18. november HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget.

Transkript

1 HK s BEMÆRKNINGER TIL FORSLAG TIL UDKAST TIL LOVFORSLAG OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 18. november 2013 Med henvisning til udkast til lovforslaget udsendt den 31. oktober fremsendes hermed HK s bemærkninger til udkast til lovforslag om kønsopdelt lønstatistik. HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget. Forslaget indeholder flere nye elementer, som hilses velkommen. Der skabes klarhed over hvilke virksomheder, der er omfattet. De kvantitative grænser er reduceret, så flere virksomheder og flere lønmodtagere vil blive omfattet af ligelønsstatistikkerne. Alle virksomheder modtager kvit og frit en retvisende ligelønsstatistik fra Danmarks Statistik. Virksomheden forpligtes til at informere medarbejderrepræsentant og medarbejdere om, hvorvidt virksomheden er omfattet. Og medarbejderen får krav på at få oplyst, hvor hun indgår i lønstatistikken. Endeligt er det en væsentlig forbedring, at virksomheden er forpligtet til at udlevere den ligelønsstatistik, som virksomheden vælger at anvende. Men der også mange forhold, der ikke bliver løst hensigtsmæssigt i forslaget. Det væsentligste kritikpunkt er, at det fortsat overlades til virksomhederne selv at bestemme, om de vil anvende Danmarks Statistiks ligelønsstatistik i ligelønsarbejde, eller om de selv vil udarbejde en ligelønsstatistik. I sidstnævnte tilfælde får virksomhederne metodefrihed med hensyn til valg af lønbegreb og klassificering af medarbejdergrupperne. Derfor er der fortsat en risiko for, at virksomhederne vil vælge at anvende kønskæve lønbegreber som for eksempel fortjeneste delt med præsteret tid, der overdriver kvinders gennemsnitlige timelønninger og i værste fald gør ligelønsstatistikken uanvendelig. Brugen af alternative klassifikationssystemer kan have de samme negative konsekvenser. Tidligere overvejelser i regeringen om at pålægge virksomhederne at udlevere den tilsendte ligelønsstatistik fra Danmarks Statistik til lønmodtagerepræsentanten skal nu kun opfyldes i de tilfælde, hvor virksomheden vælger at bruge statistikken fra Danmarks Statistik. Herudover er der en række uhensigtsmæssigheder omkring informationsudvekslingen mellem virksomheden og hhv. lønmodtagerrepræsentanten og medarbejderen. Lønmodtagerrepræsentanten skal både anmode om information af statistikkens udformning og lønbegrebets sammensætning; den information skal naturligvis gives skriftligt sammen med ligelønsstatistikken. Også lønmodtageren skal kunne få denne information skriftligt samtidigt med ligelønsstatistikken og information om, hvor lønmodtageren indgår i lønstatistikken. Manglende tidsfrister for information og udlevering af oplysninger samt manglende sanktioner vil gøre det svært at udnytte de nye rettigheder, og hæmmer ligelønslovens effektivitet.

2 Endelig skal det bemærkes, at loven først får virkning i Den lange implementering synes unødvendig og urimelig over for de mange lønmodtagere, der løbende udsættes for uligeløn. HK har følgende specifikke bemærkninger: Lovgiver har ikke lagt op til ændringer i indholdet af 3, der skal sikre lønmodtageren og lønmodtagerrepræsentanten mod repressalier, hvis de udnytter de rettigheder, som lovudkastet lægger op til. Det er imidlertid nødvendigt. Det fremgår af den gældende lov, at en arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter 5 a, stk. 1., som ifølge lovudkastet får nyt indhold. Det vurderes, at der i bestemmelse i stedet skal henvises til 5 a, stk. 2, stk. 4. og stk. 6 samt 5 b, stk. 1. Ad 5 a, stk. 1: HK er enig i, at arbejdet for ligeløn bedst sikres i et samarbejde mellem arbejdsgiver og de ansatte, men efterlyser en refleksion i bemærkningerne om forudsætningerne herfor. Et konstruktivt samarbejde om ligeløn forudsætter bl.a., at de ansatte eller medarbejderrepræsentanterne tilnærmelsesvist har adgang til de samme information som arbejdsgiver. Ad 5a, Stk. 3, andet punktum. Det bør præciseres i bemærkningerne, at Danmarks Statistik også i de tilfælde, hvor det ikke er muligt at udarbejde og udsende en kønsopdelt lønstatistik, bør informere de pågældende virksomheder om, at de omfattet af loven. Det fremgår af endvidere af bemærkningerne, at Danmarks Statistik ikke skal udsende den kønsopdelte ligelønsstatistik til DA s og FA s medlemsvirksomheder. Det fremgår imidlertid ikke klart af bemærkningerne, at også disse organisationer skal udsende den kønsopdelte lønstatistik til deres medlemsvirksomhederne. Det bør derfor præciseres, at DA og FA hvert år skal udsende ligelønsstatistikken til deres medlemsvirksomheder udarbejdet efter de samme retningslinjer for statistikken, som ligger til grund for Danmarks Statistiks udsendelser, herunder at statistikkerne skal baseres på lønbegrebet, den standardberegnede timefortjeneste. Ad 5a, stk. 4. litra a: Der er behov for en frist for, hvornår denne orientering senest skal være sket. Vi ved af erfaring, at virksomhederne ikke vil bruge mere end højest nødvendigt med ressourcer på ligeløn og derfor er der behov for en frist, som de kan holdes op i mod. Det bør derfor præciseres, at informationsforpligtigelsen senest indtræder 14 dage efter det tidspunkt, hvor virksomheden modtager ligelønsstatistikken fra Danmarks Statistik, og således er vidende om, at den er omfattet af loven. Ad 5a, stk. 4. litra b: Også her behov for en præcisering af, hvornår udleveringen af oplysningerne senest skal være fundet sted. Det bør derfor præciseres i bemærkningerne, at forpligtelsen til udlevere den kønsopdelte lønstatistik indtræder senest 14 dage efter det tidspunkt, hvor virksomheden modtager ligelønsstatistikken fra Danmarks Statistik eller selv har udarbejdet lønstatistikken, se bemærkningerne til 5a, stk. 6 nedenfor.

3 Lønmodtagerrepræsentanten bør altid have krav på få udleveret den kønsopdelte lønstatistik som virksomheden modtager fra Danmarks Statistik m.v., også i de tilfælde, hvor virksomheden vælger selv at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik. Det vil give lønmodtagerrepræsentanten et bedre grundlag for arbejdet med ligeløn, når begge parter har de samme oplysninger, og det vil, hvis virksomheden vælger selv at udarbejde en lønstatistik, give lønmodtagerepræsentanten bedre mulighed for at forholde sig til den af virksomheden udarbejde lønstatistik, herunder at tage stilling til om virksomhedens egen statistik giver et retvisende billede af lønforholdene mellem kønnene. De ansatte skal beskyttes mod repressalier, der kunne komme af at interessere sig for ligeløn i virksomheden. Det er i den forbindelse uhensigtsmæssigt, at lønmodtagerne i givet fald skal foretage tre anmodninger for at få adgang til ligelønsstatistikken, for at få oplysningerne om statistikkens udformning og lønbegreb og få oplysninger om hvor medarbejderen indgår i statistikken. I de virksomheder, som har medarbejdergrupper, der ikke er repræsenteret ved en lønmodtagerrepræsentant, bør ligelønsstatistikken, information om statistikkens udformning og lønbegrebet være så lettilgængelig som muligt for alle ansatte. Hvis ikke DISCO-koden fremgår af lønsedlen mv., se nedenfor, skal DISCO-koden oplyses ved anmodning. Ydermere er det væsentligt, at fratrådte medarbejdere, der har været ansat i den periode, som den kønsopdelte lønstatistik vedrører kan anmode om at få udleveret statistikken. Fra praksis ved vi, at det ofte er ved fratrædelsen, at en ansat har mod nok til at rejse en sag om ligeløn, alene fordi risikoen for repressalier har været for stor under ansættelsen. Fortrolighed må kun kunne pålægges i helt særlige tilfælde. Vore medlemmer oplever, at der på arbejdspladsen er et miljø, hvor det ikke føles naturligt at drøfte løn med kolleger. Det vil fremme ligeløn, hvis det bliver gjort mere legitimt at tale løn. Derfor må muligheden for fortrolighed være stærkt begrænset. Ad 5a, stk. 4. litra c: Det bør ændres, så der bliver en generel pligt til at drøfte ligelønsstatistikken med virksomhedens lønmodtagerrepræsentant. Vi ønsker derfor slettet, at det kun skal ske ved anmodning. Derudover er det vigtigt, at der så vidt muligt skabes et ligevægtigt miljø ved drøftelser om ligeløn. Derfor vil det være ønskeligt om det blev tilføjet, at en ansat eller dennes faglige organisation kan anmode om en drøftelse af ligelønsstatistikerne. Ad 5a, stk. 6: Det fremgår, at virksomhederne kan vælge selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Det er i den forbindelse afgørende, at der i givet fald sættes en frist for, hvornår virksomhedens egen statistik skal være færdig. Erfaringerne er, at virksomhedernes udarbejdelse af egen statistik kan trække ud i årevis, når der ikke gælder entydigt frister, der kan sanktioneres. Det foreslås derfor, at virksomhedens lønstatistik skal være færdiggjort senest 14 dage efter, at virksomheden har modtaget den kønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik, som må forventes at ske i løbet

4 af november måned. Virksomhed vil således have rig mulighed for at vælge et passende tidspunkt i løbet af året, der passer ind med virksomhedens øvrige aktiviteter, og det vil give de faglige organisationer adgang til at orientere tillidsrepræsentanter og medlemmer om mulighederne for at få information om ligeløn på virksomheden. Det fremgår videre af bemærkningerne, at der gælder metodefrihed. Der er således ingen begrænsninger i valg af lønbegreb og klassificering af medarbejdergrupperne. Særligt problematisk er det, at ikke stilles krav til, at lønbegrebet skal være kønsneutralt. Herved risikeres det at ligelønsstatistikken ikke giver et retvisende billede af mænd og kvinders løn i virksomheden. Et eksempel fra Lønkommissionen ( Fastlæggelse af lønbegreber, side 14) viser, hvor absurd det er at bruge fortjeneste delt med præsteret tid i en ligelønsstatistik. I eksemplet ses der på to personer med den samme løn pr. betalt time. Den ene person har ikke fravær ud over ferie m.v., og har en beregnet fortjeneste pr. præsteret time på 229 kr. Den anden person har 40 ugers barselsorlov, men adskiller sig reelt ikke derudover. I sidste tilfælde udgør fortjenesten pr. præsteret time 931 kr. Jo længere betalt orlov, sygefravær m.v., desto højere beregnet fortjeneste pr. præsteret time. Mere end kvinder holder barselsorlov hvert år, som oftest med betalt orlov og kvinder har generelt et højere sygefravær end mænd. Der er ingen tvivl om, at fortjeneste pr. præsteret time løfter kvinders gennemsnitlige timelønninger. Arbejdsgivers valg af lønbegreb kan spænde ben for arbejdet for at sikre ligeløn. Derudover bør det ikke være muligt at anvende andre klassifikationssystemer end DISCO-08. Anvendelsen af andre klassifikationssystemer end DISCO-08 vil kunne bruges til at tilsløre uretmæssige lønforskelle mellem mænd og kvinder. Og dermed omgå at loven vil virke efter hensigten. Det autoriserede danske klassifikationssystem, DISCO (Den danske udgave af ISCO, International Standard Classification System), indeholder alle arbejdsfunktioner, som findes i Danmark. DISCO bygger ikke på uddannelser eller titler, men på hvad man rent faktisk udfører af arbejde. Opdelingerne i DISCO-systemet kan derved bruges til reelle sammenligninger jobs imellem. Systemet har eksisteret i de sidste 20 år her i landet, og blev indført i 1993 med Dansk Arbejdsgiverforening (DA) som den drivende kraft. Efterfølgende indførte Danmarks Statistik (DS) DISCO-systemet. Den objektivitet og saglighed, som DISCO er bygget på, og opererer med ud fra en bred samfundsmæssig støtte, er ikke til stede, når det gælder alternative klassifikationssystemer, som ikke kan siges at være uvildige og generelt udbredte og forankrede. Brugen af sådanne alternative klassifikationssystemer kan derved stille de ansatte i en situation, hvor de bildes ind, at der ikke findes uretmæssige forskelle, men hvor der i virkeligheden gør det, hvis DISCO-systemet havde været anvendt. Adgangen til at bruge alternative klassificeringssystemer vil derved udgøre en unødvendig og uønsket teknisk barriere for at få vished for, om der er findes forskelle mellem mænds og kvinders løn.

5 Ad 5 b: Det ville være fremmende, hvis en ansat helt automatisk får oplyst den DISCO-kode som vedkommende indberettes i. Det kunne f.eks. ske ved angivelse i ansættelsesbeviset eller på lønsedlen. Igen handler det om, at den ansatte afholder sig fra, at anmode om oplysningen for ikke at risikere repressalier og dermed skabes ikke den dialog om ligeløn, som er ønsket. Ad 6 b, stk. 1.: Flere undersøgelser viser, at et flertal af virksomheder der er forpligtet efter lov om ligeløn mellem mænd og kvinder forsømmer at få lavet de kønsopdelte lønstatistikker. Derfor er vi meget glade for at der nu indføres en sanktionsbestemmelse, men det væsentligt er, at der er tale om en effektiv sanktion som ikke må fremstå som ubetydelig i den større sammenhæng. Af den grund vil det være formålstjenesteligt, at overtrædelse af stk. 2 og 3 ligeledes kan straffes med bøde. Derudover foreslår vi, at der indføres en mulighed for godtgørelse til ansatte der er blevet lønnet i strid med lov om lige løn til mænd og kvinder, og hvor virksomheden samtidig har forsømt dens forpligtelser i henhold til 5 a, eller har krænket den ansattes ret i medfør af 5 b. Ad 2: Det synes uambitiøst, at ikrafttrædelsesdagen ligger så langt ude i fremtiden. * Afslutningsvist skal det bemærkes, at forslaget baserer sig på de gode viljer. Arbejdsgiveren, der ikke ønsker at løse ligelønsproblemerne på arbejdspladsen, har således mange muligheder for også fremover at trainere processen. Både tillidsrepræsentant og medarbejde står forsat svagt over for arbejdsgiveren i de tilfælde, hvor der er en konkret mistanke om uligeløn og arbejdsgiveren ikke vil samarbejde om at få undersøgt sagen yderligere. I HK s forslag til nye ligelønslov fra 2009 ( ) blev der blandt andet peget på behovet for at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at indhente supplerende lønoplysninger i de tilfælde, hvor der var begrundet mistanke om uligeløn. Endvidere indgik det i HK s forslag, at fagforeninger, der normalt overenskomstdækker det pågældende faglige område også skulle have mulighed for at indhente lønoplysninger på medlemmernes vegne. Det er velkendt at ligelønssager kan medføre store personlige omkostningerne for den enkelte. Det er derfor afgørende, at arbejdet med undersøge og i sidste ende forsøge at løfte bevisebyrden udføres af tillidsrepræsentanten eller medlemmets fagforeningen. Hvis man virkelig vil gøre noget for at bekæmpe uligeløn, skal lønmodtagerens repræsentanter have bedre mulighed for at gå ind i konkrete ligelønssager. Mette Kindberg HK DANMARK Næstformand