den socialkonstruktionistiske tilgang anses konflikter altså overordnet som forskellige socialt konstruerede sandheder eller udlægninger af verden der støder sammen, med følgende negative positioneringer af de andre og placering af skyld (Haslebo 2004: 295). Løsningen af konflikten ligger derfor i omformningen af kommunikationen, konflikthistorier og positioneringer, og fokuserer således hovedsageligt på at skabe en ny relation imellem parterne, hvor nye konstruktioner eller mere hensigtsmæssige narrativer om hinanden, kan træde frem. Dog beskrives denne tilgang til konflikthåndtering ofte som en forløber til, at parterne kan indgå i en mere problemorienteret forhandling eller mægling, som beskrevet ovenfor i den humanistiske tilgang (Winslade, Monk og Cotter 1998: 37). Den socialkonstruktionistiske tilgang fremstår altså mere relationsfokuseret fremfor individorienteret, og retter desuden eksplicit opmærksomhed på, at mediator ikke er en neutral udefrakommende, men ligeledes en medkonstruktør af konflikthistorien. 19

20 5. Teori: Efter at have beskrevet konflikthåndteringslitteraturens dominerende tendenser vil jeg i det følge redegøre for min teoretiske optik. Både for valget af netop denne, hvilket videnskabsteoretisk udgangspunkt dette indstifter, samt redegørelsen for selve teorien. 5.1 Valg af teori og videnskabsteoretisk placering Som beskrevet har jeg i dette speciale valgt Niklas Luhmanns systemteori som indgangsvinkel til at forstå og belyse konflikter og konflikthåndtering i en organisatorisk sammenhæng. Dette fordi jeg i udgangspunktet har fundet, at hans konstruktivistiske afsæt og beskrivelser af sociale systemer tilbyder en interessant og, med Luhmanns egen terminologi, forstyrrende indgangsvinkel til at forstå blandt andet kommunikation, organisatoriske processer og ikke mindst konflikt. En indgangsvinkel, som på mange måder adskiller sig fra de tilgange eller blikke, der på nuværende tidspunkt præger litteraturen om konflikter og konflikthåndtering. Eksempelvis omdefinerer Luhmann centrale sociologiske begreber som system og struktur, proklamerer at kun kommunikation kommunikerer, at organisationer kun eksisterer ved at beslutte, og at konflikter udgør sociale systemers immunsystem. Luhmann betegner selv sin teori som operativ konstruktivisme og betragter samfundets sociale systemer som konstrueret via kommunikative iagttagelser af sig selv og deres omverden igennem distinktionen system/omverden fremfor som objektive enheder (Fuglsang 2007: 131ff). Forskellen system/omverden bliver således udgangspunktet for teorien om sociale systemer, og systemernes kommunikative konstruktioner af sig selv og deres omverden står i centrum (Luhmann 2000: 12). I dette speciale ligger fokus på den kommunikation, der former to teams forståelse af konflikter i deres arbejdsliv, og netop Luhmanns udfoldelse af et yderst stringent kommunikationsbegreb bliver således indgangsvinkel til at forstå og belyse disse konstruktioner. Igennem sit konstruktivistiske afsæt afviser Luhmann videre alle former for ontologi eller sandheder om/i verden og opererer udelukkende på et epistemologisk niveau, hvori vores erkendelse af verden altid vil basere sig på en særlig konstruktion af selvsamme, inklusiv systemteoriens egne påstande eller erkendelser (Almlund 2007: 111). Med Luhmann i hånden frafalder derved retten til at udsige endegyldige sandheder om verden eller 20

21 normative udsagn om, hvordan verden bør være, og i stedet rettes fokus mod deskriptive beskrivelser af, hvordan systemer iagttager og kommunikativt konstruerer fænomener, og derigennem sig selv som system, i den enkelte kontekst (Luhmann 2000: 10). Desuden medfører Luhmanns understregning af kommunikation som det sociales konstituerende element, at systemteorien opererer med et decentreret subjektbegreb. I Luhmanns systemteori udgør individet og dets tanker netop de sociale systemers omverden. Med det provokerende udsagn om, at kun kommunikation kommunikerer, kan kommunikative udsagn altså aldrig tilskrives det enkelte menneskes subjektive valg eller intentionalitet, men må alene forstås som et resultat af den autopoietisk selvrefererende og selvproducerende kommunikation, det pågældende system opererer med (Almlund 2011: 266). Netop Luhmanns decentrering af subjektet er videre et af de områder, hvor der rejses en kritik af hans teori, fordi det hævdes at skygge for, at det eksempelvis i organisationer er mennesker, der handler, agerer og kommunikerer. Kritikken udspringer af humanismens påpegning af, at kommunikation foregår via individet, hvorfor netop individet må ses som det sociales ophav og ikke dets omverden (Keiding 2012: 120). Desuden møder Luhmanns høje teoretiske abstraktionsniveau, dekonstruktion af gængse begreber og kryptiske formuleringer kritik for at spærre for teoriens anvendelighed i empiriske sammenhænge, idet den risikerer at ende op i højtflyvende meta- teori, der kan forekomme uoverskueligt at applikere på empiri (Fuglsang 2012: 131, 138). Stillet overfor den teknisk- rationelle og den humanistiske tilgang til konflikthåndtering, leverer Luhmann altså i udgangspunktet et markant anderledes blik på konflikter, idet han opererer med en konstruktivistisk epistemologi overfor de to andre tilganges ontologiske udgangspunkt for forståelsen af konflikter. Derfor finder jeg en afprøvningen af Luhmanns konfliktbegreb interessant, for hvad kan dette blik bidrage med, når konflikthåndtering ikke handler om at udlede konfliktparternes underliggende behov eller ekspertdiagnosticering rettet mod at mindske affektive konflikter og øge opgave- konflikter? Ligeledes har jeg i netop denne sammenhæng fundet Luhmanns decentrering af subjektet som en forsvarlig og forstyrrende tilgang til at forstå konflikter overfor det teknisk- rationelle og det humanistiske paradigmes individfokusering, der i højere grad placerer ansvaret for konflikter og deres løsninger hos den enkelte medarbejder. Selvom 21

22 den socialkonstruktionistiske tilgang rent videnskabsteoretisk ligeledes opererer på et epistemologisk niveau, kan både den Narrative Mediation og i særdeleshed Appreciative Inquiry dog siges at være rettet mod at forstærke de ikke- konfliktfyldte konstruktioner af verden. Heroverfor står Luhmanns deskriptive beskrivelser, der i højere grad fokuserer på at lade den kommunikation eller de konstruktioner, der er i spil, stå frem som de er, også selvom det er konfliktfyldt, hvorfor en afprøvning af Luhmanns blik ligeledes synes relevant i forhold til den socialkonstruktionistiske tilgang. 5.2 Niklas Luhmanns systemteori I det følgende vil jeg redegøre for specialets teoretiske indgangsvinkel ved Niklas Luhmann. Luhmanns forfatterskab er særdeles omfangsrigt og tæller mere end 50 bøger og over 400 artikler (Andersen 1999: 107). Det giver derfor sig selv, at den følgende præsentation ikke kan omfatte alle områder og indgange i systemteoriens univers, men belyser de begreber som bliver brugbare i relation til specialets problemstilling og analyse. Desuden er alle Luhmanns begreber sammenkoblede i ét hele, hvilket vanskeliggør en stringent gennemgang af teorien, idet det ene begreb ikke kan forklares uden reference til de andre og omvendt (Almlund 2007: 99). Jeg er derfor bevidst om, at denne reduktion af en yderst kompleks teori bevirker, at noget kan fremstå forenklet eller blive tabt i fremstillingen. I udgangspunktet præsenteres dog nogle af systemteoriens grundlæggende og gennemgående byggesten såsom systemer, iagttagelse, autopoiesis, samt kommunikation og videre de begreber, der belyser specialets organisatoriske problemstilling som beslutningskommunikation og præmisser, konflikt og tillid. Det skal dog her nævnes, at Luhmanns funktionelle analyse af tillid fra 1968 tilhører hans tidligere værker, altså før beskrivelsen af hovedværket sociale systemer fra På trods af mange sammenfaldende grundelementer i Luhmanns forfatterskabs tidligere og senere periode, fremstår teorien om tillid dog mere individorienteret end de senere beskrivelser af sociale systemer (Luhmann 1999: 13). Jeg har i denne sammenhæng derfor fravalgt at redegøre for de pointer, der særligt knytter sig til psykiske systemer, og fokuserer i stedet på de aspekter af tillid, der forholder sig til sociale systemer, og fastholder dermed det decentrerede subjektbegreb og kommunikative fokus i den videre brug af begrebet. 22

23 Systemer og verdens kompleksitet Ifølge Luhmann består verden af systemer. I udgangspunktet sondrer Luhmann mellem fire forskellige typer af systemer: maskiner, biologiske systemer, psykiske systemer og sociale systemer, der hver især skaber og opretholder sig selv via deres særlige elementer. Videre opdeler han sociale systemer i interaktionssystemer, organisationer og samfund, hvoraf sidstnævnte igen uddifferentieres i forskellige funktionssystemer, eksempelvis det økonomiske, det politiske, videnskabssystemet og kærlighedssystemet. Mens de biologiske systemer skabes og opretholdes via elementet liv, opererer psykiske systemer med tanker, og sociale systemer med elementet kommunikation (Hilt og Venneslan 2010: 19). Luhmanns systemteori er dog i udgangspunktet en teori om sociale systemer, hvorfor dette hovedsageligt vil være afsæt for den videre redegørelse. Det øverste udgangspunkt i Luhmanns teoretiske univers er verden eller rettere sagt verdens kompleksitet. Verdenskompleksitet betegner systemteoriens yderste grænse eller udgangspunkt forstået således, at verden indeholder uendelige mulige begivenheder og tilstande, langt flere end det enkelte menneske kan kapere at forholde sig til. Midt i denne kompleksitet træder de sociale systemer i funktion ved netop at reducere kompleksitet og indskrænke mængden af mulige tilstande og begivenheder. Dette sker ved, at systemerne indfører en forskel eller en difference mellem sig selv og omverden, hvor systemet opererer på egne, reducerede, præmisser i forhold til dets omverden og muliggør dermed menneskelig handlen. Sociale systemer må dog i tillæg hertil selv udvikle en vis kompleksitet forstået som den grad af egenkompleksitet, der er nødvendig for, at systemets beståen kan opretholdes, selv når omverdens betingelser ændres. (Kneer og Nassehi 1997: 45-46). Iagttagelse Hos Luhmann er iagttagelse hverken koblet til synssansen eller til hverdagsforståelsen af det enkelte menneske eller den menneskelige bevidsthed som iagttagende i verden. I systemteorien iagttager systemer. For sociale systemer kan kommunikation således beskrives som iagttagen, og systemet som det, der dannes netop gennem denne iagttagen, som det selv foretager (Luhmann 2007: 132). Med begrebet iagttagelse er Luhmann inspireret af logikeren George Spencer Brown, og siger: 23

24 At iagttage er håndteringen af en skelnen til at betegne den ene side og ikke den anden (Luhmann 2007: 133) Dette betyder, at iagttagelse er en operation, der både indsætter en skelnen eller distinktion mellem dette og noget andet og betegner den ene side af denne skelnen. En iagttagelse er således en markering af en distinktions inderside, der dog ikke kan adskilles fra dens yderside. Hvis distinktionens yderside også markeres, indebærer dette blot, at distinktionen konditioneres eller forfines indadtil, og en ny yderside opstår. Uanset antallet af distinktioner forbliver ydersiden altid umarkeret (Tække og Paulsen 2008: 16). Ethvert system danner en iagttagelsesmæssig markering af sig selv og dets omverden, hvor omverden består af det, som det iagttagende system kan iagttage, kommunikere om og eventuelt lade sig præge af, men som samtidig kan adskilles fra systemet som noget, der netop blot iagttages, og ikke er systemet selv. En iagttagelse vil derfor altid være en systemintern operation, der kombinerer en kommunikativ selvreference og fremmedreference for systemet (Luhmann 2007: 79). Enhver iagttagelse vil desuden være bundet til den valgte forskel, et system kan kun se, hvad den kan se igennem den distinktion, som den iagttager med, og denne distinktion vil altid være kontingent. Kontingent forstået således, at et system principielt til hver en tid kunne vælge at iagttage via en anden forskel, der ville give et andet blik eller perspektiv på verden. Der findes således ingen endegyldigt rigtig iagttagelsesledende forskel (Kneer og Nassehi 1997: 107). Et system ser altså hverken det umarkerede eller den distinktion som i det hele taget gør i iagttagelsen mulig. Ifølge Luhmann er dette iagttagelsens blinde plet. Ingen iagttagelse kan i iagttagelsesøjeblikket iagttage, hvilken distinktion det benytter, og denne blindhed er altså en forudsætning for, at systemerne kan se noget som helst (Luhmann 2007: 136). Dog kan en anden iagttager eller systemet selv efterfølgende gøre iagttagelser til genstand for iagttagelser. En iagttagelse, der har iagttagelse som sin genstand, kalder Luhmann for anden ordens iagttagelser, hvilket også betegner et systems refleksivitet over egne iagttagelser eller kommunikative processer (Luhmann 2000: ). Dog gælder det også for anden ordens iagttagelser, at disse på samme tid vil være iagttagelser af første orden, der benytter sin egen skelnen, og derved stadig er bundet til sin blinde plet. For 24

25 Luhmann findes altså ikke et pletfrit privilegeret standpunkt, hvorfra det er mere etisk eller rigtigt at iagttage, men anden ordens iagttagelser muliggør dog systemers refleksive indsigter i deres første ordens iagttagelser, hvorved også erkendelsen om det kontingente og polykonteksturale får mulighed for at træde frem (Kneer og Nassehi 1997: ). Såfremt en distinktions blinde plet afsløres, vil iagttagelsen møde selvanvendelsens paradoks. Udsættes eksempelvis den iagttagelsesledende forskel sandt/falsk for sin egen skelnen, opstår paradokset, hvorvidt det så er sandt at skelne mellem sandt og falsk. Enhver iagttagelse er således konstitueret paradoksalt, og iagttagende systemer er derfor henvist til konstant at usynliggøre, immunisere eller afparadoksere sine iagttagelser for at kunne vedblive med at eksistere og ikke blive låst i iagttagelsens paradoks (Tække og Paulsen 2008: 17). Forholdet mellem iagttagelse og systemer kan videre udfoldes ved hjælp af autopoiesisbegrebet. Autopoieses og forstyrrelser I systemteorien står begrebet autopoiesis centralt for forståelsen af systemers organisering og virke. Begrebet eller princippet henter Luhmann fra biologerne Maturana og Varelas beskrivelser af cellers selvorganisering, og overfører på teorien om sociale systemer, idet han beskriver, at: ( ) et system kun kan frembringe sine egne operationer gennem sammenkoblingen af sine egne operationer. Og dette netværk af egne operationer er frembragt gennem disse operationer. (Luhmann 2007: 103) Autopoiesis dækker således over beskrivelsen af systemers selvskabelse og selvopretholdelse gennem den fortsatte produktion af systemets særegne elementer. Som tidligere nævnt er sociale systemers særegne element kommunikation, hvorimod psykiske systemers element er tanker. På den måde beskriver Luhmann systemer som operationelt lukkede i den forstand, at systemer opretholder sig selv inden for egne grænser via organisationen af elementerne, eksempelvis kommunikation, der skabes og reproduceres netop gennem de kommunikationer, det består af. Systemers operationelle lukkethed betyder videre, at systemer ikke kan operere i deres omverden, men dog stadig skelne mellem sig selv og deres omverden (Tække og Paulsen 2008: 19). 25

26 Den operationelle lukkethed er desuden en forudsætning for systemers åbenhed. At systemet kan definere egne grænser til omverden, er altså en forudsætning for overhovedet at kunne åbne sig for omverden. Omverden kan derfor aldrig intervenere direkte og indvirke determinerende på systemet, men alene præsentere sig som forstyrrelser eller irritationer. Omverdenen kan nok forstyrre systemet, men disse forstyrrelser vil altså altid blive tolket systeminternt og bearbejdet ud fra systemets egen autopoiesis, ligesom det er systemafhængigt, hvorvidt noget overhovedet betragtes som en forstyrrelse (Kneer og Nassehi 1997: 75). Videre beskriver Luhmann fortsatte og kontinuerlige forstyrrelser mellem systemer som strukturelle koblinger. En strukturel kobling indebærer således, at systemet er koblet til og kontinuerligt lade sig forstyrre og præge af sin omverden forudsat, at denne kobling ikke spolerer systemets selvreferentielle autopoiesis (Luhmann 2007: ). Kommunikation og mening I Luhmanns systemteori bliver kommunikation forstået som al tale, skrift og gestikuleren. Videre defineres kommunikation som enhed af tre selektioner: selektionen af information, selektionen af meddelelsesform, og selektionen af forståelse. Centralt i Luhmanns kommunikationsbegreb er således, at der altså ikke er tale om kommunikation, før alle tre selektioner har fundet sted. I den forstand skal der altid mindst to mennesker til, før kommunikation kan komme i stand, og eftersom ikke kun information/meddelelsesform men også forståelse skal selekteres, lægger Luhmann afstand til enhver form for transmission eller overførsel af information fra et individ til et andet (Luhmann 2000: ). Misforståelse eller forskellige tolkninger af en information opfattes i systemteorien dermed ikke som defekter i kommunikationen, men nærmere som et vilkår for enhver kommunikation. Luhmanns kommunikationsbegreb er desuden radikalt i den forstand, at han med henvisning til systemers autopoiesis stringent undgår enhver reference til bevidstheder eller subjekter i kommunikationen, idet han understreger, at kun kommunikation kommunikerer. For sociale systemer, hvis element er kommunikation, er de psykiske systemer, hvis element er tanker, omverden for hinanden, og har dermed ingen direkte adgang til hinanden. Den indledte kommunikation opstiller forventninger til, hvordan den 26

27 fortsatte kommunikation kan/skal udspille sig, hvorfor det alene er kommunikation der selekterer og knytter an til kommunikation og aldrig individer eller bevidstheder (Almlund 2011: 266). Dog understreger Luhmann, at psykiske og sociale systemer er forbundet i den forstand, at de hele tiden er berørt af strukturel kobling, og dermed fortløbende forstyrrer eller irriterer hinanden (Luhmann 2007: 116). Både sociale og psykiske systemer skaber sig selv via mening og er således bundet til meningens form, som Luhmann definerer som enheden af aktualitet/potentialitet. Psykiske systemer former mening ved at knytte tanker til tanker i en autopoietisk lukket bevidsthedssammenhæng, og sociale systemer former mening ved at knytte kommunikationer til kommunikationer i en autopoietisk lukket kommunikationssammenhæng (Andersen 1999: 125). At meningens form er enheden af aktualitet/potentialitet understreger, at sociale systemers meningskommunikation altid er en selektiv og ustabil proces, idet enhver kommunikativ aktualisering af mening er omgivet af en mængde potentialiteter eller muligheder som ikke aktualiseres aktuelt, men som kan aktualiseres på andre tidspunkter (Kneer og Nassehi 1997: 79-80). Når et system behandler et tema kommunikativt, sker det desuden i forhold til tre meningsdimensioner. Sagsdimensionen, der omhandler kommunikationens tema, eller hvad kommunikationen handler om, udtrykt gennem forskellen dette/noget andet. Socialdimensionen, der omhandler, hvem der tematiserer noget, og knyttes derigennem til konstruktionen af social identitet, udtrykt gennem forskellen os/dem. Tidsdimensionen, der omhandler, hvornår noget sker, idet enhver nutid er udspændt og udtrykt gennem forskellen fremtid/fortid (Almlund 2007: 109). Forventningsstrukturer Som nævnt er mening bundet til dens aktualisering og forfalder derfor umiddelbart efter denne, indtil en ny kommunikation aktualiserer den samme eller en anden mening. Luhmann beskriver dog, hvorledes kommunikation kan udvikle strukturer, der kondenserer mening i former, som løsrives fra aktualitetens øjeblik, og derved sandsynliggør visse former for kommunikationer frem for andre (Andersen 1999: 143). Dette betyder dog ikke, at systemers strukturer er forudbestemt, eksisterer a priori, eller determinerer systemets kommunikation. Strukturer selekterer, hvilke tilslutningsmuligheder der er tilladt i systemet og sørger dermed for, at systemets 27

28 autopoiesis kan fortsætte ved at gøre bestemte elementer mere sandsynlige og mere mulige end andre (Luhmann 2000: 333). I Luhmanns univers er sociale systemers strukturer at forstå som forventningsstrukturer, idet strukturerne netop stiller forventninger om særlige måder at knytte kommunikation an til kommunikationer (Kneer og Nassehi 1997: 97). Organisationskommunikation og beslutningspræmisser Organisationssystemer er kendetegnet ved at operere med distinktionen medlem/ikke- medlem. Organisationer virker derved gennem eksklusion, idet ikke alle har lov eller ret til at være medlem af en organisation modsat eksempelvis samfundets funktionssystemer, som vi alle er inkluderede i. I en organisation skal ansatte kvalificere sig til medlemskab eksempelvis via uddannelse og skal samtidig fortløbende opfylde en række krav for at opretholde medlemskabet (Dinesen 2008: 114). Hvor sociale systemer opererer via elementet kommunikation, er organisationers element beslutningskommunikation. Al organisatorisk kommunikation er således rettet mod at træffe beslutninger, der igen knytter an til beslutninger, hvorved organisationer opretholder deres autopoiesis. Virksomheder eller virksomhedsorganisationer er videre tæt knyttet til det økonomiske funktionssystem, der virker via koden betaling/ikke- betaling (Hilt og Venneslan 2010: 20-21). Organisationers beslutninger er i Luhmanns univers både kontingente og paradoksale. Kontingente, idet den aktualiserede beslutning i en situation altid er udvalgt blandt mange andre beslutninger, der principielt kunne fungere ligeså godt. Paradoksale, idet beslutninger ikke kun må informere om det besluttede, men også om at beslutningernes alternativer på den ene side er alternativer (ellers ville det ikke være en beslutning) og på den anden side ikke er det (ellers ville beslutningen heller ikke være en beslutning) (Luhmann 2000: 347). For at absorbere denne usikkerhed og afparadoksere sine beslutninger, kommer organisationers tidligere beslutninger til at fungere som beslutningspræmisser for fremtidige beslutninger. Beslutningspræmisserne determinerer dog ikke, hvad der besluttes i systemet, men hvordan der besluttes. Luhmann skelner desuden mellem besluttede og ubesluttede beslutningspræmisser. Besluttede beslutningspræmisser beskrives som: beslutningsprogrammer (en intern skelnen mellem betingelser/konsekvenser og mål/midler), kommunikationsveje (det, der traditionelt kan 28