Til medlemmerne. nov. 2009

Transkript

1 Til medlemmerne SKAD Sammenslutning af Karrosseribyggere og Autooprettere i Danmark nov Funktionærsloven 2 - opsigelse Stk. 1. Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse kun bringes til ophør efter forudgående varsel i overensstemmelse med nedenstående regler. Det samme gælder ved ophør af en tidsbegrænset arbejdsaftale før tidspunktet for arbejdsaftalens udløb. Stk. 2. Opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst 1) 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen. 2) 3 måneders varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 6 måneders ansættelse. Stk. 3. Opsigelsesvarslet i stk. 2, nr. 2, forhøjes med 1 måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til 6 måneder. Stk. 4. Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 1 måned, finder reglen i stk. 2, nr. 1, ikke anvendelse. Stk. 5. Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 3 måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel. Stk. 6. Opsigelse fra funktionærens side skal ske med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidigt karakter eller på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 1 måned. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende. Stk. 7. Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. Stk. 8. Såfremt en funktionær fortsætter i en virksomhed, efter at den har skiftet ejer, skal den tid, funktionæren har haft ansættelse i virksomheden som funktionær før ejerskiftet, medregnes ved beregning af ansættelsestiden. Stk. 9. Såfremt der som led i arbejdsaftalen stilles tjenestebolig til rådighed for funktionæren og dennes familie, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side være mindst 3 måneder. Funktionæren er med sin familie berettiget til mod det aftalte vederlag respektive vederlagsfrit at bebo tjenesteboligen i indtil 1 måned efter tidspunktet for sin fratræden; samme ret tilkommer familien i tilfælde af funktionærens død. Hvor arbejdsgiveren skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, er han dog mod at afholde de med flytningen forbundne udgifter berettiget til at kræve familiens bortflytning straks. Stk. 10. Ovennævnte regler viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovlig varslet arbejdsstandsning. Opsigelse Reglerne i lovens 2 omhandler det varsel, hvormed parterne kan bringe arbejdsaftalen til ophør ved opsigelse. Hvor ikke andet er aftalt, gælder for arbejdsgiveren de almindelige opsigelsesvarsler i 2, stk. 2 og 3 og for funktionæren i 2, stk. 6. Disse suppleres af regler om opsigelse af arbejde af rent midlertidig karakter i 2, stk. 4, reglerne om prøvetid i 2, stk. 5 og om gensidig forlængelse af opsigelsesvarslet i 2, stk. 6. Herudover giver 5, stk. 2 mulighed for at aftale forkortet opsigelsesvarsel ved sygdom (120-sygedagsreglen, jf. 5).

2 Almindelige opsigelsesregler (stk. 7) Opsigelser fra begge sider skal normalt ske skriftligt. Kun ved ophævelse af ansættelse i prøvetid og af midlertidigt arbejde stilles ikke krav om skriftlig opsigelse. Bevis for opsigelsens (rettidige) afgivelse kan efter omstændighederne føres på anden måde, men selve skriftlighedskravet skærper dog i tvivlstilfælde bevisbyrden for den part, der ikke har afgivet opsigelsen skriftligt. Opsigelsen skal ske til en måneds udgang og skal være afgivet senest den sidste i den måned, efter hvis udløb varslet begynder at løbe. Dette gælder dog ikke for arbejde af rent midlertidig karakter og ansættelse på prøve, jf. 2, stk. 4 og 5. Opsigelsen skal ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode gældende varsel kan ske inden periodens udløb. Når eksempelvis varslet inden for de første seks måneder er én måned fra arbejdsgiverside, kan opsigelse med dette varsel senest afgives den sidste dag i den femte måned. Afgives varslet først i den sjette måned, udgør varslet således tre måneder. Ved beregning af ansættelsestiden med henblik på at konstatere længden af det lovlige varsel regnes der sædvanligvis ikke med ansættelsesmåneder, men kun med kalendermåneder, idet der regnes tilbage til den første i den måned, hvori ansættelsen fandt sted. Hvis en funktionær således er antaget den 15. januar, er den sidste frist for opsigelse med én måneds varsel fra arbejdsgiverside den 31. maj. Opsigelsen behøver ikke nødvendigvis afgives på arbejdsstedet eller inden normal arbejdstids ophør. Den får således virkning efter sit indhold, når den er kommet frem til adressaten, dvs. når den ankommer til dennes adresse, uanset om den pågældende er hjemme til at modtage den, jf. således UfR H, hvor virksomheden fremsendte en opsigelse den 23. februar til funktionærens hjemmeadresse og samtidig var bekendt med, at funktionæren var bortrejst på ferie og derfor først ville blive bekendt med opsigelsen efter den 1. marts. Det følger af ovenstående, at opsigelse normalt lovligt kan afgives under funktionærens fravær fra arbejdsstedet, hvad enten fraværet skyldes sygdom, ferie eller anden tjenestefrihed, idet det dog i tvivlstilfælde må påhvile arbejdsgiveren at dokumentere, at opsigelsen er kommet frem rettidigt og til rette adressat. Opsigelse fra arbejdsgiverside (stk. 2 og 3) Inden for de første seks måneder har funktionæren krav på én måneds varsel, og i de følgende to og et halvt år udgør varslet tre måneder. Varslet forøges herefter med én måned for hvert tredje års ansættelse op til seks måneder. Som nævnt ovenfor skal varslet afgives så betids, at fratræden med det for ansættelsesperioden givne varsel kan ske, inden perioden udløber. Opsigelse kan herefter senest ske med: Ved beregning af ansættelsestiden medregnes prøvetid og eventuel tidsbegrænset ansættelse (f.eks. et barselsvikariat), såfremt ansættelsen uden afbrydelse fortsætter ud over prøvetiden eller den tidsbegrænsede ansættelse. Læretid eller anden forudgående beskæftigelse, der ikke omfattes af funktionærloven, medregnes ikke. Dog medregnes elevtid, såfremt vedkommende også efter elevtidens udløb fortsætter i en funktionærstilling. Funktionærstatus berøres ikke af, om medarbejderen er ansat med offentligt tilskud eller lignende. Hvis der i øvrigt er tale om en funktionærstilling, medregnes anciennitet fra første arbejdsdag, jf. dommen UfR V. Man bør i øvrigt være opmærksom på den særlige regel om forlænget opsigelsesvarsel i ferielovens 16, stk. 1. Efter denne regel kan hovedferie ikke lægges i en opsigelsesperiode, uanset hvad der tidligere måtte være aftalt herom, medmindre denne er længere end tre måneder, eller den forlænges med antallet af feriedage. Reglen herom gælder dog kun, hvor opsigelse er afgivet fra arbejdsgiverens side. Reglen gælder ikke for restferie. Da opsigelse af en funktionær normalt skal ske til udgangen af en måned, indebærer ferielovens 16, stk. 1, at opsigelse må afgives lige så mange hverdage før udløbet af den måned, med hvis udgang varslet skal begynde at løbe, som antallet af feriedage, der skal afvikles i den normale opsigelsesperiode. Det bemærkes samtidig, at ferielovens 21 åbner mulighed for, at der kan indgås individuel aftale mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren om, at ferielovens varslingsregler ikke finder anvendelse ved opsigelse. Aftale herom indgås ofte ved ansættelsesforholdets begyndelse. Der foreligger endnu ikke retspraksis om rækkevidden af bestemmelsen.

3 Væsentlige ændringer Er der tale om væsentlige ændringer i de aftalte vilkår, kan den ønskede omlægning m.v. således mod funktionærens protest kun gennemføres efter udløbet af sædvanligt opsigelsesvarsel, og funktionæren er i givet fald ikke forpligtet til at acceptere ændringer, der iværksættes inden udløbet af dette varsel. Hvorvidt der foreligger sådanne ændringer af de forudsatte vilkår, som kan betragtes som væsentlige, må afgøres efter en konkret vurdering. Ved vurderingen må tages hensyn til arbejdsgiverens eventuelle tilbud om at kompensere funktionæren for eventuelt forøget transporttid og -udgift og til de særlige omstændigheder ved den oprindelige beskæftigelse, hvis opretholdelse er en væsentlig forudsætning for medarbejderen. Det gælder i almindelighed, at medarbejderen i opsigelsesperioden må tåle ændringer i ansættelsesforholdene, der på andre tidspunkter ellers ville skulle varsles. Hvis funktionæren ikke vil acceptere de væsentlige ændringer, kan han anse sig for opsagt ved udløbet af sit opsigelsesvarsel. Der vil efter omstændighederne også kunne være tale om usaglig opsigelse i henhold til lovens 2 b, jf. nærmere nedenfor. Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang Når en virksomhed foretager et større antal afskedigelser, skal reglerne om varsling i lov om varsling i forbindelse med større afskedigelser iagttages. Loven er optrykt som bilag 8. Formålet med reglerne er først og fremmest at afbøde virkningerne af større afskedigelser. Desuden sikrer reglerne, at de ansatte får kendskab til situationen, og at der finder forhandlinger sted på virksomheden mellem ledelse og ansatte. Med hensyn til reglernes nærmere indhold henvises til DA s pjece om Varsling ved større afskedigelser. Det skal dog her fremhæves, at reglerne gælder, når antallet af afskedigede personer i en 30-dages periode forventes at udgøre: mindst 10 personer i virksomheder med over 20 og færre end 100 ansatte mindst 10 pct. af de ansatte i virksomheder med mindst 100 og færre end 300 ansatte mindst 30 personer i virksomheder med mindst 300 ansatte Dette betyder således, at kun virksomheder med 20 ansatte og derover kan blive omfattet af reglerne. Sanktionerne for overtrædelse af loven er efter 11 betaling af godtgørelse til lønmodtagerne eller efter 12 bødestraf. Loven kan fraviges ved kollektiv aftale. Elever Selv om elever kan være funktionærer, er det i relation til spørgsmålet om opsigelsesvarsler vigtigt at være opmærksom på, at uddannelsesaftalen efter prøvetidens udløb er uopsigelig for begge parter. I prøvetiden kan aftalen af begge parter opsiges uden varsel. Efter dette tidspunkt kan aftalen af begge parter kun bringes til ophør ved en ophævelse. Opsigelse fra funktionærside (stk. 6) Funktionæren er uanset beskæftigelsens længde som udgangspunkt altid berettiget til at fratræde med én måneds varsel til udgangen af en måned. Gensidig forlængelse af opsigelsesvarsel Loven giver dog adgang til at træffe aftale om forlænget opsigelse fra funktionærens side. Det fremgår imidlertid af loven, at der skal være tale om en skriftlig aftale, og at arbejdsgiveren har forlænget det ham påhvilende varsel tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til funktionærens varsel. Der kan derfor ikke ske forlængelse med dobbelt varsel på begge sider eller lignende. Ifølge loven skal der forlænges med lige mange dage på funktionær- og arbejdsgiverside. Forlængelsen af opsigelsesvarslerne indebærer, at fratræden med det forlængede opsigelsesvarsel skal være korrekt, når det skal vurderes på fratrædelsestidspunktet. Er det således eksempelvis aftalt, at opsigelsesvarslet fra begges side er forlænget med 3 måneder, og arbejdsgiveren opsiger en funktionær med 2 år og 7 måneders anciennitet (hvor det normale opsigelsesvarsel er 3 måneder), vil fratræden således først kunne ske efter 7 måneder. Havde arbejdsgiveren opsagt funktionæren inden 2 år og 6 måneder, ville fratræden kunne ske efter 6 måneder. Kontraopsigelse Funktionæren kan til enhver tid frigøre sig med én måneds (eller det aftalte) varsel, også hvor arbejdsgiveren forinden har sagt funktionæren op (kontraopsigelser). Rettigheder, som funktionæren måtte have i anledning af arbejdsgiverens opsigelse (f.eks. krav på godtgørelse efter funktionærlovens 2 b) fastholdes uanset funktionærens efterfølgende kontraopsigelse. Prøvetid (stk. 5) De sædvanlige opsigelsesregler gælder ikke, såfremt der er truffet aftale om, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke varer ud over tre måneder. Efter loven påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der er truffet aftale om prøvetid. Bevisbyrden må dog formentlig påhvile den af parterne i arbejdsforholdet, der gør gældende, at der foreligger en aftale om prøvetid, således f.eks. også den funktionær, der under påberåbelse af prøvetidsaftalen ønsker at fratræde sin stilling uden eller med kortere varsel end lovens almindelige.

4 Loven pålægger arbejdsgiveren et mindste varsel på 14 dage i prøvetiden. Bestemmelsen udtaler sig ikke om det varsel, hvormed funktionæren skal kunne frigøre sig i prøvetiden, men det er fastslået i retspraksis, at arbejdsgiveren over for funktionæren i ansættelsesaftalen kan betinge sig et varsel af tilsvarende længde som det, han selv skal give funktionæren, altså 14 dage, jf. eksempelvis UfR H, hvorefter en bestemmelse i ansættelsesaftalen om et gensidigt opsigelsesvarsel i prøvetiden på 14 dage var gyldigt. Dommen er anket til Højesteret. Såfremt der ikke er aftalt noget opsigelsesvarsel i prøvetiden, gælder for arbejdsgiveren lovens minimumsvarsel, mens funktionæren kan fratræde uden varsel. Arbejde af rent midlertidig karakter (stk. 4) Muligheden for midlertidig ansættelse efter 2, stk. 4 blev begrænset ved en ændring af funktionærloven i 2003, således at den hidtidige 3 måneders grænse blev nedsat til 1 måned. Det fremgår af de ved ændringsloven fremsatte bemærkninger, at det er en betingelse for, at et ansættelsesforhold kan være omfattet af 2, stk. 4, at arbejdsgiveren ikke på forhånd kan forudse og tilkendegive en afslutning på ansættelsesforholdet, men at arbejdsgiveren samtidig ved, at arbejdsforholdet ikke er tidsubegrænset. Dette skal samtidig stå funktionæren klart. Ved arbejde af rent midlertidig karakter gælder der ikke noget minimumsvarsel, og parterne kan således frit aftale et opsigelsesvarsel eller undlade at fastsætte et sådant. Opsigelsesvarslet skal afgives så betids, at fratræden med det aftalte varsel kan ske inden 1 måned-periodens udløb. Hvis opsigelsesvarslet afgives for sent, eller arbejdsforholdet i øvrigt vedvarer ud over 1 måned, gælder de almindelige opsigelsesregler. Det er væsentligt, at adskille arbejde af rent midlertidigt karakter ( 2, stk. 4) og tidsbegrænset ansættelse ( 1, stk. 4). 2, stk. 4 kan ikke anvendes i tilfælde, hvor ansættelsesforholdet er aftalt til at ophøre på et bestemt tidspunkt, jf. UfR Ø. Tidsbegrænset ansættelse Det fremgår af 2, stk. 1, 2. punktum, at en tidsbegrænset ansættelsesaftale kan bringes til ophør med lovens almindelige varsler før tidspunktet for ansættelsesaftalens udløb. For at der ikke opstår tvivl om, at ansættelsesaftalen skal forstås som en aftale om uopsigelighed inden for den aftalte periode, bør det i sådanne tilfælde fastslås, at opsigelse kan finde sted med normalt varsel inden for perioden. Om tidsbegrænset ansættelse henvises endvidere til bemærkningerne til 1. Ejerskifte Funktionærens pligt til at fortsætte Aftalen mellem funktionær og arbejdsgiver om udførelse af arbejde er af personlig karakter, således at ingen af parterne kan sætte en anden i sit sted med hensyn til opfyldelsen af de pligter, som kontraktforholdet pålægger dem. Dette gælder dog kun undtagelsesfrit for funktionærens vedkommende. Et særligt problem opstår således, hvor en virksomhed skifter ejer, og betydningen af denne begivenhed for funktionæren må bero på en vurdering af det enkelte forhold, i særdeleshed om ejerskiftet medfører ændringer, der har indflydelse på stillingens karakter. Det afgørende i denne retning må normalt være karakteren af de personlige relationer mellem funktionæren og den oprindelige ejer. Hvis den personlige tilknytning mellem parterne og opretholdelsen heraf ved ansættelsen således var og stadig er en afgørende forudsætning fra funktionærens side, må ejerskiftet betragtes som en væsentlig forandring i funktionærens stilling, og funktionæren vil derfor som regel ikke være forpligtet til at fortsætte arbejdet hos den nye ejer. Reglen gælder dog ikke, hvor den personlige tilknytning er løsnet på grund af virksomhedens størrelse, og hvor der er indskudt mellemled mellem funktionær og arbejdsgiver. Den gælder heller ikke, fordi et aktieselskab skifter direktør. Reglen kan endvidere kun støttes på tilknytning til arbejdsgiveren selv, hvorimod udskiftning af andre foresatte eller overordnede må respekteres af funktionæren. Hvor forandringer i forbindelse med ejerskiftet er af en sådan væsentlig karakter, at funktionæren ikke er forpligtet til at affinde sig hermed, er han berettiget til at fratræde stillingen fra det øjeblik, forandringen indtræder. For arbejdsgiverens vedkommende betyder dette ikke, at han uden videre kan frigøre sig for funktionæren, der ikke ønsker at fortsætte hos køberen. Funktionæren har krav på erstatning for tabt opsigelsesvarsel efter reglerne om misligholdelse fra arbejdsgiverside, jf. 3. For at undgå dette erstatningskrav er arbejdsgiveren således henvist til med det gældende varsel at meddele funktionæren, at ejerskifte vil finde sted. Funktionærens ret til at fortsætte (stk. 8) Reglen i funktionærlovens 2, stk. 8 tager ikke stilling til ejerskiftets betydning for funktionærens ret til at fortsætte, men fastslår blot bestemte konsekvenser med hensyn til funktionærens opsigelsesanciennitet, hvis ansættelsesforholdet fortsætter. I henhold til lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse indtræder erhververen af en virksomhed imidlertid i de rettigheder og forpligtelser over for de ansatte, som bestod på overdragelsestidspunktet.

5 Lov om virksomhedsoverdragelse Generelt Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsomdannelse blev vedtaget i 1979 som følge af et EF-direktiv. Direktivet blev ændret i 1998, og ved et direktiv i 2001 samlede man de to direktiver. Virksomhedsoverdragelsesloven blev ændret i Loven indebærer, at erhververen af en virksomhed (eller en del af en virksomhed) umiddelbart indtræder i overdragerens rettigheder og forpligtelser over for lønmodtagerne, og at en sådan overdragelse ikke i sig selv kan begrunde afskedigelse. Endvidere nyder lønmodtagerrepræsentanter særlig beskyttelse efter overdragelsen, og såvel overdrageren som erhververen har pligt til at informere de lønmodtagere, der berøres af ejerskiftet, og til at forhandle med disse om situationen. Overdragelser under loven Loven finder anvendelse ved alle virksomhedsoverdragelser. Dette gælder uden hensyn til bedriftens art, og uanset om det kun er en del af virksomheden, der overdrages, når denne del dog er afgrænset i teknisk, lokal eller arbejdsmæssig henseende og er i drift. Det er i den forbindelse afgørende, om der er tale om en økonomisk enhed, der har bevaret sin identitet. Hvis der alene er tale om, at lokaler og inventar overdrages som løsrevne aktiver (og uden en dertil knyttet erhvervsmæssig aktivitet), finder loven ikke anvendelse. Overdragelsesbegrebet dækker som udgangspunkt enhver form for overførsel, herunder køb, gaveoverdragelse og fusion. Uden for lovens område er overførsel ved retsforfølgning samt dødsboers og konkursboers indtræden i ejerens sted (men ikke f.eks. konkursboets videreoverdragelse af den bedrift, man har overtaget). Overførsel af rettigheder og pligter Erhververen af virksomheden indtræder som udgangspunkt i de eksisterende individuelle og kollektive rettigheder og forpligtelser. For så vidt angår kollektive aftaler, skal erhververen inden 5 uger efter det tidspunkt, hvor denne vidste eller burde vide, at de ansatte eller en del af de ansatte på den virksomhed, der overdrages, har været omfattet af en kollektiv overenskomst underrette det pågældende fagforbund, såfremt denne ikke ønsker at tiltræde overenskomsten. Man har dog altid 3 ugers frist efter overtagelsen. I modsat fald anses erhververen for at have tiltrådt overenskomsten. Erhververens indtræden indebærer både, at individuelle ansættelsesaftaler overføres med de én gang etablerede vilkår, og at de individuelle rettigheder, der følger af kollektive overenskomster, forbliver i kraft. Endvidere vil afskedigelse på grund af ejerskiftet være at betragte som usaglig, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Sådanne afskedigelser kan altså sanktioneres på de områder, hvor der er etableret særlige sanktioner ved uberettigede afskedigelser (jf. f.eks. Hovedaftalen mellem DA og LO og funktionærlovens 2 b). Bevisbyrden påhviler arbejdsgiveren. Hæftelsen omkring overdragelsen Det vil være en konsekvens af loven, at virksomhedens medarbejdere kan gøre krav gældende over for den nye ejer på bevarelsen af ansættelsesforholdet og på de ydelser, som følger heraf. En ansat vil til tider kunne hævde, at der i forbindelse med en overdragelse brister en væsentlig forudsætning for ham med hensyn til arbejdsgiverens identitet, således at han ikke er forpligtet til at fortsætte ud over overtagelsestidspunktet. Afgørende er her, hvorvidt kontakten er knyttet til en bestemt person eller snarere til selve bedriften. Det er kun i førstnævnte tilfælde, han kan gøre gældende, at overdragelsen udgør en misligholdelse i forhold til ham, således at den ikke kan iværksættes uden at være varslet med det ham tilkommende opsigelsesvarsel. Lønmodtagerrepræsentanters stilling I henhold til virksomhedsoverdragelsesloven bevarer repræsentanterne for de lønmodtagere, der berøres af overdragelsen, også efter overdragelsen deres hidtidige retsstilling og funktion. Medfører overdragelsen, at grundlaget for denne repræsentation ophører, vil de pågældende fortsat være omfattet af de regler om beskyttelse af lønmodtagerrepræsentanter, der måtte have været gældende under den tidligere ejer. Denne beskyttelse varer dog kun i en periode, der regnet fra funktionens ophør svarer til det overenskomst- eller aftalemæssigt fastsatte varsel for opsigelse af lønmodtagerrepræsentanter. Informations- og forhandlingspligten Det følger af loven, at såvel overdrageren som erhververen skal underrette de hos dem ansatte, som berøres af en overdragelse, om tidspunktet for denne, om årsagen til denne, dens juridiske, økonomiske og sociale følger og om eventuelle foranstaltninger for arbejdstagerne. Såfremt der bliver tale om at iværksætte foranstaltninger for lønmodtagerne, skal der endvidere i rimelig tid inden overdragelsen indledes forhandlinger med lønmodtagerne. Reglerne om virksomhedsoverdragelse har givet anledning til en række fortolkningsspørgsmål, der er søgt afklaret gennem bl.a. retssager ved EF-Domstolen og de nationale domstole herom henvises til DA s kommenterede lov om virksomhedsoverdragelse.

6 Tjenestebolig (stk. 9) Hvis funktionæren har tjenestebolig, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren altid være på mindst tre måneder. Denne regel har således kun betydning i de første seks måneder af ansættelsen. Loven sikrer endvidere funktionæren og hans familie ret til at blive boende i tjenesteboligen i indtil én måned efter tjenesteforholdets ophør ved opsigelse eller funktionærens død. Arbejdsgiveren kan dog, hvis han skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, forlange, at funktionæren eller hans familie fraflytter tjenesteboligen straks, dvs. umiddelbart efter udløbet af den normale opsigelse eller efter dødsfaldet. Undtagelsesbestemmelsen tager således alene sigte på adgangen til at se bort fra retten til tjenestebolig i én måned. Det er dog en forudsætning, at arbejdsgiveren, hvor han forlanger fraflytning straks, skal afholde de hermed forbundne flytteomkostninger, hvilket vil sige de direkte flytteudgifter, herunder eventuelle omkostninger til opmagasinering af bohave, hvorimod andre udgifter i anledning af den tidlige flytning som f.eks. hotelophold må være arbejdsgiveren uvedkommende. Lovligt varslet arbejdsstandsning (stk. 10) Det fremgår af 2, stk. 10, at opsigelsesreglerne viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovligt varslet arbejdsstandsning. Dommen UfR H er illustrativ herfor. En funktionær var i 1997 blevet ansat som kvalitetsmedarbejder i en virksomhed, der i 1998 var omfattet af storkonflikten. Ansættelsen skete i henhold til Industriens Overenskomst. Efter konfliktens ophør meddelte virksomheden, at man af driftsmæssige grunde ikke så sig i stand til at beskæftige funktionæren. Højesteret fastslog, at det i overensstemmelse med arbejdsretlig teori og praksis måtte lægges til grund, at iværksættelse af lovlig strejke eller lockout indebærer, at de individuelle arbejdsforhold som udgangspunkt betragtes som ophørt og ikke blot som suspenderet, og at dette også gælder for ansatte, der er omfattet af funktionærloven. Dette fandtes også bedst stemmende med reglen i funktionærlovens 2, stk. 10. Højesteret udtalte herefter, at en funktionær, som efter en arbejdskonflikts ophør ikke genansættes, ikke har krav på opsigelse med det varsel, der følger af funktionærloven. Virksomheden blev derfor frifundet. Opsigelse før tiltræden Såfremt en af parterne, efter at der er truffet aftale om ansættelse, ønsker at opsige arbejdsaftalen forinden dennes ikrafttræden, må enhver af parterne respektere de almindelige eller aftalte varsler. Selv om aftalen således kan opsiges, før tiltræden finder sted, kan opsigelsen dog i henhold til praksis ikke medføre, at arbejdsaftalen ikke kommer i stand; uanset hvornår opsigelsen herefter afgives, kan varslet først begynde at løbe fra den første arbejdsdag. Der er ikke hermed taget stilling til, hvorvidt det i alle tilfælde er lovligt at foretage opsigelse før tiltrædelsen. Flere domme har således pålagt en funktionær erstatningspligt efter 4 over for virksomheder i de tilfælde, hvor funktionæren der havde truffet aftale om ansættelse (med prøvetid uden varsel for funktionæren) forud for tiltrædelsen tilkendegav, at han ikke ville tiltræde stillingen. I dommene er funktionæren blevet pålagt at betale en erstatning svarende til 2 ugers bruttoløn. Suspension Suspension betyder, at funktionæren indtil videre ikke skal give fremmøde i virksomheden, men alene holde sig til rådighed. Funktionærloven tager ikke stilling til, hvorvidt funktionæren har krav på under ansættelsen at være beskæftiget i stillingen, eller om arbejdsgiveren er berettiget til at fritage (suspendere) ham fra arbejdet. Det antages imidlertid i retspraksis, at funktionæren efter omstændighederne må affinde sig med, at arbejdsgiveren undlader at gøre brug af hans arbejdskraft. Grundkravet for en sådan suspension er, at arbejdsgiver fortsat har en loyal og reel interesse i, at funktionæren står til arbejdsgiverens dispensation. Det er i øvrigt en betingelse for suspension, at lønnen udbetales til de sædvanlige forfaldstider, at arbejdsfritagelsen i øvrigt gennemføres på en måde, der ikke kan virke krænkende eller diskvalificerende for funktionæren, og endelig at arbejdsgiveren ikke kræver lønmodtageren til disposition i videre omfang, end virksomhedens anerkendelsesværdige interesser tilsiger. I modsat fald må suspensionen sidestilles med grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side, og funktionæren vil kunne betragte sig som fritstillet. Funktionæren vil i suspensionsperioden fortsat være bundet af de øvrige pligter i ansættelsesforholdet, herunder loyalitetsforpligtelsen. Det bemærkes, at for at afholde ferie i en suspensionsperiode er det nødvendigt, at ferieafholdelsen varsles under iagttagelse af ferielovens varslingsregler. Ligeledes må det afklares, hvad der skal ske, såfremt den pågældende får et nyt arbejde.

7 Fritstilling En fritstilling er en tilkendegivelse fra arbejdsgiveren om, at funktionæren ikke i opsigelsesperioden har nogen arbejdsforpligtelse over for arbejdsgiveren, og at funktionæren på normal vis oppebærer sin løn, hvis han undlade at misligholde sine forpligtelser i øvrigt over for arbejdsgiveren, navnlig loyalitetsforpligtelsen. Hvis en arbejdsgiver ved afskedigelsen af funktionæren eller på et senere tidspunkt efter afskedigelsen fritstiller funktionæren, opgøres funktionærens lønkrav efter 3 fra fritstillingstidspunktet, hvis han får nyt ikke-konkurrerende arbejde. En fritstilling er samtidig en tilkendegivelse af, at ferie anses for afholdt, uanset om ferien er fastsat, jf. ferielovens 16, stk. 2. Det betyder, at al ferie, der på fritstillingstidspunktet kunne have været varslet og afholdt i fritstillingsperioden i henhold til ferielovens 15, stk. 2, anses for at være afholdt. Senest har Sø-og Handelsretten ved dom af 14. februar 2006 fastslået, at en arbejdsgiver, der opsiger og suspenderer en medarbejder og allerede ved suspensionen meddeler, hvornår medarbejderen vil blive fritstillet, i suspensionsperioden kan meddele, at ferie skal holdes i fritstillingsperioden. Konkret var der på varslingstidspunktet mere end tre måneder tilbage af opsigelsesperioden, hvilket der ikke var på fritstillingstidspunktet. Feriefridage er i modsætning til ferie typisk aftalt i kollektive overenskomster eller personalepolitikker. Det bemærkes, at feriefridage derfor ikke nødvendigvis kan anses som varslet ved fritstilling. Dette må afgøres eftet den enkelte overenskomstbestemmelse, jf. Faglig voldgift af 4. juli 2003 mellem Dansk El-Forbund og TEKNIQ. Ved det økonomiske opgør i en fritstillingsperiode vil det først, når opsigelsesperioden er udløbet endeligt, kunne gøres op, hvilket krav der er mod arbejdsgiveren. Eksempel 1 viser, at arbejdsgiveren kommer til at fylde op med kr., svarende til kr. pr. måned. I eksempel 2 i ovennævnte eksempel har funktionæren "tjent" kr ekstra i minimalerstatningsperioden og "tabt" kr i perioden april - juin. Virksomhed 1 skal derfor ikke betale løn udover minimalerstatningsperioden. Virksomhed 1 skal i eksempel 2 betale feriegodtgørelse af kr Funktionæren optjener således ikke ret til dobbelt feriegodtgørelse i marts måned. Selv om funktionæren er fritstillet har han efter udløbet af minimalerstatningsperioden en pligt til at foretage rimelige bestræbelser for at finde anden beskæftigelse. Se om dette og tilgrænsende problemstillinger i 3. Hvis en opsagt og fritstillet funktionær er omfattet af en kunde- eller konkurrenceklausul, der f.eks. løber 1 år fra fratrædelsesdatoen, regnes 1-årsperioden fra den endelige fratrædelsesdag og ikke fra datoen for fritstillingen, da ansættelsesforholdet fortsat består i opsigelsesperioden. Kilde: DA Forlag Med venlig hilsen Ing. Thomas Krebs, Direktør Mobil Mail thomas.krebs@skad.dk