Flere skal med. OPSTARTSKONFERENCE Roskilde, 9. juni 2017

Transkript

1 Flere skal med OPSTARTSKONFERENCE Roskilde, 9. juni 2017

2 Program 9.10 Vision og intentioner Flere skal med 9.30 Det gode borgersamarbejde den gode relation flytter Pause Det gode virksomhedssamarbejde med fokus på ordinære timer Frokost Det interne samarbejde i jobcentret alle skal tro på det Tak for i dag Side 2

3 Flere skal med Opstartskonference v/ Vicedirektør Helle Rasmussen

4 Stor gruppe af langvarige kontanthjælpsmodtagere Mere end aktivitetsparate modtagere af kontanthjælp, uddannelseshjælp og integrationsydelse har været 5 år eller mere i kontanthjælpssystemet De har i gennemsnit været 9,2 år i træk i kontanthjælpssystemet 12. juni 2017

5 Hvem er de langvarige kontanthjælpsmodtagere? Ny analyse identificerer en række særskilte grupper baseret på deres karakteristika: 1. De unge: 22 pct. 2. De enlige ældre: 20 pct. 3. Personer med anden etnisk baggrund og flere børn: 20 pct. 4. Personer med anbragte børn og/eller forebyggende foranstaltninger på deres børn: 15 pct. 5. Personer med helbredsudfordringer: 20 pct. Personer med langvarige sygedagpengehistorik: 9 pct. Personer med mange lægekontakter det seneste år: 5 pct. Personer med gentagen kontakt til privat psykiater de seneste 5 år: 4 pct. Personer med mindst 5 hospitalsindlæggelse de seneste 5 år: 2 pct. 6. Personer med længerevarende fængselsstraffe: 3 pct. 18. april 2017

6 Mange har ikke fået indsats I løbet af det seneste år har: 37 pct. ikke deltaget i et aktivt tilbud 24 pct. hverken deltaget i et aktivt tilbud eller haft mentor 25 pct. deltaget i en virksomhedsrettet indsats 12. juni 2017

7 Stort behov og stort potentiale i at styrke indsatsen Satspuljeaftalen 2017 En håndsrækning på godt 260 mio. kr. til at tage hånd om de langvarige kontanthjælpsmodtagere i form af afklaring eller håndholdt støtte rettet mod det ordinære arbejdsmarked. Intention At flest mulige borgere i målgruppen får hel eller delvis fodfæste på arbejdsmarkedet i form af ordinære timer 12. juni 2017

8 6 vidensbaserede kerneelementer i Flere skal med Trin Kerneelement Hvorfor? 1 Borgers jobmål sætter retning Personlig jobformidler med kendskab til arbejdsmarkedet 2 Individuelt jobmatch med kolleger og opgaver der kan vokse Klar aftale om timer, opfølgning og ordinære timer Støtte gennem ressourcefokuseret tilgang (afsæt i egne barrierer) 3 Løbende opfølgning med fokus på fastholdelse og progression Øger motivation og ejerskab til indsatsen En tillidsfuld relation til jobformidleren styrker borgerens vej mod job Støtter i at realisere de indsatser der igangsættes Meningsfulde opgaver skaber mening og retning, hvorved motivationen øges Øget ansvar styrker troen på egne arbejdsevner Netværk styrkes gennem kolleger Tydelig forventningsafstemning fra start og minimering af overraskelser undervejs Overskuelige delmål for progression skaber mening og retning og styrker motivation og tro på job Chancer for progression øges, når der arbejdes med borger selvidentificerede barrierer Synliggør progression og fremgang for borgeren, hvorved troen på egne arbejdsevner styrkes Udfordringer spores i tide og borgerens fastholdelse og progression understøttes

9 12. juni 2017 Indsatsmodel

10 Status hvor er vi? 89 kommuner deltager i projektet De har tilsammen ansvar for godt borgere Videre proces: Kommunerne får bindende tilsagn (medio juni) STAR kontakter kommunerne med tilbud om processtøtte (juni) Forventet projektstart i kommunerne (august) Lokale opstartsworkshops afvikles i kommunerne (augustseptember) 12. juni 2017

11 Det gode borgersamarbejde den gode relation flytter 5 hypoteser virksomme mekanismer i empowerment af borgerne v/ Christine Schmitz, seniormanager, Deloitte Hvordan synliggør vi ressourcer og kompetencer hos udsatte borgere? v/ Inge Nielsen, virksomhedskonsulent, Jobcenter Aarhus Miniworkshop I: Hvordan bruger vi konferencens pointer, når vi kommer hjem? Side 11

12 Fem hypoteser om empowerment og progression Konference om Flere skal med Den 9. juni 2017

13 Agenda Fem hypoteser om progression og virksomme mekanismer i empowerment-tilgangen Egne mål Barrierer Virksomhedsprakt ik Hypotese 1: Den tillidsfulde relation og progression Hypotese 2: Borgerens egne mål som afsæt for progression Hypotese 3: Barrierer og progression Hypotese 4: Fra aktivitet til ansvar i praktik Empowe r-ment Hypotese 5: Fra selvvurderet helbred til selverfaret helbred 13

14 Baggrund for analysen Empowerment 14

15 Baggrund Empowermentprojektet Formål: den enkelte borger får indflydelse på egen indsats og tager medejerskab for vejen mod job eller uddannelse 2-årigt inspirationsprojekt ( ) 30 kommuner har udviklet og afprøvet forskellige empowermentorienterede metoder og tilgange Ca borgere (mindst 2 år på kontanthjælp eller ressourceforløb) 15

16 Baggrund Empowermentprojektet 16

17 Caseanalyse af 30 borgerforløb, hvor der er sket en positiv udvikling Udvælgelse af 30 borgerforløb med positiv udvikling fra 5 kommuner Interview med borgere og fagpersoner i hver case Mentor Databehandling og analyse af 30 forløb Resultat: 5 hypoteser om virksomme mekanismer Leder Borger Positiv udvikling er: 1. Beskæftigelse eller fleksjob 2. Virksomhedspraktik efter min 2 år uden virksomhedspraktik 3. Aktiv indsats efter min. 2 år med passiv indsatshistorik Udvalgt på baggrund af DREAM-data Sagsbeha ndler Jobkonsul ent 17

18 Caseanalyse af 30 borgerforløb, hvor der er sket en positiv udvikling Borgeren s beskrivel se Opstart på projekt et Hvordan beskriver borgeren sin situation ved opstarten i projektet? Borgerens plan Hvordan opfatter borgeren formålet med sin plan? Hvordan ser borgeren på baggrunden for dens indhold? Indsatser igangsætte s Hvad oplevede borgeren at få ud af indsatsern e? Hvordan påvirkede de planen fremad? Vendepu nkt Hvordan beskriver borgeren udviklingen af egen situation? Hvornår begyner der at ske en positiv forandring og hvorfor? Progressio n Hvordan beskriver brogeren sin nuværend e situation? Hvad motiverer og driver i dag? Fagpersoner nes beskrivelse Hvordan opfatter fagpersoner ne borgerens situation ved borgerens visitering til projektet? Hvad vurderede fagpersonerne som relevant for borgeren? Hvilken information byggede deres vurderinger på? Hvilket indhold arbejdede fagpersoner ne med i indsatserne? Hvilken ny viden gav det? Hvornår så fagpersonerne en positiv udvikling gå i gang? Hvad vurderer dem, at årsagen var? Hvordan passede det til tidligere hypoteser? Hvor ser fagpersoner ne borgeren i dag? Hvad er de primære årsager til udviklingen? 18

19 De fem hypoteser Empowerment 19

20 Hypotese 1: Tillid og progression Tillid: Et styrket informationsgrundlag Hypotese 1: Når borgeren har en tillidsfuld relation til sagsbehandleren, øges chancerne for at borgeren opnår progression. Borger har tillid til sagsbehandl er Styrker informationsflowet Forbedrer informations grundlag i sagen Sagsbehandl er kan yde den rette indsats Øger chancer for progression Borgerbeskrivelsen af at have tillid er at blive lyttet til. At blive lyttet til er gennemgående anvendt: Uafhængigt af størstedelen af de interviewede borgere Uden direkte, forudgående spørgsmål Som kontrastbeskrivelse til tidligere erfaringer Eksempler på borgerbeskrivelse af dét at blive lyttet til: Jeg har følt at sagsbehandleren har lyttet og ikke bare siddet og ventet på, at den næste skulle komme. det med at blive lyttet til er noget, jeg har savnet rigtig meget 20

21 Hypotese 1: Tillid og progression (II) Tillid: Et styrket informationsgrundlag Fire centrale punkter, som borgeren peger på karakteriserer det at have tillid til sagsbehandleren: 1. Sagsbehandlerkontinu itet Hvorfor er de fire punkter vigtige? Sagsbehandlerskift skaber informationsproblemer på to måder: 1. Tab af konkret information (allerede afgivet info) 2. Tab af informationsflow (barrierer for ny info) Borger oplever at blive lyttet til = har tillid til sagsbehandl er 2. Tilgængelighed 3. Tilpasset responstid 4. Koordinering og inddragelse Tilgængelighed = sagsbehandler modtager afgiven information. Manglende tilgængelighed giver tab af informationsflow. Tilgængelighed er vigtig når ny eller eksisterende barriere bliver hindring i praktik Responstid = sagsbehandler reagerer aktivt afgiven information. Uforholdsmæssig lang responstid giver tab af informationsflow. Responstid er vigtigt når borger har udtrykt konkret mål, har ide til praktik, har fundet praktikplads, er i risiko for eller har forladt praktikplads. Koordinering og inddragelse = sagsbehandler viser at modtage og reagere aktivt på information fra borgeren selv og fra andre kilder. Koordinering og inddragelse er tillidsopbyggende. 21

22 Hypotese 2: Egne mål og progression Progression baserer sig på borgerens egne mål. Hypotese 2: Når borgeren har en plan baseret på egne mål, aktiverer borgeren i højere grad egne ressourcer og samtidig øges chancerne for progression. Borger har en plan baseret på egne mål Borger aktiverer selv ressourcer Borger finder selv praktikplads Borger aktiverer netværk til at opnå planens mål Øger chancer for progression Stærk tendens i data: I en stor andel af sagerne har borgeren selv aktiveret egne ressourcer I disse sager har borgeren selv peget på egne mål Eksempel på, hvordan borger kæder planen og relevant praktik sammen: Den sidste praktik valgte jeg selv, inden projektet er jeg altid blevet sendt i praktikker, der ikke passer til mit helbred. Her sagde jeg, at jeg gerne ville i praktik X, og det skrev vi ind i planen. Det er ikke et fysisk arbejde. Det passer rigtig godt i dag er jeg ansat der. 22

23 Hypotese 2: Egne mål og progression Progression baserer sig på borgerens egne mål. Ikke alle borgere har et klart billede af, hvad deres egne mål. Analysen viser to veje, som sagsbehandlerne har anvendt til at støtte borgere uden mål i en konkretisering af disse. Borger opnår klarhed om egne mål Inddragelse af tidligere arbejdserfaring Tidlige arbejdserfaring kan ligge mange år tilbage. Fra brede ønsker til konkrete ideer om job Eksempler på borgerbeskrivelse af tidligere erfaringer med : Afsættet i brede ønsker kan i starten være ikkebeskæftigelsesrettet, fx være noget for sine børn Før projektet følte jeg ikke, at de tog de ideer, jeg kom med, alvorligt. De har fejet dem væk, og sagt, det kan vi ikke hjælpe med eller det har vi ikke kompetencerne til at hjælpe dig med. Jeg er kommet med mange ideer til praktiksteder, hvor de har sagt det er uden for vores register men i projektet var det anderledes. Der talte vi om mine ideer til det jeg vil 23

24 Hypotese 3: Barrierer og progression Borgerne kender selv deres vigtigste barrierer mod beskæftigelse Hypotese 3: Når der arbejdes med de barrierer, borgerne selv peger på, øges chancerne for, at borgerne opnår progression. Borger peger på relevante barrierer Sagsbehandler medvirker til at arbejde med barrierer Mentor medvirker til at arbejde med barrierer Øger chancer for progression Skelne mellem grundlæggende og afledte barrierer: Grundlæggende barrierer: Beskrives af fagpersoner som kernen til borgerens problematikker, fx fysiske eller psykiske diagnoser eller svære sociale problemer (er til stede i alle cases) Afledte barrierer: konsekvenser af de grundlæggende barrierer, fx mobilitet, transport, hygiejne mv. 24

25 Hypotese 3: Barrierer og progression Borgerne kender selv deres vigtigste barrierer mod beskæftigelse De barrierer, som borger peger på, er ofte kendetegnet ved: Barrierer som borgerne peger på Afledte barrierer frem for grundlæggende Afledte barrierer er ofte konkrete og håndterbare Ikke altid ens syn hos borger og sagsbehandler på relevante barrierer Afledte barrierer er fx - økonomi - transport - tænder - familierelationer - bolig Eksempler på fagpersonsbeskrivelse af ændret fokus i de barrierer, der skulle arbejdes med: Mentor har været på i et lille års tid med fokus på hverdagen derhjemme. Så kommer familieafdelingen ind i billedet, fordi vi foretager en underretning. [ ] Der begynder vi så med at hjælpe med at løse tandproblemerne. Det er det, hun selv vil. Efter det går hun med til at starte i en praktik. Nu er hun oppe på 25 timer. 25

26 Hypotese 4: Virksomhedspraktik og progression Fra aktivitet til ansvar i praktik Hypotese 4: Vendepunktet i en sag opstår, når borgeren får ansvar i en virksomhedspraktik, der er afstemt med borgerens egne mål i planen. Borger kommer i praktik Borger får nye arbejdsopgaver eller ny rolle Borger oplever at få tildelt øget ansvar Øger chancer for progression Meget stærk tendens i data: I næsten alle sagerne har borgeren været i praktik og I disse sager beskriver borgerne, at de har fået øget ansvar og/eller er blevet lyttet til ift. mål og praktik 26

27 Hypotese 4: Virksomhedspraktik og progression Fra aktivitet til ansvar i praktik Progression i praktik er kendetegnet ved: Vendepunkt som led i praktik Oplever at få øget ansvar Praktik som er afstemt med borgere egne mål Borgeren oplever i løbet af praktikken at få opgaver med øget ansvar, fx nye opgaver eller ny rolle. Praktikken er i overensstemmelse med borgerens plan herunder ift. formål, branche, timetal og arbejdskultur. Eksempler på, hvordan borgere kæder ansvar/nye opgaver sammen med positiv udvikling: Selvtillid. Min selvtillid voksede meget hurtigt, det var blandt andet fordi jeg [ ] fik lov at stå ved kassen Jeg fik lov til at udvikle mig. Jeg fik prøvet forskellige opgaver. Det sidste sted lavede de mad til 150 personer og jeg var med i det hele. Det gav meget noget godt. 27

28 Hypotese 5: Selvvurderet helbred og progression Fra selvvurderet helbred til selverfaret helbred Hypotese 5: Selvvurderet helbred og troen på egne arbejdsevner hænger tæt sammen. En indsats, som fremmer borgerens tro på egne evner, medvirker til at borgeren vurderer eget helbred mere positivt. Borger kommer i praktik Borger får erfaring med arbejdsevne Borgers tro på egne evner øges Borgers selvvurdered e helbred øges Øger chancer for progression Begrebet selvvurderet helbred: Selvvurderet helbred: Er et begreb, som udelukkende bruges af fagpersoner Tro på egne evner: I sager, hvor fagpersoner peger på selvvurderet helbred som barrierer, er tro på egne evner typisk også en barrierer Tæt sammenhæng mellem de to: Det er gennem praktik at borgeren opbygger erfaringer med, hvad helbredet kan klare, det giver tro på egne evner og dette øger borgerens selverfarede helbred 28

29 Hypotese 5: Selvvurderet helbred og progression Fra selvvurderet helbred til selverfaret helbred Der er to vigtige punkter ift. at øge selvvurderet helbred og tro på egne evner: Øget selvvurderet helbred/tro på egne evner Erfaringer med arbejdsevne gennem praktik Mentor som understøtter af praktik Når borgeren erfarer egen arbejdsevne i praksis løftes borgers vurdering af tro på egne evner Ift. tro på egne evner er mentors rolle vigtigst ift. at understøtte borgeren i praktikken og dermed understøtte at borger opnår erfaring med arbejdsevnen Eksempel på, hvordan en borger ser selvvurderet helbred som et spørgsmål om erfaring med helbred: Dine begrænsninger er selvfølgelig træls, men det er godt at kende dem. At finde ud af, hvad du kan, og hvad du ikke kan, gør også rigtig meget for billedet af, hvor du står henne fremtidsmæssigt. 29

30

31 Flere skal med - Hvordan synliggør vi ressourcer og kompetencer hos udsatte borgere?

32 Konkrete problemstillinger blandt vores borgere Problemstillingerne kan omfatte en eller flere af eksemplerne nedenfor: - Lange sygdomsforløb (og kroniske lidelser) - Misbrugsproblematikker - Manglende (eller ingen) psykologisk/psykiatrisk udredning - Manglende kendskab til det ordinære arbejdsmarked - Ingen arbejdsidentitet - Manglende sprogfærdigheder - Interne familieproblematikker - Dårlige associationer i Jobcenter-regi

33 Vores fokusområde i JobFirst Aarhus Gennemtænkte og konkrete job-mål som basis for vores arbejde Lave det rigtige praktikmatch og ikke bare et omstændigt 13 ugers praktikforløb (praktik med opkvalificering/ordinære timer som omdrejningspunkt) 100% fokus på den personlige relation (større tillid bedre CV er) Klare retningslinjer i forhold til potentiel sanktionering af den enkelte borger Vi tager de svære diskussioner med vores borger omkring bl.a.: - Deres misbrugs indflydelse på det fremadrettede forløb - Den enkelte borgers reelle muligheder for førtidspension, fleksjob eller ressourceforløb - En klar forventningsafstemning om hvad der forventes af den enkelte borger som kontanthjælpsmodtager - Børnepasning og det ordinære arbejdsmarked - Borgerens ansvar for hvad der fremadrettet sker i deres (arbejds)liv

34 Udbytte af vores arbejde for vores borgere/os Borgerne oplever at blive taget seriøst som potentielle medarbejdere Borgerne bliver gennem dialog klogere på det ordinære danske arbejdsmarked (herunder, lønforhold, mødepligt, medarbejder/lederforhold, mm.) Borgerne opnår større indsigt i/forståelse af eget sagsforløb Borgerne får et langt mere nuanceret forhold til Jobcentret (pga. den klare forventningsafstemning) Borgerne ved i langt højere grad, hvad der forventes af dem fra vores side Borgerne får en langt mere personlig relation til os i JobFirst, da opfølgning/samtaler finder sted ofte Vi oplever, at vores borgere gennemfører praktikkerne succesfuldt og mange opnår ordinære timer i den anden ende (vi har pt. lukket 8 sager til ord. arbejde) Vi sanktionerer mindre, og oplever, at borgerne selv tager initiativ til praktik/udredning

35 Side 35 Hvordan bruger vi konferencens pointer når vi kommer hjem?

36 36 Vi starter kl 11.00

37 Det gode virksomhedssamarbejde med fokus på ordinære timer Virksomhedernes gevinster ved at samarbejde om udsatte borgere v/mikkel Bo Hansen, docent, ph.d. Metropol Vores erfaringer med at ansætte borgere fra kanten af arbejdsmarkedet v/logistikkompagniet: Rikke Hvistendal, mentor v/antvorskov Børnehave: Gitte Krogh, leder Side 37

38 Fra Udsat til Ansat Virksomhedernes gevinster ved at samarbejde om ansættelsesrettede virksomhedsforløb - for udsatte ledige Mikkel Bo Madsen Docent Institut for Socialt Arbejde mbma@phmetropol.dk Link til undersøgelsen

39 Mikkel Bo Madsen Institut Socialt Arbejde 9/FRA-UDSAT-TIL- ANSAT_ pdf Agenda Kort om undersøgelsen og hovedresultater Ansættelsesrettede virksomhedsforløb Markedsbaserede og støttede ansættelser Hvorfor deltager virksomhederne? Hvad kan systemaktørerne bidrage med? Opsamling: Det skal der til

40 Link til undersøgelsen Kort om undersøgelsen Virksomheder, der har ansat tidligere aktivitetsparate kontanthjælpsmodtagere i varige job Hvad har været med til at få ansættelsen til at lykkes? Hvad modvirker ansættelsesforløbet? Virksomhedernes fortælinger og perspektiv Formål Hvad er afgørende for, at virksomheder ansætter mennesker på kanten og fastholder dem i job? Data og undersøgelse 66 virksomheder kvalitative interviews Ansættelse uden tidsbegrænsning Bred fordeling på brancher, størrelse geografi, ejerforhold Hvem Væksthuset finansierer Metropol har undersøgt og analyseret Hjælp fra VIA - Århus

41 Hovedpointer Alle undersøgelsens ansættelser bygger på (fleksibelt) langvarige lære- og tilpasningsprocesser i den samme virksomhed (1-2 år er ikke ualmindeligt) Støttede forløb med kvalificeret støtte fra jobcenter/anden aktør Faglig læring, social læring, optagelse i fællesskaber Arbejdsmarkedsparathed skabes på virksomhederne Virksomhederne oplever både økonomiske og sociale gevinster ved at ansætte udsatte borgere, når forløbene tilrettelægges godt

42 Ansættelsesrettede virksomhedsforløb Mikkel Bo Madsen Docent Institut for Socialt Arbejde

43 Institut for Socialt Arbejde Mikkel Bo Madsen Virksomhedsforløb, der bliver til job Støttet ansættelsesforløb Langvarige forløb, 1-2 år (½-3 år) Kontinuitet: Samme virksomhed hele vejen igennem Gensidig læring og tilpasning i det samme miljø Kontakt Et grundigt og konkret match mellem borger og virksomhed er en afgørende forberedelse for et godt ansættelsesforløb Se-hinanden-an (betalt tilpasning) Virksomhed og borger Ser hinanden an Lærer hinanden at kende Opbygger tillid Opbygger sociale og faglige kompetencer gennem fleksibelt langvarige forløb i samme virksomhed Ansættelse Ansættelse kan ske, når tilstrækkelig læring og tilpasning er på plads Og når der er en jobåbning

44 Institut for Socialt Arbejde Mikkel Bo Madsen Tab af læring og mening ved serier af korte forløb Kæde af serielle virksomhedsplaceringer Læring Læring Læring Læring Læring

45 Markedsbaserede ansættelser og støttede ansættelser - I et rekrutteringssociologisk perspektiv Støttede ansættelsesforløb har værdi for virksomhederne, når de fungerer som rekruttering Mikkel Bo Madsen Docent Institut for Socialt Arbejde

46 Informationsunderskud og tilpasningsprocesser i markedsbaserede ansættelser - Et rekrutteringssociologisk perspektiv Markedsbaseret ansættelsesforløb Kontakt Ansættelse Tilpasning Informationsunderskud for arbejdsgiver og arbejdstager (Granovetter, 1995/ 1974) Langvarige faglige og sociale læreprocesser efter ansættelse ( Passe til og Passe ind ) (Rogstad og Sterri, 2015)

47 Særlige udfordringer for udsatte grupper På markedet foregår ansættelser i blinde Det kræver lang og omkostningsfuld, gensidig tilpasning, at nå frem til en holdbar ansættelse Ansættelsesforløb er omkostningsfulde og usikre for virksomhederne. Vi kan hjælpe dem!

48 Sammenligning af markedsbaserede og støttede forløb. Økonomi og sikkerhed Markedsbaseret ansættelsesforløb Kontakt Tilpasning Virksomhedens økonomiske forpligtelse Støttet ansættelsesforløb Kontakt Se-hinanden-an (betalt tilpasning) Ansættelse Ansættelse Er ansættelsen lykkedes? (Passe til og passe ind)

49 Fordele ved at rekruttere med støttede ansættelsesforløb Markedsbaserede ansættelser er relativt blinde Virksomheden ved som regel ikke særlig meget om den person, de ansætter De nødvendige tilpasninger sker efter ansættelsen, mens der betales løn Afbrudte forløb er ikke ualmindelige Støttede ansættelser bliver forberedt af systemet (screening og motivation) De nødvendige tilpasninger sker, mens det offentlige betaler Ansættelsen sker, når virksomheden ved, at personen passer til, passer ind, og er sin løn værd Loyale medarbejdere Udfordring: Kan vi få fordelene til at opveje usikkerheden ved at binde an med et usikkert kort?

50 Hvorfor deltager virksomhederne? Mikkel Bo Madsen Docent Institut for Socialt Arbejde

51 Hvorfor deltager virksomhederne?

52 Økonomisk værdiskabelse Arbejdskraft, specialiseret faglighed m.m. CSR, underleverandørkrav, tiltrækning af medarbejdere m.m. Finansiering af dele af rekrutteringen Etablere et sikkert informationsgrundlag før en ansættelse Afklaring om personen kan varetage opgaverne og om personen passer ind Opbygge job- og virksomhedsspecifikke kompetencer Opbygge tillid og loyalitet Virksomheder betragter det som udgangspunkt som chancebetonet at ansætte personer med lang ledighed bag sig men en stor del af risikoen overtages af det offentlige

53 Social værdiskabelse Arbejdspladsen lærer noget om sig selv og sin faglighed gennem processen, faglig refleksion, stolthed, sammenhæng Individuel tilfredsstillelse for fx arbejdsgiver, mentor, nær kollega. Giver mening og trivsel. Den nye medarbejder udviser ekstra stor loyalitet mod sin nye arbejdsplads

54 Sprogbrug? Rummelighed Værdiskabelse

55 Udfordringer med virksomhedskontakt Mange jobcentre oplever, at det er svært at få fat i virksomheder, der vil deltage i indsatser/forløb for udsatte Det opleves som svært at sælge personer med problemer til virksomheder Svært at tale ind i virksomhedernes virkelighed En del socialrådgivere/jobkonsulenter er mere optaget af borgerperspektiver end af virksomhedsperspektiver

56 Systemets rolle Mikkel Bo Madsen Docent Institut for Socialt Arbejde

57 Hvad er det systemet (jobcenter/anden aktør) skal levere? Konkret og detaljeret match på grundlag af nært kendskab til både borger og virksomhed (potentiale for ansættelse) Afstemme ansættelsesambition og tidshorisont med borger og virksomhedsforløb Løbende opfølgning og støtte efter behov Justering af ordinære timer/løntilskud mhp. forankring og forpligtelse Klargøring af grundlag, hvis det ender med støttet ansættelse (flexjob)

58 Opsamling: Det skal der til At se hinanden an tager tid og bygger ofte på (fleksibelt) langvarige lære- og tilpasningsprocesser i den samme virksomhed. Et godt match mellem borger og virksomhed er afgørende for succes Arbejdsmarkedsparathed skabes på virksomhederne Virksomhederne oplever gevinster og besparelser ved at ansætte udsatte borgere Virksomhederne opnår læringsgevinster, når de arbejder med udsatte ledige henimod ansættelse Beslutninger om ansættelser træffes, dér hvor personer, behov og ideer mødes Snak værditilførsel med arbejdsgiverne frem for rummelighed

59 Link til undersøgelsen

60 Logistikkompagniet Rikke Hvistendal Antvorskov Børnegaard Gitte Krogh

61 61 Frokost, vi mødes igen kl 12.45

62 Det interne samarbejde i jobcentret alle skal tro på det Det handler om at tro på det - resultaterne fra BIP v/ Michael Rosholm, professor, Aarhus Universitet Hvad skal til i jobcentre for at lykkes med indsatsen? v/ Anne-Birte Kylling, direktør, DISCUS Miniworkshop II: Hvordan bruger vi konferencens pointer, når vi kommer hjem? Det kræver en indsats af både ledere og medarbejdere, når tilgangen skal ændres i jobcentret v/ Ania Alban Birkesholm, leder af den Tværgående Jobkonsulentfunktion, Jobcenter Viborg Side 62

63 Det handler om at tro på det - resultater fra BIP Michael Rosholm Aarhus Universitet & Væksthuset

64 Baggrund Beskæftigelsen stiger, ledigheden er faldet markant Alligevel: ~ aktivitetsparate kontanthjælpsmodtagere og ~ aktivitetsparate uddannelseshjælpsmodtagere ~ i ressourceforløb

65 Baggrund

66 Baggrund Disse borgere kommer yderst sjældent i job Vi vil gerne hjælpe, men Vi ved bare meget lidt om, hvordan vi hjælper dem på vej mod arbejdsmarkedsparathed og beskæftigelse Hvad betyder borgerens egne ressourcer og barrierer? Hvad betyder sagsbehandlerens tilgang til borgeren? Hvordan gør vi indsatsen mere målrettet og effektiv?

67 BIP Beskæftigelses Indikator Projektet Et samarbejdsprojekt mellem praksis og forskning Udviklet i fællesskab af praktikere og forskere Initieret, finansieret, administreret og styret af Væksthuset

68 Overordnet om BIP Udsatte/svage borgere har lang vej til beskæftigelse Effekt af indsats på beskæftigelse kan sjældent estimeres brug for mellemfristede styringsredskaber Hensigten med BIP er at finde indikatorer, som har betydning for borgernes arbejdsmarkeds-parathed: Progression i indikatorerne skal kunne forudsige beskæftigelse

69 Overordnet om BIP 10 jobcentre Spørgeskema til aktivitetsparate borgere og sagsbehandlere ifm. samtale ca. hver 3. måned siden ult Herved kan analyseres, hvordan ændringer i besvarelser hænger sammen med ændringer i jobsøgning, med deltagelse i aktive indsatser, og med beskæftigelse uge for uge

70 BIP indikatorerne B1: Ide om arbejde B2: Tage kontakt B3: Samarbejde B4: Netværk B5: Hverdagsmestring B6: Helbred B7: Kompetence B8: Klare et arbejde B9: Viden om muligheder B10: Jobsøgning B11: Reservationsløn S2: Realisme S3: Målrettethed S4: Initiativ S5: Fortælle om sig selv S6: Samarbejde S7: Instruktion S8: Koncentration S9: Netværk S10: Hverdagsmestring S11: Helbred S12: Jobchance

71 Sagsbehandlerens betydning Sagsbehandleren har stor forklaringskraft Det sagsbehandleren gør er vigtigt men det kan gøres mere eller mindre godt!

72 Sagsbehandlerens betydning Sagsbehandlerskift Et sagsbehandlerskift reducerer jobchancen med 22 % (2%-points) 40% (mindst) oplever sagsbehandlerskift

73 Sagbehandlerens betydning S12: Tror du, at borgeren kommer i job inden for det næste år? Tro på job Procent i beskæftigelse Ved ikke 7,4 Nej 1,1 Tvivler 2,7 Det svinger 4,9 Gode chancer 10,4 Ved ikke Nej Tvivler gode chancer Det svinger Ja Ja 26,8

74 Sagsbehandlerens betydning Sagsbehandlerens indstilling ( tro på job ) Sammenhæng med beskæftigelse kan skyldes at sagsbehandleren har mere information om borgeren at tro på job har selvstændig effekt Pygmalion (Rosenthal-) effekten Vi adskiller disse to forklaringer og identificerer effekten af sidstnævnte

75 Sagsbehandlerens betydning Tabel 8. Kausal sammenhæng mellem tro på job og beskæftigelse mv. inden for 52 uger. Kun registervariable Beskæftigelse +uddannelse 0,031*** Registervariable og borgerbesvarelser 0,030*** Registervariable, borgerbe-svarelser og øvrige sagsbehandlerbesvarelser 0,033***

76 Sagsbehandlerens betydning Fortolkning: Chancen for at borgeren kommer i beskæftigelse eller uddannelse vokser med 3,3 procentpoints for hver gang sagsbehandlerens tro på borgeren vokser med en enhed (skala 1-5) Ca. 10% kommer i beskæftigelse eller uddannelse ila et år 33% stigning i sandsynligheden for at komme i job eller uddannelse for hver enhed

77 Sagsbehandlerens betydning Hvad påvirker sagsbehandlerens indstilling ( tro på job ) Jobcenteret Organisatorisk og politiske ledelse Organisering, sparringskultur, ressourcer mv Adgang til netværk af virksomheder Kollegers erfaringer og respons Den lokale tilbudsvifte Sagsbehandleren selv Fagligt beredskab mestre forskellige metoder og tilgange Erfaringer med øvrige borgere Sagsbehandlerens mindset (growth vs fixed) og forventninger

78 Vil du vide mere?

79 FLERE SKAL MED Hvordan får jobcentret succes? 9. juni 2017

80 Initial tro på lønnede timer 587 besvarelser fra 27 STV kommuner jan Hvor stor en andel af din kommune samlede målgruppe vurderer du kan opnå ordinære løntimer inden for et år?

81 TROEN på om borgerne kan opnå lønnede timer Meget begrænsede erfaringer i de fleste jobcentre Sammenhæng mellem TRO og o vurdering af om borgeren kan yde noget af økonomisk værdi (effektivitet) o vurdering af om virksomhederne vil betale for det o tillid til sin egen organisations parathed til at arbejde med ordinære timer 81

82 AFSÆT for oplægget JobFirst o kontrolleret forsøg over 2 år i 16 kommuner slut dec o målgruppe: AKT og RF deltagere (samme str. kontrolgrp.) o virksomhedsrettet indsats med ord. løntimer o Train then place i stedet for Place then train o i gang på arbejdsmarkedet fra dag 1 Opkvalificering af REHAB i 6 kommuner i 2017 o virksomhedsrettet med ordinære løntimer - i hele processen o sammenhæng for borgeren med målrettet brug af mentor 82

83 At arbejde med lønnede timer til udsatte borgere er både en horisontal og vertikal udfordring EN KULTURFORANDRING For ledelsen For medarbejderne i hele samarbejdskæden

84 OBS: 5 principper i implementering af lønnede timer som mulighed 1. BELIEF: Borgeren og den fagprof. samarbejdskæde skal tro på at udsatte borgere kan opnå lønnede timer 2. DEL AF HELHEDINDSATS: Borgeren skal forstå, at lønnede timer kan påbegyndes med ganske få t/u, som kan øges efterhånden som mestringen af arbejdsopgaverne udvikles 3. VÆRDISKABELSE: Virksomhederne skal forstå at fokus ændres fra en tilbudsbaseret til en mere rekrutteringsmæssig tilgang - med værdiskabelse for både borger og virksomhed 4. PROGRESSION: Virksomhedsforløb skal have fokus på progression fra dag 1 - kombination af praktik og lønnede timer er særlig perspektivrig 5. RELATIONER: Systemets relation til udsatte borgere er altafgørende - kontinuitet og en tæt samarbejdskæde er vigtig

85 TOP DOWN lønnede timer Det, vi giver opmærksomhed - er også det vi får! Strategi politisk opmærksomhed Fælles mål i hele jobcentret/kommunen - fra Praktikcenter til Jobcenter også for de udsatte Vej til målet fokus på småjob i hele jobcentret. Hvem har ret til dem? Hvem får dem hjem? Og hvordan? Udmelding til samarbejdspartnere om lønnede timer som mulighed jobmålet sætter kursen for indsatserne Udmelding til virksomheder (skift i samarbejdsform) De rette værktøjer, monitorering, de gode historier 85

86 BOTTOM UP lønnede timer Det hele begynder hos os selv hvis vi alle skal være medspillere, er vi nødt til at arbejde med vores eget mindset! Dialogen/samtalen med borgerne om muligheder for lønnede timer kræver kendskab til mulige arbejdsopgaver og kendskab til betydningen af lønnede timer for borgeren CV for borgere med sparsom joberfaring hvordan? Samtalen med virksomheden om lønnede timer kræver mod og opmærksomhed på progression Samarbejdskæden sprog, retning /mål, progression 86

87 GULDMODEL - praktik og lønnede timer I praktik træner man og udvikler sig til at mestre arbejdsopgaver I de lønnede timer får man løn for at løse de opgaver, man mestrer (normalisering) 87

88 Citater fra JobFirst - Borgerne er så vant til praktikcirkusset, at det primært er fokus på de lønnede timer, der gør en forskel i JobFirst. Det betyder, at indholdet i samtalerne helt skifter karakter - Opgaven udfordrer virksomhedskonsulenterne, fordi de skal gå fra et tilbudsbaseret til et mere rekrutteringsmæssigt fokus. De skal finde timer, der giver værdi for arbejdsgiverne - Hyppig kontakt opleves som helt afgørende. Alle - borgere, sagsbehandlere og mentorer bliver utålmodige, fordi de forventer der skal ske noget nu. Det er noget helt nyt og meget positivt 88

89 Side 89 Hvordan bruger vi konferencens pointer når vi kommer hjem?

90 Viborg Kommune Det kræver en indsats af både ledere og medarbejdere, når tilgangen skal ændres i jobcentret Opstartskonference Flere Skal Med Roskilde, d. 9 juni 2017

91 Viborg Kommune Udgangspunktet fra politikerne De 3 statements fra Social- og Arbejdsmarkedsudvalget Borgerne skal mødes med respekt og tillid, deres ressourcer skal inddrages i processen, og fravær fra arbejdsmarkedet skal forebygges. Indsatsen skal tage udgangspunkt i borgernes behov, være helhedsorienteret, og tilrettelægges på tværs af evt. forvaltningsmæssige barrierer. Særligt i forhold til de unge skal der være fokus på at opbygge en arbejdsidentitet.

92 Viborg Kommune Principperne bag kulturændringen Viborg Kommunes omlægning af indsatsen Hurtig, målrettet virksomhedsrettet indsats Forpligtende samarbejde på tværs af faggrupper Medarbejdere har flere roller Aktiv inddragelse af borgeren JobFirst som løftestang I gang på arbejdsmarkedet fra dag 1 Afklaring og motivation skabes i jobbet Alle kan bidrage med noget og blive en del af et arbejdsfællesskab

93 Viborg Kommune Kerneopgave/Kerneydelse At ledige og sygemeldte kommer hurtigt og varigt i arbejde At virksomhederne har nem adgang til og aldrig mangler kvalificeret arbejdskraft

94 Viborg Kommune Kerneopgave/Kerneydelse SAS flyver ikke fly, vi flyver kunder, ellers bliver der ingen forretning ud af det Jan Carlzon Han havde desuden forstået vigtigheden af at delagtiggøre alle alle medarbejdere og chefer i virksomhedens vision, og at det bedst gøres gennem information.

95 Viborg Kommune Kerneopgave/Kerneydelse bl.a. drøfter ledelsen, hvor meget tid der bruges på at flytte sager, og hvor meget tid der bruges på at flytte borgere Fra KLs rapport om ungeledigheden i Viborg Kommune

96 Viborg Kommune Hvorfor bruge tid og ressourcer på en omlægning? Det skal give mening Borgerne har svært ved at se meningen - det kan også ind imellem være svært for medarbejderne For mange hænder ind over sagerne borgerne bliver forvirrede, og vi spilder kostbar tid Utilfredsstillende at lave aftale med borgerne, når der så er ventetid hos jobkonsulenter eller i tilbuddene For ringe samspil mellem myndighed og indsats..

97 Viborg Kommune Hvad vil vi opnå? Kortere samlet varighed i alle forløb Mere sammenhængende og mere meningsfulde forløb til glæde for borgerne til glæde for medarbejderne til gavn for kommunens samlede økonomi

98 Viborg Kommune Vigtige pejlemærker Overordnede linjer Resultatorienteret tilgang Fokus på kerneopgaven Sammenhængende indsats på tværs det gør man ikke uden en kulturforandring

99 Viborg Kommune Principper for selve processen Vi vil kun lave om, hvor ændringer skaber forbedringer Intet er helligt f.eks. Flere sagsbehandlere og færre jobkonsulenter eller omvendt Flere myndighedspersoner og færre tilbudspersoner eller omvendt Flere eller færre tilbud eller andre tilbud? En ny organisering af sagsflow?. der er ikke noget, der ikke kan tænkes omlagt!! Medarbejderne blev inddraget tidligt som tænketanke

100 Viborg Kommune Vigtige elementer Organisatorisk Medarbejderen har flere roller Forpligtende samarbejde på tværs af faggrupper Samspillet mellem medarbejder og borger Tæt ugentlig kontakt Brug af småjobs

101 Viborg Kommune Hvad kræver det af medarbejderne? Majbrit Nørgaard Christensen Jobkonsulent JobSpor m-upload_owner Camilla Lund Rosenkilde Socialrådgiver JobSpor m-upload_owner

102 Hvad stiller det af krav til ledelsen Viborg Kommune Tydelighed Kommunikation, medinddragelse og gennemsigtighed - Vision - Målsætning - Rammesætning - Kvalifikationer - Fokus på medarbejdernes kapabilitet (personlighed, motivation og færdigheder)

103 Viborg Kommune Hvordan holder vi fast i den nye kultur? Camilla Lund Rosenkilde Socialrådgiver - JobSpor Majbrit Nørgaard Christensen Jobkonsulent JobSpor m-upload_owner

104 Viborg Kommune Ania Alban Birkesholm Tlf.:

105 Jeg skulle være blevet på kontoret.. Jeg er blevet inspireret

106 Flere skal med