Frisættende Ledelse Kunsten at integrere medarbejdere i ledelsesprocesser Store Lederdag 2017, Brøndby kommune

Transkript

1 Frisættende Ledelse Kunsten at integrere medarbejdere i ledelsesprocesser Store Lederdag 2017, Brøndby kommune Lykke Mose, Erhvervspsykolog, Perspektivgruppen ApS

2 Lykke Cecilie Mose Cand. psych., aut. og konsulent Perspektivgruppen ApS Arbejder med ledelse, organisationsudvikling og primært i det offentlige. Laver coaching, sparring, undervisning og procesledelse Har gennemført talrige (trænings)forløb for ledere og medarbejdere, hvor Frisættende ledelse var metoden til at nå målet.

3 Formål At få inspiration til hvordan ledelsesopgaven kan håndteres. At få kendskab til grundtankerne i Frisættende Ledelse og hvordan det kan omsættes til praksis.

4 Form Oplæg: Frisættende Ledelse Spørgsmål Pause Oplæg: Frisættende Ledelse i praksis Inspiration: Rådgivningsteams Drøftelse af inspiration 2&2

5 Hvis organisationens potentialer skal frisættes skal ledelses- og medarbejdersperspektivet forbindes! Perspektivgruppen Mejlgade 27-29, 1.sal DK-8000 Århus C Tlf.: info@perspektivgruppen.dk

6 Hvis organisationens potentialer skal frisættes skal ledelses- og medarbejdersperspektivet forbindes! Faglig viden, praksiserfaring, kendskab til borgere, hverdagen m.m. Politisk strategisk viden, længere tidsmæssigt perspektiv, kendskab på tværs og opad i systemet m.m. Perspektivgruppen Mejlgade 27-29, 1.sal DK-8000 Århus C Tlf.: info@perspektivgruppen.dk

7 Hvis organisationens potentialer skal frisættes skal ledelses- og medarbejderperspektivet forbindes! Kære medarbejdere. Vi har en opgave: At skabe et feedbackloop og sikre en funktionel kvalitetskontrol Perspektivgruppen Mejlgade 27-29, 1.sal DK-8000 Århus C Tlf.: l Tlf.: info@perspektivgruppen.dk

8 Ledelse opstår mellem leder, medarbejder og opgaven Leder /Chef Medarbejder /leder Opgaven

9 Hvis organisationens potentialer skal frisættes skal ledelses- og medarbejderperspektivet forbindes! Kære medarbejdere. Vi har en opgave: At skabe et feedbackloop og sikre en funktionel kvalitetskontrol

10 Det kræver tre ting 1. Den rette intention: Rådgivning 2. Evne balanceret styring 3. Proceskompetence

11 Intentionen med at integrere medarbejderne Involveringspraksis bygger ofte på et magtdelings- og trivselsprincip at undgå for meget ballade. Hensigten er her relationsorienteret HVAD KALDER OPGAVEN PÅ? Integrationspraksis bygger på ønsket om at træffe den klogeste beslutning Hensigten er her opgaveorienteret

12 Intentionen: Rådgivning af lederen Ledelsesorganisationen I FL er princippet, at man løftes en etage op og inviteres til at berige sin leders beslutning som faglig rådgiver Værten er beslutningstager

13 Risiko for overstyring Risiko for understyring Balanceret styring Hvor har du som leder din styrke og akilleshæl? Styrende Definere Processtyre Beslutte Afgrænse Undersøgende Være ydmyg Reflektere Spørge Åbne

14 Proceskompetence Frisættende Ledelse bygger på stor proceskompetence. Analysere situationen Afklare opgaven og rammen Designe processen Stille opgaven præcist til medarbejderne Træffe beslutning Melde den ud og begrunde til og fra valg Iværksætte følge op med medarbejderne

15 Ideelle kompetencer Ledelsen Villighed og evne til at: Tale åbent og forpligtende med medarbejderne om komplekse problemer Reflektere over egen andel i samarbejdet (ledelseskvaliteten) Designe og lede processer Træffe beslutninger på trods af modstridende fakta/holdninger Medarbejderne Villighed og evne til at: Tale åbent og forpligtende med ledelsen om komplekse problemer Kigge ud over egen faglige/lokale interesse -ansvar for helheden Reflektere over egen andel i samarbejdet (ledelseskvaliteten)

16 Bevægelsens inderside Ledelsen Medarbejderne Uroen for at miste kontrollen over beslutningerne Føle sig inkompetent Uro ved ikke at kunne regne alt ud Angsten for at være autoriteten Mistroen er tilbuddet for godt til at være sandt? Uroen ved at ikke at kunne pege fingre opad Risiko for at miste individuelt tilkæmpede goder (der ikke er begrundet i kerneopgaven)

17 FRISÆTTENDE LEDELSE IFT. TOP-DOWN OG BOTTOM-UP LEDELSE

18 Samskabelseskraft Stor Frisættende ledelse Lille Topstyret organisation Flad organisation, hvor medarbejderne leder

19 Samskabelseskraft Stor Fordele: Opgaven i fokus Relevant viden deles Klogeste beslutninger Ulemper: At finde en løsning på noget man ikke ønsker at acceptere? Frisættende ledelse Fordele: Plus strategi Beslutningskraft Klart ansvar Ulemper: Dekobling af faglighed/drift Modstand Implementeringsbøvl Fordele: Stort indflydelse Faglighed/ drift i højsædet Ulemper: Begrænset med overblik og strategi Ineffektivt Junglelov Lille Topstyret organisation Flad organisation, hvor medarbejderne leder

20 Hvilke spørgsmål giver oplægget anledning til?

21 KAFFEPAUSE 20 MIN

22 FRISÆTTENDE LEDELSE I PRAKSIS

23 Invester i forberedelse!

24 Hvad skal foregå til mødet?

25

26

27 De fire sigtepunkter 1. Er konteksten (rammen) klar? Er opgave, roller, tid, handlemuligheder/vilkår, mål/succeskriterier og beslutningsprocedurer kendt for alle? Er det klart hvornår en beslutning er truffet? 2. Er der nysgerrighed? Undersøges og efterspørges aktivt divergerende viden, perspektiver og erfaringer? Fører forskellighed til undersøgelse? 3. Er der gennemsigtighed? Deles viden & uvidenhed, hensigter, og begrundelser for beslutninger & forslag? 4. Arbejdes der forpligtende med opgaven? Er de i gang med at løse den aftalte opgave, eller er de på afveje? Realitetstestes der?

28 RÅDGIVNINGSTEAMS

29 Frisættende Ledelse Hvis ikke vi sammen favner kompleksiteten, skubbes den rundt imellem os i organisationen og borgeren betaler prisen. Intentionen Virkeligheden

30 Frisættende Ledelse: Rådgivningsteam: Selvledende organisationer Ledere rådgives af medarbejdere Faglig kollegial sparring Ledere rådgives af medarbejdere Rådgivning medarbejdere imellem Ingen ledere Rådgivning medarbejdere imellem Sociale processer /kompetencer Sociale processer /kompetencer Sociale processer /kompetencer Eksisterende hierarki Fastholde hierarkisk struktur Nedlægge hierarki overgå til Udvide medarbejdernes beslutnings- selvledende teams kompetence

31 Frisættende Ledelse: Rådgivningsteam: Selvledende organisationer Software Hardware Ledere rådgives af medarbejdere Ledere rådgives af medarbejdere Ingen ledere Faglig kollegial sparring Rådgivning medarbejdere imellem Rådgivning medarbejdere imellem Sociale processer /kompetencer Sociale processer /kompetencer Sociale processer /kompetencer Eksisterende hierarki Fastholde hierarkisk struktur Nedlægge hierarki overgå til Udvide medarbejdernes beslutnings- selvledende teams kompetence

32 Hvorfor arbejde med rådgivningsteams? - Lederen bliver stadig let en flaskehals - Det skaber mere smidige og fleksible organisationer - Muliggør større fagligt råderum for medarbejdere - Det er de samme sociale kompetencer, som man skal bruge ved samskabelse med borgeren Perspektivgruppen Mejlgade 27-29, 1.sal DK-8000 Århus C Tlf.: info@perspektivgruppen.dk

33 At lykkes med rådgivningsteams. - Reel decentral beslutningskompetence (så det ikke blot er faglig sparring) - Kendskab til kerneopgaven Altid borgeren i centrum! - Klarhed om roller- og opgavefordeling - Medarbejdere har proceskompetence/procesledelse - En kultur for organisatorisk læring fejl er anledning til læring - Nedsætte teams der eksperimenterer med prøvehandlinger - Forudsigelig uforudsigelighed (Ralph Stacey) - Understøt videndeling

34 Hvad tager du med dig? Hvilken inspiration? Lyst til at justere dine ledelsesmæssige greb?

35 Frisættende Ledelse Frisættende ledelses handler om at styrke evnen til at favne de forskellige perspektiver i særligt komplekse opgaver, for at udøve bedre ledelse Ledelseskvaliteten styrkes når forbindelserne mellem ledere og medarbejdere og medarbejdere imellem styrkes Lederen kalder medarbejdernes viden ind vha. rådgivningsmøder Intentionen skal være at få gode råd Lederens evne til balanceret styring er afgørende Medarbejderne evne til at indtage rådgiverrollen er også afgørende Proceskompetencer er nødvendige

36 Rådgivningsteams Skaber en agil organisation og fleksibel løsning af kerneopgaven Mindsker risiko flaskehals-leder Forudsætter at medarbejderne har et reelt handlerum (decentral beslutningskompetence) Kan fungere i en hierarkisk ledet organisation Rummer faldgruber ift. at lykkes med de sociale processer/have de nødvendige kompetencer

37 Kontakt: Tlf.: